ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES & A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre
La société LINDT & SPRÜNGLI SAS, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines et représentant, pour la Direction, l’ensemble des établissements de Lindt & Sprüngli France
Ci-après Lindt France
D’une part
Et les organisations syndicales dûment mandatées à cet effet :
C.G.T. représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical C.F.D.T. représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale C.F.E.-C.G.C. représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale
D’autre part
PREAMBULE
Le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la Direction de Lindt France et les Organisations Syndicales signataires du présent accord, qui réaffirment ainsi leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique. Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des différentes dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle. Faisant suite à notre accord 2025 concernant la Négociation Annuelle sur la Rémunération, le Temps de Travail, et le Partage de la Valeur Ajoutée, l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail, les parties signataires ont convenu, au constat des différents éléments remis, qu’il n’existait pas dans notre entreprise de disparité notoire de salaire entre les femmes et les hommes qui nécessiteraient des mesures spécifiques de traitement des écarts de rémunérations. Toutefois, les parties souhaitent définir dans le cadre du présent accord les objectifs et mesures principales qui permettent d’atteindre l’égalité professionnelle et d’augmenter l’employabilité et la qualification des femmes par des axes de formation et d’encourager l’accès des femmes aux emplois aujourd’hui majoritairement tenus par des hommes, et inversement. Par ailleurs, dans l’accord NAO 2025, les parties ont également exprimé la volonté d’ouvrir des négociations sur la qualité de vie au travail. Le présent accord intègre un axe QVCT, inscrivant ainsi l’égalité professionnelle dans une démarche globale d’amélioration des conditions de travail.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u
PREAMBULE PAGEREF _Toc214893373 \h 1
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc214893374 \h 4 ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc214893375 \h 4 PARTIE 1 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc214893376 \h 4 ARTICLE 1 : REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc214893377 \h 5 1.1.1 Objectif PAGEREF _Toc214893378 \h 5 1.1.2 Actions PAGEREF _Toc214893379 \h 5 1.1.3 Indicateurs PAGEREF _Toc214893380 \h 5 ARTICLE 2 : EMBAUCHE PAGEREF _Toc214893381 \h 5 1.2.1 Objectif PAGEREF _Toc214893382 \h 5 1.2.2 Actions PAGEREF _Toc214893383 \h 5 1.2.3 Indicateurs PAGEREF _Toc214893384 \h 6 ARTICLE 3 : FORMATION PAGEREF _Toc214893385 \h 6 1.3.1 Objectif PAGEREF _Toc214893386 \h 6 1.3.2 Actions PAGEREF _Toc214893387 \h 6 1.3.3 Indicateurs PAGEREF _Toc214893388 \h 6 1.3.4 Rémunération des salariés pendant la formation : PAGEREF _Toc214893389 \h 6 ARTICLE 4 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc214893390 \h 6 1.4.1 Objectif PAGEREF _Toc214893391 \h 6 1.4.2 Actions PAGEREF _Toc214893392 \h 7 1.4.3 Indicateurs PAGEREF _Toc214893393 \h 7 PARTIE 2 : QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc214893394 \h 7 THEME 1 : L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc214893395 \h 7 ARTICLE 1 : ACCOMPAGNER LA PARENTALITE PAGEREF _Toc214893396 \h 7 2.1.1 Objectif PAGEREF _Toc214893397 \h 7 2.1.2 Actions PAGEREF _Toc214893398 \h 7 2.1.2.1 L’accompagnement des salariés à l’arrivée de l’enfant PAGEREF _Toc214893399 \h 7 2.1.2.2 L’accompagnement des salariés à leur retour au travail PAGEREF _Toc214893400 \h 8 ARTICLE 2 : LE DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc214893401 \h 8 ARTICLE 3 : ORGANISER LE TEMPS DE TRAVAIL POUR PERMETTRE UNE CONCILIATION DES TEMPS DE VIE PAGEREF _Toc214893402 \h 9 2.3.1 Objectif PAGEREF _Toc214893403 \h 9 2.3.2 Actions PAGEREF _Toc214893404 \h 9 2.3.2.1 : Télétravail PAGEREF _Toc214893405 \h 9 2.3.2.2 Temps partiel choisi PAGEREF _Toc214893406 \h 9 2.3.2.3 Temps partiel avant départ en retraite PAGEREF _Toc214893407 \h 9 2.3.2.4 Réunions102.3.2.5 Entretien de suivi forfait jours10 2.3.3 Indicateurs PAGEREF _Toc214893409 \h 10 ARTICLE 4 : LE COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc214893410 \h 10 ARTICLE 5 : MOBILITE DOMICILE/TRAVAIL PAGEREF _Toc214893411 \h 11 2.5.1 Objectif PAGEREF _Toc214893412 \h 11 2.5.2 Actions PAGEREF _Toc214893413 \h 12 2.5.2.1 Indemnité de transport selon la distance domicile-travail PAGEREF _Toc214893414 \h 12 2.5.2.2 Indemnité mobilité durable PAGEREF _Toc214893415 \h 12 2.5.2.3 Transport collectif PAGEREF _Toc214893416 \h 12 ARTICLE 6 : DON DE JOURS PAGEREF _Toc214893417 \h 12 ARTICLE 7 : CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc214893418 \h 13 THEME 2 : POLITIQUE DE SANTE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc214893419 \h 13 ARTICLE 8 : ACCOMPAGNEMENT DE LA GROSSESSE PAGEREF _Toc214893420 \h 14 2.8.1 Objectif PAGEREF _Toc214893421 \h 14 2.8.2 Actions PAGEREF _Toc214893422 \h 14 2.8.3 Indicateur PAGEREF _Toc214893423 \h 14 ARTICLE 9 : PERMETTRE UN RETOUR AU POSTE DANS LES MEILLEURES CONDITIONS APRES UNE LONGUE ABSENCE (MALADIE, HORS CONGES MATERNITE, ADOPTION, PATERNITE, PARENTAL) PAGEREF _Toc214893424 \h 14 2.9.1 Objectif PAGEREF _Toc214893425 \h 14 2.9.2 Actions PAGEREF _Toc214893426 \h 14 2.9.3 Indicateur