La société Lineage Romans-sur-Isère, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Romans sous le numéro 921 581 484, dont le siège social est situé ZI Les Chasses, 9 rue Nicolas Appert - 26100 Romans-sur-Isère, représentée par Monsieur Patrice Emery, Directeur Général, dûment habilité à l’effets des présentes, Ci-après dénommée la «
Société »,
D’UNE PART
ET :
L’organisation syndicale représentative au sein de la société Lineage Romans-sur-Isère : Monsieur Karim DJERRAD, délégué syndical CGT
D’AUTRE PART
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE : PAGEREF _Toc164896800 \h 4 Article 1 : Objet de l’accord PAGEREF _Toc164896801 \h 4 Article 2 : Champ d’application territorial et professionnel PAGEREF _Toc164896802 \h 5 Article 3 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc164896803 \h 5 PARTIE I. REMUNERATION PAGEREF _Toc164896804 \h 6 Article 1 : Classification et Grille de salaires PAGEREF _Toc164896805 \h 6 Article 2 : Prime d’ancienneté PAGEREF _Toc164896806 \h 7 Article 3 : Prime de vacances PAGEREF _Toc164896807 \h 8 Article 4 : Prime de 13ème mois PAGEREF _Toc164896808 \h 8 Article 4 : Prime d’habillage et de déshabillage PAGEREF _Toc164896809 \h 8 Article 4.1 : Définition PAGEREF _Toc164896810 \h 8 Article 4.2 : Conditions de versement PAGEREF _Toc164896811 \h 9 Article 4.3 : Modalités d’attribution PAGEREF _Toc164896812 \h 9 Article 5 : Prime de froid PAGEREF _Toc164896813 \h 9 Article 6 : Indemnité professionnelle - Titres restaurant PAGEREF _Toc164896814 \h 10 Article 7 : Carence maladie et indemnisation du salarié du 4ème jour au 7ème jour PAGEREF _Toc164896815 \h 10 Article 8 : Enfant hospitalisé PAGEREF _Toc164896816 \h 11 PARTIE II. TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc164896817 \h 11 Article 1 : Personnel administratif catégorie Employé, Technicien et Agent de maîtrise PAGEREF _Toc164896818 \h 11 Article 1.1 : Durée effective de travail PAGEREF _Toc164896819 \h 11 Article 1.2 : Heures supplémentaires PAGEREF _Toc164896820 \h 11 Article 1.3 : Journée de solidarité PAGEREF _Toc164896821 \h 11 Article 2 : Salariés postés – Equipe de semaine PAGEREF _Toc164896822 \h 11 Article 2.1 : Définitions PAGEREF _Toc164896823 \h 11 Article 2.2 : Répartition et organisation de la durée hebdomadaire de travail sur quatre jours pour les équipes postées en semaine PAGEREF _Toc164896824 \h 12 Article 2.3 : Pauses PAGEREF _Toc164896825 \h 13 Article 2.4 : Journée de solidarité PAGEREF _Toc164896826 \h 13 Article 2.5 : Jours fériés PAGEREF _Toc164896827 \h 13 Article 3 : Equipe de suppléance PAGEREF _Toc164896828 \h 14 Article 3.1 : Définitions PAGEREF _Toc164896829 \h 14 Article 3.2 : Salariés éligibles et volontariat PAGEREF _Toc164896830 \h 14 Article 3.3 : Horaires et durée du travail PAGEREF _Toc164896831 \h 15 Article 3.4 : Pauses PAGEREF _Toc164896832 \h 15 Article 3.5 : Temps de travail effectif PAGEREF _Toc164896833 \h 16 Article 3.6 : Conditions de rémunération PAGEREF _Toc164896834 \h 17 Article 3.7 : Journée de solidarité PAGEREF _Toc164896835 \h 21 Article 4 : Travail de nuit PAGEREF _Toc164896836 \h 21 Article 4.1 : Salariés concernés et organisation du travail de nuit PAGEREF _Toc164896837 \h 21 Article 4.2 : Définition du travailleur de nuit PAGEREF _Toc164896838 \h 21 Article 4.3 : Durée du travail des postes de nuit PAGEREF _Toc164896839 \h 22 Article 4.4 : Pauses PAGEREF _Toc164896840 \h 22 Article 4.5 : Contreparties au travail de nuit PAGEREF _Toc164896841 \h 23 Article 4.6 : Conditions de travail PAGEREF _Toc164896842 \h 23 Article 4.7 : Suivi médical des travailleurs de nuit PAGEREF _Toc164896843 \h 24 Article 4.8 : Changement d’affectation PAGEREF _Toc164896844 \h 24 Article 4.9 : Egalité professionnelle PAGEREF _Toc164896845 \h 25 Article 4.10 : Formation professionnelle PAGEREF _Toc164896846 \h 26 Article 4.11 : Cadre juridique PAGEREF _Toc164896847 \h 26 Article 5 : Forfait jours PAGEREF _Toc164896848 \h 26 Article 5.1 : Catégorie de salariés concernés PAGEREF _Toc164896849 \h 26 Article 5.2 : Durée du travail et rémunération PAGEREF _Toc164896850 \h 27 Article 5.3 : Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié PAGEREF _Toc164896851 \h 29 Article 5.4 : Organisation, suivi et entretiens PAGEREF _Toc164896852 \h 29 Partie III. DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc164896853 \h 31 Article 1 : Révision PAGEREF _Toc164896854 \h 31 Article 2 : Dénonciation PAGEREF _Toc164896855 \h 31 Article 3 : Modalités de suivi de l’application de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc164896856 \h 32 Article 4 : Dépôt, publicité et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc164896857 \h 32 PREAMBULE : A la suite de la cession de l’activité logistique de la société Délifrance Romans à la société Lineage Romans-sur-Isère, intervenue le 1er janvier 2023, les contrats de travail des salariés concernés ont été transférés à la société Lineage Romans-sur-Isère le 1er janvier 2023, en application de l’article L.1224-1 du Code du travail. En application de l’article L.2261-14 du Code du travail, les conventions et les accords collectifs applicables aux salariés concernés ont été automatiquement mis en cause à la date du transfert, et devaient donc être renégociés dans un délai de quinze mois. Des négociations se sont donc engagées entre la Direction et l’organisation syndicale représentative au sein de la société Lineage Romans-sur-Isère. Le présent accord est le résultat de ces négociations.
