Société par actions simplifiée, dont le siège social est XXX représentée par XXX, agissant en qualité de présidente,
Ci-après dénommée « la Société » D’une part,
ET :
Le Confédération Française Démocratique du travail (CFDT),
Représentée par, XXX, Déléguée Syndicale
PREAMBULE
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :
L’égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte),
L’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes dans le domaine professionnel.
Les parties signataires rappellent l’importance qu’elles attachent au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant en ce qui concernant l’accès à l’emploi, la formation, la rémunération et la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Au sein de l’entreprise XXX, le respect de ce principe d’égalité se manifeste dès l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle.
La Société a mis en place, un accord en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes, portant sur quatre domaines principaux :
Le recrutement
La formation professionnelle
La rémunération effective
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée
Les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre les actions déjà engagées pour le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et conviennent de les consolider par les dispositions suivantes.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
Article 1er – Recrutement :
Objectif poursuivi
La Société organisera son processus de recrutement dans les mêmes conditions pour tous. Elle formalisera ce processus sur la base des principes suivants :
Définition de libellés de postes non discriminants ;
Définition des procédures de recrutement et de leur mode de suivi ;
Traitement uniformément et sans discrimination de toutes les candidatures en vue d’une réponse systématique
Dans ce cadre, l’entreprise ouvrira ses postes à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes, pour un recrutement externe ou interne.
Les parties signataires conviennent que le processus de recrutement doit reposer sur des critères de sélection fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature des diplômes et la qualification obtenue par le/la candidat(e) en lien avec le poste à pourvoir.
Actions à mettre en œuvre
A cet effet, la Société s’engage à mener les actions suivantes :
Ouvrir ses postes à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes, pour un recrutement externe ou interne. La Société favorisera un accès à l'emploi identique par la rédaction des offres d'emplois qui ne privilégient pas un genre plus qu'un autre ;
Les offres d'emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes ;
Les offres d’emploi doivent être non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l'âge ou à tout autre critère ; elles présentent objectivement les caractéristiques du poste et les compétences et expériences requises ;
Au cours de l’entretien d’embauche, l’employeur ne peut solliciter que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné, afin d’apprécier les compétences d’un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.
La société s’engage à améliorer l’accès des femmes ou des hommes à des emplois ayant une faible représentativité féminine ou masculine, notamment en :
participant à des forums de l'emploi ou en développant des partenariats avec les écoles et centre de formation afin de promouvoir les métiers de l'entreprise,
faisant bénéficier les nouveaux embauchés d'une visite des différents ateliers de production afin de découvrir les principaux métiers de l'entreprise.
Les représentants du personnel peuvent faire d'autres propositions d'actions visant à réduire, le cas échéant, les déséquilibres constatés.
Indicateurs chiffrés
Pour assurer un suivi de l’objectif recrutement, la Société retient l’indicateur annuel suivant :
Représentativité Femmes/Hommes dans chacun des services avec pour objectif de tendre à la parité au sein de l'effectif global de l'entreprise,
Index égalité professionnelle Femme / Homme > 90,
Nombre de partenariats réalisés avec des écoles ou centres de formation,
Nombre de forums de l'emploi auxquels l'entreprise a participé.
Article 2 – Formation professionnelle :
2.1 Objectif poursuivi
Les parties signataires conviennent que l’égalité professionnelle repose en partie sur l’égalité dans l’accès à la formation.
2.2 Actions à mettre en œuvre
Afin de renforcer cette égalité, une identification des salariés n’ayant pas bénéficié de formation depuis 5 ans et une analyse des motifs de cette absence seront réalisées. Dans cet objectif, un entretien entre le service RH et les éventuels salariés concernés sera mis en place, afin de faire un point sur la situation professionnelle et identifier si l’organisation d’une formation est nécessaire.
De plus, afin de savoir si une formation de remise à niveau est nécessaire, dans le cadre d’un retour de congé parental, un entretien avec le service RH aura lieu au retour de chaque congé parental.
Indicateurs chiffrés
Pour assurer un suivi de la formation professionnelle, la Société retient l’indicateur annuel suivant :
Suivi individuel des formations professionnelles,
Nombre de stagiaire annuels répartit par genre et par CSP,
Nombre d’heures annuels de formation répartit par genre et par CSE,
Suivi des entretiens de retours de congés parentaux.
