Entre l’UES Linkbynet située au 5-9 rue de l’Industrie 93200 Saint-Denis, représentée par , en sa qualité de Directeur Général
Et
en sa qualité de Délégué Syndical représentant la CFDT
Et
en sa qualité de Délégué Syndical représentant la CFE-CGC
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du Travail et tout spécialement des articles L. 2242-5 à L. 2242-14 qui concernent la négociation annuelle obligatoire.
Il est établi à la suite des réunions de négociations en date du 22/10/2020, du 09/11 et du 27/11/2020.
En préambule, les parties signataires rappellent qu’aux termes de l’article L. 2242-1 du Code du travail récemment modifié, la négociation annuelle obligatoire est désormais regroupée en deux blocs :
• Une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (dont le détail des thèmes est visé à l’article L 2242-5 du Code du travail) • Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (dont le détail des thèmes est visé à l’article L 2242-8 du Code du travail).
Compte tenu de ces modifications récentes, des usages appliqués entre les parties et pour conserver une bonne lisibilité de l’ensemble des points abordés au regard de leur interdépendance, les parties ont convenu d’évoquer au fur et à mesure l’ensemble des points abordés durant cette négociation en convenant que le temps de travail, la qualité de vie au travail dans la majorité de leurs composantes, feraient l’objet d’autres discussions au cours de l’année 2021 et que les sujets de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la GPEC étaient couverts par les accords déjà en vigueur.
Il est également rappelé que le contexte de l’année 2020 marquée par la crise sanitaire COVID et économique a induit le fait de prendre des mesures exceptionnelles de protection du cash et de réduction des coûts pour préserver la santé de la société et l’emploi. Cela nous a ainsi amenés à notamment annuler les engagements de NAO conclus début 2020 pour 2020 et signer un avenant en septembre 2020 rappelant les obligations réciproques suivantes :
l’absence de versement de dividendes aux actionnaires au titre des exercices 2019 et 2020
l’engagement à ne pas faire de PSE en 2020
l’engagement au paiement des BIPA en 2021 au titre de 2020
le paiement de ces mêmes BIPA sans retenue compte tenu de l’annulation des augmentations de salaire
le maintien de la garantie de rémunération au plancher de 90% net pour les collaborateurs en activité partielle d’ici au 31 décembre 2020
ARTICLE 1 – MESURES NEGOCIEES
Mutuelle et prévoyance
Nous tenons à rappeler que ce dispositif repose sur l’équilibre entre les prestations et appels de cotisations. Plutôt que de décider directement de la renégociation de la mutuelle, la méthode suivante est retenue :
En premier lieu, demander à notre courtier et prestataire HUMANIS de venir présenter un bilan MUTUELLE et PREVOYANCE 2020 afin de faire état des recettes et dépenses par type de prestations/postes. Devant l’impossibilité pour le prestataire de venir faire ce bilan au cours du CSE de novembre 2020, ce bilan sera effectué en début d’année 2021 soit au cours de l’un des 2 CSE, à savoir en priorité celui de janvier 2021 et à défaut, prévoir une autre date en prévoyant que cela puisse aussi avoir lieu lors du CSE de février 2020. Il est également convenu que ce même prestataire donnera de la visibilité en cours d’année sur les cotisations et la consommation des prestations avant la fin d’année 2020. En second lieu, il s’agira de déterminer jusqu’à quand court notre contrat et discuter de l’opportunité et des conditions de remise en concurrence, en concertation avec le CSE. Ce sujet donne lieu à un arbitrage des priorités de traitement en 2021, et apparait comme 4ème priorité derrière la participation puis le temps de travail puis l’intéressement. En 3eme lieu, il s’agira d’envisager la mise en place d’un sondage ‘réaliste’, pour savoir quelles sont les priorités de nos collaborateurs en terme de prestations, de remboursement et de montant de cotisations.
Rémunération
L’UES Linkbynet veille à la cohérence des rémunérations des collaborateurs à compétences égales ou équivalentes. C’est un sujet qui mérite une attention continue en cas d’embauches de nouveaux salariés. L’ancienneté n’est pas un critère probant pour justifier de revalorisations salariales. C’est bien le critère de la performance et du niveau de responsabilité qui prévaut pour que soient effectuées des revalorisations salariales, en priorité lors de la revue salariale effectuée de concert avec les managers, en fin d’année. Par exception, il est possible que les salaires des nouveaux embauchés issus de recrutements externes tirent vers le haut les rémunérations. Plus globalement, lors des dits recrutements, les managers et les RH veillent à l’équilibre des rémunérations au sein des équipes, et après étude du marché et en concertation avec les managers de ces collaborateurs, il peut être procédé à ces dites revalorisations soit par exception après accord de la Direction du métier d’appartenance, pour les collaborateurs concernés par un décalage, soit au cours de la revue salariale suivante.
