Accord collectif portant sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail
Entre d’une part :
LINDE FRANCE, Société Anonyme, dont le siège est situé 70 avenue Tony Garnier – 69007 LYON, représentée par Madame, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,
Ci-après désignée « la Société »
Et d’autre part :
Les Organisations Syndicales Représentatives :
CGT, représentée par Monsieur en sa qualité de délégué syndical
CFE-CGC, représentée par Monsieur en sa qualité de délégué syndical
Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »
A l’issue de six réunions de négociations qui se sont tenues les 21/11/2022, 12/12/2022, 30/01/2023, 20/02/2023, 26/10/2023 et le 23/11/2023, il est arrêté et convenu ce qui suit :
TABLE DES MATIERES
TOC \o "1-3" \h \z \u Partie 1 – Les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc151051852 \h 2 Article 1. Action n°1 - L’embauche PAGEREF _Toc151051853 \h 2 1.1Les offres d’emploi PAGEREF _Toc151051854 \h 2 1.2Sensibilisation des acteurs du recrutement PAGEREF _Toc151051855 \h 2 1.3Développement de partenariats avec des écoles et associations PAGEREF _Toc151051856 \h 3 Article 2. Action n°2 - La formation PAGEREF _Toc151051857 \h 3 2.1Accès à la formation PAGEREF _Toc151051858 \h 3 2.2Droit prioritaire à la formation pour les salariés de retour de congé parental égal ou supérieur à un an PAGEREF _Toc151051859 \h 4 2.3Organisation des formations PAGEREF _Toc151051860 \h 4 Article 3. Action n°3 – La rémunération PAGEREF _Toc151051861 \h 4 3.1.Les mesures en matière de suppression des écarts de rémunération PAGEREF _Toc151051862 \h 4 3.2.Rémunération et parentalité PAGEREF _Toc151051863 \h 6 Article 4. Action n°4 – Promotion Professionnelle et Conditions de travail PAGEREF _Toc151051864 \h 6 Partie 2 – Les actions en faveur de la Diversité et du Handicap PAGEREF _Toc151051865 \h 8 Article 1. Lutte contre les discriminations PAGEREF _Toc151051866 \h 8 1.1.La mobilisation de tous les acteurs de Linde France PAGEREF _Toc151051867 \h 8 1.2.Dispositif d’information et de recours PAGEREF _Toc151051868 \h 9 Article 2. Handicap PAGEREF _Toc151051869 \h 9 Partie 3 – Les actions en faveur de la Qualité de Vie et des Conditions de travail PAGEREF _Toc151051870 \h 12 Article 1. Droit d’expression directe et collective des salariés PAGEREF _Toc151051871 \h 12 Article 2. Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et frais de santé PAGEREF _Toc151051872 \h 12 Article 3. Droit à la déconnexion des salariés PAGEREF _Toc151051873 \h 12 3.1.Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif PAGEREF _Toc151051874 \h 12 3.2.Actions de formation et de sensibilisation PAGEREF _Toc151051875 \h 13 3.3.Suivi de l’utilisation des outils numériques professionnels PAGEREF _Toc151051876 \h 13 Article 4. Articulation vie professionnelle et vie familiale PAGEREF _Toc151051877 \h 14 4.1.Facilitation de l’organisation personnelle à travers le Home Office PAGEREF _Toc151051878 \h 14 4.2.Organisation des réunions et des déplacements professionnels PAGEREF _Toc151051879 \h 14 4.3.L’accompagnement de la parentalité PAGEREF _Toc151051880 \h 14 4.4.Temps partiel choisi PAGEREF _Toc151051881 \h 15 4.5.Enfant en situation de handicap et/ou en maladie PAGEREF _Toc151051882 \h 15 4.6.Assistance d’un proche en fin de vie ou en situation de handicap PAGEREF _Toc151051883 \h 16 4.7.Accompagnement des fins de carrières PAGEREF _Toc151051884 \h 17 Partie 4 – Application de l’accord PAGEREF _Toc151051885 \h 18 Article 1. Mise en place d’une commission de suivi PAGEREF _Toc151051886 \h 18 Article 2. Date d’entrée en vigueur et application PAGEREF _Toc151051887 \h 18 Article 3. Révision PAGEREF _Toc151051888 \h 18 Article 4. Dépôt et publicité PAGEREF _Toc151051889 \h 18
PREAMBULE
Le Groupe Linde fait de la diversité une valeur fondamentale sur laquelle il s’appuie au quotidien. Ainsi, le Groupe s’efforce de créer un environnement de travail qui traite tous les salariés avec respect, soutient les nouvelles pensées et idées, reconnaît les différences et favorise l’inclusion.
Par ailleurs, le Groupe Linde impose, d’ici, 2030 que le personnel féminin représente 30% de l’effectif global. Au jour de la signature de cet accord, l’objectif n’est pas encore atteint chez Linde France puisque le taux de personnel féminin avoisine les 23%. Toutefois, les parties tiennent à rappeler que la diversité ne se résume pas à la proportion de femmes au sein des équipes.
Ainsi, Linde France, depuis de nombreuses années, a souhaité – en impliquant l’ensemble des acteurs de l’entreprise (salariés, représentants du personnel et prestataires) – favoriser l’inclusion et la diversité au sens large et en faire une valeur partagée.
