La société LIS France, dont le siège social est sis 67, rue de la gare à Cérences (50510), représentée par :
Monsieur XXX, en qualité de Directeur Général,
d’une part et,
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise
la CFDT, représentée par XXX, Délégué syndical,
la CGT, représentée par XXX, Délégué syndical,
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Les dispositions de l’accord de gestion des fins de carrière LIS France en date du 1er juillet 2020 ont pris fin de plein droit au 30 juin 2025. À la vue du bilan effectué lors de la réunion d’ouverture des négociations le 16 juin 2025, sur l’usage des dispositifs de fin de carrière au cours des 5 dernières années, des évolutions intervenues durant cette même période (réforme des retraites, évolution de la pyramide des âges de LIS…) et des projets de transposition de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2024 sur l’emploi des séniors, le présent accord a pour but de reprendre et d’aménager certaines mesures de l’accord précédant, d’en ajouter de nouvelles et enfin de rassembler dans ce nouvel accord, pour plus de facilité, le dispositif de retraite progressive aidée LIS, prévu par l’accord relatif à la prévention de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels. Ainsi, l’article 2.6 du présent accord abroge et remplace l’article 5.2 de l’accord relatif à la prévention de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels du 12 novembre 2024.
Les signataires du présent accord conviennent ainsi des modalités de mise en œuvre suivantes :
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société LIS France.
Article 2 – Mesures de gestion des fins de carrière
2.1 Possibilité d’arrêt du travail de nuit
Sous réserve d’un délai de prévenance de 6 mois, tout salarié qui a tenu pendant au moins 5 ans un emploi impliquant le travail des postes de nuit pourra, s’il le souhaite, demander à arrêter les postes de nuit (sans passage à temps partiel, ni arrêt obligatoire du travail le dimanche et jours fériés) à partir de l’âge de 56 ans. Tout salarié intéressé pour bénéficier de ce dispositif devra adresser sa demande par écrit au service Ressources Humaines.
A réception de la demande, la Direction examinera celle-ci en fonction du poste occupé par le salarié et des possibilités d’aménagements existantes au sein de l’entreprise (aménagement d’horaires, ou éventuellement changement d’équipe, changement de poste ou de service…). La Direction s’engage à transmettre au salarié, avant la fin du délai de prévenance, une réponse motivée, positive ou négative.
En cas de réponse positive, la Direction définira, en fonction notamment du poste occupé par le salarié, des possibilités d’aménagements existantes au sein de l’entreprise et des impératifs de continuité de service, les modalités de l’arrêt du travail de nuit pour le salarié demandeur.
En cas de réponse négative, le salarié qui aura renouvelé sa demande pour son 59ème anniversaire pourra voir sa demande acceptée sous réserve qu’il n’y ait pas plus d’une personne par équipe qui n’effectue plus de poste de nuit.
Afin de tenir compte de l’impact financier que peut représenter pour un salarié l’arrêt des postes de nuit, l’entreprise a décidé pour les salariés qui arrêtent les postes de nuit dans les conditions énoncées aux alinéas précédents, et sous réserve d’une ancienneté de 15 ans à la date effective d’arrêt des postes de nuit, de mettre en place un système de maintien partiel des majorations de nuit pendant une durée déterminée. Ainsi, la rémunération du salarié sera progressivement adaptée sur 12 mois par le versement d’un complément de rémunération égal à :
75% de la valeur moyenne des majorations pour heures de nuit, les 4 premiers mois
50% de la valeur moyenne des majorations pour heures de nuit, les 4 mois suivants
25% de la valeur moyenne des majorations pour heures de nuit, les 4 derniers mois
Pour le calcul de ce complément de rémunération, la valeur moyenne des majorations pour heures de nuit prise en compte, sera la moyenne des majorations pour heures de nuit des 12 derniers mois précédents le mois d’arrêt des postes de nuit.
Il est convenu que le salarié ne peut bénéficier de ce dispositif qu’une seule fois et que ce dispositif ne peut être combiné simultanément avec le dispositif du même type prévu pour le passage à temps partiels défini à l’article 2.2 du présent accord.