PAGEREF _Toc214893427 \h 15 ARTICLE 10 : ESSAI ENCADRE PAGEREF _Toc214893428 \h 15 2.10.1 Objectif PAGEREF _Toc214893429 \h 15 2.10.2 Actions PAGEREF _Toc214893430 \h 15 2.10.3 Indicateur PAGEREF _Toc214893431 \h 15 ARTICLE 11 : PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc214893432 \h 15 2.11.1 Objectif PAGEREF _Toc214893433 \h 15 2.11.2 Actions PAGEREF _Toc214893434 \h 15 2.11.3 Indicateur PAGEREF _Toc214893435 \h 16 THEME 3 : DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES PAGEREF _Toc214893436 \h 16 ARTICLE 12 : CANAUX D’EXPRESSION PAGEREF _Toc214893437 \h 16 2.12.1 Objectif PAGEREF _Toc214893438 \h 16 2.12.2 Actions PAGEREF _Toc214893439 \h 16 ARTICLE 13 : LIGNE D’ALERTE PAGEREF _Toc214893440 \h 16 2.13.1 Objectif PAGEREF _Toc214893441 \h 16 2.13.2 Actions PAGEREF _Toc214893442 \h 17 THEME 4 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES PAGEREF _Toc214893443 \h 17 ARTICLE 14 : RAPPEL CCN DES 5 BRANCHES INDUSTRIES ALIMENTAIRES DIVERSES – RQTH PAGEREF _Toc214893444 \h 18 3.14.1 Objectif PAGEREF _Toc214893445 \h 18 3.14.2 Actions PAGEREF _Toc214893446 \h 18 3.14. 3 Indicateurs PAGEREF _Toc214893447 \h 18 ARTICLE 15 : AUTORISATIONS D’ABSENCE SPECIFIQUES PAGEREF _Toc214893448 \h 18 3.15.1 Objectif PAGEREF _Toc214893449 \h 18 3.15.2 Actions PAGEREF _Toc214893450 \h 18 ARTICLE 16 : RAPPEL CCN DES 5 BRANCHES INDUSTRIES ALIMENTAIRES DIVERSES – PROCHE AIDANT PAGEREF _Toc214893451 \h 19 3.16.1 Objectif PAGEREF _Toc214893452 \h 19 3.16.2 Actions PAGEREF _Toc214893453 \h 19 DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD20 ARTICLE 17 :MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD20 ARTICLE 18 : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc214893456 \h 20 ARTICLE 19 : DENONCIATION ET REVISION PAGEREF _Toc214893457 \h 20 ARTICLE 20 : DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc214893458 \h 20
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD Lindt France réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant, qu’il soit fondé sur le sexe ou sur l’un quelconque des critères prohibés par la loi en matière de discrimination, tels que prévus notamment à l’article L.1132-1 du Code du travail. Ainsi, au regard des données des Bilans Sociaux et du Rapport de Situation Comparée sur l’égalité femmes / hommes mis à disposition dans la BDES, et constatées par les parties, celles-ci ont retenu les domaines d’actions principaux sur lesquels il convient d’agir en priorité, chacun d’eux comportant des mesures favorables assorties d’objectifs de progression et des indicateurs de suivi. Les 4 domaines suivants ont été déterminés comme prioritaires :
Rémunération effective : assurer dans le temps l’égalité de traitement et des rémunérations femmes / hommes.
Embauche : favoriser la mixité, notamment au sein des départements où la représentation féminine est la plus faible.
Formation : favoriser l’accès à la formation, particulièrement des femmes, notamment les moins qualifiées.
Promotion professionnelle : favoriser l’accès des femmes à des niveaux de qualification supérieurs.
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail est un facteur important de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise.
Lindt France, à travers cet accord, vise 4 objectifs :
Thème 1 : Favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs.
Thème 2 : Déployer une politique de santé au travail adaptée aux besoins des collaborateurs
Thème 3 : Encourager le droit d’expression des salariés
Thème 4 : Mettre en œuvre des mesures en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de LINDT & SPRÜNGLI SAS, toutes catégories et établissements confondus en France.
PARTIE 1 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 a créé un nouveau dispositif, dit « Index de l’Egalité Femmes / Hommes », à travers lequel les entreprises françaises de plus de cinquante salariés s’évaluent chaque année en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’index est bâti autour de cinq indicateurs calculés sur un total de 100 points :
écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
écarts dans la proportion de femmes et d’hommes augmentés ;
écarts dans la proportion de femmes et d’hommes promus ;
nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ;
nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise.
Pour l’année 2024, Lindt France a obtenu une note de 99 sur 100 en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes. ARTICLE 1 : REMUNERATION EFFECTIVE 1.1.1 Objectif Bien qu’il n’existe pas dans notre entreprise de disparité notoire de salaire entre les femmes et les hommes qui nécessite des mesures de traitement des écarts de rémunérations, Lindt France se doit de pérenniser, dans le temps, cette situation. Pour cela, Lindt France s’engage, à l’embauche, à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes, pour un même métier, niveau de responsabilités, formation et expérience professionnelle. 1.1.2 Actions S’il s’avérait constaté un écart notoire de rémunération entre les femmes et les hommes à l’embauche, pour un même poste, métier, niveau de responsabilités, formation et expérience professionnelle, la Direction s’engage à l’analyser. L’écart est considéré comme notoire lorsqu’il est supérieur à 5 %. La Direction fournira aux organisations syndicales les éléments nécessaires à cette analyse. Elle s’engage à corriger tout écart constaté et non justifié dans l’année.
Indicateurs
Nombre de cas d’écart notoire (supérieur à 5%) constatés et analysés ; nombre de cas corrigés.