Cet accord portant aussi sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail (QVCT), les parties ont souhaité rappeler que Linde France est actuellement impliquée dans un plan d’actions visant à passer d’une démarche de prévention des risques psychosociaux à une démarche de Qualité de Vie au Travail. La Partie 3 de cet accord évoque cette démarche mais sans en entrer dans les détails, celle-ci étant encore en phase de lancement. Toutefois, il est rappelé, qu’à date, de nombreuses sessions d’échanges sur la thématique de la QVCT se sont tenues sur les sites et qu’un sondage a été diffusé auprès de l’ensemble de l’entreprise. Les parties rappellent également qu’un groupe de travail – constitué d’élus et de membres de la Direction des Ressources Humaines – sera créé afin de porter pleinement cette démarche et de la faire perdurer.
La Direction et les Représentants du personnel, conscients qu’une politique de l’inclusion et de la diversité ne peut être réussie que si elle s’inscrit dans une démarche permanente, ont souhaité, à travers cet accord, renforcer les mesures déjà existantes chez Linde France afin de les pérenniser.
Ainsi, partant, sur les bases de l’accord du 12 Mars 2019, les parties, au cours de nombreuses réunions d’échanges ont repris l’ensemble des points à aborder et les ont regroupés, en application de l’article L.2242-1 du Code du travail, selon les thèmes suivants :
Partie 1 : Actions en faveur de l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Partie 2 : Actions en faveur de la Diversité / Handicap
Partie 3 : Actions en faveur de la Qualité de Vie et Conditions de Travail
Dans l’objectif de rappeler à tout un chacun la politique globale de l’entreprise en matière d’Egalité Professionnelle, de Diversité et de Qualité de Vie et Conditions de Travail, il a été convenu que le présent accord serait présenté, au cours de l’année 2024, à l’ensemble des collaborateurs de la Société.
Objet :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales en vigueur. Son objet est de promouvoir la mixité, la diversité et la Qualité de Vie et Conditions de Travail au sein de la société en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Champ d’application :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et des salariés de la Société Linde France. Partie 1 – Les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Article 1. Action n°1 - L’embauche
La société a conscience que l’embauche est un véritable outil permettant d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes.
Partant de l’état des lieux chiffré réalisé dans le présent accord, les parties signataires constatent et s’entendent sur le fait que les candidatures féminines externes et internes sur certains postes sont rares voire inexistantes. Cette difficulté à recruter des femmes s’explique notamment par la pénibilité de certaines missions et des horaires liés aux métiers relevant du statut Ouvrier (opérateurs de parc et techniciens de production postés). Malgré ce constat, Linde France mettra tout en œuvre pour favoriser la mixité de ses équipes.
Linde France s’engage à renforcer son processus de recrutement visant à assurer les mêmes chances d’accès à tous les postes aux femmes et aux hommes. Les critères retenus pour le recrutement des salariés sont strictement fondés sur la possession des compétences et des capacités professionnelles requises, appréciées objectivement en dehors de tout présupposé.
Les offres d’emploi
Les offres d’emploi internes et externes, ainsi que les descriptions de fonctions ou fiches de postes sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient ouverts à toutes et tous et ne comportent aucune discrimination (la mention H/F est obligatoire).
Sensibilisation des acteurs du recrutement
Linde France veillera à ce que les prestataires de recrutement externes (cabinets de recrutement, agences d’intérims, …) s’engagent à respecter les principes d’égalité des chances propres au présent accord. Elle pourra ainsi, contrôler de manière ponctuelle et aléatoire, que les candidatures reçues ont été toutes prises en considération sans aucune discrimination.
Il est interdit de refuser d’embaucher une personne sur la base de critères de choix basés sur le genre, la situation de famille, la grossesse, la connaissance d’une procédure d’adoption ou tout autre critère discriminant. Linde France mènera donc des actions d’information et de communication auprès des managers afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l’intérêt de la mixité des emplois.
Par ailleurs, Linde France s’engage à favoriser la mixité des emplois et à rechercher des candidatures féminines sur les statuts Ouvriers et Employés dans lesquels les femmes sont sous-représentées. Pour ces emplois, Linde France s’engage à recevoir en entretien les candidates féminines qui postulent en vue de faire évoluer le taux de recrutement féminin sur ces postes et plus globalement sur les statuts Ouvriers et Employés.
Développement de partenariats avec des écoles et associations
Linde France s’engage aussi à développer des partenariats avec des écoles (de Bac à Bac+5) et des associations afin de promouvoir la mixité/vendre l’accessibilité des métiers de l’entreprise aux jeunes femmes. Dans le cadre de ces partenariats Linde France communiquera sur les démarches et actions menées relatives à l'égalité professionnelles au sein de l'entreprise pour renforcer l’attractivité de l’entreprise aux candidatures féminines. Ces partenariats aboutiront à embaucher plus de jeunes femmes en stage ou en alternance.
Liste des indicateurs associés :
- Nombre et répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches annuelles (CDI),
- Proportion de femmes/hommes par catégorie professionnelle (CDI et CDD),
- Proportion de femmes stagiaires ou en alternance.
Article 2. Action n°2 - La formation
La société rappelle que la formation professionnelle constitue un outil privilégié d’égalité des chances en matière d’évolution professionnelle.
Accès à la formation
Afin de favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, la société veille, à niveau de qualité équivalent, à privilégier les sessions de formation de courte durée et à réduire les contraintes de déplacement en recourant notamment à la formation sur site.
