La SCIC LIVAH dont le siège social est situé 47 Boulevard des Pays Bas à RENNES (35200),
Représentée par …………….., en sa qualité de directrice,
D'une part,
Et
L’organisation syndicale SUD SANTE SOCIAUX représentée à cet effet par ………………en sa qualité de déléguée syndicale,
Ci-après dénommée « l’organisation syndicale »,
D'autre part
Il a été conclu le présent accord.
PRÉAMBULE
Conformément à l’article L.2242-1 du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et l’organisation syndicale représentative, avec communication à cette dernière de l’ensemble des informations utiles sur les différents thèmes soumis à la négociation. Dans ce cadre, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises, les 4 novembre 2024, 28 novembre 2024, 12 décembre 2024, 15 janvier 2025, le 27 février 2025, le 10 mars 2025, 24 avril 2025. Les négociations se sont ainsi achevées à l’issue de la réunion du 24 avril 2025. Il a été évoqué au cours de ces réunions divers thèmes regroupés, conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, autour des blocs de négociation portant sur :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
ARTICLE 1 – ETAT DES PROPOSITIONS RESPECTIVES
1.1 Propositions syndicales
Lors de la première réunion de négociation, la délégation syndicale a pu exprimer les propositions suivantes :
Revendications salariales :
Augmentation générale des salaires de 5 % pour tous les salariés ;
Extension d’un 13ème mois pour les salariés de l’établissement ALFADI, sous convention collective CHRS ; disposition déjà appliquée dans les deux autres établissements ;
Egalité salariale entre les salariés de mêmes catégories sociaux professionnelles sur l’ensemble de la SCIC.
Autres revendications :
Ouverture du droit à congés rémunérés enfants malade pour les beaux-parents ;
Ouverture d’un droit à congés rémunérés pour conjoint ou parent hospitalisé;
Maintien de la mutuelle santé pendant les périodes où le contrat de travail est suspendu (congés parentaux, congé pour présence parentale, congé pour convenance personnelle, etc.) ;
Suppression de la condition d‘ancienneté d’un an pour le maintien de salaire à 100% en cas d’absence maladie ;
Mise en place du forfait mobilité durable ;
Revoir la politique d’accueil des stagiaires et de la gestion du temps de travail pour les salariés examinateurs : LIVAH doit rester un site « qualifiant » ;
Mise en place d’une prime d’ancienneté permettant la revalorisation salariale des salariés en fin de grille .
Télétravail :
Augmentation de l’indemnité
1.2 Propositions patronales
Mise en place du forfait jours pour les cadres de l’établissement ALFADI ;
Augmentation du ticket restaurant de 8.80 € à 9 € ;
Mise en place d’une prime d’ancienneté pour l’établissement HISSEO.
ARTICLE 2 – CONSTAT D’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION
A l’issue des réunions de négociation annuelle obligatoire en date 4 novembre 2024, 28 novembre 2024, 12 décembre 2024, 15 janvier 2025, le 27 février 2025, le 10 mars 2025 et 24 avril 2025, la Direction, représentée par……….. ………. et l’organisation syndicale SUD SANTE SOCIAUX représentée par ……………ont pu aboutir à un accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation. Les dispositions du présent accord sont détaillés à la suite de cet article et s’appliquent à l’ensemble des salariés de la SCIC, présents et à venir, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
ARTICLE 3– RÉMUNÉRATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE
3.1 Salaires effectifs
La Direction souligne sa volonté de garantir une égalité de traitement salariale entre les salariés des trois structures (AIVS, ALFADI, et HISSEO) dans le prolongement de l’accord de substitution du 26 juillet 2023. Ainsi une étude comparative des salaires des trois établissements de la SCIC a été réalisée. Cet état des lieux par établissement a précisé les éléments suivants:
Les salaires moyens et médians par établissement, par catégorie socio-professionnelle et à l’exception des salaires des deux postes de direction;
Les taux horaires minimum, maximum, moyens et médians par établissement, par catégorie socio-professionnelle et à l’exception des salaires des deux postes de direction ;
un focus sur l’établissement ALFADI et l’impact de l’application de la Ségur par catégorie socio-professionnelle et à l’exception du salaire du poste de direction ;
L’identification des salaires les plus faibles (moins de 2000€ net avant impôt / mois) par catégorie socio-professionnelle.
