ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
LOC’VAISSELLE
Société à responsabilité limitée Rue Anne Franck 72320 VIBRAYE
N°SIREN : 504 167 552
LOC’VAISSELLE
Société à responsabilité limitée Rue Anne Franck 72320 VIBRAYE
N°SIREN : 504 167 552
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La société LOC’VAISSELLE SARL,
dont le siège social est sis actuellement Rue Anne Franck – 72320 VIBRAYE, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés du Mans sous le numéro 504 167 552,
Représentée par M , agissant en qualité de Gérant,
Ci-après désignée, la «
Société »,
D'une part,
Et
L’ensemble des salariés de la Société, consultés sur le projet d’accord, statuant à la majorité des deux tiers, selon la liste et le procès-verbal d’émargement annexés au présent accord,
D'autre part,
Ci-après désignées ensemble, les «
Parties signataires ».
Il est préalablement exposé ce qui suit :
Par application de l’article L 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
La société LOC’VAISSELLE SARL applique actuellement la convention collective de la blanchisserie, teinturerie, nettoyage – IDCC n° 2002, au regard de son activité réelle et principale. La convention précitée ne prévoit aucune disposition d’aménagement du temps de travail sur l’année. Il est donc fait application uniquement des dispositions du code du travail en la matière.
Conformément à la nouvelle architecture du Code du travail issue des ordonnances de septembre 2017, en l’absence de dispositions conventionnelles, le présent accord vient mettre en place certaines dispositions autorisées par la loi, afin de s’adapter à l’organisation de la société et à son environnement.
C’est dans ce contexte que des négociations ont été engagées et ont abouti aux dispositions du présent accord portant sur la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année. Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc152755080 \h 4 PREMIERE PARTIE : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc152755081 \h 5 Article 1 — Champ d’application géographique PAGEREF _Toc152755082 \h 5 Article 2 — Bénéficiaires PAGEREF _Toc152755083 \h 5 DEUXIEME PARTIE : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc152755084 \h 5 Article 3 — Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc152755085 \h 5 Article 4 — Durées minimales et maximales de travail PAGEREF _Toc152755086 \h 6 Article 5 — Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc152755087 \h 6 TROISIEME PARTIE : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR LES SALARIES A TEMPS COMPLET PAGEREF _Toc152755088 \h 6 Article 6 – Définition et principe PAGEREF _Toc152755089 \h 6 Article 7 – Modalités d’organisation de l’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc152755090 \h 7 Article 7.1 – Temps de travail PAGEREF _Toc152755091 \h 7 Article 7.2 – Programme indicatif PAGEREF _Toc152755092 \h 7 Article 7.3 – Contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc152755093 \h 8 Article 7.4 – Entrées et sorties en cours d’année PAGEREF _Toc152755094 \h 8 Article 7.5 – Incidence des absences PAGEREF _Toc152755095 \h 9 Article 8 – Journée de solidarité PAGEREF _Toc152755096 \h 9 Article 9 – Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc152755097 \h 10 Article 10 – Traitement et gestion des heures supplémentaires PAGEREF _Toc152755098 \h 10 QUATRIEME PARTIE : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc152755099 \h 10 Article 11 – Définition PAGEREF _Toc152755100 \h 10 Article 12 – Modalités d’organisation du temps partiel annualisé PAGEREF _Toc152755101 \h 11 Article 12.1 – Durée du travail PAGEREF _Toc152755102 \h 11 Article 12.2 – Heures complémentaires PAGEREF _Toc152755103 \h 11 Article 12.3 – Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail PAGEREF _Toc152755104 \h 12 Article 12.4 – Contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc152755105 \h 12 Article 12.5 – Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc152755106 \h 13 Article 12.6 – Entrées et sorties en cours d’année PAGEREF _Toc152755107 \h 13 Article 12.7 – Incidence des absences PAGEREF _Toc152755108 \h 14 Article 12.8 – Journée de solidarité PAGEREF _Toc152755109 \h 14 Article 13 – Egalité de traitement PAGEREF _Toc152755110 \h 15 CINQUIEME PARTIE : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc152755111 \h 15 Article 14 – Portée de l’accord et formalités PAGEREF _Toc152755112 \h 15 Article 15 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc152755113 \h 15 Article 16 – Révision, suivi et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc152755114 \h 16 Article 17 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc152755115 \h 16 ANNEXE 1 : FEUILLE D’EMARGEMENT PAGEREF _Toc152755116 \h 18 ANNEXE 2 : PROCES-VERBAL DU 27 DECEMBRE 2023 PAGEREF _Toc152755117 \h 19 PREAMBULE
La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 a remplacé par une modalité unique d'aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines et au plus égale à l'année les dispositifs précédents, en prévoyant une sécurisation pour les accords conclus avant cette date (art. 20 V).