2021 est un nouvel exercice qui repart de la masse salariale effective des collaborateurs présents à fin octobre 2020.
Après avoir pris en compte les demandes, il est prévu que soit attribuée une enveloppe d’augmentation à hauteur de 2,2% brut au global pour les entités de l’UES en France. A côté de cela, les promotions seront traitées en dehors de cette enveloppe, afin de ne pas pénaliser le reste des équipes où sont promus ces collaborateurs. Comme les années précédentes, chaque Direction aura une enveloppe qui tiendra compte de pratiques et benchmarks métier, de la performance de l’entité considérée et des perspectives de développement attendues sur 2021. Il s’agira également dans le cadre de la revue salariale d’avoir d’abord un œil vigilant sur les collaborateurs qui n’ont pas été augmentés depuis 2018 afin de prioriser leurs augmentations, sous condition de leur performance. En cas d’augmentation, afin qu’elles soient significatives, celles-ci observeront un plancher de 1000€ bruts annuels. Nous tenons à clarifier chaque année les objectifs des collaborateurs de Linkbynet. Cela continuera à être le cas en 2021. Pour autant, puisque le système de variable associé au BIPA ne semble plus assez motivant pour un certain nombre de métiers, il s’agira de simplifier nos process, uniformiser nos pratiques de rémunération. C’est pourquoi la prime variable cible des collaborateurs, non managers, aux professions préalablement identifiées sera intégrée au sein du salaire fixe, sous réserve de la signature d’un avenant individuel.
Participation
Une négociation pour un accord de participation sera ouverte en priorité dans le calendrier social 2021 et ce, au niveau de l’UES pour 2021.
Tickets-Restaurant
Pour mémoire, Le passage à 8€ date de 2019. Nous sommes disposés à répondre favorablement au fait de réévaluer la valeur faciale à 8,5€ à compter du 1er janvier 2021.
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Il est important de prendre le temps de déjeuner. La pause-déjeuner est d’une heure, positionnée selon la libre organisation de chacun. Il appartient donc à chacun de s’organiser pour bénéficier de cette pause journalière. En revanche, sauf exceptions notamment dues à des besoins clients, il est entendu que les réunions après 18H30 ne sont pas souhaitables. Les managers et Directions devront être vigilants sur ce point.
Accord temps de travail
Dans un premier temps, nous travaillons à la mise à jour de la Charte télétravail dans le cadre du projet Imagine. Nous sommes alignés sur le besoin d’ouvrir une négociation sur ce sujet sur 2021.
Intéressement
La priorité arbitrée pour 2021 est donnée à l’ouverture de négociations sur la participation puis sur le temps de travail avant de réévaluer le sujet de l’intéressement en cours d’année selon l’évolution du contexte de croissance et le reforecast notamment en terme d’EBITDA.
ARTICLE 2 – ENGAGEMENTS UNILATERAUX
Le 1% Logement
La Direction s’engage à demander au prestataire du 1% logement de venir faire un bilan de l’usage de ce 1% logement au sein de l’UES et un rappel de la procédure/délais de traitement, au cours du CSE de janvier 2021 qui l’aura mis préalablement à l’ordre du jour de l’instance ou tout autre CSE à prévoir si le prestataire n’est pas disponible le 13 janvier 2020, date prévue pour le 1er CSE de l’année 2021.
Transport
La prise en charge restera à hauteur 50%. La mise en place des indemnités kilométriques pour les vélos existe déjà au sein de Linkbynet depuis 5 ans. Dans le cadre d’une démarche RSE/RH, Linkbynet a déjà proposé et proposera un dispositif en 2021 d’accompagnement du passage au vélo comme moyen de locomotion domicile-travail.
1/10ème CP
Nous nous engageons à effectuer cette régularisation sur les années XX - YY selon les modalités restant à définir, en considération du changement de système de paie nous empêchant l’accès à des données consolidées. Il est rappelé que cette régularisation a déjà été effectuée pour les deux dernières années en juin 2020.
ARTICLE 3 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord à durée déterminée est conclu pour le seul exercice 2021 et prendra donc fin à l’issue du mois de décembre 2021 sans pouvoir se poursuivre pour une durée indéterminée.
ARTICLE 4 – SIGNATURE ET FORMALITES DE DEPOT
Les parties disposent d’un délai allant jusqu’au 9 décembre 2020 à 17h00 pour apposer leur signature au présent accord.
A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification du présent accord, l’UES Linkbynet procèdera, conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, au dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail. Ce dépôt sera accompagné des pièces visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
L’entreprise adressera également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes de Seine Saint-Denis.