2.2 Passage à temps partiel en fin de carrière
A partir de 56 ans, sous réserve d’un délai de prévenance de 6 mois, tout salarié pourra, s’il le souhaite, demander à passer à temps partiel dans les conditions suivantes :
- Pour les salariés travaillant en cycle (exemple : 5/8), passage à 2/3 temps, en ne travaillant que deux postes sur trois, sous réserve d’un maximum d’une personne par équipe n’effectuant plus un de ses 3 postes. - Pour les autres salariés postés (exemple : 2/8 ou 3/8), passage à mi-temps en alternance 1 semaine sur 2. - Pour les autres salariés, passage à temps partiel à définir au cas par cas.
Tout salarié intéressé pour bénéficier de ce dispositif devra adresser sa demande par écrit au service Ressources Humaines.
Après examen des différentes possibilités et modalités (aménagement d’horaires éventuellement accompagné d’un changement d’équipe, de poste ou de service…), la Direction s’engage à transmettre au salarié, avant la fin du délai de prévenance, une réponse motivée, positive ou négative, en fonction des difficultés d’organisation liées à cette demande, notamment pour les postes fonctionnant en équipes (exemple : 5/8, 3/8, 2/8) ou pour les postes uniques ou faisant partie d’une équipe réduite.
En cas de réponse positive, la Direction définira, en fonction notamment du poste occupé par le salarié, des possibilités d’aménagements existantes au sein de l’entreprise et des impératifs de continuité de service, les modalités du passage à temps partiel pour le salarié demandeur.
En cas de réponse négative, le salarié qui aura renouvelé sa demande pour son 59ème anniversaire verra sa demande acceptée dans la limite d’une personne ayant des horaires aménagés par équipe. En cas de réduction du temps de travail en application du présent article, et sous réserve d’une ancienneté de 15 ans à la date effective de passage à temps partiel, et sous réserve de ne pas être éligible à la retraite progressive à cette date, la rémunération du salarié sera progressivement adaptée sur 18 mois par le versement d’un complément maximum de rémunération égal à : o75% de l’abattement de rémunération susceptible d’être effectué les 6 premiers mois o50% de l’abattement de rémunération susceptible d’être effectué les 6 mois suivants o25% de l’abattement de rémunération susceptible d’être effectué les 6 derniers mois
Pour le calcul de ce complément maximum de rémunération, la rémunération prise en compte, sera la moyenne de la rémunération brute habituelle des 12 derniers mois précédents le mois de la dernière réduction de temps de travail. Sont exclus de l’appréciation de cette moyenne sur les 12 derniers mois, les éléments de rémunération exceptionnelle (par exemple, prime exceptionnelle…), les éléments de rémunération dont la périodicité n’est pas mensuelle (par exemple, prime de 13ème mois…) ou habituelle (par exemple, paiement d’heures supplémentaires ou de jours de CET…).
Du montant maximum calculé seront déduits les éventuels compléments de rémunération issus des rentes de la sécurité sociale et des garanties du contrat de prévoyance de l’entreprise, ainsi que les montants perçus au titre d’une éventuelle retraite progressive (retraite de base et complémentaire).
Si le salarié devient éligible au dispositif de retraite progressive pendant la période de versement du complément de rémunération défini ci-dessus, il pourra :
Soit faire une demande de retraite progressive non aidée par LIS ; Dans ce cas, il devra communiquer à LIS les montants perçus à ce titre ; à défaut, il perdra le bénéfice du complément de rémunération versé par l’entreprise en application du présent article à compter de la date à laquelle il a bénéficié de la retraite progressive.
Soit faire une demande pour bénéficier du dispositif de retraite progressive aidée LIS, prévue à l’article 2.6 ci-dessous. En cas d’accord de LIS, le salarié basculera dans ce dispositif pour une durée maximale de 2 ans moins le temps durant lequel il a bénéficié du versement du complément de rémunération prévu ci-dessus.
Soit ne pas faire de demande de retraite progressive pendant le reste de la période de versement du complément de rémunération.
Il est convenu que le salarié ne peut bénéficier de ce dispositif qu’une seule fois et que ce dispositif ne peut être combiné simultanément avec le dispositif du même type prévu pour l’arrêt du travail de nuit défini à l’article 2.1 du présent accord et avec le dispositif de retraite progressive aidée LIS prévue à l’article 2.6 du présent accord.