La société LOC’VAISSELLE SARL, exerçant l’activité de location de matériel destiné à l’évènementiel, est soumise à des fluctuations d’activité au cours de l’année, ce qui entraîne des variations dans les horaires de travail de tous les collaborateurs, nécessitant une souplesse dans l’organisation du temps de travail.
Le présent accord, instituant une annualisation de la durée du travail, a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail. Il a donc été envisagé la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année.
Cette organisation a pour objectifs principaux de :
Permettre une plus grande réactivité en termes d'organisation de la durée du travail des salariés ;
Satisfaire aux exigences des clients ;
Stabiliser les effectifs ;
Eviter le recours excessif aux heures supplémentaires.
Ce présent accord vise donc à mettre en œuvre une organisation annualisée du temps de travail, qui permettra à la fois de faire face aux besoins structurels de la société et de libérer du temps de repos pour les salariés en période d’activité plus creuse, en assurant une rémunération constante tout au long de l’année.
La mise en place de ce dispositif ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés de sorte que cet accord s’applique automatiquement à tous les contrats en cours au jour de sa conclusion entrant dans son champ d’application et nécessitant un aménagement du temps de travail sur l’année, et annule les éventuelles clauses contraires de ces contrats de travail.
Toutefois, si le contrat de travail ne précise pas le type d’aménagement du temps de travail prévu, un avenant devra être signé entre l’employeur et le salarié pour que l’application d’un aménagement du temps de travail soit possible. Il est entendu entre les parties que l’application ou la modification du type d’aménagement du temps de travail ne constitue pas une modification d’un élément essentiel du contrat de travail.
Si aucune mention à un aménagement du temps de travail n’est faite dans le contrat de travail ou ses avenants, les dispositions légales d’aménagement du temps de travail sur la semaine s’appliquent.
Conformément aux dispositions des articles L 2253-1 à 3 du Code du travail, les dispositions du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet résultant de la convention collective nationale de la blanchisserie, teinturerie, nettoyage (IDCC n° 2002), de tout document interne, usage, toute stipulation antérieure, sous quelque forme que ce soit.
PREMIERE PARTIE : CHAMP D’APPLICATION
Article 1 — Champ d’application géographique
Le présent accord collectif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine s’applique sur l’ensemble des établissements présents ou à venir de la société LOC’VAISSELLE SARL.
Etant précisé qu’à la date de conclusion du présent accord, la société compte un unique établissement : Rue Anne Franck – 72320 VIBRAYE (siège social).
Article 2 — Bénéficiaires
Cet accord s’applique à tous les salariés de la société LOC’VAISSELLE SARL, qu’ils soient soumis à une durée du travail à temps complet ou à temps partiel. Dans ledit accord, les bénéficiaires seront nommés « salariés ».
Le présent accord ne s’applique pas aux stagiaires, aux alternants et aux salariés sous contrat de travail temporaire (intérimaires), qui resteront soumis à un horaire hebdomadaire classique non aménagé.