L’organisation des formations internes et externes devront tenir compte des dispositions horaires prévues au point 2.3. (Organisation des formations).
En outre, Linde France s’engage à prendre en charge les frais supplémentaires de garde d’enfants (enfant de moins de 14 ans), de manière individuelle et sur présentation des justificatifs (bulletin de paie, factures d’un prestataire, justificatif d’utilisation d’un CESU …) correspondants, si les contraintes personnelles du salarié s’avèrent être un frein à l’accès à la formation, lorsque celle-ci se déroule en dehors du lieu habituel de travail et des horaires de travail. La demande devra être adressée à la Direction des Ressources Humaines au minimum 15 jours avant le départ en formation pour accord de prise en charge.
De plus, Linde France s’engage à maintenir un taux d’accès en formation comparable pour les femmes et pour les hommes. Un suivi et une analyse du taux d’accès à la formation par sexe et catégorie professionnelle seront réalisés une fois par an au niveau de la Commission Développement des Compétences et de l’Employabilité. Linde France s’engage à fournir une semaine avant la réunion les documents qui y seront présentés. Enfin, Linde France mettra en place du mentorat pour les femmes à partir d'une certaine qualification pour qu'elles se projettent mieux sur des postes à responsabilités. Ce mentorat visera donc au développement du « savoir être » et de la confiance en ses capacités d’évolution. Par ailleurs, le franchissement de certaines étapes charnières de l’évolution professionnelle comme le passage de statut de non-cadre à cadre, l’accès à des postes de management ou d’expertise feront l’objet d’une attention particulière. L’accent sera mis sur la formation technique et sur les évolutions des femmes vers l’encadrement et vers des postes à responsabilités.
Une attention particulière sera portée par la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise et les managers sur les parcours d’intégration professionnels des femmes et leurs suivis.
Droit prioritaire à la formation pour les salariés de retour de congé parental égal ou supérieur à un an
Afin de faciliter le retour des salariés après une absence liée à un congé parental égal ou supérieur à un an, et de les accompagner dans le cadre de la reprise de leur activité, il est convenu d’un droit prioritaire à la formation. Le recueil des besoins en formation aura notamment lieu lors de l’entretien qui se tiendra au retour du congé parental. Les besoins de formation validés seront mis en œuvre, hors circonstances exceptionnelles, sous 6 mois.
En outre, le salarié se verra informer avant son départ en congé, ou à l’occasion de celui-ci, de la possibilité dont il dispose de mettre en œuvre son Compte Personnel de Formation (CPF), en vue de bénéficier d’une formation qualifiante pouvant se tenir durant ledit congé (réaliser un bilan de compétence, suivre une formation en bureautique, en informatique, en linguistique etc.).
Organisation des formations
La Société veillera à ce que les conditions d’organisation des formations prennent en compte – dans la mesure du possible – les contraintes personnelles des salariés, en favorisant les formations :
de courte durée,
impliquant un temps de déplacement faible,
se situant dans les horaires habituels de travail, en évitant au maximum les plages horaires trop matinales ou trop tardives (formations internes : premier jour débutant pas avant 10H et dernier jour se terminant au plus tard à 16H, et à 15H si un vendredi).
En outre, la Société favorisera le plus souvent dès que cela est possible l’organisation de formations sur les sites. En effet, les parties reconnaissent une meilleure efficacité des formations suivies en présentiel.
Liste des indicateurs associés :
- Nombre de mentorat mis en place chez Linde France,
- Nombre d’actions de formation proposées au retour d’un congé parental.
Article 3. Action n°3 – La rémunération
Les mesures en matière de suppression des écarts de rémunération
Il convient de rappeler les dispositions suivantes du Code du travail :
Article L. 3221-2 :
« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »
Article L. 3221-4 :
« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »
En vertu des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination, les décisions relatives à la rémunération des femmes et des hommes reposent sur des critères professionnels tels que :
Les diplômes et certifications obtenus en lien avec le métier exercé,
L’expertise acquise pour tenir le poste,
L’aptitude à aller au-delà des tâches minimales liées au poste.
Linde France réaffirme ainsi son attachement au principe d’égalité de rémunération entre les salariés, et particulièrement entre les femmes et les hommes, pour un même niveau d’emploi, de formation, de responsabilité, d’expérience, de compétence et de résultat obtenu dès l’embauche.
La rémunération de base d’une salariée doit être équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation professionnelle.
En amont de l’engagement des processus périodiques de révision des rémunérations, la Direction des Ressources Humaines de Linde France sensibilisera l’ensemble des acteurs, et particulièrement les managers afin que ce principe d’égalité soit systématiquement intégré dans la démarche.
Linde France poursuivra par ailleurs ses actions en vue de supprimer les éventuels écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés entre les femmes et les hommes avec le concours de la Commission de l’Egalité Professionnelle et une présentation faite au CSE Linde France une fois par an. Pour y parvenir et garantir cette égalité dans la durée, Linde France et la Commission Egalité Professionnelle devront utiliser les outils mis en place pour continuer à supprimer tout écart salarial entre femmes et hommes.
S’appuyant sur le travail de la Commission Egalité Professionnelle dans un souci d’équité, Linde France s’efforcera à ce que l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au global diminue progressivement et ne soit en aucun cas supérieur à celui de 2022. A critères identiques (formation, expérience, responsabilité, résultat obtenu) et en cas d’écarts avérés, le différentiel de salaire constaté pour un même poste ou à niveau de responsabilité équivalent (notamment s’agissant des postes uniques dans l’entreprise) doit continuer à tendre vers zéro.