Moyenne du taux d’augmentation des femmes et des hommes (hors promotions) au moment de la revue des salaires des cadres
ARTICLE 2 : EMBAUCHE La diversité des recrutements constitue un élément essentiel de la politique d’égalité entre les femmes et les hommes. 1.2.1 Objectif : Les parties signataires conviennent que les critères de sélection pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur l’adéquation des compétences et des capacités professionnelles des candidats aux besoins de l’emploi sans distinction d’aucune sorte. 1.2.2 Actions : Afin d’assurer la mixité de ses emplois, Lindt France s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :
les libellés des offres d’emploi sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante,
les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite,
les équipes RH et les managers en charge de conduire les entretiens de recrutement seront sensibilisés à la mixité des emplois et aux risques de discrimination.
De plus, dans les emplois à prédominance masculine, et à compétences égales, les candidatures féminines seront plus particulièrement étudiées, et inversement, dans les emplois à prédominance féminine, les candidatures masculines feront l’objet d’une attention particulière. 1.2.3 Indicateurs :
Pourcentage d’embauches en CDI par sexe par collège par rapport à la population totale femmes et hommes du collège.
Répartition H/F par direction avec la comparaison précédente (année civile) en CDI, CDD, Alternants.
Pourcentage de managers ayant suivi la formation « Les clés du recrutement » (ou autre formation de ce type) parmi les managers amenés à recruter.
ARTICLE 3 : FORMATION 1.3.1 Objectif : L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière. Lindt France vise le même taux de participation aux actions de formation pour les femmes et les hommes, selon la répartition par sexe de l’effectif. 1.3.2 Actions : Pour réaliser cet objectif, 2 types d’actions seront mises en place avec un impact :
L’élaboration et la mise en œuvre d’un plan de formation chaque année en veillant à la mixité par le respect de la proportionnalité entre heures de formation F/H et représentativité F/H dans chaque département.
La communication et l’incitation à enclencher une démarche de Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE)
1.3.3 Indicateurs : Les indicateurs retenus afin d’évaluer l’efficacité de ces actions sont :
Taux de participation à la formation par sexe : Pourcentage de femmes et d’hommes ayant suivi une formation en cohérence avec la représentativité Femmes/Hommes par département, en comparaison de l’année précédente.
Répartition des heures de formation par sexe : Suivi du pourcentage d’heures de formation des femmes et des hommes en cohérence avec la représentativité Femmes/Hommes par département, en comparaison de l’année précédente.
1.3.4 Rémunération des salariés pendant la formation : La rémunération des salariés pendant les formations inscrites au plan de formation et/ou validé par la Direction, sera maintenue conformément à l’article L.6321-2 du code du travail, en correspondance avec le rythme de travail prévu par le planning de l’atelier ou du service pour la personne concernée, excepté pour les paniers repas non soumis, qui doivent être exclus, conformément aux obligations URSSAF. ARTICLE 4 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE 1.4.1 Objectif : Le principe d’égalité des chances implique que tous les salariés, sans discrimination, puissent avoir les mêmes opportunités d’évolution et de promotion. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés, quels que soient leur sexe et leurs origines ou tout autre critère discriminatoire. 1.4.2 Actions : Les évolutions professionnelles (changement de niveau, échelon, accès à un niveau supérieur de responsabilité…) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus, sans tenir compte du sexe, des origines ou tout autre critère discriminatoire. 1.4.3 Indicateurs :
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant évolué (avec un changement de niveau et d’échelon) par collège.
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant évolué sans changement de niveau et d’échelon (changements de postes/métiers) par collège. (Évolution transversale)
PARTIE 2 : QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
THEME 1 : L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les collaborateurs que pour Lindt France. A cet effet, des mesures concrètes ont été mises en place. ARTICLE 1 : ACCOMPAGNER LA PARENTALITE 2.1.1 Objectif : Lindt France reconnaît que la parentalité constitue un moment clé de la vie personnelle et professionnelle des collaborateurs. Elle entend favoriser un accompagnement global, à la fois avant, pendant et après la période d’arrivée d’un enfant, afin de permettre à chacun de concilier au mieux vie familiale et vie professionnelle. Cet accompagnement vise à :
Garantir la continuité de la rémunération et des droits pendant les périodes de congé liées à la parentalité ;
Soutenir les salariés confrontés à des situations familiales particulières ;
Faciliter la reprise d’activité après une période d’absence prolongée.
2.1.2 Actions : 2.1.2.1 L’accompagnement des salariés à l’arrivée de l’enfant : Afin d’assurer un soutien concret aux futurs parents, Lindt France a mis en place les mesures suivantes :
Maintien de la rémunération à 100 % pour les collaborateurs justifiant d’au moins un an d’ancienneté, durant les congés de maternité et de paternité.
Congés supplémentaires maternité :
En sus des dispositions légales, Lindt France accorde deux semaines supplémentaires rémunérées à 100 %. Pour les collaboratrices justifiant de deux ans d’ancienneté, une troisième semaine supplémentaire est accordée, également rémunérée à 100 %, à la condition que celle-ci soit positionnée dans la continuité des deux semaines précédentes.
Congés spécifiques
Congé d’hospitalisation pour un enfant ou le conjoint :
Un jour de congé exceptionnel rémunéré est accordé pour une hospitalisation ambulatoire ou d’une durée supérieure à un jour du conjoint ou d’un enfant vivant au foyer. Ce congé s’applique également aux bénéficiaires de PACS et aux concubins déclarés (et à leurs enfants). La demande doit être accompagnée d’un bulletin d’hospitalisation (les passages aux urgences ne sont pas pris en compte). Si ce jour coïncide avec une période de congés payés, il sera décompté au titre du congé hospitalisation. En cas de particulière gravité ou d’hospitalisation supérieure à un mois, jusqu’à trois jours de congés rémunérés peuvent être accordés sur demande expresse et justificatifs à l’appui.