DEUXIEME PARTIE : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
Article 3 — Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est, de façon effective, à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. (Article L 3121-1 du Code du travail).
Ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif, sauf disposition contraire du présent accord, les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié en dehors des règles de fonctionnement des horaires exposées ci-après, sans demande ou validation du responsable hiérarchique.
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu habituel de son travail n’est également pas assimilé à du temps de travail effectif. Les temps de pause et de repos sont exclus du temps de travail effectif, notamment pour le calcul des durées maximales de travail, pour l’appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaires. Il est rappelé que certaines heures sont assimilées par la loi à du temps de travail effectif, notamment le temps passé aux visites médicales et les heures de délégation des représentants du personnel. En tout état de cause, le temps de travail effectif sera établi chaque année en fonction des données réelles de l’année.
Article 4 — Durées minimales et maximales de travail
La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures, cette durée s’appréciant dans le cadre de la journée civile, c’est-à-dire de 0 heure à 24 heures. Une amplitude horaire maximale de 13 heures doit également être respectée.
La durée minimale journalière et la durée minimale hebdomadaire sont fixées à 0 heure.
L’horaire hebdomadaire de travail peut être irrégulièrement réparti entre les jours de la semaine, y compris sur une période égale ou inférieure à cinq jours. La répartition de l’horaire ne peut pas avoir pour effet de faire travailler un même salarié plus de six jours consécutifs.
La durée hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. La durée hebdomadaire doit s’apprécier dans le cadre de la semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Article 5 — Repos quotidien et hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ; ainsi que d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives du repos quotidien (soit 35 heures consécutives de repos par semaine).
Par ailleurs, il est rappelé que conformément à l’article L 3121-16 du Code du travail actuellement en vigueur, une pause de 20 minutes est obligatoire lorsque l’organisation du temps de travail mise en place conduit à faire travailler un salarié plus de 6 heures de travail effectif consécutives.
TROISIEME PARTIE : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR LES SALARIES A TEMPS COMPLET
Article 6 – Définition et principe
En application de l’article L 3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.
L’aménagement du temps de travail des salariés permet, sur une période de référence supérieure à la semaine, de faire varier la durée du travail afin de faire face aux fluctuations de l’activité de la société. Le principe de l’aménagement du temps de travail permet que les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail sur une semaine (actuellement 35 heures) soient compensées par des jours de repos, selon les modalités ci-après.
Article 7 – Modalités d’organisation de l’aménagement du temps de travail
Article 7.1 – Temps de travail
Conformément aux dispositions légales, la durée de travail annuelle de référence est de 1607 heures. Cette durée constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires au sens de l’article L. 3121-8 du Code du travail.
La durée du travail est organisée sur l’année civile, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Cette durée du travail annuelle inclut la journée de solidarité.
L’organisation du temps de travail est prévue comme suit :
Temps de travail hebdomadaire effectif de 35 heures par semaine sur 5 jours consécutifs ou non, du lundi au samedi ;
Horaire de travail : 7 heures par jours sur un planning de travail sur l’année ;
Les salariés soumis à cette organisation du travail se voient attribuer des jours de repos, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année soit de 35 heures. Le nombre de jours de repos pour une année complète est fixé ci-dessous.
Détail du calcul de référence de la durée annuelle : (ce calcul est définitif, et n’aura pas à être recalculé chaque année selon le calendrier) 365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours) - 25 jours de CP (5 semaines x 5 jours + jours de fractionnement le cas échéant) - 6,42 jours fériés 229,58 jours de travail par an ÷ 5 jours de travail par semaine 45,916 semaines par an x 35 heures par semaine
1607 heures par an
Afin d’assurer aux salariés une durée de travail moyenne fixée à 35 heures par semaine, le planning annuel et annexé au présent accord, prévoira une alternance de périodes de forte et de faible activité.
