ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS
Entre :
La société LOG XL VETEMENTS, représentée par XXX, en sa qualité XXX.
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales suivantes :
La XXX, représentée par XXX
D’autre part.
PREAMBULE
L’entreprise LOG XL VETEMENTS, ainsi que l’ensemble des filiales du Groupe Eram, sont confrontées à un marché en grande transformation : le marché de la chaussure traditionnelle s’érode depuis de nombreuses années, tandis que le commerce connecté continue son développement imposant des investissements technologiques d’ampleur et la maîtrise de nouvelles technologies ; quant aux consommateurs, ils orientent désormais leurs achats en fonction de nouveaux critères, notamment l’achat responsable.
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), qui peut se définir comme une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, permet à l’entreprise et à ses salariés d’accompagner efficacement ce contexte évolutif.
A travers ses derniers accords, notamment celui daté du 7 décembre 2023, la société LOG XL VETEMENTS a marqué son ambition de poursuivre son adaptation à un marché en mutation en y associant ses équipes.
Animés de cette même volonté, la direction de l’entreprise et ses partenaires ont discuté des conditions présidant à la conclusion d’un nouvel accord de gestion des emplois et des parcours professionnels, tels que définis aux articles L.2242-20 et suivants du Code du travail.
Les parties conviennent qu'aucun besoin de mise en œuvre de périodes de reconversion externe ou interne n'a été identifié au sein de la société.
Après avoir tiré le bilan des mesures issues des accords précédents, et en adéquation avec ses orientations stratégiques, l’entreprise et ses partenaires ont décidé des mesures suivantes.
Enfin, les parties rappellent la conclusion d'un accord de sous-groupe sur la gestion des emplois et des parcours professionnels en lien avec le projet Synergies LOG XL le 20 mars 2025. Le présent accord ne remet pas en cause les mesures de cet accord ; ces dernières continueront de s'appliquer jusqu'à leur terme.
TITRE I – LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS
S’appuyant sur la stratégie de l’entreprise, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GEPP) permet d’anticiper les évolutions de carrière et des emplois pour les adapter aux nouveaux besoins de l’entreprise, en tenant compte des progrès technologiques et des contraintes économiques et d’organisation.
Les partenaires ont analysé les mesures d’accompagnement déjà mises en place, notamment à travers le dernier accord de 2023.
Comme les années passées, elles tirent un constat globalement positif des mesures de formation, notamment des enveloppes de financement maintenues .
Malgré les efforts de communication, certains salariés peuvent parfois encore manquer de connaissance des mesures disponibles en la matière.
A travers le présent accord, la société marque sa volonté d’accompagner professionnellement ses salariés face aux diverses évolutions (technologiques notamment) et aux changements des organisations que l’entreprise met en œuvre pour maintenir sa compétitivité et ainsi assurer sa pérennité.
Dans ce contexte, d’une part, les parties conviennent de renouveler les principales mesures en tenant compte de l’évolution du cadre législatif, et d’autre part, l’entreprise s’engage à assurer une communication efficace des dispositifs en vigueur auprès de l’ensemble des salariés.
ARTICLE 1 – LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES
ARTICLE 1.1 - Les actions et les outils destinés à accompagner les évolutions des emplois et des compétences
Article 1.1.1 - Les actions de formations
La formation et l’accompagnement des collaborateurs sont les corolaires de la performance et du développement de l’entreprise. Forte de ce constat, l’entreprise s’engage à maintenir un volume de formation identique aux années passées.
Les formations suivies répondent aux grands axes du plan de formation rappelés à l’article 3 du présent titre.
Article 1.1.2 - Les formations prioritaires
Les formations prioritaires sont les suivantes :
Maintien ou développement de savoir-faire techniques permettant de réaliser des opérations à forte valeur ajoutée ;
Des formations débouchant sur des diplômes, des titres ou des certificats ;
Des parcours de formation individualisés ;
Des actions de formation au profit des salariés en situation de handicap ou de salariés reprenant leur poste après un congé parental ou de maternité ;
Les actions de formation permettant de faire face à l’évolution des emplois ou de faciliter le maintien de l’emploi par l’utilisation de technologies différentes dans l’entreprise, par la mise en place de nouvelles organisations ou par le développement d’autres activités ;
Les actions de formation d’adaptation, dès lors qu’elles résultent d’une évolution technologique ou économique brutale, de la perte d’un marché ou de contraintes législatives ou règlementaires nouvelles ;
Les actions de formation au profit des salariés n’en ayant pas bénéficié depuis cinq ans, aux salariés âgés de plus de 45 ans ou aux salariés comptant plus de vingt ans d’activité professionnelle ;
Les actions de formation visant à favoriser la création ou la reprise d’une entreprise.