IL A AINSI ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 : Objet de l’accord Le présent accord de substitution est conclu sur le fondement de l’article L.2261-14 du Code du travail et selon les modalités de la négociation collective avec l’organisation syndicale représentative au sein de la société Lineage Romans-sur-Isère. Le présent accord vaut accord de substitution au sens des dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail, mettant ainsi un terme définitif à toute survie provisoire des accords qui étaient applicables au sein de DéliFrance et en particulier les accords suivants :
Accord relatif à l’harmonisation des statuts collectifs et des conditions d’emploi dans le cadre du projet d’intégration du site Appétit de France de Romans sur Isère dans Délifrance SA.
Accord d’entreprise relatif au versement d’une prime d’habillage et de déshabillage du 7 mai 2019.
Accord d’établissement relatif à la mise en place d’équipes de suppléance sur l’établissement de Romans-sur-Isère du 19 mars 2019 et son avenant du 4 janvier 2022.
Accord 216 jours.
Le présent accord se substitue ainsi aux accords antérieurs ayant le même objet. Article 2 : Champ d’application territorial et professionnel Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société. S’agissant des dispositions relatives à la durée et l’organisation du travail, elles ne s’appliquent pas aux salariés ayant la qualité de Cadre dirigeant telle que définie à l’article L.3111-2 du Code du travail et la jurisprudence, lesquels ne sont pas soumis aux dispositions légales et/ou réglementaires sur la durée du travail, en ce compris celles sur les repos et les jours fériés, seules les dispositions sur les congés leur étant applicables. Article 3 : Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. PARTIE I. REMUNERATION Article 1 : Classification et Grille de salaires La société Délifrance Romans appliquait la Convention collective des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie (IDCC 1747). Par conséquent, la grille des salaires avait été établie comme suit : Toutefois, la société Lineage Romans-sur-Isère applique la Convention collective des exploitations frigorifiques (IDCC 200). La société est donc soumise, à la date de signature du présent accord, au respect des classifications et salaires minima conventionnels suivants :
Article 2 : Prime d’ancienneté La prime d’ancienneté est versée, par principe, aux salariés Ouvriers, Employés et TAM. Le calcul est exprimé en pourcentage du salaire brut de base du mois comme suit :
Ancienneté (années)
%
1 1 2 2 3 4 4 4 5 4,5 6 5 7 5,5 8 6 9 7 10 à 14 7,5 A partir de 15 8
Par ailleurs, il a été décidé de maintenir la prime d’ancienneté au bénéfice de la catégorie professionnelle des cadres à partir de 3 ans d’ancienneté révolue, alors même que la Convention collective des Exploitations frigorifiques n’en prévoit pas le versement selon les pourcentages du salaire brut de base du mois comme suit :
Ancienneté (années)
%
3 4 4 4 5 4,5 6 5 7 5,5 8 6 9 7 10 à 14 7,5 A partir de 15 8 Article 3 : Prime de vacances La prime de vacances est maintenue. Les modalités d’attribution, de calcul et de versement de la prime de vacances sont les suivantes : une prime de vacances de 400€ (base temps plein) sera attribuée sur la paie du mois de juin N, sous réserve d’une présence du 1er juin N-1 au 31 mai N. Cette prime sera calculée en fonction du nombre de jours congés payés acquis sur la période de référence. Elle sera proratisée pour le personnel à temps partiel. Il est convenu que le montant de cette prime pourra être revalorisé à la demande des partenaires sociaux lors des NAO. Article 4 : Prime de 13ème mois Il est convenu qu’à compter du 1er avril 2024, les modalités de calcul du 13ème mois applicables au sein de la société Lineage Romans-sur-Isère se substituent à celles issue des accords de DELIFRANCE.
Cette prime est calculée comme suit :
Le calcul de cette prime intègrera le salaire de base, les majorations de nuit, les majorations de dimanche, les majorations de jour fériés, les primes de froid pour le personnel concerné ainsi que la prime d’ancienneté.
Le 13ième mois est attribué sous condition d’une ancienneté de 9 mois au 31 décembre de l’année N.
Le versement est effectué sur le bulletin de paie du mois de décembre.
Article 4 : Prime d’habillage et de déshabillage Article 4.1 : Définition Le temps passé par les salariés pour les opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas du temps de travail effectif. Ainsi, les collaborateurs doivent être en tenue en début de poste (exemple : 5h30 pointé / habillé). Le temps d’habillage et de déshabillage n’entre pas dans le calcul des heures supplémentaires. Afin de respecter son obligation légale prévue à l’article L.3121-3 du Code du travail, l’employeur octroie aux salariés concernés par les temps d’habillage et de déshabillage une contrepartie financière. Article 4.2 : Conditions de versement La prime d’habillage et de déshabillage est versée aux salariés de la société Lineage Romans-sur-Isère, ayant le statut Ouvrier, Employé, Techniciens ou Agents de maîtrise et remplissant les trois conditions cumulatives suivantes :
Leur poste nécessite le port d'une tenue professionnelle dédiée au travail et nettoyée par l'établissement suivant le protocole adapté, du début à la fin de leur journée de travail, en application des différentes consignes et mesures d'hygiène et de sécurité de l'établissement imposées par nos certifications ;
L’habillage et le déshabillage doivent être réalisés sur le lieu de travail, par le passage obligatoire par le vestiaire ;
Le salarié se trouve en cycle posté ou son horaire de début de poste est fixe.