Article 7.2 – Programme indicatif
La programmation indicative est portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, courriel, etc.) avant le début de chaque période de référence, et au plus tard une semaine calendaire avant la fin du mois précédent.
Les variations d'activité et les impondérables inhérents à la profession peuvent justifier des modifications d'horaires de travail. Ces changements peuvent être réalisés dans le respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrables, sauf cas de force majeure, et sont transmis sous la forme d'un planning mensuel écrit en mains propres contre décharge ou par voie postale ou électronique.
Le comité social et économique de la société s’il existe sera informé de ces changements d’horaires et des raisons qui l’ont ou les ont justifiés.
Ces documents (programmation et horaires) devront être tenus à la disposition de l’Inspection du Travail, de même que toute modification d’horaire ou de durée du travail en application de l’article D 3171-16 du Code du travail. Article 7.3 – Contrôle de la durée du travail
Doivent être affichés dans l’entreprise :
Le programme indicatif de l’annualisation pour l’ensemble du personnel de l’entreprise ;
Les modifications apportées au programme de l’annualisation en respectant le délai de prévenance.
De plus, l’employeur fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures :
Un document mensuel joint aux bulletins de paie, rappelant le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de référence ;
En fin de période de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), un document annexé au dernier bulletin de salaire faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence.
Dans un dispositif d’annualisation, le suivi de compteurs de temps individuels est nécessaire, pour :
Contrôler le temps de travail des salariés ;
Contrôler le nombre d’heures au-delà de la durée annuelle de 1607 heures et le nombre d’heures à rémunérer en plus, le cas échéant ;
Contrôler le respect du contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 7.4 – Entrées et sorties en cours d’année
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, la période débutera au 1erjour du contrat de travail.
Pour les salariés quittant la société en cours d’année de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail sur la période de référence.
Article 7.4.1 – En cas de solde créditeur
S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est inférieure au nombre d’heures réellement travaillées, l’employeur versera un rappel de salaire et intégrant le cas échéant, le paiement des éventuelles heures supplémentaires.
Article 7.4.2 - En cas de solde débiteur
S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est supérieure au nombre d’heures réellement travaillées depuis le début de la période de référence, deux cas de figure doivent être distingués :
En cas de régularisation en fin de période (hors rupture du contrat) : le trop-perçu par le salarié fera l’objet de retenues sur salaire dans la limite du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu fera donc l’objet de retenues successives jusqu’à apurement du solde.
En cas de régularisation lors de la rupture du contrat de travail : le trop-perçu sera déduit du salaire au moment du solde de tout compte.
Toutefois, si ce prélèvement ne permet pas de régulariser le trop versé, le salarié restera débiteur du solde envers l’employeur et devra régulariser la situation par un paiement par chèque ou virement au plus tard 30 jours après date effective de sortie du salarié.
Article 7.5 – Incidence des absences
Article 7.5.1 - Absences rémunérées ou indemnisées
Les absences rémunérées, donnant lieu à un revenu de remplacement ou indemnisées ne peuvent donner lieu à récupération. Également, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles en vigueur, et les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Par principe, les absences ne sont pas assimilées à du travail effectif. Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences ne constituent pas du temps de travail effectif et ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires.
Pour le décompte du temps de travail, elles sont donc valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, dans la limite du plafond annuel de 1 607 heures.
L’indemnisation est calculée conformément aux dispositions légales ou conventionnelles applicables.
Article 7.5.2 - Absences non rémunérées ou non indemnisées
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence réelles en tenant compte de l’horaire indiqué sur le programme indicatif au cours de la ou des journées concernées.
Article 8 – Journée de solidarité
Conformément aux dispositions de l'article L 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail, qui s'impose aux salariés. Ainsi, les durées annuelles de travail en heures applicables au sein de l'entreprise sont majorées respectivement de 7 heures sans que ces heures ne fassent, selon la loi, l'objet d'une rémunération supplémentaire.
La journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte. A titre exceptionnel, l’employeur pourra décider d’une date différente pour la journée de solidarité. Dans cette hypothèse, il préviendra les salariés au plus tard 1 mois avant la date effective de la journée de solidarité. La journée de solidarité peut s’organiser de la façon suivante :
soit le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai (y compris le lundi de Pentecôte) ;
soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées, étant précisé que la journée de solidarité peut être fractionnée en heures correspondantes sur plusieurs jours.
Pour les salariés qui arriveraient en cours d'année et qui justifieraient avoir accompli la journée de solidarité chez leur précédent employeur, aucun jour de repos ne sera décompté au titre de la journée de solidarité pour la première année incomplète.
Article 9 – Lissage de la rémunération
Afin d'éviter une variation d'un mois sur l'autre, la rémunération des salariés concernés par cette organisation du temps de travail sera lissée sur la base de 151,67 heures par mois (soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine).
Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli.
A la fin de la période de référence, les salariés recevront un document annexé à leur bulletin de paie. Ce dernier indiquera le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence.
Article 10 – Traitement et gestion des heures supplémentaires
Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque mois et au terme de lapériode de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont étéréalisées.
Constitueront des heures supplémentaires celles qui, en fin d’année, excèderont 1607 heures de travail effectif. Ainsi, les heures effectuées au-delà de 1607 heures seront considérées comme des heures supplémentaires conformément à l’article L 3121-41 du Code du travail, et seront majorées selon les taux légaux en vigueur.
Le recours aux heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur. Il suppose une demande expresse (écrite ou orale) de la hiérarchie. Il est rappelé que l’aménagement du temps de travail, objet du présent accord, est mise en place afin d’éviter le recours aux heures supplémentaires. C’est pourquoi, leur recours devra être autorisé.
Conformément aux dispositions conventionnelles, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures (par an et par salarié). Il s’appliquera sur la période de 12 mois correspondant à l’aménagement du temps de travail.
Les heures supplémentaires s’imputant sur le contingent sont celles accomplies au-delà du seuil légal annuel de 1607 heures. Il s’agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi.
QUATRIEME PARTIE : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Article 11 – Définition
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée de travail annuelle résultant de l’application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1607 heures (journée de solidarité incluse).
Article 12 – Modalités d’organisation du temps partiel annualisé
Article 12.1 – Durée du travail
La répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail à temps partiel est faite sur une période fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
En tout état de cause, la durée du travail annuelle de chaque salarié sera indiquée dans le contrat de travail conclu entre la société et le salarié. Le contrat de travail du salarié comportera les mentions obligatoires fixées par le Code du travail ainsi que la durée annuelle du travail du salarié et la référence au présent accord.
Article 12.2 – Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires à la durée annuelle contractuellement prévue, dans la limite de 10 % de la durée du travail stipulée dans leur contrat de travail pour la totalité de la période de référence de 12 mois. Seules les heures décomptées sur la période de référence et accomplies au-delà de la durée annuelle contractuelle - seuil de déclenchement des heures complémentaires – constituent des heures complémentaires.
Les heures complémentaires ne pourront pas faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement et seront obligatoirement majorées au taux conformément à la réglementation en vigueur.
Aussi, les heures complémentaires accomplies donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %.
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne appréciée sur la période de référence annuelle (soit le 31 décembre).
Exemple : un salarié travaille à temps partiel sur la base contractuelle de 26 heures par semaine, soit 1167,82 heures annualisées déterminées selon le calcul suivant :
365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours) - 30 jours de CP (5 semaines x 6 jours) - 6,42 jours fériés en moyenne 224,58 jours de travail par an ÷ 5 jours de travail par semaine 44,916 semaines par an x 26 heures par semaine
1167,82 heures par an
En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche 1 250 heures.
Le supplément de rémunération dû au titre des heures complémentaires effectuées représente 82,18 heures sur l’année rémunérées en appliquant une majoration de 10 %.