En cas de réduction du temps de travail dans les conditions prévues ci-dessus, l’entreprise proposera au salarié de surcotiser à l’assurance vieillesse (base et complémentaire) et à l’assurance prévoyance, afin de maintenir ses cotisations à un niveau comparable à celui précédent sa dernière réduction de temps de travail, dans le but de maintenir son niveau futur de retraite et sa couverture prévoyance.
En cas d’acceptation par le salarié du principe de surcotisation décrit à l’alinéa précédent, les cotisations d’assurance vieillesse pour la retraite de base de la sécurité sociale, les cotisations de retraite complémentaire obligatoire et les cotisations de prévoyance seront calculées (au maximum) sur la base d’une rémunération à temps plein. Le supplément de la part salariale sera pris en charge par le salarié et le supplément de la part patronale par l’employeur, sauf durant la période maximale de 18 mois de versement du complément de rémunération, au cours de laquelle le supplément de la part salariale et le supplément de la part patronale seront pris en charge par l’employeur.
2.3 Possibilité d’arrêt des astreintes
Sous réserve d’un délai de prévenance de 6 mois, les ouvriers et techniciens du service maintenance qui auront assuré pendant au moins 5 ans des astreintes, pourront, s’ils le souhaitent, arrêter d’assurer les astreintes à partir de l’âge de 59 ans sous réserve d’un maximum d’une personne n’assurant plus les astreintes du service maintenance général et une du service maintenance Mix & Pack.
De plus, à partir de 56 ans, sous réserve d’un délai de prévenance de 6 mois, les ouvriers et techniciens du service maintenance qui auront assuré pendant au moins 5 ans des astreintes, pourront, s’ils le souhaitent, demander à bénéficier d’une réduction de la fréquence de leurs astreintes.
Tout salarié intéressé pour bénéficier de ce dispositif devra adresser sa demande par écrit au service Ressources Humaines.
Après examen des différentes possibilités et modalités d’organisation, la Direction s’engage à transmettre au salarié, avant la fin du délai de prévenance, une réponse motivée, positive ou négative, en fonction des possibilités d’organisation existantes au sein de l’entreprise.
En cas de réponse positive, la Direction définira, en fonction notamment du poste occupé par le salarié, des possibilités d’aménagements existantes au sein de l’entreprise et des impératifs de continuité de service, les modalités de réduction de la fréquence des astreintes pour le salarié demandeur.
2.4 Arbitrage en cas de demandes simultanées
En cas de demandes valides simultanées (1) au titre des mesures prévues aux articles 2.1, 2.2 et 2.3 du présent accord au sein d’une même équipe ou service, si aucune autre solution n’est trouvée d’un commun accord entre les personnes concernées, priorité sera donnée au salarié disposant de la plus forte ancienneté.
Seront considérées comme demandes valides simultanées, les demandes répondant aux critères exigés, déposées au service RH dans le délai maximum d’un mois suivant l’annonce faite par le responsable à l’équipe ou au service de son intention d’accepter une demande.
2.5 Accès à la retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif légal permettant de travailler à temps partiel (entre 40% et 80% d’un temps plein) et de percevoir partiellement sa retraite, calculée sur une base provisoire. La réforme des retraites de septembre 2023 a fixé l’accès à ce dispositif au plus tôt à 2 ans avant l’âge légal de retraite (Soit un passage en retraite progressive possible entre 61 ans (pour la génération 1964) et 62 ans (à partir de la génération 1968). Sous réserve de l’adoption du projet de loi transposant l’ANI du 14 novembre 2023, l’accès à ce dispositif devrait de nouveau être possible dès 60 ans.
D’une façon plus générale, l’ANI du 14 novembre 2023 vise à renforcer l’attractivité et l’accessibilité de la retraite progressive.
Dans cet esprit, LIS France s’engage à examiner avec attention toute demande (écrite déposée au service Ressources Humaines) de réduction du temps de travail pour passage en retraite progressive, et à fournir une réponse positive ou négative dans un délai maximum de 2 mois.
