AVENANT n°4 A L’ACCORD RELATIF À L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ LINCOLN ELECTRIC France ACCORD DU 25 MAI 1989 ET SES AVENANTS DU 18 MARS 1992, 24 JANVIER 2014 ET 21 JANVIER 2020 ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société LINCOLN ELECTRIC FRANCE, société par actions simplifiée, immatriculée au R.C.S., sous le numéro 580 501 310, dont le siège social est situé Avenue Franklin Roosevelt - 76121 Le Grand-Quevilly, représentée par , agissant en qualité de Président Directeur Général.
(Ci-après désignée la «
Société LEF »)
D’une part, ET : Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société LEF :
Le syndicat CGT, représenté par , en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
Le syndicat CFDT, représenté par , en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
Le syndicat FO, représenté par , en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
D’autre part.
(Ci-après désignées ensemble les «
Parties » ou les « Parties Signataires »)
Il a été conclu et arrêté le présent accord dans le cadre des articles L2281-1 et suivants du Code du travail, en vue de définir les modalités d’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés de LINCOLN ELECTRIC France.
PREAMBULE : LE CONTEXTE
Les salariés de la société LINCOLN ELECTRIC FRANCE bénéficient d’un droit à l’expression tel que prévu par la loi n°86-1 du 3 janvier 1986, défini par l’accord d’entreprise du 25 mai 189 et ses avenants du 18 mars 1992 et du 24 janvier 2014.
La loi exprime l'idée que le salarié qui exécute un travail occupe une place privilégiée pour en analyser les différents aspects, et pour proposer les améliorations à y apporter.
En conséquence, l'expression est :
directe :
Chaque salarié quel que soit son contrat de travail détient un droit, qu'il peut exercer en s'exprimant lui-même. Ce droit se différencie donc d'un autre circuit qui fait appel aux représentants du personnel.
collective :
Les résultats de ce droit d'expression sont restitués par service (dès que nous disposons de réponses provenant de plus de 5 participants afin de préserver l’anonymat), par Business Unit et par site.
Au-delà de l’identification des problèmes et aspirations des salariés, l’expression doit permettre de rechercher et de mettre en œuvre des actions concrètes d’amélioration et d’efficacité.
ARTICLE I : PORTEE DU DROIT D’EXPRESSION
La loi définit d'une manière limitative les sujets pouvant être abordés, à savoir :
L’organisation du travail : répartition des tâches, organisation des activités, procédures,
Les conditions de travail relatives au poste : horaires de travail, conditions matérielles,
La qualité du travail, c'est-à-dire les facteurs qui agissent sur l'efficacité dans l'unité, l’agence ou le secteur.
En revanche, les questions relatives au contrat de travail, aux conditions de l'emploi, notamment à la classification, à la rémunération, à la durée du temps de travail, sortent du champ d'application de ce droit.
Les commentaires fournis par les participants lors de cette enquête, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne soient pas malveillants à l’égard de la société et des membres de son personnel.
ARTICLE II : MODALITE DE MISE EN ŒUVRE DU DROIT D’EXPRESSION
Niveau d’exercice du droit d’expression
Ce droit d’expression est ouvert à l’ensemble des salariés Lincoln France, sans distinction de statut, type de contrat (hors consultants et intérimaires), ancienneté ou niveau hiérarchique.
Il cible également les salariés sans adresse électronique professionnelle ou ne disposant pas de matériel informatique professionnel.
La participation à cette enquête est volontaire, libre et non obligatoire.
Mode d’organisation
L’exercice du droit d’expression des salariés est organisé via notre enquête dénommée actuellement « enquête sur l’engagement » servant d’outil central de recueil et d’analyse des opinions des salariés.
Cette enquête est accessible en ligne et sécurisée actuellement via le prestataire externe Perceptyx permettant des réponses anonymes et confidentielles.
Cette solution est adaptée à notre mode de travail, permettant ainsi à chaque salarié, quel que soit son lieu travail (itinérant, télétravailleur 100%), de pouvoir participer pleinement et facilement à cette enquête. Elle assure ainsi une égalité d’accès à l’expression, favorisant la participation de l’ensemble des salariés, où qu’ils se trouvent.