En tout état de cause, elles ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale du travail (soit actuellement 1607 heures annuelles).
Il est rappelé que l’aménagement du temps de travail, objet du présent accord, est mis en place afin d’éviter le recours aux heures complémentaires. C’est pourquoi, leur recours devra être autorisé par la hiérarchie.
Par ailleurs, lorsque pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 12 mois (période prévue par l’accord collectif d'aménagement du temps de travail), l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu au contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.
Ce dépassement doit être calculé en fonction de l'horaire moyen réalisé au cours de ces 12 semaines. En conséquence, il y aura réévaluation de l'horaire de travail même si le salarié a effectué un dépassement de moins de 2 heures au cours d'une ou plusieurs semaines dès lors que l'horaire moyen calculé sur 12 semaines a dépassé de 2 heures l'horaire contractuel.
Article 12.3 – Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
La journée de travail des salariés à temps partiel doit, dans la mesure du possible, être continue lorsqu'elle n'excède pas 6 heures. En tout état de cause, aucune interruption d'activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à 2 heures. Lorsque la journée de travail est supérieure à 2 heures, une seule interruption est possible.
La répartition de la durée contractuelle du travail et des horaires de travail donne lieu à une programmation indicative, qui est portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, courriel, etc.) avant le début de chaque période de référence, et au plus tard une semaine calendaire avant la fin du mois précédent.
Le salarié doit informer la société par écrit au préalable de toute activité professionnelle parallèle exercée et indiquer le nombre d’heures travaillées correspondantes et leur répartition. Il en va de même en cas de modifications.
Lors de la mise en place de l’annualisation de la durée du travail d’un salarié à temps partiel, l’employeur sera attentif à faciliter l’exercice d’un autre emploi à l’extérieur de la société.
Sous réserve des durées maximales de travail, comme pour les salariés à temps plein, les plannings prévisionnels pourront être modifiés en cours de période par écrit sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf cas de force majeure, et sont transmis sous la forme d'un planning mensuel écrit en mains propres contre décharge ou par voie postale ou électronique.
Le comité social et économique de la société s’il existe sera informé de ces changements d’horaires et des raisons qui l’ont ou les ont justifiés.
Ces documents (programmation et horaires) devront être tenus à la disposition de l’Inspection du Travail, de même que toute modification d’horaire ou de durée du travail en application de l’article D 3171-16 du Code du travail.
Article 12.4 – Contrôle de la durée du travail
Doivent être affichés dans l’entreprise :
Le programme indicatif de l’annualisation pour l’ensemble du personnel de l’entreprise ;
Les modifications apportées au programme de l’annualisation en respectant le délai de prévenance.
De plus, l’employeur fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures :
Un document mensuel joint aux bulletins de paie, rappelant le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de référence ;
En fin de période de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), un document annexé au dernier bulletin de salaire faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence.
Dans un dispositif d’annualisation, le suivi de compteurs de temps individuels est nécessaire, pour :
Contrôler le temps de travail des salariés ;
Contrôler le nombre d’heures au-delà de la durée annuelle fixée par le contrat de travail des salariés et le nombre d’heures à rémunérer en plus, le cas échéant.
Article 12.5 – Lissage de la rémunération
Au même titre que les salariés à temps complet, la rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire prévue au contrat de travail, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Les salariés à temps partiel seront ainsi rémunérés chaque mois sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue par leur contrat.
A la fin de la période de référence, les salariés recevront un document annexé à leur bulletin de paie. Ce dernier indiquera le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence.
Article 12.6 – Entrées et sorties en cours d’année
Pour les salariés embauchés en cours d’année de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail sur la période de référence jusqu’au 31 décembre.
Pour les salariés quittant l’entreprise en cours d’année de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail sur la période de référence.