Article 4.3 : Modalités d’attribution Cette prime sera attribuée sans condition d’ancienneté. La période de référence est définie du 1er juin année N-1 au 31 mai de l’année N. Le montant sera proratisé en cas de départ et d’arrivée en cours de période. Le libellé sur le bulletin de paie sera « Prime d’habillage ». Elle donnera lieu à cotisations et contributions sociales et sera soumise à l’impôt sur le revenu. Le montant annuel de la prime s’élève à 310€ bruts (trois cent dix euros bruts) pour tous les salariés bénéficiaires, présent sur toute la période de référence indépendamment de leur temps de travail contractuel. Il est convenu que le montant de cette prime pourra être revalorisé à la demande des partenaires sociaux lors des NAO. La prime est destinée à favoriser le temps de présence dans l'entreprise et subit un abattement proportionnel au temps d'absence. Il est donc créé un abattement en fonction des absences sur les périodes écoulées indiquées sur les bulletins de paie. Sont considérés comme absences, les jours non rémunérés (hors grèves), les jours indemnisés pour maladie, maladie professionnelle, accident de trajet ainsi que les jours indemnisés pour accident du travail d'une durée supérieure à 1 an. Article 5 : Prime de froid Il est convenu que la prime de froid applicable, conformément à la Convention collective des Exploitations Frigorifiques (IDCC 200), sera revalorisée comme suit : elle sera allouée sur la base d’un forfait mensuel d’un montant de 150€ brut. Cette prime sera versée au personnel Ouvrier, Employé et Technicien et Agent de Maîtrise, réalisant des travaux au froid, de manière habituelle (plus de 8 jours par mois) ou occasionnelle (moins de 8 jours par mois), à condition que le travail réalisé soit d’une durée minimum de 3 h 30 par jour à une température artificielle ambiante inférieure à -5°C. Cette prime ne peut se cumuler avec tout autre avantage versé au sein de l’entrepris dès lors que ce dernier a le même objet. Elle est versée en cas d’absence assimilée à du temps de travail. En cas d’absence pour congés payés, arrêt maladie ou arrêt suite à un accident du travail, il est entendu que cette prime sera maintenue exclusivement dans les conditions suivantes : -à 100% pendant les congés payés -à 90% du 4ème (3ème jour une fois par année civile) au 90ème jour d’arrêt maladie -à 90% du 1er jour au 90ème jour de l’arrêt suite à un accident du travail. Article 6 : Indemnité professionnelle - Titres restaurant La Convention collective des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie (IDCC 1747) qui était applicable au sein de la société Délifrance SA, prévoyait l’attribution d’une indemnité, dite pour frais professionnels, à tout le personnel participant au cycle de production en site industriel et occupé à un travail en continu, en équipe ou posté, d'une durée effective d'au moins 6 heures consécutives. Le présent accord maintient et encadre cette indemnité, qui constitue un remboursement de frais, et fixe son montant, par jour de travail effectif, à :
5,25€
6€ lorsque le travail continu s'effectue de nuit, c'est-à-dire pour tout poste incluant une période de travail comprise entre 0 et 3 heures du matin, ou une période de travail effectif d'au moins 6 heures consécutives entre 21 heures et 9 heures.
Pour le personnel administratif et non posté, il sera attribué des titres restaurants d’un montant de 8€, pris en charge à hauteur de 50% par l’employeur. Il est convenu que le montant de cette prime pourra être revalorisé à la demande des partenaires sociaux lors des NAO. Article 7 : Carence maladie et indemnisation du salarié du 4ème jour au 7ème jour Pour les salariés ayant plus de 1 an d’ancienneté, l’indemnisation du 3ème jour d’arrêt de travail est effectuée pour le premier arrêt de l’année. Pour les arrêts de travail suivant, l’indemnisation par la prévoyance interviendra à compter du 4ème jour d’arrêt. Article 8 : Enfant hospitalisé L’ensemble du personnel pourra bénéficier par année civile d’un jour payé (salaire de base) par enfant à charge, dans le cas de l’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans sous réserve de :
Avoir une ancienneté de 3 mois,
Remettre au service des Ressources Humaines le justificatif correspondant.
Cette journée sera celle du jour de l’hospitalisation ou de l’intervention chirurgicale de l’enfant. PARTIE II. TEMPS DE TRAVAIL Article 1 : Personnel administratif catégorie Employé, Technicien et Agent de maîtrise Article 1.1 : Durée effective de travail La durée effective de travail du personnel administratif catégorie Employé, Technicien et Agent de maîtrise, est fixée, pour un salarié à temps plein, à 35 heures hebdomadaires. Article 1.2 : Heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont, par nature, limitées à des situations exceptionnelles et doivent répondre à un surcroît temporaire et ponctuel d’activité. Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées par un salarié à temps plein au-delà de la durée légale visée à l’article 1.1. Les heures supplémentaires ne pourront être exécutées qu’à la demande expresse, explicite et sous la forme d'un document écrit, du responsable direct du salarié. Ces heures donneront lieu, conformément à l’article L.3121-36 du Code du travail, à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires, et de 50% au-delà. Article 1.3 : Journée de solidarité La durée de la journée de solidarité est fixée à 7 heures pour les salariés à temps plein (35 heures). La date de la journée de solidarité sera fixée par la société au cours de l’année civile. Le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération et aux contreparties conventionnelles (indemnités et repos), dans la limite de 7 heures pour les salariés à temps complet. Article 2 : Salariés postés – Equipe de semaine Article 2.1 : Définitions Le travail posté permet de faire succéder des salariés formant des équipes distinctes sur un même poste de travail afin d’assurer la continuité de l’activité de la société.
Le travail posté en continu qui résulte de l’article 26 de l’ordonnance n°82-41 du 16 janvier 1982 est appliqué par la société pour répondre à ses besoins logistiques et opérationnels. Il s’entend du travail organisé :
De façon permanente pour des raisons techniques et/ou économiques,
En équipes successives,
Fonctionnant en rotation 24 heures sur 24 sans interruption aucune.
Article 2.2 : Répartition et organisation de la durée hebdomadaire de travail sur quatre jours pour les équipes postées en semaine
Une équipe de semaine postée du lundi à 5h30 au vendredi à 5h30 est amenée à travailler au cours d’une période de 4 jours par semaine, ce qui permet d’assurer la continuité de l’activité et de permettre l’alternance avec les équipes de suppléance (en poste du vendredi matin au lundi matin).
La répartition des horaires au cours d’une période de 4 jours permet ainsi aux salariés postés en semaine de bénéficier d’une journée de repos supplémentaire par semaine, sauf cas particulier visé ci-après.
A ce titre, les horaires des trois équipes postées en semaine seront répartis selon les horaires suivants au titre de leur activité habituelle :
Heures planifiées
Lundi Mardi Mercredi Jeudi Temps de Travail Payé Semaine 1 Semaine 2 Semaine 3 Matin 5h30 -13h45 5h30 -13h45 5h30 -13h45 5h30 -13h45
Le fonctionnement continu de l’activité et l’alternance des équipes impliquent nécessairement que les salariés postés en semaine soit affectés à hauteur de 33 heures par semaine au titre de l’exécution de leur activité habituelle (soit 8h15 par jour).
Il est toutefois précisé que le salaire brut mensuel des salariés postés en semaine est fixé sur une base hebdomadaire de 35 heures par semaine.
