La transformation des organisations du travail et le développement des outils numériques ont profondément modifié les pratiques professionnelles.
S’ils constituent des leviers d’efficacité et de flexibilité, ces outils peuvent également générer des risques en matière de surcharge de travail, d’hyperconnexion et de déséquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Dans ce contexte, le droit à la déconnexion constitue un levier essentiel de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), de la prévention des risques psychosociaux et du respect des temps de repos.
Le présent accord est conclu en application de l’article L.2242-17 du Code du travail et s’inscrit dans une volonté commune de :
garantir le respect effectif du droit à la déconnexion,
promouvoir un usage raisonné et responsable des outils numériques,
responsabiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quels que soient leur statut, leur fonction, leur catégorie professionnelle ou leur organisation du travail, dès lors qu’ils utilisent des outils numériques à des fins professionnelles.
Les cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, ne peuvent se prévaloir des dispositions relatives à la durée du travail mais veillent au respect effectif du droit à la déconnexion des salariés.
Article 2 – Outils numériques concernés
Sont considérés comme outils numériques professionnels, sans que cette liste soit exhaustive :
la messagerie électronique professionnelle,
les téléphones professionnels,
les outils collaboratifs et de communication instantanée,
les accès à distance aux applications et serveurs de l’entreprise,
tout autre outil numérique utilisé dans le cadre de l’activité professionnelle.
Article 3 – Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié :
de ne pas être sollicité,
et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles,
en dehors de son temps de travail, de ses temps de repos et de ses congés.
Le salarié n’est tenu ni de répondre, ni de justifier l’absence de réponse à une sollicitation professionnelle reçue en dehors de son temps de travail.
Aucune sanction, mesure discriminatoire ou appréciation négative ne peut être fondée sur l’exercice de ce droit.
Article 4 – Principes généraux de régulation des usages numériques
L’utilisation des outils numériques doit rester raisonnée, proportionnée et compatible avec les temps de repos.
En dehors des horaires habituels de travail – notamment en soirée, la nuit, les week-ends et les jours fériés – les sollicitations professionnelles doivent être limitées aux situations d’urgence ou exceptionnelles.
À titre d’illustration et sans caractère exhaustif, les
bonnes pratiques peuvent consister à :
différer l’envoi de messages rédigés hors horaires de travail,
préciser le niveau d’urgence des sollicitations,
limiter les mises en copie non nécessaires,
privilégier les échanges pendant le temps de travail
À titre d’illustration et sans caractère exhaustif, peuvent notamment être considérées comme des
situations d’urgence ou exceptionnelles :
les situations présentant un risque pour la sécurité des personnes, des installations ou des biens ;
les incidents susceptibles d’entraîner un arrêt critique ou non maîtrisé de l’activité ou de la production ;
les événements ayant un impact majeur sur la qualité, la conformité ou la sécurité des produits, notamment lorsqu’ils impliquent des exigences réglementaires, normatives ou clients ;
les incidents graves affectant un site industriel, un équipement, un système informatique ou un processus essentiel au fonctionnement de l’entreprise ;
les alertes liées à des obligations réglementaires, environnementales ou de sécurité, nécessitant une action immédiate.
Ces situations doivent conserver un caractère exceptionnel et ne sauraient justifier un recours habituel aux sollicitations professionnelles en dehors du temps de travail.
Article 5 – Rôle et responsabilités du management
Les managers jouent un rôle central dans la mise en œuvre effective du droit à la déconnexion.
A ce titre, ils veillent notamment à :
organiser le travail afin de limiter les sollicitations hors horaires habituels,
hiérarchiser les priorités et apprécier le caractère urgent des demandes,
adopter des pratiques exemplaires dans l’utilisation des outils numériques.
Ils sont attentifs aux situations dans lesquelles l’usage des outils numériques peut révéler une surcharge de travail et engagent, le cas échéant, un échange avec le salarié concerné. Les temps d’échanges managériaux constituent des leviers privilégiés pour aborder les questions liées au droit à la déconnexion et à l’équilibre entre charge de travail et usage des outils numériques. À ce titre, ces sujets peuvent être abordés :
lors de l’entretien annuel d’évaluation ;
lors de l’entretien professionnel ;
dans le cadre du suivi spécifique des salariés au forfait en jours.
Ces échanges ont pour objectif de favoriser la prévention, le dialogue et la recherche de solutions adaptées, sans constituer une obligation de résultat pour le manager.
Article 6 – Responsabilisation des salariés
Chaque salarié est acteur du respect du droit à la déconnexion.
À ce titre, il veille notamment à :
adopter un usage raisonné des outils numériques,
respecter les règles collectives et les bonnes pratiques définies,
signaler toute difficulté rencontrée dans l’application du droit à la déconnexion.
Article 7 – Dispositif d’alerte et de régulation
Tout salarié estimant que son droit à la déconnexion n’est pas respecté ou rencontrant des difficultés liées à l’usage des outils numériques peut :
en informer son manager,
ou solliciter le service des Ressources Humaines.
Cette démarche s’inscrit dans une logique de prévention, de dialogue et de recherche de solutions adaptées. Elle ne peut donner lieu à aucune sanction ni conséquence défavorable pour le salarié.
Article 8 – Droit à la déconnexion et télétravail ponctuel
Le droit à la déconnexion s’applique pleinement en situation de télétravail ponctuel. Le télétravail ponctuel constitue une modalité exceptionnelle et occasionnelle d’organisation du travail, exercée avec l’accord du manager. Il ne constitue ni un droit automatique, ni un mode d’organisation habituel, ni un accord collectif de télétravail. Il ne modifie ni les horaires habituels de travail, ni les temps de repos. Le salarié demeure joignable dans les conditions habituelles d’exercice de son activité et bénéficie pleinement de son droit à la déconnexion.
Article 9 – Intégration dans la démarche QVCT
Le présent accord s’inscrit dans la démarche globale de qualité de vie et des conditions de travail (QVTC) de l’entreprise.
Une utilisation excessive ou récurrente des outils numériques peut constituer un signal d’alerte relatif à la charge de travail et donner lieu à un échange adapté entre le salarié et le manager.
Le respect du droit à la déconnexion et la perception des usages numériques peuvent également être appréhendés à travers les dispositifs collectifs de dialogue et d’écoute, notamment dans le cadre des enquêtes internes menées au titre de la démarche QVCT.
Les résultats de ces démarches peuvent contribuer à identifier des axes d’amélioration et à orienter, le cas échéant, les actions de prévention et de sensibilisation.
Article 10 – Suivi de l’accord
Le suivi du présent accord est assuré par la Direction des Ressources Humaines, en lien avec le Comité Social et Économique. Ce suivi porte notamment sur :
l’application des principes du présent accord,
les actions de sensibilisation mises en œuvre,
les éventuelles pistes d’amélioration identifiées.
Article 11 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Un bilan sera réalisé avant son échéance afin d’envisager son éventuelle évolution.
Article 12 – Entrée en vigueur, dépôt et publicité
Le présent accord entrera en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le Code du travail.