Fait à Saint-Denis, le 8 décembre 2020
Pour l’UES Linkbynet :
Pour la CFDT :
Pour la CFE-CGC :
Annexe 1
Propositions autres des Organisations Syndicales et Réponses de la Direction
Choix du mode de rémunération : Il est demandé la possibilité de négocier l’augmentation individuelle éventuellement accordée sous la forme de jours d’absence autorisée rémunérés. Le salarié peut choisir parmi les 2 formules suivantes :
Toucher l’intégralité de la somme
Transformer l’intégralité de la somme sous forme de jours d’absence autorisée rémunérée
La Délégation précise que cela doit se faire dans la limite de 5 jours supplémentaires annuels, pour ce qui concerne les congés. Ces jours seront bien évidemment acquis pour une durée indéterminée. La Délégation demande que cette mesure s’étende également aux primes.
Réponse de la Direction : Nous ne sommes pas en mesure de répondre favorablement à cette demande, qui va tout d’abord à l’encontre de notre mode de ‘capacity planning’ visant à prévoir et ajuster le nombre de ressources en fonction des besoins et facturations de nos clients, qui ensuite ne permettrait pas non plus d’avoir une politique salariale uniforme, et qui enfin créerait ainsi au contraire des décalages de rémunération trop complexes à réconcilier.
Tickets-restaurant : Il est demandé que le salarié puisse rematérialiser ses tickets restaurants : Possibilité pour les salariés de choisir entre les tickets et la carte Pass Sodexo.
Réponse de la Direction : Nous ne souhaitons pas revenir en arrière sur le processus de dématérialisation et sommes très surpris de cette demande qui ne va pas dans le sens de la digitalisation des services à la personne. La carte Pass Sodexo a été considérée comme une avancée, en gestion administrative, en sécurisation des sommes en cas de vol, en visibilité des soldes disponibles, et bien que nous regrettions qu’elle ne soit pas utilisable au sein de tout commerce, de plus en plus de commerces l’acceptent et les plafonds ne cessent d’augmenter en considération des besoins des collaborateurs (19€ en courses, 38€ en utilisation au restaurant) sans compter le décalage prévu au 1er septembre 2021 pour utiliser le solde 2020 et continuer de bénéficier du plafond de 38€.
Médailles du travail : Les délégations demandent à ce que soit mis en place les primes annuelles suivantes fonction de l’ancienneté du salarié :
Médaille 5 ans : 250 €
Médaille 10 ans : 600 €
Médaille 15 ans : 900 €
Médaille 20 ans : 1200 €
Réponse de la Direction : Les médailles d’honneur du travail sont un dispositif différent de celui évoqué ici. En ce qui concerne le maintien des conditions de l’attribution de bons cadeaux, ce sera traité dans le cadre des prérogatives du CSE et de l’employeur.
Journée de solidarité : Les délégations demandent que la journée de solidarité soit étalée sur 90 jours, à raison de 5 minutes de travail en plus par jours, non rémunérés. En aucun cas des salariés ne doivent se voir imposer de prendre des jours de congés payés pour compenser la journée de solidarité.
Réponse de la Direction : Nous ne donnons pas suite à cette revendication
Prime d’équipement télétravail & confinement : Les délégations demandent qu’une prime d’équipement, versée directement ou sur remboursement en note de frais soit mis en place pour couvrir les frais de télétravail des salariés : - écrans, claviers, chaises de bureau etc… Le forfait d’équipement proposé s’élève à 200€ par salarié.
De plus nous demandons la prise en charge d’un forfait mensuel couvrant les frais d’électricité tel que fait actuellement pour le forfait internet. Le montant mensuel proposé est de 30€ mensuel pour couvrir la consommation écran + ordinateurs et périphériques.
Réponse de la Direction : Le contexte de la crise sanitaire a créé une situation exceptionnelle dans le cadre de laquelle Linkbynet a permis aux collaborateurs d’aller récupérer leur matériel (sur leur bureau) tout en bénéficiant toujours d’un forfait mensuel de 15€ en contribution aux frais internet liés au télétravail. Dans le cadre du projet IMAGINE, nous étudions plusieurs hypothèses, notamment d’équiper de manière professionnelle le lieu principal de travail déclaré par le salarié.
Journée(s) enfant(s) malade(s) : Il est demandé à la Direction l'ouverture des négociations en vue d’un accord d’entreprise pour octroyer aux salariés des jours d’absence avec maintien de salaire selon les dispositions suivantes :
Pour les enfants de 0 à 3 ans
5 jours par enfant/an ;
Pour les enfants de 3 à 14 ans
3 jours pour le 1er enfant/an ;
2 jours supplémentaires pour un 2eme enfant/an ;
1 jour supplémentaire/an par enfant à compter de 3.
Ces jours devront toutefois être justifiés a minima par un justificatif médical imposant une garde de l’enfant.
Réponse de la Direction : Nous ne donnons pas suite à cette revendication.