Aussi, durant les 2 heures hebdomadaires restantes (soit 30 minutes par jour), les salariés pourront être affectés à l’exécution de tâches ponctuelles liées aux besoins de leur activité (travaux de maintenance, passation de consignes, etc.) ou pourront mobiliser ces heures au titre d’actions de formation professionnelle afin d’assurer leur maintien dans l’emploi ainsi que leur adaptation à leur poste de travail. Ces heures pourront également être utilisées dans le cadre de crédits d’heures de délégation.
Il est en outre précisé que ne constitueront que des heures supplémentaires, ouvrant droit aux majorations applicables au titre de l’article L.3121-36 du Code du travail, que les heures effectuées au-delà des horaires susvisés et ,et, sur demande du responsable direct de façon expresse, explicite et sous la forme d'un document écrit.
Toutefois, les salariés des équipes de semaine pourraient également être amenés à remplacer les salariés des équipes de suppléance temporairement absents. En cas de passage d'une équipe de semaine en équipe de suppléance, et inversement, la Société veillera au respect des durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires, en aménageant le planning des salariés concernés. Article 2.3 : Pauses Un temps de pause de 30 minutes dite « pause casse-croûte », prévu par la Convention collective des Exploitations Frigorifiques applicable à la société, est attribué aux salariés. Cette pause est rémunérée et assimilée à du temps de travail effectif pour les salariés postés dont le temps de travail est supérieur à 8 heures. Son heure de pause est laissée à l’appréciation des équipes de semaine et de l’organisation du travail, mais doit avoir lieu au maximum 6 heures après la prise de poste du salarié. Toutefois, conformément aux dispositions légales, elle devra être prise au cours des six premières heures de travail ou au terme de celles-ci. Les parties précisent que les salariés, durant ce temps de pause, ne sont pas à la disposition de l’employeur et peuvent vaquer librement à des occupations personnelles et/ou privées dans les locaux de l’entreprise. Ils restent donc soumis aux obligations du règlement intérieur. Article 2.4 : Journée de solidarité La durée de la journée de solidarité est fixée à 7 heures pour les salariés à temps plein (35 heures). La date de la journée de solidarité sera déterminée par la société, au cours de l’année civile. Le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération et aux contreparties conventionnelles (indemnités et repos), dans la limite de 7 heures pour les salariés à temps complet. Article 2.5 : Jours fériés Conformément aux dispositions de la Convention collective des Exploitations frigorifiques, applicable à la société, une majoration complémentaire de 25 % est versée pour les heures travaillées et positionnées sur un jour férié (de 0h00 à Minuit), à l’exception du jour férié travaillé au titre de la journée de solidarité. En outre, les heures effectuées un jour férié donneront lieu à un repos compensateur d’une durée égale aux heures effectuées. Conformément aux dispositions légales, la majoration complémentaire pour un 1ier mai est de 100%. En outre, les heures effectuées le 1er mai donneront lieu à un repos compensateur d’une durée égale aux heures effectuées.
Article 3 : Equipe de suppléance Les parties signataires de cet accord conviennent de l’intérêt pour la société Lineage Romans-sur-Isère de maintenir un tel dispositif, compte tenu du fonctionnement opérationnel continu du site logistique. Article 3.1 : Définitions Le système des équipes de suppléance permet à la société de fonctionner pendant les jours de repos hebdomadaires en s’appuyant sur une organisation de trois équipes de salariés. Les dispositions relatives au temps partiel sont applicables aux équipes de suppléance. Les équipes de suppléance sont composées de salariés volontaires et de salariés recrutés spécifiquement pour constituer ces équipes. Dans le cadre de cet accord, il est convenu entre les parties signataires de mettre en place des équipes qui permettent de compléter les effectifs de semaine en vue d'assurer une continuité d'activité sur les jours de repos hebdomadaires. Article 3.2 : Salariés éligibles et volontariat Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel des équipes de suppléance déjà en poste à la date d’entrée en vigueur du présent accord, ainsi qu’aux salariés dont la candidature serait retenue et aux futurs embauchés, quel que soit le type de contrat, dès lors que le salarié est affecté à l’équipe de suppléance liées aux activités de logistique, ainsi qu’aux services supports nécessaires au fonctionnement de ces activités. Les salariés volontaires devront présenter leur candidature auprès du service des Ressources Humaines. La direction traitera les candidatures dans l’ordre de leur arrivée, avec comme second critère l’ancienneté du salarié. L’affectation du salarié volontaire en équipe de suppléance se fera par avenant à durée déterminée ou à durée indéterminée à son contrat de travail, selon les besoins d’organisation de l’entreprise. Les salariés volontaires ne travaillant pas habituellement dans les équipes de suppléance, et dont la candidature sera retenue devront passer une visite médicale auprès du médecin du travail afin de déterminer leur aptitude médicale à travailler selon cette organisation. Il est également convenu que des nouveaux salariés pourront être recrutés par la société avec une affectation spécifique en équipe de suppléance. Article 3.3 : Horaires et durée du travail L’organisation du travail des équipes de suppléance s’effectue dans la continuité des équipes de production de la semaine. Chaque semaine, à partir du vendredi à 5h30 du matin, trois équipes se succèdent et alternent une semaine sur trois, l’équipe du matin, celle du soir puis celle de l’après-midi, pour assurer la continuité de l’activité jusqu’à la reprise des équipes de semaine et ce, du vendredi matin au lundi matin à 5h30 également, soit sur trois jours. A la date de la signature de l’accord, les horaires de travail sont les suivants :
Ces horaires sont susceptibles d’être modifiés selon l’organisation de l’activité, l’effectif affecté en équipe de suppléance, en fonction de nouvelles contraintes qui s’imposeraient à l’entreprise telles qu’une intervention de la maintenance, et/ou une augmentation de l’activité, etc. Pour la modification des horaires, un délai de prévenance de 3 jours ouvrés est appliqué avec information du CSE. Il pourra être dérogé à ce délai de prévenance en cas de circonstances exceptionnelles telles que des difficultés d’approvisionnement ou une opération de maintenance notamment. Article 3.4 : Pauses Un temps de pause de 30 minutes dite « pause casse-croûte », prévu par la Convention collective des Exploitations Frigorifiques applicable à la société, est attribué aux salariés. Cette pause est rémunérée et assimilée à du temps de travail effectif pour les salariés postés dont le temps de travail est supérieur à 8 heures. Son heure de prise est laissée à l’appréciation des équipes de suppléance et de l’organisation du travail, mais doit avoir lieu au maximum 6 heures après la prise de poste du salarié. Toutefois, conformément aux dispositions légales, elle devra être prise au cours des six premières heures de travail ou au terme de celles-ci. Les parties précisent que les salariés, durant ce temps de pause, ne sont pas à la disposition de l’employeur et peuvent vaquer librement à des occupations personnelles et/ou privées. Ils restent soumis aux obligations du règlement intérieur dès lors qu'ils restent dans les locaux de l'entreprise. Article 3.5 : Temps de travail effectif Le temps de travail effectif sera de 8 heures et 15 minutes par jour, par salarié. Cela représente un total de 24 heures et 45 minutes pour chaque équipe de fin de semaine, étant précisé que la rémunération est basée sur 26 heures par semaine. Les salariés composant les équipes de suppléance sont donc des salariés à temps partiel au sens de l'article L 3123-1 du Code du travail, bénéficiant ainsi des garanties prévues pour les salariés à temps partiel. Article 3.5.1 : Retour anticipé du salarié sur un temps plein Article 3.5.1.1 : A l’initiative du salarié Le salarié peut demander à travailler à temps plein, à tout moment au cours de l’exécution de l’avenant portant sur le travail à temps partiel, en respectant un délai de prévenance de deux mois.