L’accès à la formation sera facilité par le contenu du plan de formation de l’entreprise, lequel visera l’adaptation au poste, l’évolution des emplois, le maintien dans l’emploi ainsi que le développement des compétences.
A ce titre, l’entreprise s’engage à soutenir toutes les demandes de formation entrant dans les catégories susvisées.
Article 1.1.3 - Les publics prioritaires
Les personnes mentionnées à l’article L.5212-13 du Code du travail et, notamment, les personnes en situation de handicap, ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation.
Elles bénéficient d’un accès prioritaire au droit individuel de formation (compte personnel de formation) et, le cas échéant, d’actions spécifiques de formation ayant pour objet leur insertion ou réinsertion professionnelle.
Dans le cas où les organismes susceptibles de prendre en charge les formations demandées opposeraient un refus, l’entreprise prendrait à sa charge, au titre du plan de formation continue ou, en cas d’insuffisance du budget “formation”, sur ses propres fonds, le financement du coût de la formation.
Article 1.1.4 - Les différents outils qui permettent la formation des salariés
Le compte personnel de formation (CPF)
Grâce au CPF, les droits à la formation professionnelle suivent le salarié tout au long de sa carrière.
Lors de périodes de travail, le salarié cumule des droits au titre de son CPF. Ces droits sont reportés automatiquement dans son compte d’activité. Il peut les utiliser et ainsi mener à bien son projet professionnel.
Les droits acquis restent toujours disponibles dans le compte, même en cas de changement d’employeur ou de statut.
Un service dématérialisé et gratuit est mis en place par l’Etat :www.moncompteformation.gouv.fr. Sur ce site, le salarié a accès au montant des droits inscrits sur son compte et des abondements, ainsi qu’aux formations éligibles qu’il peut demander.
Ce service permet d’assurer la prise en charge des actions de formation. Il les gère de l’inscription à la formation jusqu’au paiement du prestataire de formation.
Chaque salarié âgé d’au moins 16 ans [voire chaque jeune âgé d’au moins 15 ans ayant signé un contrat d’apprentissage et terminé la scolarité du collège] bénéficie d’un CPF.
Le CPF était comptabilisé en heures jusqu’au premier trimestre de 2019 au titre de l’activité de 2018. Il est désormais automatiquement converti en euros, sur la base de 15 euros de l’heure. Ce taux est fixé par l’Etat.
Depuis 2020, au titre des droits acquis en 2019, le compte des salariés est alimenté à hauteur de 500 euros par an dans la limite d’un plafond total de 5000 euros pour un travail à mi-temps ou plus. En dessous d’un mi-temps, leurs droits sont calculés au prorata de leur activité.
Les périodes de suspension du contrat de travail suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul du crédit d’heures annuel du salarié :
Les congés payés ;
Un congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ;
Un congé de présence parentale ;
Un congé de proche aidant ;
Un congé parental d’éducation ;
Un arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail.
Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre de son CPF doit se tenir en tout ou partie pendant son temps de travail, le salarié devra, au préalable, demander l’accord de son employeur (sur le contenu et le calendrier de la formation) dans les délais suivants :
Au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois ;
Au moins 120 jours avant le début de la formation dans les autres cas.
A compter de la réception de la demande de formation formulée par le salarié, l’employeur disposera d’un délai de 30 jours calendaires pour y répondre par écrit, positivement ou négativement. L’absence de réponse dans ce délai vaudra acceptation de la demande.
La liste des formations éligibles est accessible sur le portail suivant : www.moncompteformation.gouv.fr.
Depuis le 1er janvier 2019, sont éligibles au CPF :
Les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RCVP) ou au Répertoire spécifique (RS) ;
Les actions de formation préparant un ou plusieurs blocs de compétences d'une certification inscrite au RNCP ;
) ;
Les actions de formation permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
Les bilans de compétences ;
La préparation aux épreuves théoriques et pratiques de toutes les catégories de permis de conduire d'un véhicule terrestre à moteur dans les limites réglementaires ;
Les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci.
Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d'informations, de conseils et d'un accompagnement auprès du conseil en évolution professionnelle, dont les coordonnées lui seront transmises sur demande écrite.
L’accompagnement du salarié dans le cadre de la présentation de son projet de transition professionnelle
Le principe : le salarié peut bénéficier d’un accompagnement en vue de mettre en place son projet de transition professionnelle.