Congé de garde d’enfant malade (droits du 1er juin au 31 mai de l’année suivante)
Famille avec au moins un enfant de moins de 13 ans : 4 jours par an et par salarié ; 1 jour supplémentaire si la famille compte trois enfants de moins de 13 ans ; Famille avec au moins un enfant de moins de 13 ans et un autre entre 13 et 16 ans : 4 jours maximum par an et par salarié ; Famille sans enfant de moins de 13 ans mais au moins un enfant de moins de 16 ans : 2 jours maximum par an et par salarié. Ces congés de garde pour enfant malade sont rémunérés.
Autorisation d’absence exceptionnelle :
Une autorisation d'absence est accordée et rémunérée, sur justification médicale, au salarié atteint de pathologie de la famille ALD 30 (affections de longue durée exonérantes), ALD 31 (affection d'une forme grave d'une maladie ou d'une forme évolutive ou invalidante d'une maladie grave ne figurant pas sur la liste des ALD 30) et ALD 32 (affections non listées entraînant un état pathologique invalidant nécessitant des soins continus d'une durée prévisible supérieure à 6 mois.). Cette disposition vaut également pour chacun des enfants du salarié, âgé de moins de 16 ans, tombant malade dans le cadre de l’ALD 30, de l’ALD 31 et de l’ALD 32. Cette autorisation d'absence est limitée à 2 jours ouvrables par année civile pour le salarié et chacun de ses enfants de moins de 16 ans. 2.1.2.2 L’accompagnement des salariés à leur retour au travail : Afin de garantir une reprise d’activité dans les meilleures conditions, Lindt France met en place un entretien de retour systématique organisé par le manager dans le mois suivant la reprise.
L’entretien de retour post-congé maternité, adoption, paternité ou parental est conduit par le manager direct, cet entretien vise à faire le point sur les changements organisationnels, les projets en cours, les besoins d’adaptation, ainsi que les souhaits ou craintes du collaborateur. ARTICLE 2 : LE DROIT A LA DECONNEXION Le présent accord s’inscrit en référence à l’accord d’entreprise à durée indéterminée relatif au droit à la déconnexion, signé le 9 avril 2024. Celui-ci définit les principes fondamentaux visant à garantir le respect des temps de repos et de la vie personnelle des salariés, en encadrant l’usage des outils numériques professionnels. Lindt France réaffirme son engagement à préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, conformément aux dispositions de cet accord, qui reste pleinement applicable. Aucune disposition nouvelle n’est introduite dans le présent accord concernant le droit à la déconnexion. Les parties conviennent que les engagements, modalités et principes définis dans l’accord spécifique sur ce thème constituent le cadre de référence en vigueur. ARTICLE 3 : ORGANISER LE TEMPS DE TRAVAIL POUR PERMETTRE UNE CONCILIATION DES TEMPS DE VIE : 2.3.1 Objectif : L’organisation du temps de travail constitue un levier majeur pour favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Lindt France souhaite proposer des modalités de travail souples et adaptées aux besoins des collaborateurs, tout en garantissant la continuité de l’activité et la performance collective. 2.3.2 Actions : 2.3.2.1 : Télétravail Lindt France rappelle que les modalités de télétravail sont encadrées à la date du présent accord par l’accord d’entreprise sur le télétravail signé le 9 octobre 2023. Le télétravail repose sur le volontariat, est soumis à l’autorisation du manager, et ne constitue pas un droit acquis. Il est limité à certains jours de la semaine (hors mardi), selon les catégories de postes éligibles (standard ou adapté). Les plages horaires de disponibilité sont fixées entre 9h et 12h30, puis entre 14h et 18h. Le salarié doit rester joignable et connecté aux outils collaboratifs pendant ces plages. Chaque jour de télétravail validé donne droit à un titre restaurant, mais ne permet pas le versement d’indemnité de transport (sauf Pass Navigo). Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et protections que les autres salariés, notamment en matière de santé, sécurité, droit à la déconnexion et égalité de traitement. 2.3.2.2 Temps partiel choisi Les salariés peuvent solliciter un aménagement de leur temps de travail sous forme de temps partiel. Toute demande est étudiée en fonction des contraintes organisationnelles et des besoins du service. Elle doit être adressée à la Direction des Ressources Humaines. 2.3.2.3 Temps partiel avant départ en retraite Ce dispositif est encadré à la date du présent accord par l’accord d’entreprise GEPP signé le 18 février 2025 et son avenant N°1 du 23 juillet 2025. Les salariés peuvent demander à passer à mi-temps avant leur départ en retraite, selon les modalités suivantes :
Salariés travaillant en équipes postées alternantes et/ou ayant un métier incluant des facteurs de pénibilité : Mi-temps possible 2 ans avant la date prévisible de départ en retraite (attestée par l’autorité compétente). Si la demande est faite 1 an avant, l’organisation se fera sur une année complète : 6 mois travaillés à temps plein / 6 mois non travaillés.La faisabilité est étudiée avec le management et la DRH.
Autres salariés : Mi-temps possible 1 an avant la date prévisible de départ en retraite.Organisation identique : 6 mois travaillés à temps plein / 6 mois non travaillés.
Pendant cette période, Lindt France prend en charge les cotisations retraite (régime général et complémentaire) pour les parts patronales et salariales, sur la base d’un temps plein et du rythme de travail du mois précédent.
2.3.2.4 Réunions Afin d’améliorer l’efficacité des réunions et de préserver le temps de travail de chacun, Lindt France a mis en place des règles simples et des bonnes pratiques à respecter pour la planification et la conduite des réunions, notamment :
Planifier à l’avance les réunions récurrentes.
Inclure dans chaque invitation l’objectif de la réunion.
Limiter les réunions à 45mns ou 1h45, en préservant le créneau de 15mns pour du temps libre entre chaque réunion
Ne pas organiser de réunion avant 8h30 et après 18h, ni entre 12h30 et 13h30
Vérifier la disponibilité des participants avant d’organiser une réunion.