Ce retour à temps plein est de droit.
Le retour à temps plein est réalisé dans un délai négocié avec la Direction, qui ne peut être supérieur à deux mois.
Le retour anticipé du salarié sera formalisé par un avenant au contrat de travail du salarié.
Article 3.5.1.2 : A l’initiative de l’employeur La Direction pourra demander au salarié à temps partiel de repasser de manière définitive à temps plein ou à un rythme de temps partiel différent. Le salarié pourra refuser cette demande, sans qu’un tel refus ne puisse lui être reproché. En cas d'acceptation, le retour à temps plein ou la modification du rythme du temps partiel interviendra dans un délai négocié avec la Direction qui ne peut être supérieur à deux mois. Un tel retour anticipé doit être formalisé par un avenant au contrat de travail du salarié. Article 3.5.2 : Charge de travail et évaluation de la performance Les responsables doivent adapter la charge de travail des salariés passés à temps partiel dans le cadre du présent dispositif afin qu'elle soit proportionnelle au temps partiel convenu. L'évaluation annuelle ainsi que les objectifs rattachés aux missions du salarié tiennent compte du temps de travail effectif du salarié. Un entretien avec la Direction, sur la charge de travail est organisé à la demande du salarié, dans un délai de 3 mois. Article 3.5.3 : Egalité de traitement Durant la période de temps partiel, l'ancienneté des salariés à temps partiel s'acquiert dans les mêmes conditions que celles des salariés à temps plein. Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif. A ce titre, ils bénéficient d’une égalité de traitement par rapport aux salariés à temps plein, notamment en ce qui concerne les possibilités d'évolution de carrière, de salaire ou d'accès à la formation professionnelle. Article 3.5.4 : Droits à congés Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés spéciaux que les salariés à temps plein. Article 3.6 : Conditions de rémunération Article 3.6.1 : Durée du travail et heures complémentaires Les salariés travaillant en équipe de suppléance sont considérés comme des travailleurs à temps partiel. La durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 35 heures et le nombre d’heures complémentaires ne pourra dépasser le tiers de la durée stipulée au contrat. Les heures effectuées en dehors du cycle (pour raisons de réunion, formation, délégation ou de visite médicale, par exemple), en semaine, seront considérées comme des heures complémentaires, jusqu’à concurrence de 10% du temps de travail contractuel, et elles seront payées au taux majoré à 10%. Au-delà, et dans la limite légale du tiers de la durée stipulée au contrat, chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de 25 %. A titre d’exemple : pour 34 heures hebdomadaires travaillées (1 jour en semaine en plus des 26 heures en équipe de suppléance VSD) les salariés bénéficieront de 2.60 heures complémentaires majorées à 10% et de 5.40 heures complémentaires majorées à 25%. La rémunération des salariés travaillant en équipe de suppléance comprend une majoration de 50%, soit :
Salaire de base = nb heures x taux horaire
+
Majoration Equipe de suppléance = nb heures x taux horaire x 0,50
Cette majoration de 50% inclut les majorations de nuit et de dimanche. Une prime de 5 € bruts par week-end travaillé est attribuée. Celle-ci est versée pour tout ‘VSD’ travaillé dans sa totalité (Vendredi / Samedi / Dimanche). Toute absence pour quelque motif que ce soit, hormis les congés pour évènements familiaux et toutes les réunions à l’initiative de l’employeur (formation, …) entraine la suppression de cette prime. Article 3.6.2 : Jours fériés Les équipes de suppléance pourront être occupées un jour férié sans que cela mette en cause leur activité de fin de semaine, dès lors que ce jour est collectivement chômé par l'équipe de semaine. Conformément aux dispositions de la Convention collective des Exploitations frigorifiques, applicable à la société, une majoration complémentaire de 25 % est versée pour les heures travaillées et positionnées sur un jour férié (de 0h00 à Minuit), à l’exception du jour férié travaillé au titre de la journée de solidarité. En outre, les heures effectuées un jour férié donneront à un repos compensateur d’une durée égale aux heures effectuées. Conformément aux dispositions légales, la majoration complémentaire pour un 1ier mai est de 100%. En outre, les heures effectuées le 1er mai donneront à un repos compensateur d’une durée égale aux heures effectuées. Article 3.6.3 : Primes Les primes diverses (froid et IFP- « paniers ») sont attribuées aux salariés des équipes de suppléance en fonction des jours travaillés, dans les conditions actuelles en vigueur dans l’entreprise. Le travail en équipe de suppléance est sans incidence sur le calcul du montant de la prime de vacances et de la prime d’habillage et de déshabillage. Article 3.6.4 : Gestion des congés et absences
Congés payés : Les salariés des équipes de suppléance à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés spéciaux que les salariés à temps plein.
Congés pour évènements familiaux : Les autorisations d’absences pour congés évènements familiaux sont celles fixées par la Convention collective des Exploitations frigorifiques applicable à la société. Elles seront prises de manière consécutives au moment de l’évènement, ou dans un délai raisonnable, et ne pourront être scindées.