L’absence de revalorisation des subventions octroyées par la SCIC dans le cadre de ses activités mais également la suppression de certaines subventions n’offre pas la capacité financière pour accéder favorablement à la demande d’augmentation générale de 5% des salaires. Le syndicat employeur NEXEM a annoncé dans ses préconisations budgétaires 2025, une possibilité d’augmentation du point à hauteur de 4.24 euros dans le secteur social. Si cette augmentation du point venait à se concrétiser, la direction s’engage à étudier la possibilité d’étendre cette augmentation à l’ensemble des établissements, dans l’objectif de maintenir une équité salariale au sein de la SCIC. Dans le cadre de la fusion, il avait été précisé que la recherche d’équité de traitement entre les trois établissements serait recherchée que ce soit sur les différents avantages sociaux ou les barèmes de rémunérations garantis par catégorie d’emploi. Suite à l’étude comparative, il en ressort qu’il existe un équilibre sur certaines catégories socio- professionnelles (employés et agents de maitrise) et que l’application d’un 13ème mois pour l’établissement ALFADI viendrait déséquilibrer les rémunérations sur les trois établissements. Les mesures retenues toutefois pour continuer à harmoniser les dispositions salariales entre les établissements concernent le système de valorisation de l’ancienneté pour les salariés relevant de la convention CHRS et de la convention HCR. Il a été ainsi convenu la mise en place de :
Un système de valorisation de l’ancienneté pour les salariés relevant de la convention HCR (7 salariés à ce jour). Les parties s’entendent pour négocier un accord spécifique sur le sujet.
Un système de valorisation de l’ancienneté pour les salariés en bout de grille de leur groupe pour les salariés ALFADI de manière temporaire, puisque le travail en cours au niveau de la branche du secteur social vise l’application d’une seule convention unique à compter du 1er janvier 2026, convention qui devrait permettre d’étendre les « bouts de grille » au-delà de ce qui est prévu actuellement par la convention collective CHRS.
La méthodologie retenue est la suivante :
Détermination d’un coefficient supérieur, évalué aux mêmes conditions que le passage d’échelon précédent ;
Ce coefficient permettra de déterminer le montant de la revalorisation salariale ;
Ce coefficient est temporaire et sera effectif jusqu’à la mise en place de la nouvelle convention collective unique pour le secteur ;
Cette revalorisation sera versée mensuellement jusqu’au 31 décembre 2025 sous forme de prime exceptionnelle ;
Le rattrapage sera opéré à compter de la date à laquelle le salarié aurait dû bénéficier de cette revalorisation indiciaire dans les mêmes conditions de temps que le passage d’échelon précédent. Une seule salariée étant concernée par cette revalorisation, l’impact financier s’élève à environ 1600 euros.
Lors des négociations 2023,les parties avaient convenu d’échanger sur les salariés aux plus bas salaires au sein de la SCIC. Des discussions ont été réalisées sur ce sujet en 2024. Les demandes de revalorisation formulées par la délégation syndicale sont dirigées vers les salariés percevant moins de 2000 euros net avant impôt. Une étude a ainsi été réalisée par la Direction de la SCIC, sur ces critères. L’analyse des données s’est révélée complexe en raison de :
L’existence d’éléments accessoires à la rémunération propres à chaque situation (mutuelle, transport, tickets restaurants etc.) qui fluctuent chaque mois ayant un impact sur la rémunération ;
La majorité des salariés à temps plein concernés ont une rémunération très proche de cette moyenne.
C’est pourquoi, la direction n’a pas souhaité accéder à cette demande, au risque de créer une différence entre ces salariés et ceux qui percevraient une rémunération légèrement supérieure à 2000 euros net avant impôt. Par ailleurs, comme indiqué dans l’accord de substitution du 26 juillet 2023, les modalités d’attribution de la prime de fin d’année à l’ensemble des salariés de la SCIC pour 2024 sont détaillées ci-dessous :
Montant de la prime :
Calculée sur la base de 50 % du salaire brut de base de décembre 2024 (hors 13ᵉ mois).
Ajustée au prorata temporis pour les salariés :
Embauchés en cours d’année 2024
Ou ayant bénéficié d’un temps de travail partiel.