Respecter les créneaux sans réunion un vendredi matin sur deux (semaines paires).
Assister physiquement aux réunions quand on est en présentiel
Ne pas utiliser son téléphone ou son PC, sauf pour le compte rendu ou pour prendre des notes.
2.3.2.5 Entretien de suivi forfait jours Afin de garantir une charge de travail raisonnable et conforme aux exigences du Code du travail (articles L.3121-60 et L.3121-64 II), Lindt France met en place un dispositif renforcé de suivi avec un entretien qui aura lieu deux fois par an entre le collaborateur en forfait jours et son manager. Ces entretiens portent sur :
La charge de travail,
L’organisation du travail,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Un document de suivi est rempli à chaque semestre, signé par le salarié et le manager, et conservé par la Direction des Ressources Humaines. Ce suivi vise à prévenir les risques psychosociaux et à garantir la conformité du dispositif avec les exigences légales et jurisprudentielles, notamment celles rappelées par la Cour de cassation (arrêts du 4 février 2015 et du 5 juillet 2023). 2.3.3 Indicateurs :
Pourcentage d’acceptation de demande de temps partiel choisi, Pourcentage d’acceptation de temps partiel avant retraite, Pourcentage de réalisation d’entretien de suivi de forfait jours, par direction/service, Pourcentage de salariés au forfait jours ayant remonté une charge de travail « excessive » par direction/service ; Pourcentage de salariés ayant qualifié leur équilibre vie professionnelle et personnelle « très insatisfait » par direction/service. ARTICLE 4 : LE COMPTE EPARGNE TEMPS Le CET a été mis en place par un accord d’entreprise à durée indéterminée signée le 24 mars 2021. Il est accessible aux salariés en CDI ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise.
Alimentation du CET :
Le CET peut être alimenté deux fois par an, selon les périodes suivantes :
Période 1 : du 1er au 31 mai
Période 2 : du 1er au 31 décembre
Les jours pouvant être placés dans le CET sont les suivants : Type de jour : Période 1 (1er au 31 mai) Période 2 (1er au 31 décembre) Congés payés légaux (5e semaine uniquement) Oui Non Congés d’ancienneté Oui Non RTT Oui Oui RTT supplémentaires Non Oui Banque d’heures (7h) Non Oui Repos compensateurs Non Oui Jours flottants Non Oui Ponts Ascension Non Oui
Plafonds d’alimentation et de cumul :
Le nombre de jours maximum pouvant être alimenté dans le CET est de 8 jours par année civile.
Pour les salariés âgés de 58 ans et plus, ce plafond est porté à 12 jours par an.
Le plafond global du CET est fixé à 60 jours.
Pour les salariés de 58 ans et plus, ce plafond est porté à 80 jours.
Utilisation des jours placés :
Les jours placés sur le CET peuvent être utilisés dans les cas suivants :
Congé sans solde ou passage à temps partiel prévu par la loi
Congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles
Congé pour formation hors temps de travail
Aménagement des fins de carrière ou transition entre activité et retraite
Période d’activité partielle (sans délai de demande)
La demande d’utilisation des jours placés doit être faite auprès du manager et de la Direction des Ressources Humaines, au minimum deux mois avant la date souhaitée, sauf en cas d’activité partielle. Le décompte des jours de CET suit les mêmes règles que les congés payés : 5 jours pour une semaine d’absence.
Liquidation monétaire :
Les jours placés sur le CET peuvent également être liquidés en monétaire dans certains cas particuliers, conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise ARTICLE 5 : MOBILITE DOMICILE/TRAVAIL 2.5.1 Objectif : La mobilité domicile-travail représente un enjeu quotidien pour les salariés, tant en termes de coût que de qualité de vie. Afin de soutenir les collaborateurs dans leurs déplacements, l’entreprise s’engage à renforcer sa participation aux frais de transport, en tenant compte des différentes situations géographiques et des modes de transport utilisés.
Cette politique vise à :
Réduire le coût des trajets domicile-travail pour les salariés,
Encourager les mobilités durables et respectueuses de l’environnement,
Favoriser l’équité entre les collaborateurs selon leur lieu de résidence et leur mode de transport,
Contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail par une meilleure prise en charge des contraintes de déplacement.
2.5.2 Actions : 2.5.2.1 Indemnité de transport selon la distance domicile-travail Lindt France verse une indemnité mensuelle aux salariés en fonction de la distance entre leur domicile et leur lieu de travail.
Cette indemnité est versée mensuellement, sous réserve de la présence effective du salarié et de la déclaration de son lieu de résidence.
2.5.2.2 Indemnité mobilité durable Les salariés utilisant des modes de transport alternatifs et durables (vélo, trottinette,…) peuvent bénéficier d’une indemnité mobilité durable dont le montant à la date de signature du présent accord s’élève à 13 € net par mois. Cette indemnité est indexée sur le SMIC et revalorisée en fonction de chaque évolution dudit SMIC. 2.5.2.3 Transport collectif Lindt France prend en charge, à la date de signature du présent accord, 60 % du coût mensuel des titres de transport collectif (Pass Navigo, métro, train, etc.) ARTICLE 6 : DON DE JOURS Le don de jours de repos est un dispositif solidaire permettant à un collaborateur de céder anonymement une partie de ses jours de repos non pris à un collègue dont l’enfant est gravement malade, handicapé ou victime d’un accident nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.Ce dispositif vise à renforcer la cohésion sociale au sein de l’entreprise et à offrir un soutien concret aux collaborateurs confrontés à des situations personnelles difficiles. Ce dispositif repose sur les principes suivants :
Eligibilité des donateurs :
Tous les salariés Lindt, quel que soit leur contrat, sans condition d’ancienneté, peuvent faire un don. Les jours cessibles sont :
congés d’ancienneté,
banques d’heures par tranche de 8h,
5ème semaine de congés payés.
Le don est plafonné à 2 jours par salarié et par année civile.