Cet accompagnement est assuré par un opérateur intervenant au titre du conseil en évolution professionnelle dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
L’opérateur informe, oriente et aide le salarié à formaliser son projet et propose un plan de financement.
Le salarié doit remplir plusieurs conditions. En effet, il doit justifier :
D’une activité salariée d’au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs ;
Ou d’une activité salariée d’au moins 2 ans consécutifs ou non, quelle que soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD (*) au cours des 12 derniers mois.
(*) L’ancienneté de 4 mois en CDD, pour ce dernier cas, ne peut pas inclure l’ancienneté acquise au titre :
D’un contrat d’accompagnement dans l’emploi ;
D’un contrat d’apprentissage ;
D’un contrat de professionnalisation ;
D’un contrat conclu avec un jeune au cours de son cursus scolaire ou universitaire ;
D’un contrat de travail à durée déterminée qui se poursuit en contrat à durée indéterminée (CDI).
Par exception, la condition d’ancienneté minimale n’est pas exigée pour :
Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ;
Les salariés ayant changé d’emploi à la suite d’un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude physique à condition qu’ils n’aient pas suivi d’action de formation entre leur licenciement et leur réemploi.
Le salarié ayant connu, dans les 2 ans ayant précédé sa demande de projet de transition professionnelle, soit une absence au travail résultant d'une maladie professionnelle ou une absence au travail d’au moins 6 mois, consécutifs ou non, résultant d'un accident du travail, d'une maladie ou d'un accident non professionnel.
L’ancienneté est appréciée à la date de départ en formation.
Les modalités de mise en place sont les suivantes : Le salarié doit formuler une demande à son employeur. En effet, le salarié doit justifier de l’accord de son employeur pour pouvoir déposer son projet auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale.
La demande doit être faite auprès de l’employeur par écrit, au plus tard :
120 jours avant le début de l’action de formation si celle-ci entraîne une interruption continue de travail d’au moins six mois ;
60 jours avant le début de l’action de formation si l’interruption de travail est d’une durée de moins de six mois ou si l’action de formation est réalisée à temps partiel.
Le salarié doit préciser la date du début de l’action de formation dans sa demande ainsi que sa désignation, sa durée, le nom de l’organisme responsable, l’intitulé et la date de l’examen concerné.
L’employeur doit donner sa réponse dans un délai de 30 jours. Il doit motiver sa réponse en cas de refus.
Le certificat de qualification professionnelle (CQP)
Pour les salariés volontaires, l’entreprise favorise les démarches qui s’inscrivent dans un parcours de formation visant le développement de l’employabilité par l’obtention d’un certificat de qualification professionnelle (CQP ou CQPI) de la branche, dans la limite des budgets disponibles.
Le CQP est la reconnaissance, par un titre national, de l’acquisition d’une qualification spécifique. Le candidat suit un parcours de formation et est accompagné par un tuteur tout au long de son parcours. Ses compétences sont évaluées en continu par des examens intermédiaires et terminaux.
Il représente une opportunité de se professionnaliser et de se qualifier au sein de l’entreprise.
Pour les salariés, obtenir un CQP, c’est reconnaître et enrichir ses compétences, avoir l’opportunité de diversifier son activité et d’être acteur de son parcours professionnel. Le CQP renforce la professionnalisation, développe l’employabilité, favorise la détection de talents et permet d’anticiper les besoins dans les métiers en évolution.
Les CQP sont proposés et mis en œuvre sur des qualifications déterminées. Les CQP sont éligibles aux CPF. Un suivi du nombre de CQP engagés et réalisés est présenté chaque année au CSE. A cette occasion, le comité fera part de ses remarques afin, éventuellement, de développer et améliorer le dispositif.
L’obtention d’un CQP n’entraîne pas automatiquement une modification de la classification. Toutefois, l’entreprise s’engage à étudier toute demande de modification de classification à la suite de l’obtention d’un CQP et à donner au salarié une réponse motivée à sa demande.
La sécurisation du début du parcours professionnel au sein de la société
L’entreprise fait de l’accueil d’un nouvel arrivant au sein de la société une priorité car c’est le gage d’une intégration professionnelle réussie. Ainsi, les nouveaux collaborateurs engagés en CDI, se verront convier à suivre une journée d’intégration. Cette journée, reprendra les éléments suivants :
-Présentation du Groupe ERAM -Visite du siège et d’un site logistique -Visite virtuelle d’un magasin -Présentation de vidéos et témoignages métiers (siège, logistique et magasin)
En amont de cette journée, lors de l’arrivée de chaque collaborateur engagé pour une durée d’au moins 6 mois au sein de la société LOG XL VETEMENTS, le service des Ressources Humaines remet un Kit d’intégration et assure un suivi lors des premières semaines.