En cas d’arrêt maladie, AT ou MP d’un salarié travaillant en équipe de suppléance, le maintien de ses droits est identique à celui d’un salarié en équipe de semaine, il convient donc de se référer aux modalités prévues par la Convention collective des Exploitations frigorifiques applicable à la société. Les jours d’absence pour maladie, AT, MP sont valorisés sur la base de la valeur réelle de la journée qui devait être travaillée. Article 3.6.5 : Retour en horaires de semaine Article 3.6.5.1 : Sur demande du salarié Dans la mesure où pour les salariés déjà en poste à la date de l’entrée en vigueur de l’accord, l’affectation en équipes de suppléance est soumise au volontariat, la notion de volontariat s’exerce aussi dans le sens du passage du travail en équipes de suppléance vers un travail en équipes de semaine, lorsque le salarié en fait la demande. Néanmoins, une demande de sortie de travail en équipe de suppléance par le salarié nécessite un temps de recherche d’opportunités et de nouvelles missions pour ce dernier et d’identification d’un éventuel remplaçant. Aussi, la demande sera étudiée par le service Ressources Humaines qui y répondra dans les meilleurs délais. Afin d’assurer d’une part la recherche d’un nouveau poste et d’autre part, la transition avec le remplaçant, un préavis pourra être observé sans que celui-ci ne puisse excéder 3 mois. Il sera tenu compte des obligations familiales sous-jacentes à la demande afin d’accélérer ce processus de sortie du travail d’équipes de suppléance, les obligations évoquées par le salarié devant être justifiées. Néanmoins, le salarié déclaré inapte par le médecin du travail à occuper un poste en équipe de suppléance, sera temporairement ou définitivement affecté à un poste en équipe de semaine et aura la priorité pour l’attribution d’un poste disponible et compatible avec sa classification. La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou à son retour de congé maternité, qui travaille en équipes de suppléance, est affectée sur sa demande à un poste en horaire de semaine (matin, soir, nuit) pendant la durée de sa grossesse et pendant la période d’allaitement. Article 3.6.5.2 : Sur demande de l’employeur En cas de nécessité de limiter le recours aux équipes de suppléance, l’employeur serait contraint de faire passer les salariés d’équipes de suppléance vers un horaire en semaine. Un délai de prévenance de 1 mois à minima sera observé afin de tenir compte des contraintes familiales d’organisation et permettre au salarié de s’adapter au processus de sortie du travail en équipe de fin de semaine. Article 3.6.5.3 : Modalités de passage de l’équipe de suppléance à l’équipe de semaine et inversement
Entrée en équipe de suppléance : le dernier jour de travail en horaire normal sera le dernier jour travaillé de la semaine précédant la mise en équipe de suppléance.
Sortie d’une équipe de suppléance : les salariés qui travaillaient en équipe de suppléance reprendront une activité en horaire de semaine à partir du mardi de la semaine qui suit la fin de l’équipe de suppléance. Le temps de travail qu’ils auraient dû effectuer le lundi leur sera crédité comme s’ils avaient travaillés.
Article 3.6.6 : Formation professionnelle et réunions en semaine Les salariés en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine en matière de formation. Avant d’intégrer le salarié en équipe de suppléance, et si le manque de compétences du collaborateur le justifie, la société s’efforcera d’organiser les formations d’adaptation au poste de travail sur la période précédant la mise en place des équipes de suppléance. Un retour en horaire de semaine pour une ou plusieurs semaines pourra être organisé par l’entreprise pour permettre aux salariés concernés de participer à des formations. La formation est organisée de préférence par semaine entière afin de faciliter le remplacement si nécessaire. Une formation d’une journée ou d’une durée moindre pourra également être organisée, en semaine, en plus du travail le week-end. Les heures de formation sont rémunérées selon les modalités prévues à l’article 1.7.1 du présent article. Il en va de même pour les réunions organisées par la Direction en semaine. Article 3.6.7 : Heures de délégation Les heures de délégation utilisées dans la semaine sont rémunérées selon la législation en vigueur. Article 3.6.8 : Remplacements occasionnels Les remplacements occasionnels seront assurés par des collaborateurs volontaires. Tout remplacement effectué par un salarié de semaine au sein des équipes de suppléance, donnera lieu à une majoration de 25% les 8 premières heures supplémentaires, et de 50% au-delà de ce seuil. Les heures effectuées dans une équipe de suppléance le dimanche pour remplacement bénéficient d’une majoration de 100 % qui sera payée au mois le mois (majoration actuelle du dimanche). Dans l’hypothèse d’un remplacement planifié pour la totalité de la durée d’une équipe de suppléance, le salarié ne travaillera pas en équipe de semaine, mais uniquement en équipe de suppléance. Ce procédé entraînera une majoration de 50 % des heures effectuées en équipe de suppléance, et le salarié sera considéré comme travaillant à 35 heures pour son quota annuel d’heures, sans effet de débit ou crédit d’heure. Si le remplacement dure plus de deux semaines, un avenant temporaire de passage en équipe de suppléance sera signé entre le salarié et la société, et le régime des équipes de suppléance s’appliquera pendant la durée de l’avenant. Article 3.6.9 : Surveillance médicale Le salarié en équipe de fin de semaine bénéficie d’un suivi médical auprès du service de santé au travail dans les conditions légales et réglementaires applicables. Article 3.7 : Journée de solidarité La durée de la journée de solidarité est proratisée 5 heures 20 minutes. Ce temps sera réservé à une action, à l’initiative de l’employeur, en semaine et ne donnera pas lieu à rémunération complémentaire, conformément à la législation sur la journée de solidarité. Il pourra s’agir notamment d’action de formation ou d’information. Article 4 : Travail de nuit La société doit recourir au travail de nuit afin d’assurer la continuité de l’activité économique et répondre à des impératifs de qualité. En effet, au regard de l’activité de la société, le recours au travail de nuit est justifié par :
Le caractère périssable des produits entreposés impliquant une veille et une gestion opérationnelle continue des stocks et de leur rotation ;
La nécessité de respecter les délais de livraison liés aux circuits logistiques des clients.