A partir du diagnostic annuel comparé, une enveloppe de rattrapage spécifique, déterminée à l’occasion de la négociation sur les salaires, pourra être réservée à la résorption de ces écarts. En 2022, les actions de la Commission Egalité Professionnelle ont permis d’atteindre un Index de 99 sur 100.
Les écarts de rémunération ont notamment vocation à être traités dans le cadre des réunions ordinaires de la Commission Egalité Professionnelle :
Une réunion avec la Direction des Ressources Humaines dans le cadre de la consultation sur la politique sociale avec un suivi de l’accord Egalité Professionnelle et de ses indicateurs. Deux réunions intermédiaires pour que la Direction des Ressources Humaines et la Commission Egalité Professionnelle travaillent sur les éventuels écarts de salaires et les actions de communication autour de ce thème.
Liste des indicateurs associés :
- Ecart des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe, avec coefficient, effectif, âge moyen, ancienneté moyenne, salaire mini moyen médian maxi, mini Linde /UIC,
- Nombre d’augmentations individuelles par catégorie professionnelle, par sexe et par coefficient,
- Nombre de salariés femmes – hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle / nombre total de salariés femmes – hommes,
- Niveau de l’index Egalité Professionnelle.
Rémunération et parentalité
Linde France s’engage à ce que tout(e) salarié(e) de retour de congé maternité, paternité ou d’adoption d’une durée supérieure ou égale à 4 mois, bénéficie d’une augmentation de sa rémunération. Cette augmentation sera égale au montant de l’augmentation générale et de l’enveloppe des augmentations individuelles validées lors des négociations annuelles obligatoires. Ainsi, la personne bénéficiera en plus de l’augmentation générale a minima de l’enveloppe allouée pour les augmentations individuelles.
Les salariés ayant déjà bénéficié d’une revalorisation salariale l’année de leur retour de congé maternité, congé parental ou d’adoption ne bénéficieront pas de ce dispositif.
Par ailleurs, conformément à la Convention d’entreprise, Linde France offre aux salariées la possibilité de prolonger leur congé maternité au-delà de la durée légale. Ainsi, les salariées peuvent bénéficier d’un congé supplémentaire dont la durée s’élève à :
Un mois et demi rémunéré sur la base d’un temps plein, Trois mois rémunérés sur la base d’un travail à mi-temps
Liste des indicateurs associés :
- Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité ou d’adoption supérieur à la loi / nombre total de congés classiques,
- Nombre de salariés en retour de congé maternité, paternité ou d’adoption ayant bénéficié d’une augmentation / nombre total de congés maternité, paternité ou d’adoption.
Article 4. Action n°4 – Promotion Professionnelle et Conditions de travail Linde France maintient son engagement dans la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de déroulement de carrière.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes, et fondés exclusivement sur des critères professionnels : la reconnaissance des compétences, de l’expérience et du résultat obtenu.
De même, l’évaluation et l’appréciation effectuées annuellement dans le cadre de l’entretien individuel avec son supérieur hiérarchique ne doit laisser aucune place aux préjugés et aux stéréotypes, mais s’appuyer sur une évaluation objective des compétences et performances des salariés.
Les opportunités des évolutions professionnelles seront spécifiquement discutées dans le cadre de l’entretien professionnel individuel entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique afin de mettre en place un plan d’évolution et un plan d’actions formation, si nécessaire en coordination avec la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise.
Par ailleurs, il est également rappelé que chaque collaborateur bénéficie de la possibilité de solliciter un entretien annuel d’évaluation afin de pouvoir faire le bilan sur ses performances ainsi que d'apprécier et développer ses compétences comme son évolution.
Les outils et procédures destinés à accompagner l’évolution des carrières des salariés sont conçus ou examinés au regard des principes d’égalité des chances et de non-discrimination.
Linde France entreprendra ainsi un examen de l’ensemble de ses procédures de gestion et de développement des ressources humaines, afin d’y intégrer les principes d’égalité professionnelle et s’assurera en permanence de leur conformité à ces principes.
Linde France veille régulièrement à la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes avec leur proportion, selon les emplois concernés.
Par ailleurs, pour les femmes de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation ou à la suite d’une longue maladie ou autres absences de longue durée, un entretien spécifique sera organisé dans les conditions prévues dans le paragraphe 2.2.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures permettant de supprimer les écarts de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera réalisé chaque année par la Commission Egalité Professionnelle.
D’autre part, afin de permettre aux femmes d’accéder à des postes dont la pénibilité peut être un frein (poste en 3/8 ou en 5/8, postes sur les parcs…) Linde France s’engage à travailler sur la diminution de la pénibilité. Cela pourra se matérialiser par un changement des rythmes de travail en poste (l’horaire de début et de fin des postes pourra ainsi être revu, tout comme la durée des cycles).
En outre, la société, consciente de la pénibilité de certains postes de travail, s’engage à améliorer les conditions de travail de ses salariés en étendant sur l’ensemble des sites les mesures d’amélioration ayant déjà prouvé leur efficacité.
Liste des indicateurs associés :
- Taux de réalisation des entretiens individuels par sexe,
- Pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie professionnelle,
- Promotions par catégorie professionnelle et évolution de coefficient femmes – hommes versus le nombre total de salariés femmes – hommes.