En cas de réponse positive, LIS France proposera un avenant au contrat de travail définissant les modalités d’organisation du temps partiel. Par exception aux conditions définies au 3.3 de l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail en date du 15 novembre 2021, les salariés à temps partiel en retraite progressive pourront demander à bénéficier d’un jour volant par mois (ou 2 demi-journées) de télétravail dans les conditions définies au 4.2 du même accord et sous réserve qu’ils remplissent toutes les autres conditions d’éligibilité prévues à l’art 3 de ce même accord.
LIS France s’engage par ailleurs à accompagner ce salarié dans les démarches nécessaires à la mise en place de sa retraite progressive.
De plus, sous réserve d’avoir déposé sa demande dans les délais prescrits (au moins 5 mois à l’avance) et de façon complète, le salarié pourra, en cas de retard de mise en place dû aux organismes de retraite, demander à bénéficier d’une avance mensuelle remboursable dont le montant aura été déterminé d’un commun accord avec le service Ressources Humaines. Le remboursement de cette avance sera alors effectué par le bulletin de paie dans le mois suivant la perception de la première mensualité de retraite progressive (ou, en cas de refus de la retraite progressive par les organismes de retraite, sur la base d’un échéancier de remboursement déterminé par le service RH et ne pouvant excéder le 31 décembre de l’année en cours, ou enfin, en cas de départ de l’entreprise, dans le cadre du solde de tout compte).
En cas de réponse négative, LIS France s’engage à justifier de façon écrite et motivée son refus, en tenant compte de l’impact du passage à temps partiel sur la continuité d’activité de l’entreprise ou du service concerné et des tensions objectives de recrutement sur le poste concerné. De plus, le salarié pourra solliciter les membres du CSE, afin qu’ils appuient toute éventuelle réclamation à ce sujet.
2.6 Retraite progressive aidée LIS
En s’appuyant sur le dispositif légal de retraite progressive, LIS se propose de mettre en place un dispositif complémentaire d’aide dans les conditions cumulatives suivantes :
Le salarié doit réduire son temps de travail et sa situation doit alors répondre en premier lieu aux conditions d'accès à la retraite progressive telles que définies par la loi,
Le salarié doit avoir 15 ans d'ancienneté,
Le salarié doit en outre recevoir l'accord préalable de l'entreprise pour utiliser ce dispositif de retraite progressive aidée, faute de quoi le salarié perdrait le bénéfice de l’aide apportée par l’entreprise. A l’occasion de cette demande, s’il ne l’a pas déjà fait pendant l’entretien « Bilan retraite » prévue à l’article 2.8 du présent accord, il communiquera à LIS son relevé de carrière et sa date prévisionnelle d’obtention des conditions de liquidation de sa retraite à taux plein.
Un accord devra être signé (sous la forme d’un avenant au contrat de travail) entre le salarié et la direction sur les modalités de mise en place de cette retraite progressive, et notamment des modifications nécessaires en termes de temps de travail, d’horaires…,
Le salarié devra enfin, dans ce même avenant, prendre l’engagement de partir volontairement en retraite après la fin de la période de retraite progressive aidée LIS ou, dans l’hypothèse où la loi permettrait de nouveau un accès à la retraite progressive dès 60 ans, à une date fixée d’un commun accord dans un délai maximal de 2 ans suivant la fin de la période de retraite progressive aidée LIS, sans que cette date puisse dépasser la date où le salarié pourrait bénéficier d’une retraite à taux plein. Cependant, en cas de modification législative relative à l'âge et aux conditions de départ en retraite, cet engagement pourra être revu d'un commun accord.
Dans ces conditions, LIS s’engage à octroyer les avantages suivants :
Pour un travail à mi-temps, le salarié percevra une allocation brute différentielle lui garantissant 85 % du salaire brut habituel, déduction faite des montants bruts perçus par le salarié au titre de son salaire à temps partiel et au titre de sa retraite progressive (tous régimes confondus), ainsi qu’au titre des éventuels rentes de la sécurité sociale et versements au titre des garanties du contrat de prévoyance de l’entreprise (Quatrem/Verspieren).
Cette allocation différentielle sera versée mensuellement pendant la durée de perception par le salarié de sa retraite progressive, limitée à un maximum de 2 ans.
La perception de cette allocation différentielle est indissociable de la perception d’une rémunération à temps partiel et la complète. C’est pourquoi en cas de suspension du contrat de travail (notamment en cas d’absence), le versement de cette allocation différentielle sera suspendu ou réduit dans les mêmes conditions que celles applicables au salaire lui-même.