Au sein de la société Lineage Romans-sur-Isère, sera considéré comme du travail de nuit tout travail effectué entre 21h00 et 6h00. Les parties ont décidé de retenir cette tranche horaire comme étant la période de travail de nuit. Article 4.1 : Salariés concernés et organisation du travail de nuit Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’équipe de semaine et à l’équipe de suppléance. Le travail de nuit sera organisé par roulement entre les salariés. Article 4.2 : Définition du travailleur de nuit Le travailleur de nuit est défini à l’article L.3122-5 du Code du travail ainsi : « Le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que : 1° soit il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ; 2° soit il accomplit, au cours d’une période de référence, un nombre minimal d’heures de travail de nuit au sens de l’article L 3122-2 dans les conditions prévues aux articles L 3122-16 et L 3122-23 du code du travail. » En outre, conformément à la Convention collective des Exploitations Frigorifiques, le travailleur de nuit est défini comme : « Tout salarié qui accomplit, au minimum 2 fois chaque semaine, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la plage horaire de nuit ou au moins 270 heures sur une période de référence de 12 mois consécutifs durant cette même plage horaire. » Les équipes de semaine et de suppléance sont amenées à travailler la nuit une semaine sur trois. Conformément à ce qui précède, les salariés qui composent ces équipes bénéficient du statut de travailleur de nuit. Dans les conditions d’application du présent accord, les salariés travaillant de nuit feront l’objet de contreparties définies à l’article 4.4 ci-dessous. Article 4.3 : Durée du travail des postes de nuit La durée du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 9 heures du fait des nécessités liées à la continuité du service. La durée du travail de nuit correspondant à des heures consécutives de travail effectuées sur une période incluant, en tout ou partie, une période de nuit. Le repos quotidien de 11 heures doit être pris immédiatement à l'issue de la période de travail.
La durée hebdomadaire de travail maximale est de 44 heures sans pouvoir excéder 42 heures de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives.
Le salarié pour lequel il aura été fait application de la dérogation à la durée maximale de travail ci-dessus, bénéficiera en priorité d’une contrepartie équivalente en repos qui s’additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures consécutives. Lorsque l'octroi de ce repos n'est pas possible, le salarié bénéficiera du paiement majoré des heures supplémentaires ainsi effectuées. Article 4.4 : Pauses Les travailleurs de nuit bénéficient d'un temps de pause de 30 minutes consécutives à prendre avant que le salarié ait travaillé 6 heures de travail continues. Ce temps de pause est pris librement par le salarié en tenant compte des impératifs de production et de ses besoins en repos. Article 4.5 : Contreparties au travail de nuit Article 4.5.1 : Compensation sous forme de repos Les heures travaillées la nuit sur la plage horaire nocturne définie conformément à l’article 4 susvisé par les travailleurs de nuit, justifient l’octroi au salarié d’une compensation en repos. Le repos compensateur sera attribué dans les conditions suivantes :
Article 4.5.2 : Compensation de nature salariale Les équipes de semaines percevront une majoration de 25% du salaire horaire pour chaque heure effectuée au cours de la plage horaire de nuit. En application de l’article 3.6 du présent accord, les équipes de suppléance bénéficient d’une majoration de 50% sur leur taux horaire brut de base, laquelle inclut les majorations de nuit. Article 4.6 : Conditions de travail Pour répondre à la demande du législateur et au souhait partagé par l'ensemble des signataires de faire en sorte que le travail nocturne ne prive pas le travailleur de toute vie sociale ou familiale, il est convenu qu’afin de garantir la sécurité du travailleur de nuit, les moyens suivants sont mis à sa disposition :
Téléphone avec combiné portable situé dans l’atelier ;
Affichage des consignes de sécurité et des plans de secours ;
Priorité d’accès aux formations de premiers secours/gestes d’urgence ;
Dispositif de protection de travailleurs isolés (PTI), si le salarié est isolé ;
Brochure d’information : recommandations pour la surveillance médico-professionnelle des travailleurs de nuit.
Les conditions de travail seront abordées dans le cadre de l’entretien annuel. Les salariés bénéficient d’une salle de repos avec fourniture de boissons chaudes et froides ainsi que d’un distributeur de snacking. En outre, l'entreprise mettra en œuvre les moyens nécessaires afin de permettre aux salariés travailleurs de nuit exerçant des activités emportant une responsabilité sociale (Conseiller Prud'homal, conseiller du salarié, pompier volontaire, etc.) d'assurer leurs engagements. Article 4.7 : Suivi médical des travailleurs de nuit Tout travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale particulière, conformément à la réglementation en vigueur. Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit. Le médecin du travail est informé par la société de toute absence pour cause de maladie des travailleurs de nuit. En dehors des visites obligatoires périodiques, les salariés peuvent bénéficier d’un examen médical à leur demande. La liste des salariés visés par le présent accord sera transmise au médecin du travail. Une visite médicale sera organisée préalablement à la prise du service nocturne et renouvelée conformément aux préconisations du médecin du travail et aux dispositions légales. Article 4.8 : Changement d’affectation Article 4.8.1 : Inaptitude Les salariés travaillant de nuit et dont l'état de santé, attesté par le médecin du travail, est incompatible avec un travail de nuit pourront être affectés à un poste de jour dans les conditions prévues par le Ccode du travail. Article 4.8.2 : Obligations familiales Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, il est rappelé, conformément à l’article L.3122-12 du Ccode du travail, que le refus du travail de nuit ne constitue pas une faute et que le travailleur de nuit peut demander son affectation à un poste de jour. Article 4.8.2.1 : Femmes enceintes Les femmes enceintes seront affectées, à leur demande, à un poste de jour pendant tout le temps de leur grossesse et pendant le congé postnatal, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail. La procédure à suivre sera la suivante :
Lettre à l'employeur exposant la demande et ses raisons ;
Réponse de l'employeur dans un délai de 10 jours avec indication précise de la date de prise du nouveau poste ou l'impossibilité du reclassement ;
Information du médecin du travail en cas d'impossibilité de reclassement.
Malgré son affectation à un poste de jour, la salariée bénéficiera d'un maintien intégral de sa rémunération, y compris la prime de panier. Si aucun poste de reclassement ne peut être proposé à la salariée, son contrat de travail est immédiatement suspendu. Article 4.8.2.2 : Priorité générale dans l’attribution d’un nouveau poste de jour Les salariés travaillant de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour disposent d'un droit de priorité pour l'attribution d'un emploi de jour ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'examen des candidatures se fait dans les conditions suivantes :
Lettre à l'employeur exposant la demande et ses raisons ;
Réponse de l'employeur dans un délai de 10 jours avec indication précise de la date de prise du nouveau poste ou l'impossibilité du reclassement.
Pour l'examen des candidatures et le départage en cas de pluralité de demandes ou de concours de priorités autres (temps partiel, réembauchage, etc.), le critère objectif des compétences requises sera le seul utilisé. Article 4.8.2.3 : Annonce de poste vacant
Par ailleurs, lorsqu'un poste de jour se créera ou deviendra disponible, l'employeur en informera les salariés par voie d’affichage.