Eligibilité des bénéficiaires :
Tous les salariés Lindt, quel que soit leur contrat, peuvent bénéficier du dispositif.Ils doivent fournir un certificat médical attestant :
de la gravité de la situation de l’enfant,
du besoin de soins contraignants et d’une présence soutenue,
de l’âge de l’enfant (moins de 20 ans ou à charge au sens de la Sécurité Sociale).
Avant de pouvoir utiliser les jours donnés au titre de ce dispositif, le salarié bénéficiaire mobilise au préalable les jours de repos dont il dispose, dans la mesure du possible, et en concertation avec le service des Ressources Humaines.
Fonds de solidarité commun :
Les jours donnés sont versés dans un fonds de solidarité commun, accessible aux bénéficiaires selon l’ordre des demandes. Le fonds de solidarité commun ne pourra excéder 60 jours. Le nombre de jours utilisables est limité à 10 jours par demande et par an, dans la limite des jours disponibles dans le fonds.
Procédure :
Les dons se font via un formulaire spécifique, disponible auprès du service des Ressources Humaines. Une campagne d’appel aux dons de jours sera organisée une fois par an, sauf si le plafond des 60 jours est déjà atteint. En cas de baisse du fonds de solidarité en-dessous de 30 jours, une campagne complémentaire pourra être déclenchée. La volonté du collaborateur qui souhaiterait bénéficier du dispositif devra être non équivoque et devra faire l’objet d’une demande écrite de sa part au Responsable des Ressources Humaines. Le service Paie garantit l’anonymat du donateur et gère les compteurs de jours donnés et pris. L’anonymat du collaborateur bénéficiaire sera garanti, sauf à ce que le collaborateur concerné souhaite lever cet anonymat. Le manager est informé de l’absence du salarié bénéficiaire, sans mention du motif.
Rémunération et droits :
Le salarié bénéficiaire voit sa rémunération maintenue pendant la période d’absence.Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté. ARTICLE 7 : CONDITIONS DE TRAVAIL Lindt France reconnaît que les conditions de travail ont un impact direct sur le bien-être, la motivation et l’efficacité des collaborateurs. Elle s’engage à porter une attention constante à leur amélioration, dans la mesure du possible, et à favoriser un environnement de travail respectueux, sécurisé et adapté aux besoins des équipes. Lindt France s’efforcera, dans le cadre de ses moyens et de ses priorités, de proposer des améliorations relatives aux conditions de travail. Cela pourra inclure, notamment, des réflexions sur l’aménagement des espaces, l’organisation des postes, ou encore les équipements mis à disposition. Les retours des collaborateurs seront pris en compte pour identifier les axes d’amélioration pertinents. Toute action engagée visera à concilier les besoins opérationnels avec le confort et la qualité de vie au travail. THEME 2 : POLITIQUE DE SANTE AU TRAVAIL La santé au travail est un élément essentiel de la Qualité de Vie au Travail des salariés, ainsi Lindt France considère que la Protection Sociale constitue un élément fondateur du socle social, grâce à la construction d’un dispositif performant :
une mutuelle d’entreprise garantissant une couverture santé avantageuse et adaptée aux besoins des collaborateurs,
l’adhésion à un réseau d’aide à la recherche de professionnels et établissements de santé, d’analyse tarifaire des prestations proposées,
un service de téléconsultation gratuite pour les salariés et leurs ayants droits,
une prévoyance incapacité, invalidité, décès plus favorable que la convention collective.
La politique en matière de santé engagée par Lindt France tend à favoriser les mesures de prévention afin de réduire autant que possible la nécessité de mettre en œuvre des actions curatives. ARTICLE 8 : ACCOMPAGNEMENT DE LA GROSSESSE 2.8.1 Objectif : Lindt France souhaite accompagner les collaboratrices enceintes dans les meilleures conditions possibles, en veillant à leur sécurité, leur confort et leur accès au site, tout en prenant en compte les spécificités liées à leur situation. Lindt France garantit également aux salariées qui le souhaitent la possibilité d’allaiter pendant le temps de travail, sans que ces temps ne soient décomptés de leur temps de travail. 2.8.2 Actions :
Pour le site d’Oloron, une place de parking réservée est mise à disposition à l’entrée du parking Nord du site industriel afin de faciliter l’accès au lieu de travail. Pour les collaboratrices dont le lieu de travail se situe plus près de l’entrée Sud, il sera possible de demander un macaron afin d’accéder aux places disponibles sur ce parking.
En cas de poste jugé incompatible avec la grossesse, une étude d’aménagement est réalisée pour adapter si possible, les conditions de travail.
La salariée peut, à tout moment, demander à consulter la médecine du travail ou son médecin généraliste afin d’évaluer sa situation et envisager les mesures les plus appropriées.
2.8.3 Indicateur : Nombre de demandes d’aménagement de poste en comparaison avec le nombre d’aménagement réellement réalisé. ARTICLE 9 : PERMETTRE UN RETOUR AU POSTE DANS LES MEILLEURES CONDITIONS APRES UNE LONGUE ABSENCE (MALADIE, HORS CONGES MATERNITE, ADOPTION, PATERNITE, PARENTAL) 2.9.1 Objectif : Lindt France souhaite garantir aux collaborateurs un retour serein et respectueux après une longue période d’absence (plus de trois mois), liée à une maladie. Ce retour doit se faire dans des conditions favorables, sans entrave à l’évolution professionnelle, et dans le respect des droits et du parcours du salarié.
2.9.2 Actions : Le retour s’effectue sur le poste occupé avant l’absence ou sur un poste équivalent, avec maintien du salaire et des conditions contractuelles.
Les longues absences ne doivent pas freiner l’évolution de carrière du collaborateur. Lindt France veille à ce que les opportunités professionnelles restent accessibles.
Un entretien individuel de retour est systématiquement organisé par le manager dans le mois suivant la reprise, pour faire le point sur :
Les évolutions intervenues pendant l’absence,
Les projets en cours,
Les attentes du collaborateur concernant son poste et son parcours.