En plus de permettre une expression large et inclusive, la plateforme permet de centraliser les retours et d’assurer un suivi des plans d’actions.
Fréquence
Cette enquête est réalisée tous les deux ans.
En complément de cette enquête principale, une enquête dite Pulse pourra être lancée en cours de cycle. Cette enquête plus courte et ciblée permettra d’identifier les changements et d’ajuster les actions en cours si besoin.
Durée
L’enquête est ouverte pour une période de 15 jours minimum afin que chaque salarié ait le temps de s’exprimer.
L'enquête doit être complétée pendant le temps de travail et le temps passé aux réponses est payé comme du temps de travail effectif.
Communication
Lors de l’ouverture de l’enquête, un mail sera envoyé à l’ensemble des salariés afin de les informer de la disponibilité de l’enquête et les inviter à y répondre.
Pour les salariés ne disposant pas d’adresse électronique, des affichages seront mis en place dans les zones prévues à cet effet.
En complément, des communications additionnelles seront lancées via nos outils internes UpLinc et GlobalLinc.
Les managers jouent également un rôle clé dans la réussite de cette démarche en tant que relais d’information auprès des salariés. Ils peuvent notamment convenir d’une date/heure dédiée pour que leur équipe réponde à l’enquête. Pour autant, les managers ne doivent pas être présents lorsque les employés répondent à l'enquête.
Les outils numériques disponibles dans l'entreprise, permettant l'expression des salariés
Les employés disposant d'une adresse électronique professionnelle accéderont à l'enquête via un courriel. D’autres courriels automatiques de rappel seront adressés à partir du jour du lancement de l'enquête.
Les employés ne disposant pas d’accès e-mail auront plusieurs options pour accéder à l'enquête, via un identifiant unique :
QR code accessible via un téléphone portable
Site internet
Sur chaque site concerné, ces salariés ont à leur disposition des ordinateurs en libre-service.
ARTICLE III : REPONSE DE LA DIRECTION
Les résultats de l’enquête seront disponibles par département (dès que nous disposons de réponses provenant de plus de 5 participants afin de préserver l’anonymat), site et au niveau de la France, permettant ainsi une analyse des données en fonctions des spécificités locales et globales.
Ces résultats seront partagés avec l’ensemble des salariés et des managers. Les managers seront encouragés à organiser des discussions avec leurs équipes pour présenter les points forts et les axes d’amélioration.
En concertation avec leur équipe, les managers auront pour mission de définir un plan d’actions concret pour aborder les pistes nécessitant des améliorations de service et inter-service en veillant à ce qu’il n’y ait pas d’impact négatif sur les autres services, assurer le suivi, veiller à sa mise en œuvre, son actualisation et à son évaluation.
ARTICLE IV : SUIVI ET INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Un suivi particulier est prévu selon les dispositions suivantes :
Le suivi du droit d’expression des salariés deviendra une question récurrente portée à l’ordre du jour du Comité Sociale et Economique d’établissement. Ce suivi sera présenté chaque trimestre.
L’équipe RH présentera en CSE les résultats de cette enquête et les plans d’actions,
L’avancement et le suivi des plans d’actions seront assurés en séance.
ARTICLE V : APPLICATION DE L’ACCORD
Entrée en vigueur – date d’effet
Le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2025 et pour une durée indéterminée. Conformément aux dispositions légales, un examen de l’exercice du droit d’expression sera effectué par les parties tous les 3 ans. Au terme de ce bilan, une nouvelle négociation devra s’engager, avec les délégués syndicaux, afin de fixer à nouveau les conditions d’exercice du droit d’expression.
Modalités de révision de l’Accord
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Le plus rapidement possible, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Modalités de dénonciation de l’Accord
Conformément à l’article L 2261-9 du Code du Travail, le présent Accord pourra être dénoncé par les parties signataires. La dénonciation doit être notifiée, par son auteur, aux autres signataires de la convention ou de l'Accord. Elle doit donner lieu à dépôt selon l'article L. 2231-6 du Code du Travail.
Dépôt et Publicité
Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la DREETS de Rouen. Il sera également remis un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de Rouen.