La demande d'un travailleur de nuit possédant les compétences requises devra être satisfaite par priorité à toute autre candidature extérieure. En cas de concours de priorités (autre travailleur de nuit, travailleur à temps partiel, ancien salarié licencié pour motif économique et utilisant sa priorité de réembauchage), l'employeur retrouvera sa liberté de choix entre les différents candidats prioritaires. Les candidats non choisis devront être informés de l'existence des autres candidatures prioritaires et de la nature des priorités. Article 4.9 : Egalité professionnelle La considération du sexe ne pourra être retenue pour :
Embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
Muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
Prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Article 4.10 : Formation professionnelle Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l'entreprise. Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l'entreprise s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail et à en tenir régulièrement informé le CSE. L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation. Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier à lui seul, un motif de refus à l'accès d'une action de formation. Article 4.11 : Cadre juridique Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3122‐15 et suivants du code du travail qui précisent les modalités de mise en place du travail de nuit dans les entreprises. L'ensemble des dispositions arrêtées par le présent accord complète celles de la Convention collective des Exploitations Frigorifiques (IDCC 200). Les dispositions arrêtées par le présent accord sont à valoir sur toutes celles qui pourraient résulter de l'application des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles et futures. Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d'être appliquées dans les conditions qu'il prévoit. Cet accord annule les règles et accords existant antérieurement. Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèverait pas du statut collectif et qui ne serait pas en contradiction avec celui‐ci. Article 5 : Forfait jours Article 5.1 : Catégorie de salariés concernés Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entrepôt, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l'entreprise, entre à ce jour dans le champ de l'article L. 3121-58 du Code du travail, le Directeur de site.
Article 5.2 : Durée du travail et rémunération Article 5.2.1 : Durée annuelle de référence Le nombre de jours travaillés dans le cadre forfait annuel en jours est fixé à 216 jours sur l’année de référence, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année de référence. Article 5.2.2 : Période de référence La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre. Article 5.2.3 : Jours de repos additionnels Chaque année, au cours de la période de référence, les salariés soumis au forfait jours, bénéficieront de 12 jours de repos additionnels. La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journée ou demi-journée. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après la coupure déjeuner. Article 5.2.4 : Dépassement du forfait annuel et renonciation à des jours de repos Le plafond annuel de 216 jours ne constitue pas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Ccode du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos additionnels. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit au versement d'une majoration de 10 % de la rémunération. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours. La renonciation à des jours de repos additionnels ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. Article 5.2.5 : Forfait en jours réduit Un forfait réduit pourra être conclu avec un salarié qui en ferait la demande et dont le métier permettrait de l’envisager. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail. Article 5.2.6 : Temps de repos Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
duDu repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
deDe deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
desDes jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
desDes congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
desDes jours de repos compris dans le forfait jours dénommés jours de repos additionnels.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Article 5.2.7 : Entrée et sortie en cours d’année Pour les années incomplètes, le nombre de jours travaillés est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 216 jours x nombre de semaines travaillées / 47
Le même calcul pourra être appliqué en cas de départ en cours d’année. Article 5.2.8 : Rémunération – Gestion des absences La rémunération mensuelle de chaque salarié au forfait en jours est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail convenu dans la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés. Il s’agit donc d’une rémunération forfaitaire qui comprend l’ensemble des heures que le salarié pourrait être amené à effectuer, dans la limite du forfait annuel de 216 jours, ces heures ne donnant pas lieu à un paiement majoré au titre des dispositions relatives aux heures supplémentaires. Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. Article 5.3 : Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours travaillés dans l’année, la période annuelle de référence, le respect de législation sociale en matière de durée du travail et de repos, ainsi que les modalités de suivi de sa charge de travail. Article 5.4 : Organisation, suivi et entretiens Article 5.4.1 : Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place:place :
Document de suivi des travaillés et non travaillés (avec qualification de ces derniers) ;
Echanges fréquents avec le supérieur hiérarchique sur la charge de travail ;
Réalisation du travail en équipe afin de moduler la charge de travail ;
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans avec leurs supérieurs hiérarchiques. Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, il sera procéderprocédé à une adaptation de la charge de travail du salarié. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. Article 5.4.2 : Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles Le salarié peut solliciter à tout moment par tout moyen écrit (courriel, courrier, etc.) auprès de son responsable hiérarchique un « entretien d’alerte » en cas de difficulté portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire. A réception de cette alerte, le responsable hiérarchique, l’employeur ou son représentant recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause, dans un délai maximum de 8 jours sans attendre l’entretien annuel. Après échange puis analyse des causes, la direction prendra les mesures correctives nécessaires. Article 5.4.3 : Modalités d’exercice du droit à déconnexion Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront bénéficient d’un droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail afin d’assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale. L’exercice du droit à la déconnexion par ces salariés ne pourra en aucun cas être sanctionné. Sauf circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, le salarié :
N’est pas tenu de consulter ni répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, en dehors de son temps de travail et notamment les congés payés, temps de repos et les périodes de suspension du contrat de travail ;
Est invité à éteindre/désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors du temps de travail, y compris sur ses outils personnels ;
Doit strictement limiter l’envoi de courriels et les appels téléphoniques professionnels en dehors du temps de travail.
Le salarié qui estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté peut solliciter son responsable hiérarchique. Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur ou son représentant prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier. Ce dernier reçoit le salarié concerné pour échanger sur cette situation et le sensibiliser sur les pratiques d’usage raisonnable des outils numériques. Partie III. DISPOSITIONS FINALES Article 1 : Révision
Cet accord pourra faire l’objet de révisions. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord,
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
A la suite de la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord. Même en l’absence de délégué syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas. Article 2 : Dénonciation L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DREETS, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Valence. L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Article 3 : Modalités de suivi de l’application de l’accord et clause de rendez-vous Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec le CSE, sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement nécessaires. Les éventuelles difficultés d’interprétation relative à une clause du présent accord seront également évoquées au cours de cette réunion. Article 4 : Dépôt, publicité et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D.l’article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de la société.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Valence.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.
Un exemple original sera remis à chaque signataire et aux représentants du personnel.
Une copie sera remise à chaque membre du personnel ainsi qu’à chaque nouveau salarié, lors de son embauche.