Critères d’attribution :
Basés sur le temps de présence effectif. Seules les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif ainsi que celles qui n’entrainent pas de réduction de la rémunération en vertu d’une disposition légale (congés pour évènement familiaux, etc.…) n’entraineront pas d’abattement de la prime de fin d’année.
Versement de la prime :
Effectué avec la paie de décembre de chaque année.
3.2 Durée effective, organisation du temps de travail et la mise en place du travail à temps partiel
Les parties rappellent qu’il existe un accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail en date du 30 novembre 2021 ainsi qu’un accord de substitution du 26 juillet 2023 prévoyant des adaptations.
Une commission de suivi de cet accord collectif d’entreprise s’est réunie le 07 octobre 2024.
Tous les articles de l’accord ont été passés en revue et les parties ont décidé conjointement de préparer un projet d’avenant à l’accord collectif afin de procéder à l’évolution de certaines dispositions.
Par conséquent, les modalités d'organisation telles qu'aménagées par les accords précités seront amenées à évoluer. Les parties conviennent de se réunir pour conclure l’avenant dans le courant du premier semestre 2025.
La délégation syndicale n’est pas favorable à ce jour à l’élargissement du forfait jours à l’ensemble des cadres de la SCIC. Cette discussion pourra être reprise dans le cadre de la révision de l’accord sur le temps de travail .
3.3 Partage de la valeur ajoutée
La direction précise que la SCIC n’est pas encore soumise à l’obligation de mise en place de la participation aux bénéfices. Elle y sera soumise 5 ans après son passage au seuil des 50 salariés.
3.4 Programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Les parties constatent qu’aucune nouvelle programmation de mesures par rapport à l’année passée n’a été mise en place.
3.5 Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Cf article précédent.
ARTICLE 4 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION, ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
4.1 Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Il existe des dispositions spécifiques au sein de l’accord temps de travail pour les congés enfants malades. Ces congés sont rémunérés. Un salarié « beau-parent » d’un enfant peut bénéficier d’un congé enfant malade s’il en a la charge.
Par ailleurs, les parties conviennent que l’utilisation de ces jours dits congés enfants malades sera étendue au bénéfice des parents (ascendants au 1er degré et beaux-parents) et du conjoint(e) hospitalisé(e)s ou nécessitant la présence du salarié concerné, toujours sous réserve d’un justificatif médical.
Par ailleurs, suite à la commission de suivi de l’accord temps de travail, les parties ont observé ensemble que l’existence des plages de travail variable et fixe était fortement appréciée par les salariés, cela leur permettant de mieux articuler leur vie professionnelle et personnelle. Il existe également des dispositions spécifiques, dans ce même accord, sur le télétravail.
Les parties conviennent que l’indemnité sera revue lors de la révision de l’accord sur la gestion du temps de travail en 2025.
Les parties s’entendent également pour harmoniser le régime des congés pour évènements familiaux entre les trois établissements. Les parties conviennent de se rencontrer afin d’échanger et de conclure un accord collectif spécifique sur le sujet dans le courant du 1er semestre 2025.
Une information sur le don de jours de congés et les possibilités de mise en place et de modalités a été partagée également avec la délégation syndicale. Les parties s’entendent pour étudier cette possibilité ultérieurement.
4.2 Objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois
L'objectif principal est de garantir une égalité réelle entre les femmes et les hommes au sein de la SCIC. Il existe aujourd’hui quelques mesures permettant d’assurer un accès égal à l’emploi. Concernant le recrutement notamment, les offres d’emploi sont rédigées sans biais de genre. Une attention particulière sera retenue sur le sujet lors de la mise en place du process de recrutement.
4.3 Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
La direction précise que le process de recrutement d’intégration et de suivi du parcours professionnel du salarié sera retravaillé ultérieurement, de façon participative, en intégrant toutes les parties prenantes, ressources humaines, direction, salariés de chaque établissement.
Les parties s’accordent également sur la volonté de la SCIC d’être considérée comme un site qualifiant. En ce sens, elles s’entendent pour engager ultérieurement un travail avec les écoles référentes pour chaque établissement.
L’ensemble des établissements de LIVAH doit permettre aux étudiants ou aux stagiaires de mettre en pratique les connaissances acquises durant leur formation théorique et de développer des compétences professionnelles dans des conditions réelles de travail.