Partie 2 – Les actions en faveur de la Diversité et du Handicap
Article 1. Lutte contre les discriminations
La mobilisation de tous les acteurs de Linde France
La sensibilisation de l’ensemble des salariés
La promotion de la culture de la diversité dans l’entreprise implique une mobilisation permanente de tous les acteurs de Linde France. Chacun dans l’entreprise doit concourir à l’égalité professionnelle et à la non-discrimination, l’exemplarité reste le meilleur levier pour assurer la crédibilité interne et externe des engagements relatifs à l’égalité professionnelle.
La Direction des Ressources Humaines conjointement à la Commission Egalité Professionnelle poursuivra et renforcera ses actions auprès de l’ensemble des salariés de Linde France, en recourant à l’ensemble des canaux, à même de favoriser la diffusion de cette culture (Commission Egalité Professionnelle, communication avec les instances représentatives du personnel, la Commission Nationale pour la Santé, Sécurité et les Conditions de Travail, programme d’accueil, etc.).
Sensibilisation et formation du management
Au sein de Linde France, les managers ont, avec le support de la Direction des Ressources Humaines, un rôle clé en matière de recrutement, d’évaluation et d’évolution professionnelle des salariés. Les managers seront par conséquent sensibilisés au travers des réunions périodiques, à la gestion de la diversité dans tous les actes de management des ressources humaines, ainsi qu’à la prévention de toutes formes de discrimination. Ainsi, les formations dédiées aux « biais inconscients » (opinion a priori favorable ou défavorable que l’on se fait sur quelqu'un en fonction de critères personnels ou d'apparences) seront rendues obligatoires à tous les managers de Linde France. Des formations en ligne seront quant à elles proposées à l’ensemble des salariés.
Sensibilisation des représentants du personnel
A l’issue de chaque mandature, la Commission Egalité Professionnelle dressera un bilan de l’ensemble des actions et mesures qu’elle aura menées en faveur de l’égalité professionnelle. Le bilan de la Commission sera communiqué aux salariés de l’entreprise. Cette communication sera le moyen de mettre en avant le rôle des élus en matière d’égalité des chances. Par ailleurs, une sensibilisation sera réalisée pour les nouveaux élus des différentes instances (CSE, CSSCT) afin de faire connaitre le rôle de la Commission mais également les actions déjà mises en place.
Dispositif d’information et de recours
Linde France a mis en place un dispositif d’information et de recours permettant à chaque salarié de saisir la Commission Egalité Professionnelle de toute question ou situation liée à une éventuelle discrimination.
Toutefois, le salarié peut toujours saisir directement d’une difficulté la Direction des Ressources Humaines, son manager ou les représentants du personnel. Sauf circonstances particulières, les recours ainsi engagés seront pris en compte et traités par le manager ou la Direction des Ressources Humaines, dans un délai maximum de trois mois.
Tout salarié convoqué par la Direction des Ressources Humaines ou le manager dans le cadre de l’instruction d’un recours visant à traiter une situation liée à une éventuelle discrimination pourra se faire assister d’un représentant du personnel de son choix.
Outre la Commission Egalité professionnelle, le Groupe Linde a instauré une ligne éthique intitulée « Integrity line » luttant contre toutes les formes de discrimination. Cette ligne éthique permet à chaque salarié s’estimant victime d’une situation discriminatoire de trouver un espace d’écoute, et de prise en compte de sa situation.
Liste des indicateurs associés :
- Nombre de plaintes, hors Integrity Line, relatives à une situation de discrimination analysée par le Service RH ou la Commission Egalité Professionnelle.
Article 2. Handicap
A titre de préambule, il convient de rappeler les dispositions suivantes du Code du travail :
Article L. 5213-1
« Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique »
Article L. 2242-18
« La négociation sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés se déroule sur la base d'un rapport établi par l'employeur présentant la situation par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés prévue par les articles L. 5212-1 et suivants. »
Il est également rappelé qu’afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs en situation de handicap, l’employeur doit prendre les mesures appropriées leur permettant d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser.
Linde France, attachée à la diversité professionnelle, a engagé depuis 2005 une politique de sensibilisation autour du handicap. Diverses actions sont mises en œuvre afin de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, telles que :
Des actions de recensement des personnes bénéficiant du statut de travailleur handicapé ;
Des actions de réinsertion dans l’emploi des personnes atteintes d’un handicap lourd ;
Des actions d’information permettant l’achat de prestations conformément à l’article L.5213-6 qui envisage une suppléance de l’employeur en cas d’absence et refus de prise en charge financière.