Le plafond annuel d’heures sera proratisé en conséquence. Toutefois, pour le calcul des heures complémentaires, c’est la durée du travail annuelle définie contractuellement qui restera le seuil de déclenchement des heures complémentaires dans ces deux cas (embauche ou rupture du contrat en cours de période de référence). En cas de sortie en cours de période :
La rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées depuis le début de la période de référence ;
En cas d’heures insuffisantes, dans la mesure du possible, les heures dues à la Société seront rattrapées durant la période de préavis.
A défaut, si le décompte fait apparaitre un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie, conformément aux dispositions légales relatives aux saisies des rémunérations.
Toutefois, si ce prélèvement ne permet pas de régulariser le trop versé, le salarié restera débiteur du solde envers l’employeur.
Article 12.7 – Incidence des absences
Article 12.7.1 - Absences rémunérées ou indemnisées
Les absences rémunérées, donnant lieu à un revenu de remplacement ou indemnisées ne peuvent donner lieu à récupération. Également, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles en vigueur, et les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Par principe, les absences ne sont pas assimilées à du travail effectif. Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences ne constituent pas du temps de travail effectif et ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires.
Pour le décompte du temps de travail, elles sont donc valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, dans la limite de la durée du travail annuelle définie contractuellement par période de référence.
L’indemnisation est calculée conformément aux dispositions légales ou conventionnelles applicables.
Article 12.7.2 - Absences non rémunérées ou non indemnisées
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence réelles en tenant compte de l’horaire indiqué sur le programme indicatif au cours de la ou des journées concernées.
Article 12.8 – Journée de solidarité
Conformément aux dispositions de l'article L 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail, qui s'impose aux salariés.
Ainsi, les durées annuelles de travail en heures applicables au sein de l'entreprise sont majorées proportionnellement à la durée du travail définie contractuellement (sur la base d’une majoration de 7 heures pour un temps complet) sans que ces heures ne fassent, selon la loi, l'objet d'une rémunération supplémentaire.
La journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte. A titre exceptionnel, l’employeur pourra décider d’une date différente pour la journée de solidarité. Dans cette hypothèse, il préviendra les salariés au plus tard 1 mois avant la date effective de la journée de solidarité.
La journée de solidarité peut s’organiser de la façon suivante :
Soit le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai (y compris le lundi de Pentecôte) ;
Soit toute autre modalité permettant le travail du nombre d’heures déterminées pour la journée de solidarité au regard la durée du travail définie contractuellement, étant précisé que la journée de solidarité peut être fractionnée en heures correspondantes sur plusieurs jours.
Pour les salariés qui arriveraient en cours d'année et qui justifieraient avoir accompli la journée de solidarité chez leur précédent employeur, aucune déduction d’interviendra au titre de la journée de solidarité pour la première année incomplète.
Article 13 – Egalité de traitement
Les salariés à temps partiel bénéficieront de tous les droits et avantages reconnus aux salariés travaillant à temps plein dans la société, résultant du Code du travail, de la convention collective précitée et / ou des usages, au prorata de leur temps de travail.
La société garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre une activité à temps complet ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ou d’un emploi présentant des caractéristiques différentes, sous réserve que les conditions de qualification et de compétences requises soient remplies.
A leur demande, les salariés à temps partiel pourront être reçus par un membre de la direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.
CINQUIEME PARTIE : DISPOSITIONS FINALES
Article 14 – Portée de l’accord et formalités
En vertu des dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par le présent accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés bénéficiaires de l’accord.
Les programmes indicatifs de l’aménagement seront datés et signés par l’employeur et affichés sur le lieu de travail des salariés auxquels ils s’appliquent. Un double des exemplaires sera préalablement transmis à l’Inspecteur du Travail.
L’affichage comportera le nombre de semaines que comprend la période de référence fixé par l’accord et mentionnera les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, ainsi que la répartition des heures de travail au sein de chaque semaine de la période de 12 mois. Les heures et la durée des repos seront également mentionnées (article L 3171-1 du Code du travail).