Les parties s’entendent à ce que les conditions d’accueil des étudiants ou stagiaires soient revues à l’occasion d’un travail sur la politique d’accueil des stagiaires. En effet, la SCIC doit s’assurer de pouvoir:
disposer de professionnels qualifiés (tuteurs ou référents) capables d’accompagner les stagiaires dans leur apprentissage. Il s’agit d’évaluer la disponibilité de ces mêmes référents au regard de leur charge de travail ; d’organiser l’accueil des stagiaires (humain et matériel) ;
D’offrir des missions adaptées à leur apprentissage : les activités proposées doivent être en lien direct avec les compétences à acquérir dans le cadre de la formation suivie ;
D’évaluer le stagiaire : les stagiaires sont évalués sur leur capacité à mettre en œuvre les compétences attendues, en lien avec les objectifs de formation. Cela nécessite notamment pour les référents d’être en mesure de participer aux évaluations.
Les parties conviennent d’analyser l’ensemble de ces points à l’occasion du travail sur le process de recrutement et de valider des procédures.
4.4 Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap
Une présentation de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OQTH) a été faite à la délégation pour sensibiliser et informer sur cette obligation légale.
Il n’y a pas de salarié concerné au sein de LIVAH ; la SCIC s’acquitte donc en conséquence de sa contribution financière annuelle à l’Agefiph.
Les parties en présence partagent l’envie de travailler ensemble pour favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap, au travers de mise en place d’action de sensibilisation des salariés, de la formation, du recrutement direct, du choix des prestataires et de la sous traitance. Une séance du groupe de travail santé sécurité et conditions de travail sera dédié à cette thématique en 2025.
4.5 Prévoyance et frais de santé
Il existe trois différents régimes de prévoyance et de régime complémentaire de frais de santé mis en place par accord d’entreprise ou décision unilatérale de l’employeur.
N’ayant pas eu la possibilité en 2024 d’analyser les différents régimes complémentaires de frais de santé en raison de sujets autres, définis comme prioritaires, les parties actent ici qu’ils seront mis à l’étude ultérieurement. Les parties s’entendent pour maintenir la couverture mutuelle en cas de suspension de contrat quel que soit le motif (disponibilité, congé parental, congé de présence parentale, etc.), sous réserve du paiement de la cotisation salariale chaque mois par le salarié concerné. Le salarié aura le libre choix d’accepter ou non cette couverture. Le CSE s’engage à maintenir sa participation au même titre que pour les autres salariés. La disposition fera l’objet d’une validation par les élus lors de la prochaine réunion cse. Par ailleurs, les parties s’accordent également pour étudier le maintien du salaire sans condition d’ancienneté d’un an pour un arrêt de travail , pour tous les établissements de la SCIC lors des prochaines négociations annuelles obligatoires, l’impact financier pour la structure n’ayant pu encore être évalué.
4.6 L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise
L’article L2281-1 du Code du travail dispose que : "Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail." Ainsi, il incombe à l'employeur d'organiser des négociations avec les représentants des salariés pour établir les modalités concrètes permettant l'exercice de ce droit d'expression au sein de l'entreprise. Les parties conviennent de se rencontrer ultérieurement à la conclusion de cet accord NAO, en vue de pouvoir réfléchir ensemble aux conditions d’expression des salariés qui donnera lieu à un accord spécifique sur le sujet.
4.7 Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Aucune nouvelle mesure n’a été négociée cette année, autre que celles déjà existantes au sein de la SCIC.
4.8 Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L.3261-3 et L.3261-3-1
Conformément au code du travail, article L2242-17, aucun site ne comportant plus de 50 salariés, la SCIC n’est pas tenue d’échanger sur ce point.
Article 5 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, à savoir pour la période du 01 janvier 2025 au 31 décembre 2025.
A cette dernière date, il prendra automatiquement fin, sans se transformer en accord à durée indéterminée.
Article 6 – Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Article 7 – Dépôt et publicité de l’accord
A l’initiative de la Direction :
le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par la SCIC par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.).
un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.
Un exemplaire du présent accord sera également remis à chacun des signataires ainsi qu’aux représentants du personnel.
Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction, le tableau syndical et sur le système d’information des ressources humaines.