Conscientes de l’importance que revêt la prise en compte du handicap, les parties tiennent à maintenir et à renforcer leur engagement en ce domaine par différentes mesures :
Faire évoluer les représentations par une communication au personnel sur le handicap et sensibiliser les salariés à tout niveau de l’entreprise par les canaux de communication existants (journal interne, affichage, courriels, réunion de service, site internet Linde), mais aussi avec l’appui de partenaires externes spécialistes du handicap (ESAT, AGEFIPH) et internes (CSSCT, Commission Egalité Professionnelle, Managers, DRH ...) ;
Sensibiliser les salariés aux maladies dites « invisibles » (rhumatisme, dépression, diabète, cancer etc.) et de leurs conséquences éventuelles sur le travail au quotidien ;
Faciliter l’intégration ou le reclassement dans l’emploi de personnel en situation de handicap ou ayant une/des restriction(s) médicales reconnues par la médecine du travail : en lien avec la Direction des Ressources Humaines et les organismes de Handicap (notamment la SAMETH), préparer l’insertion professionnelle et assurer le maintien dans l’emploi, par la mise en place de formation, de matériels adaptés, d’actions de tutorat ;
Accompagner, par l’appui du Service Ressources Humaines, les salariés qui en font la demande pour leur démarche de reconnaissance de travailleur handicapé et étudier les aménagements nécessaires au poste, conjointement avec le Médecin du Travail et l’AGEFIPH ;
Pour les salariés concernés par une situation de handicap dans leur entourage proche (ascendants et descendants), des aménagements d’horaires pourront être demandés par le salarié à son responsable hiérarchique. Par ailleurs, d’autres actions pourront être envisagées avec l’aide notamment de partenaires externes : assistanat social, CARSAT, actions sociales auprès de Malakoff ;
Faire évoluer les dispositifs de sécurité de l’entreprise afin qu’ils soient adaptés à la situation de chaque salarié. Par exemple, les alarmes sonores devront être accompagnées de signaux visuels afin de permettre aux salariés ayant une déficience auditive d’être également avertis en cas de situation dangereuse ;
Continuer à sensibiliser l’ensemble des salariés à la thématique du Handicap. Cela pourra prendre la forme d’actions telles que les « Duo Days » (accueil d’une personne en situation de handicap pendant une journée pour lui faire découvrir un poste).
Par ailleurs, l’entreprise, consciente de l’accessibilité réduite de ses locaux, souhaite réfléchir à une politique d’aménagement afin de permettre l’accès aux personnes en situation de handicap moteur.
Liste des indicateurs associés :
- Taux de personnes reconnues « travailleur handicapé » employées par Linde France et taux retenu pour la déclaration annuelle OETH,
- Utilisation des moyens de l’AGEFIPH pour évolution ou création de postes aménagés : suivi annuel et triennal,
- Nombre de sensibilisations réalisées dans l’année.
Partie 3 – Les actions en faveur de la Qualité de Vie et des Conditions de travail
Article 1. Droit d’expression directe et collective des salariés Au sein de Linde France, les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail.
Ce droit d’expression s’exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que de celles de l’encadrement.
Les membres de l’encadrement bénéficient également du droit à l’expression directe et collective.
Les salariés peuvent s’exprimer sur les thématiques précitées avec les représentants du personnel, leur supérieur hiérarchique mais également auprès d’un membre de la Direction de Linde France et/ou de la Direction des Ressources Humaines.
Article 2. Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et frais de santé Les régimes de prévoyance et de frais de santé ont été mis en place dans l’entreprise par accord collectif en date du 02/12/2005 et du 20/09/2007 respectivement.
Article 3. Droit à la déconnexion des salariés
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les parties rappellent l’importance de la déconnexion des outils de communication à distance pour l’ensemble des salariés, comme le fait qu’il ne saurait être imposé à ces derniers d’utiliser leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail.
Chaque salarié est ainsi libre d’user de son droit à la déconnexion afin de réguler son utilisation des outils numériques, et d’assurer le respect de ses temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre de ses vies professionnelle et familiale.
Ainsi, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos dont ils bénéficient induit un droit à la déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail effectif.
Enfin, les parties rappellent qu’en aucun cas un salarié n’est obligé de répondre à un mail ou à un appel en dehors de ses horaires normaux de travail (à l’exception faite des périodes d’astreinte). Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant ces périodes.
Plus généralement les outils numériques mis à disposition des salariés n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié. Ainsi, l’absence de réponse ne pourra faire l’objet d’aucune sanction.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail devra être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Actions de formation et de sensibilisation
Des actions de formation et de sensibilisation (notamment par la démarche QVCT – Qualité de Vie et Conditions de travail) seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques et afin de s’assurer du respect par chacun de son droit à la déconnexion. Afin de lutter contre la surcharge informationnelle et favoriser la bonne utilisation des outils numériques, Linde France s’engage à diffuser à l’ensemble des salariés, ainsi qu’à respecter, un guide de bonne utilisation des outils numériques (fiches « Bien ») visant à assurer l’effectivité du droit à la déconnexion de chaque salarié et à encadrer le management à distance. Chaque nouveau salarié au sein de Linde France se verra remettre, dès son arrivée, les fiches « Bien » visant à lui procurer les informations essentielles quant à l’utilisation des outils numériques.
Dans le cas où un salarié estimerait que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il aura la possibilité d’informer la Commission Egalité Professionnelle et la Direction des Ressources Humaines afin qu’elles prennent les mesures nécessaires pour garantir l’effectivité de son droit.
Suivi de l’utilisation des outils numériques professionnels
Tout salarié qui serait confronté à une utilisation récurrente des outils de communication en dehors des horaires de travail pourra en alerter la Direction ou un des membres de la Commission Egalité Professionnelle.
En cas d’alerte, la Direction des Ressources Humaines recevra le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation, le sensibiliser et l’accompagner pour une utilisation raisonnable des outils de communication afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion de l’intéressé.