Article 15 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur le
1er janvier 2024.
A sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substituera aux dispositions ayant le même objet antérieurement mises en place au sein de l’entreprise.
Le présent accord a été ratifié le 27 décembre 2023 à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R 2232-10 à 13 du Code du travail. Le procès-verbal de ratification est placé en annexe du présent accord.
Article 16 – Révision, suivi et dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L 2232-21 et L 2232-22 du Code du travail.
Dans les mêmes conditions que celles où elles peuvent le dénoncer, les parties signataires du présent accord peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.
Les parties devront alors se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. L’avenant de révision doit faire l’objet des mêmes formalités de publicité que le présent accord.
Au cas où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord viendraient à intervenir, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans un délai de trois mois à compter de l’entrée en vigueur des dispositions pour en examiner les conséquences.
Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que les parties se réunissent au moins une fois tous les deux ans, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, et au moins à la première date anniversaire du présent accord pour faire le point sur son application.
En outre, en cas de difficultés d’interprétation d’une clause de cet accord, il est prévu que les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois tous les ans, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. Toutefois, elles pourront se réunir sur demande de l’une des parties avant cette échéance.
Article 17 – Dépôt et publicité
Le présent accord :
Sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) suivant l’adresse mail suivante : cppni@geist.fr ;
Fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur le site du Ministère du Travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#, accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail. La plateforme le transmettra ensuite à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
une version intégrale du texte au format PDF (version signée des parties) ;
une version publiable du texte au format docx dans laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures des personnes physiques.
Il sera par ailleurs affiché dans les locaux de l’Entreprise et tenu à la disposition des salariés, sur demande, dans le bureau de la Direction.
L’accord entrera en vigueur le lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative.
Fait à VIBRAYE Le 27 décembre 2023 En cinq exemplaires originaux, soit 4 pour chaque partie signataire (dont 2 pour l’entreprise), 1 pour le greffe du Conseil de Prud’hommes.
Signataires :
Annexe 1 : feuille d’émargement Annexe 2 : PV de la consultation du 27 décembre 2023
ANNEXE 1 : FEUILLE D’EMARGEMENT
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Nous vous demandons de bien vouloir dater et vous exprimer pour ou contre cet accord par l’apposition de votre signature dans la case correspondante (POUR ou CONTRE).
NOM
PRENOM
DATE
POUR
CONTRE
ANNEXE 2 : PROCES-VERBAL DU 27 DECEMBRE 2023
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
La société a souhaité proposer à ses salariés, un projet d’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail. La question posée aux salariés était la suivante :
« Etes-vous favorable à l’entrée en vigueur de l’accord collectif d’entreprise prévoyant un aménagement du temps de travail sur l’année pour le personnel à temps complet et à temps partiel, dont le texte vous a été communiqué ? »
Résultats de la consultation :
Nombre de salariés de l’entreprise à la date du vote : --------------
Nombre d’émargements sur la liste des salariés inscrits : --------------
Nombre d’enveloppes trouvées dans l’urne : --------------
Nombre de bulletins blancs ou enveloppes vides : --------------
Nombre de bulletins considérés comme nuls : --------------
Nombre de salariés s’étant exprimés en faveur de
l’entrée en vigueur du projet d’accord soumis (nombre de « oui ») : --------------
En conséquence (cocher la case correspondante) :
Le projet d’accord d’entreprise soumis à la consultation des salariés a fait l’objet d’une
approbation à la majorité des 2/3 du personnel. L’accord entrera ainsi en vigueur selon les modalités qu’il prévoit.
Le projet d’accord d’entreprise soumis à la consultation des salariés n’a pas été approuvé à la majorité des 2/3 du personnel. Il ne pourra ainsi entrer en vigueur.
Pour la société LOC’VAISSELLE SARLSalarié en charge du dépouillement