2.9.3 Indicateur : Pourcentage d’entretien de retour au poste réalisé. ARTICLE 10 : ESSAI ENCADRE 2.10.1 Objectif : L’essai encadré est un dispositif permettant à un salarié, en situation particulière (notamment après une période d’arrêt ou dans le cadre d’une réorientation professionnelle), de tester un poste ou une activité dans un cadre sécurisé et accompagné. Il vise à faciliter la reprise ou l’évolution professionnelle, tout en garantissant un suivi adapté. 2.10.2 Actions : Lindt France pourra étudier la mise en place d’un essai encadré, en lien avec les services RH, le management et, le cas échéant, la médecine du travail. Ce dispositif permettra au salarié de reprendre une activité dans des conditions adaptées, avec un accompagnement individualisé. Les modalités de l’essai encadré seront définies au cas par cas, en fonction de la situation du collaborateur et des besoins du service. 2.10.3 Indicateur : Nombre d’essai encadré demandé dans l’année ARTICLE 11 : PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS 2.11.1 Objectif : Lindt France réaffirme son engagement à assurer la sécurité et à protéger la santé physique et mentale de l’ensemble des collaborateurs. Cet article vise à :
Prévenir les risques professionnels, notamment les risques physiques (TMS, manutention, postures, exposition aux nuisances) et les risques psychosociaux (stress, surcharge, isolement, tensions relationnelles).
Renforcer une culture de prévention partagée entre tous les acteurs : direction, managers, salariés, service santé au travail et représentants du personnel.
Mettre en place des actions concrètes permettant de réduire l’exposition aux risques et d’améliorer durablement les conditions de travail.
2.11.2 Actions : Pour atteindre ces objectifs, les parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :
Prévention des risques physiques :
Mise à jour régulière du Document Unique d’Évaluation des Risques (DUERP) et déploiement de plans d’actions associés.
Sensibilisation des équipes aux bons gestes et postures, aux règles de sécurité, et aux bonnes pratiques de prévention des TMS.
Suivi des accidents du travail et analyse des causes pour prévenir leur répétition.
Prévention des risques psychosociaux :
Sensibilisation des managers et salariés aux facteurs de RPS : charge de travail, organisation, relations professionnelles, ambiance de travail.
Renforcement du rôle d’écoute des managers et accès facilité aux interlocuteurs internes (RH, Service médical, représentants du personnel, référents harcèlement).
Mise en place d’actions d’accompagnement : dispositifs d’alerte, aménagements organisationnels si nécessaire.
Suivi régulier du climat social et traitement des signaux faibles.
2.11.3 Indicateur : Taux de participation aux sensibilisations « RPS » dont l’objectif est d’apprendre à identifier et réagir face à une situation à risque.
THEME 3 : DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES ARTICLE 12 : CANAUX D’EXPRESSION 2.12.1 Objectif : Lindt France souhaite encourager l’expression des collaborateurs à travers des espaces de dialogue réguliers, accessibles et adaptés aux différents niveaux de l’organisation. Ces temps d’échanges contribuent à la transparence, à la circulation de l’information, à la compréhension des enjeux et à la prise en compte des attentes individuelles et collectives. 2.12.2 Actions : Plusieurs canaux d’expression sont mis à disposition des collaborateurs, notamment :
les réunions d’équipe (PCS),
les réunions Cadres,
les TownHall Usine,
la réunion nationale des ventes,
la convention nationale,
la ligne d’alerte,
les réunions du CSE.
Ces dispositifs permettent de partager les informations clés sur l’activité et les projets, remonter les besoins, les idées ou les difficultés rencontrées, renforcer le lien entre les équipes et la Direction. Lindt France s’engage à maintenir et faire évoluer ces espaces d’expression, en veillant à leur régularité, leur accessibilité et leur qualité. ARTICLE 13 : LIGNE D’ALERTE 2.13.1 Objectif : Lindt France souhaite garantir à chaque collaborateur la possibilité de s’exprimer librement, anonymement et en toute confidentialité lorsqu’il est confronté à une situation préoccupante, contraire aux valeurs de Lindt France, à la loi ou aux règles en vigueur. La ligne d’alerte « Speak Up » constitue un canal sécurisé permettant de signaler tout comportement inapproprié, toute situation à risque ou tout manquement éthique. 2.13.2 Actions : Une ligne d’alerte dédiée est mise à disposition des collaborateurs, accessible à tout moment. Ce dispositif permet de signaler de manière confidentielle des faits ou situations relevant notamment :
Du harcèlement ou de la discrimination,
De la fraude ou de la corruption,
De la mise en danger de personnes ou de biens,
De tout manquement aux règles internes ou aux obligations légales.
Les signalements sont traités avec sérieux, confidentialité et impartialité, par les instances compétentes. Lindt France s’engage à protéger les salariés lanceurs d’alerte contre toute forme de représailles.
THEME 4 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Lindt France souhaite favoriser l’embauche et l’accueil des travailleurs handicapés.
Lindt France et les Organisations syndicales sont favorables à la mise en place d’actions concrètes en faveur de l’emploi des personnes handicapées en poursuivant les actions de communication et de sensibilisation sur le handicap en entreprise.
Lindt France s’engage à créer les conditions favorables à l’emploi ou au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :
assurer l’aménagement du poste et des conditions de travail ;
adapter l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise ;
allouer des formations pour accompagner la prise de poste ;
gérer la mobilité et le projet professionnel tout au long de la carrière.
La politique d'insertion professionnelle des travailleurs handicapés doit :
être cohérente avec la stratégie de l'entreprise. Le salarié handicapé est avant tout embauché pour ses compétences et son potentiel.
être volontariste et tendre à développer l’emploi de travailleurs handicapés dans l’entreprise.