Si l’utilisation récurrente des outils de communication en dehors des horaires de travail vient d’un non-respect de la part du manager, ce dernier sera de nouveau sensibilisé au droit à la déconnexion. Linde France s’engage dans ce cas à maintenir un anonymat total quant à l’identité du salarié ayant sollicité la Direction.
Liste des indicateurs associés :
- Nombre de salariés ayant reçu le pack QVCT lors de son embauche / nombre de nouvelles embauches,
- Nombre d’alertes reçues par la Direction des Ressources Humaines ou la Commission Egalité Professionnelle en matière de droit à la déconnexion.
Article 4. Articulation vie professionnelle et vie familiale
Facilitation de l’organisation personnelle à travers le Home Office
Afin de faciliter une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, Linde France a mis en place une Charte du Home Office qui, pour les salariés ayant un métier adapté, permet de travailler jusqu’à deux jours par semaine en télétravail.
Linde France, dans le but de maintenir l’emploi de personnes confrontées à des situations « exceptionnelles » telles que le handicap, la maternité (en cas de difficultés à se mouvoir) ou toutes autres problématiques de santé s’engage à étendre le nombre de jours télétravaillés jusqu’à 5 jours hebdomadaires en application des préconisations de la Médecine du travail.
Organisation des réunions et des déplacements professionnels
Afin de faciliter la prise en compte de certaines contraintes familiales, les managers ont pour devoir, dans la mesure du possible, de ne pas programmer des réunions physiques ou en visio-conférence trop matinales ou tardives. Une tranche horaire de 8h30 à 17h30 (16h30 le vendredi) devra être respectée. Ce créneau horaire devra aussi être respecté par les managers étrangers (notamment au regard des éventuels décalages horaires).
Les réunions nécessitant des déplacements inter-sites devront s’organiser à partir du lundi 10h00 et jusqu’au vendredi 15h00.
Toute difficulté particulière pourra être discutée directement avec l’organisateur de la réunion et, possiblement, être remontée en CSSCT.
Par ailleurs, Linde France s’engage à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements. La téléconférence ou la visioconférence sont de facto fortement recommandées.
Linde France s’engage à respecter la plage horaire normale, au regard des nécessités de l’activité des services, à tenir compte des contraintes familiales des salariés dans la planification de leurs déplacements éventuels pour formation ou réunion, hors astreinte.
L’accompagnement de la parentalité
Evolution professionnelle et parentalité
La parentalité ne doit pas être un frein à l’évolution professionnelle. Les femmes et les hommes, parents, doivent être en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle, y compris dans la mesure où il s’agit de poste à responsabilités.
Les critères retenus dans les offres d’emplois, ainsi que les horaires pratiqués ne devront pas être des obstacles à l’évolution professionnelle.
L’accompagnement du congé paternité et de l’accueil de l’enfant
L’égalité professionnelle repose notamment sur la possibilité pour les deux parents d’exercer les responsabilités liées à leur parentalité. Les parties constatent que les pères ayant le statut cadre ne prennent pas toujours leur congé paternité. Linde France s’engage à communiquer systématiquement leur droit lié à la parentalité à tous les pères qui porteront à la connaissance de Linde France la naissance de leur enfant.
L’objectif étant que tous les pères puissent prendre un congé de paternité après la naissance de leur enfant, il est convenu que, sous réserve du bénéfice des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et sous déduction de ces dernières, tous les pères de familles quel que soit leur statut pourront décider de prendre leur congé paternité et bénéficier d’une indemnité complémentaire durant l’ensemble de la période du congé de paternité, de sorte que le salaire brut de base soit maintenu à 100% après un an d’ancienneté dans l’entreprise au 1er jour du congé.
Cette mesure a pour objectif de faciliter la prise du congé paternité à tout niveau hiérarchique dans l’entreprise.
Temps partiel choisi
Au sein de Linde France, l’exercice d’une activité à temps partiel ou temps réduit répond à une recherche d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, lequel équilibre constitue un vecteur de performance dans l’entreprise.
Dans ce contexte, les salariés (quelle que soit leur catégorie) exerçant leur activité à temps partiel ou réduit bénéficient des mêmes perspectives d’évolution de carrière, de rémunération et de formation que l’ensemble des salariés de Linde France. Les managers veilleront à ce que l’organisation et la charge de travail soient adaptées à la durée du travail des salariés concernés tout en permettant au manager d’organiser son service afin de maintenir un taux de satisfaction client. Une demande écrite devra être adressée à la Direction des Ressources Humaines et pour copie au manager dans le respect des délais légaux. Une information préalable au manager devra être faite par le salarié.
Enfin, il est rappelé que, pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire a le droit :
Soit au bénéfice d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ;
Soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires.
Enfant en situation de handicap et/ou en maladie
Pour les parents d’enfants en situation de handicap et/ou atteints de maladies lourdes entraînant des conséquences graves et durables, des aménagements d’horaires pourront être demandés par le salarié à son responsable hiérarchique.
Linde France offre aux salariés, conformément à la Convention d’entreprise, après 6 mois de présence au sein de l’entreprise, un congé dans la limite d’une semaine par an, accordé à la mère ou au père dont la présence est indispensable au chevet de son enfant malade ou accidenté. Cette absence devra être justifiée par un certificat médical et sera rémunérée si l’âge de l’enfant est de moins de 12 ans. Une dérogation à l’âge pourra être demandée à la Direction des Ressources Humaines pour un enfant en situation de handicap. De plus, au-delà de 12 ans et jusqu’à 15 ans, la loi donne la possibilité d’une absence de 3 à 5 jours par an mais non rémunérée. Les parties s’entendent pour étendre ce droit jusqu’au 17 ans de l’enfant.