Pour l’application du présent article, le salaire brut habituel est défini, sur la base des 12 derniers mois entiers qui précèdent l’entrée dans le dispositif, comme le total des éléments récurrents du salaire brut perçus et présents sur les fiches de paie du salarié (salaire, primes et majorations). Ne sont donc notamment pas prises en compte les sommes correspondantes au paiement d’heures supplémentaires, ni aux primes et gratifications exceptionnelles, ni aux avantages en nature.
Dans les mêmes conditions, le tableau ci-dessous définit le % de la garantie de salaire en fonction du % du temps partiel :
% du temps partiel ≥ à 40% ≥ à 50% ≥ à 65% ≥ à 75% % de la garantie 80% 85% 90% 95%
En cas de réduction du temps de travail dans les conditions prévues ci-dessus, LIS proposera au salarié de surcotiser à l’assurance vieillesse et prévoyance, afin de maintenir ses cotisations à un niveau comparable à celui précédant sa dernière réduction de temps de travail, dans le but de maintenir son niveau futur de retraite et sa couverture prévoyance.
Dans ce cas, les cotisations d’assurance vieillesse pour la retraite de base de la sécurité sociale, les cotisations de retraite complémentaire obligatoire et les cotisations de prévoyance seront calculées, au maximum, sur la base d’une rémunération à temps plein (1), étant entendu que le supplément de la part salariale et de la part patronale de ces cotisations sera pris en charge en totalité par l’employeur pendant la période maximale de 2 ans de versement de l’allocation différentielle.
Si la retraite progressive devait se poursuivre au-delà de cette limite de 2 ans, ou si le salarié a déjà bénéficié d’une période de prise en charge du supplément de la part salariale à l’occasion d’une précédente réduction de son temps de travail (2), le supplément de la part salariale sera alors pris en charge par le salarié et le supplément de la part patronale par l’employeur.
La base de surcotisation sera égale à la base servant aux cotisations le mois précédant le mois d’entrée dans le dispositif de retraite progressive aidée. Ainsi, par exemple, si le salarié était à temps plein avant le passage en retraite progressive aidée, alors la base de surcotisation sera le temps plein ; si le salarié était à 90%, la base de surcotisation sera à 90% et non à 100%.
Dans le cas notamment d’un passage à temps partiel précédent effectué dans le cadre de la mesure 2.2 du présent accord.
Ce dispositif de retraite progressive ne se cumule pas avec d'autres dispositifs aidés par l'entreprise, notamment ceux prévus aux articles 2.1 et 2.2 du présent accord, dont le bénéfice serait alors stoppé.
Par ailleurs, il est convenu, qu’en tout état de cause, le bénéfice des aides de toute nature octroyées par l’entreprise à quelque titre que ce soit, ne peut conduire à ce qu’un salarié travaillant à temps partiel perçoive, que ce soit au titre du salaire, au titre de sa retraite progressive ou au titre d’éventuels rentes de la sécurité sociale et versements au titre des garanties du contrat de prévoyance de l’entreprise, une rémunération supérieure à celle qu’il aurait perçu en travaillant à temps plein. Dans cette hypothèse, le montant de l’aide serait réduit à due concurrence ; il pourrait être nul.
Enfin, il est entendu qu’en cas de modifications (qu’elles soient d’origine législative, réglementaire ou autres), des conditions d’application du dispositif de retraite progressive, l’entrée de nouveaux salariés dans ce dispositif serait immédiatement suspendue et les parties à cet accord se rencontreraient pour définir ensemble les conditions d’une éventuelle poursuite du dispositif.
2.7 Possibilité d’utilisation de l’indemnité de retraite par anticipation
Pour financer tout ou partie de la diminution de sa rémunération liée à son passage à temps partiel (ou à la réduction de son temps de travail) en application des mesures prévues aux articles 2.2, 2.5 ou 2.6 du présent accord, tout salarié pourra demander pendant une période maximale de 2 ans à bénéficier mensuellement d’une avance remboursable, déterminée d’un commun accord avec le service RH de LIS, dont la somme de ces avances correspondra au maximum à 75% du montant estimé de l’indemnité de départ volontaire à la retraite.