Article 3 – Rémunération effective :
3.1 Objectif poursuivi
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité. Les parties signataires conviennent que les rémunérations doivent être exemptes de toute discrimination, notamment sur l’appartenance à l’un ou l’autre des deux sexes. 3.2 Actions à mettre en œuvre
Dans la continuité de la politique menée en faveur de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes depuis plusieurs années, la Société précise que l’égalité de traitement salariale visée dans le présent accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle, des qualifications professionnelles et du diplôme.
Elle s’engage, en particulier, à assurer une égalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et tout au long du parcours professionnel.
Ainsi, la Société s’engage à assurer :
Un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur l’emploi, le niveau de formation, l’expériences, les compétences et le diplôme requis pour le poste ; elle s’engage ainsi à ce que le genre ne soit pas pris en considération lors des décisions impactant la rémunération (embauche, évaluation professionnelle, augmentation de salaire, …)
Que les écarts ne se créent pas dans le temps entre les hommes et les femmes ;
Une égalité de traitement aux salariées en congé maternité, parental ou d’adoption.
3.3 Indicateurs chiffrés
Pour assurer un suivi de l’objectif d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, la Société retient les indicateurs annuels suivants, selon les dispositions légales en vigueur pour l’index égalité professionnelle :
Suivi des rémunérations aux retours de congé maternité, d’adoption ou parental,
Suivi de l'écart des rémunérations entre les femmes et les hommes avec pour objectif un maintien de l'écart à 0.7% ou en tout état de cause maintenir un taux inférieur à 1.5%,
Suivi de l'écart du taux de promotion entre les femmes et les hommes avec pour objectif de réduire les écarts de rémunération.
Article 4 – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle :
4.1 Objectif poursuivi
Promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes implique également la mise en place de mesures qui permettent aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée.
4.2 Actions à mettre en œuvre
L’entreprise XXX s’engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale de ses collaborateurs et collaboratrices. A cette fin, elle convient de :
Étudier toutes les demandes de temps partiel choisi ou de demandes de temps plein ;
Organiser, à l’issue d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental d’éducation ou d’un congé de présence parentale, un entretien entre le collaborateur(-trice) et son responsable hiérarchique ;
Cet entretien a pour objet d’effectuer un point sur les conditions de reprise du poste (besoin d’un aménagement, horaires, contraintes, mises à jour des règles, outils ou processus nouveaux de l’entreprise, …). Il sera également l’occasion de réfléchir aux éventuels besoins en formation.
4.3 Indicateurs chiffrés
Pour assurer un suivi de l’objectif d’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la Société retient les indicateurs annuels suivants :
Suivi des initiatives d’aides familiales,
Suivi des demandes de temps partiel,
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de retour de congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation ou congé de présence parentale.
Article 5 – Les mesures en faveur de la qualité de vie au travail dans l’entreprise :
Le 06 Février 2024, la société XXX et les instances représentatives du personnel, ont conclu un accord relatif à la qualité de vie au travail prévoyant des engagements des différentes parties, des mesures d'amélioration de la qualité de vie au travail, portant notamment sur le droit à la déconnexion, et des modalités de suivi de ces mesures.
Article 6 – Modalités de suivi :
Les membres du Comité Social et Economique et un représentant de la section syndicale réaliseront chaque année un suivi de l’accord avec l’employeur ou son représentant.
L’entreprise communiquera l’ensemble des indicateurs un mois avant la réunion.
Conformément aux dispositions de l'article L2242-3 du Code du travail, l'accord est porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail. Il est également tenu à la disposition de toute personne qui le demande.
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans : 2025, 2026, 2027
Ses dispositions entreront en vigueur à compter du 1° janvier 2025.
Les parties signataires considèrent que si le dispositif décrit dans le présent accord nécessite des aménagements ou des révisions, elles se réuniraient à nouveau à la demande de l’une des parties afin de convenir par avenant des modifications à apporter.
Article 8 – Dépôt :
L’accord sera déposé, auprès de la DREETS conformément aux dispositions de l’article R.2242-2-1 du Code du travail, via la plateforme TéléAccords accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
En deux exemplaires originaux.
Fait à XXX, Le 27 Février 2025
Pour XXX, Pour la CFDT, Mme XXX Mme XXX Présidente Déléguée syndicale.