Le concourt d’un panel d’acteurs est primordial pour favoriser l’insertion professionnelle :
CAP Emploi
Médecine du travail
France Travail
SAMETH (Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés)
Un objectif est identifié :
Créer les conditions favorables à l’emploi ou au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
ARTICLE 14 : RAPPEL CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES 5 BRANCHES INDUSTRIES ALIMENTAIRES DIVERSES – RQTH 3.14.1 Objectif : Lindt France souhaite rappeler les engagements pris dans le cadre de l’avenant n°25 à la « Convention collective nationale des 5 BIAD du 21 mars 2012 », en date du 27 septembre 2024, concernant l’accompagnement des salariés en situation de handicap reconnus RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé). 3.14.2 Actions :
Accompagnement :
Mise en place d’un parrain interne volontaire pour faciliter l’intégration d’un nouveau salarié en situation de handicap.
Absences rémunérées :
1 jour par semestre (fractionnable) pour le référent handicap afin d’assurer sa mission.
1 jour par an (fractionnable) pour le salarié afin d’effectuer les démarches liées à l’obtention ou au renouvellement de la RQTH.
1 jour par an (fractionnable) pour les visites médicales ou examens de contrôle liés au handicap.
Bilan de compétences :
Droit à un bilan de compétences sur temps de travail, financé par Lindt France, pour les salariés titulaires de la RQTH ayant au moins 5 ans d’ancienneté. 3.14. 3 Indicateurs :
Nombre d’actions réalisées auprès des acteurs (Cap Emploi, Agefiph, ESAT…) pour l’aménagement de poste et conditions de travail des travailleurs handicapés.
Nombre de nouveaux salariés en situation de handicap reconnus RQTH
Nombre de parrains internes volontaire pour faciliter l’intégration d’un nouveau salarié en situation de handicap
Nombre de bilans de compétences demandés
ARTICLE 15 : AUTORISATIONS D’ABSENCE SPECIFIQUES 3.15.1 Objectif : Lindt France souhaite reconnaître et faciliter certaines démarches personnelles ou administratives spécifiques, en lien avec la situation de handicap, en accordant des autorisations d’absence rémunérées. Ces mesures visent à soutenir les collaborateurs dans leurs parcours, tout en garantissant la continuité de leurs droits.
3.15.2 Actions : Outre les autorisations d’absence évoquées dans les articles précédents du présent accord, les absences suivantes sont accordées avec maintien de la rémunération à 100 %, sur présentation des justificatifs afférents :
2 jours (fractionnables) pour effectuer une première démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
1 jour (fractionnable) pour chaque demande de renouvellement de la RQTH.
ARTICLE 16 : RAPPEL CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES 5 BRANCHES INDUSTRIES ALIMENTAIRES DIVERSES – PROCHE AIDANT 3.16.1 Objectif : Lindt France souhaite rappeler les dispositions prévues par l’avenant n°26 à la « Convention collective nationale des 5 BIAD du 21 mars 2012 », en date du 17 octobre 2024, visant à soutenir les salariés qui accompagnent un proche en perte d’autonomie ou en situation de handicap. Ce dispositif permet de concilier engagement professionnel et responsabilités personnelles dans un cadre sécurisé. 3.16.2 Actions :
Interruption ou réduction d’activité :
Le salarié peut interrompre ou réduire son activité pour accompagner un proche dépendant :
Jusqu’à 6 mois dans les entreprises de 50 salariés et plus,
Dans la limite de 1 an renouvellements compris sur l’ensemble de la carrière.
Le congé de proche aidant n’est pas assimilé à du travail effectif pour l’acquisition de congés payés.
Conditions d’accès :
Accessible à tout salarié, sans condition d’ancienneté,
Demande à formuler par écrit au moins un mois à l’avance, sauf cas exceptionnels,
Le congé ne peut pas être refusé, sauf en cas de temps partiel ou fractionnement où l’accord de l’employeur est requis.
Droits maintenus pendant le congé :
Prévoyance, ancienneté, CPF,
Entretiens professionnels organisés avant et après le congé en cas de suspension totale de l’activité.
Autorisations d’absence supplémentaires :
Absences autorisées pour les salariés reconnus comme aidants,
Possibilité de transformer une partie de la rémunération (primes annuelles, treizième mois) en congés supplémentaires,
Utilisation possible du Compte Épargne Temps (CET).
Indemnisation :
Le salarié peut bénéficier de l’Allocation Journalière du Proche Aidant (AJPA) versée par la CAF,
Jusqu’à 66 jours indemnisés par proche aidé, dans la limite de 4 proches tout au long de sa carrière professionnelle, soit 264 jours au total. Les jours peuvent être pris par demi-journée, dans la limite de 22 jours par mois.
DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD
ARTICLE 17 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD L’application du présent accord fera l’objet d’un bilan annuel qui permettra de suivre l’état d’avancement des actions et les résultats des indicateurs. Ce bilan sera effectué et communiqué chaque année aux membres du CSEC puis transmis aux CSE.
ARTICLE 18 : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE DE L’ACCORD Le présent accord prendra effet dès son dépôt et fera l’objet d’une information aux CSE et au CSEC. Il est conclu pour une durée déterminée de trois années à compter de la date de signature du présent accord. A l’expiration du terme ainsi défini, le présent accord cessera de plein droit et en totalité d’être applicable.
ARTICLE 19 : DENONCIATION ET REVISION Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires moyennant le respect d’un préavis de trois mois. Les modalités et les effets de la dénonciation sont régis par l’article L.2261-9 du Code du Travail. Le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans le respect des dispositions de l’article L.2261-7 et suivant du Code du travail.
ARTICLE 20 : DEPOT ET PUBLICITE Chaque partie signataire conservera un original de cet accord. Le présent accord sera établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires, et sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. Le présent accord est par ailleurs publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale.
Fait à Oloron-Sainte-Marie, le 15 décembre 2025 En 5 exemplaires originaux
D’une part
La Direction Générale, par délégation Le Directeur d’Etablissement d’Oloron Représentant l’ensemble des établissements de Lindt & Sprüngli France : XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