Enfin, à l’occasion de la rentrée scolaire, des assouplissements d’horaires seront consentis pour donner aux mères ou aux pères qui le souhaitent, le temps d’emmener leurs jeunes enfants à l’école.
Dans le même état d’esprit, pour les enfants âgés de 12 à 17 ans, des assouplissements d'horaires seront étudiés de manière à permettre dans la mesure du possible aux mères ou aux pères d’accompagner leur(s) enfant(s) chez un médecin ou chez un spécialiste. Le salarié devra fournir un justificatif établit par le médecin. Le rattrapage des heures consenties se fera alors en accord avec le manager.
Assistance d’un proche en fin de vie ou en situation de handicap
Concernant les salariés de Linde France pouvant être confrontés à la nécessité d’accompagner un proche en fin de vie ou une personne en situation de handicap, il apparait important de faire apparaitre dans cet accord les possibilités offertes par la loi pour les faciliter dans ces deux situations. En effet il existe le congé de solidarité familiale et le congé de proche aidant qui donnent des droits aux salariés impactés par ces difficultés.
Le congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s’absenter sous condition, pour assister un proche en fin de vie (maladie qui met en jeu son pronostic vital). Cette demande d’absence devra être faite par le salarié concerné à la Direction des Ressources Humaines, au moins 15 jours avant le départ, par lettre ou courrier électronique, précisant :
Sa volonté de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de solidarité familiale,
La date de son départ en congé,
La date prévisible de son retour.
De plus, le salarié doit joindre un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister. Dans le cas d’une modification de la date prévisible de son retour, le salarié doit informer son employeur au moins 3 jours avant le terme initialement prévu. Selon les dispositions légales, la durée maximale du congé est de 3 mois, renouvelable une fois. Si la personne assistée décède pendant le congé, celui-ci prend fin dans les 3 jours qui suivent le décès. Enfin, le congé de solidarité familiale n’est pas rémunéré. A contrario, le salarié peut percevoir une allocation journalière d’accompagnement à domicile d’une personne en fin de vie par la sécurité sociale.
Le congé de proche aidant
Le congé de proche aidant permet au salarié de cesser temporairement son activité, pour s’occuper d’une personne en situation de handicap ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie. Cette absence devra être faite par le salarié concerné à la Direction des Ressources Humaines, au moins 1 mois avant le départ, par lettre ou courrier électronique, précisant :
Sa volonté de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de solidarité familiale,
La date de son départ en congé,
La date prévisible de son retour,
La volonté éventuelle de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel).
La durée maximale de ce congé est de 3 mois et peut être renouvelée sans dépasser 1 an sur l’ensemble de la carrière du salarié. Il n’est pas rémunéré. Les conditions précises liées à ces deux congés (congé de solidarité familiale et congé de proche aidant) sont celles prévues par la loi. Cependant, Linde France s’engage par cet accord à faciliter leur mise en œuvre et à garantir aux salariés concernés le fait de :
Retrouver à l’issue du congé son emploi ou un emploi similaire avec une rémunération équivalente,
Bénéficier d’un entretien professionnel de reprise à son retour,
Bénéficier des augmentations générales décidées pendant cette absence.
Accompagnement des fins de carrières
Afin d’inciter à ne pas passer brutalement d’une situation active à une situation de retraité, les salariés qui sont à deux ans ou moins de l’âge effectif de départ à la retraite à taux plein pourront diminuer leur temps de travail (diminution pouvant aller jusqu’à 50%) tout en bénéficiant d’un maintien des cotisations de retraite et de retraite complémentaire sur la base d’une rémunération à 100% (maintien de la part salariale et patronale).
En contrepartie de cette diminution du temps de travail, Linde France s’engage à promouvoir le recrutement d’alternants ou de jeunes à due proportion de la baisse de présence du salarié concerné.
Partie 4 – Application de l’accord
Article 1. Mise en place d’une commission de suivi
La Direction présentera, deux fois par an, au Comité Social et Economique les indicateurs visés au présent accord.
Une commission de suivi, composée des membres de la Commission Egalité Professionnelle, des deux DSC et de deux membres de la Direction se réunira une fois par an. Cette commission pourra émettre des recommandations sur les dysfonctionnements constatés. Un compte-rendu de la commission de suivi sera communiqué aux membres du Comité Social et Economique aux fins des bilans semestriels.
Le résultat du bilan semestriel sera introduit dans la BDESE dans les indicateurs concernés. Article 2. Date d’entrée en vigueur et application
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme. Article 3. Révision
Le présent accord pourra être révisé, ou être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues par la loi (article L. 2261-7-1) ou encore en cas de difficulté dans sa mise en œuvre. L’avenant de révision fera l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que l’accord initial.
Article 4. Dépôt et publicité
Le représentant légal de l’entreprise déposera l’accord sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Par ailleurs, un exemplaire de l’accord sera déposé par la Société au greffe du Conseil de Prud’hommes.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Les parties conviennent qu’aucune mesure prévue au présent accord ne présente un caractère confidentiel, et que celui-ci pourra être publié en intégralité sur les bases de données nationales.
Fait en trois exemplaires A Porcheville, le 23/05/2024