Le total de ces avances remboursables sera déduit du montant de l’indemnité de départ volontaire à la retraite versée au salarié dans le cadre de son solde de tout compte.
Cependant, en cas de rupture du contrat de travail du salarié quelque qu’en soit l’origine intervenant avant son départ volontaire en retraite (démission, licenciement, rupture conventionnelle…), le salarié devra rembourser immédiatement le total des avances reçues qui ne serait pas couvert par les sommes devant lui être versées au titre de son solde de tout compte.
Il est à noter que, dans le même esprit, le salarié pourra utiliser les dispositions prévues à l’article 5.4 de l’accord d’entreprise relatif au Compte Epargne-Temps (CET) pour bénéficier d’une rémunération complémentaire.
2.8 Bilan retraite
Afin de permettre aux salariés de commencer à préparer leur retraite, tout salarié, à partir de 58 ans, pourra bénéficier d’un entretien professionnel avec le service des Ressources Humaines plus particulièrement axé sur les informations liées à la retraite. Cet entretien correspond à l’entretien professionnel prévu par l’article 2.2 de l’ANI du 14 novembre 2023 et à sa transposition prévue par la loi. Cet entretien sera l’occasion :
d’échanger sur la situation actuelle du salarié et les conditions futures de son emploi à l’approche de la retraite
d’apporter un certain nombre d’informations :
Sur les mesures du présent accord et de l’accord de prévention de la pénibilité,
Sur le fonctionnement du Compte Epargne Temps (CET et CET Retraite),
Sur les dispositifs légaux existants tels que cumul emploi-retraite, décote/surcote, retraite progressive…
en fonction du souhait du salarié, de faire un bilan vis-à-vis de sa retraite, et de répondre aux questions qu’il se pose, telles que :
Âge normal de départ à taux plein,
Nombre de trimestres nécessaires,
Possibilité de départ anticipé (travailleur handicapé, carrière longue, pénibilité),
Possibilité de rachats de trimestre,
Formalités à accomplir, etc.
de réfléchir ensemble à la préparation de sa retraite (autres formes d’activité, par exemple associatives et aux possibilités de cumul emploi-retraite).
Cet entretien fera l’objet d’une synthèse écrite.
Un suivi est assuré par le service RH en cas de complément d’informations nécessaires, de démarches préalables à accomplir, ou pour tenir compte d’évolutions de la législation intervenants postérieurement à l’entretien. Dans ce cas de figure, un nouvel entretien pourra alors être proposé, dans les 5 ans suivant la date du 1er entretien.
Article 3 - Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans. A l’issue de cette période de cinq ans, les partenaires sociaux et la Direction se rencontreront afin d’examiner les éventuelles modalités de poursuite des mesures prévues dans le présent accord.
Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1er juillet 2025 et prendront fin de plein droit, et sans formalité particulière, à l’issue des cinq années.
Article 4 - Révision de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
La demande de révision qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties susmentionnées doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Il devra être notifié à la DIRECCTE compétente et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
Par ailleurs, si les évolutions législatives ou de la jurisprudence n'autorisaient pas la mise en œuvre d'une partie du présent accord, ou rendaient caduques certaines de ses dispositions, ou en compromettraient l'application équilibrée, tout ou partie des dispositions en cause pourrait faire l'objet d'une proposition de révision écrite par l'une des parties signataires. Cette proposition pourra être présentée à tout moment.
Le présent accord pourra également être dénoncé conformément à l’article L2261-9 du Code du travail.
Article 5 - Dépôt et publicité de l’accord
La Direction assurera la publicité du présent accord auprès des collaborateurs de la manière suivante :
- Diffusion sur l’intranet (rubrique Social/RH) et/ou via le réseau social de l’entreprise (Steeple) de l’intégralité du texte de l’accord, et une copie sera remise aux représentants du personnel sur simple demande auprès du service RH. - Rappel notamment des mesures d’aménagement des fins de carrière au travers des entretiens Bilan Retraite prévue à l’article 2.8 du présent accord.
En application des dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé sur le site internet https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes. Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent accord est, par ailleurs, publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale.
Fait à Cérences, le 25 septembre 2025, en 4 exemplaires originaux,