L’accompagnement des collaborateurs de plus 50 ans
L’entreprise, réaffirme ici son ambition d’accompagner ses collaborateurs durant l’ensemble de leurs parcours professionnels. Aussi, elle prend l’engagement de poursuivre la mise en œuvre des dispositifs visant à accompagner les salariés dans leur fin de parcours professionnel en permettant une diminution, voire une cessation anticipée de leur activité. Plus précisément, les objectifs de ces mesures sont de : -Prendre en compte la santé des salariés eu égard aux contraintes physiques des métiers de la logistique ; -Faciliter la transition entre activité professionnelle et retraite. -Permettre la mise en œuvre de la transmission du savoir professionnel.
Il est constaté que la part des salariés âgés de 50 ans et plus au sein de la société LOG XL VETEMENTS représente au 30/12/ 2025,61 collaborateurs soit 53 % de son effectif. La société est attachée à ce que tous ses salariés âgés puissent poursuivre et terminer leur carrière dans l’entreprise.
Dans cette perspective, elle met en œuvre des actions de management et de gestion appropriées, notamment en facilitant la mise en place des préretraites progressives ou passage à temps partiel pour les collaborateurs le souhaitant. Ces demandes de préretraite progressive seront par principe acceptées, sauf cas exceptionnel. Dans tous les cas si la situation devait se produire, les syndicats signataires en seront informés.
Les managers sont également sensibilisés sur ce sujet lors de leur formation.
L’alternance et les stages
L’alternance :
LOG XL VETEMENTS a recours à l’alternance via le recrutement de collaborateurs en contrat d’apprentissage et de professionnalisation dans l’optique de les former et les accompagner à l’obtention d’une qualification professionnelle.
LOG XL VETEMENTS, s’engage à accompagner ces alternants durant leur formation au sein de la société afin de les faire monter en compétences et ainsi d’identifier un vivier de candidats potentiels à l’embauche pour répondre à ses enjeux de recrutement de salariés cadre et non cadre. A cet effet, il est convenu de :
-Suivre et d’évaluer leur parcours dans l’entreprise à des moments charnière de leurs parcours professionnels et, le cas échéant, proposer leur candidature aux managers ayant des postes ouverts ; -De favoriser et sécuriser leur montée en compétences par le biais de formations dédiées et d’un accompagnement spécifique de leur tuteur ; -D’établir une relation durable et tripartite entre l’alternant, l’entreprise et l’école. -De garder le lien après la ou les année(s) passée(s) en alternance ;
Le stage :
La gestion du recours aux stages s'inscrit dans le cadre de la politique de gestion durable de l’emploi au sein de l’entreprise et constitue un vecteur complémentaire à moyen et long terme pour préparer l’avenir. Elle permet de contribuer à l’effort global d’intégration et de professionnalisation des jeunes en entreprise. L’intégration de stagiaires doit favoriser l’échange et le partage des savoirs et savoir-faire entre génération, tout en anticipant les besoins en recrutements futurs. Les parties conviennent que la notion de stagiaire s’entend de tous les stages en lien avec une formation professionnelle en s’appuyant sur les dispositifs légaux comme suit :
-Stage de découverte (de quelques jours à une semaine) -Stage obligatoire post-bac, dont la durée est définie par la nature de la formation visée : o8 à 16 semaines en BTS o10 semaines en DUT o12 à 16 semaines en licence professionnelle oJusqu’à 30 semaines en Master professionnel
Les partenaires rappellent l’importance de la qualité de l’accueil des stagiaires.
Ainsi, il est rappelé ce qui suit :
-Les missions doivent être conformes au projet pédagogique défini par l’établissement d'enseignement. -Le stagiaire ne doit pas remplacer un salarié absent, exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, faire face à un accroissement temporaire d'activité. -Les stages hors cursus pédagogique (c'est-à-dire non-inscrits dans un cursus scolaire ou universitaire) sont interdits. -Pour le bon déroulement du stage, il est important de prévoir un accompagnement en vue de faciliter l'intégration du jeune ainsi que l'acquisition de compétences. Pour ce faire, il convient de veiller à ce que l’accueil de stagiaires en simultané ne nuise pas à la qualité d’accompagnement de l’entreprise auprès de ces jeunes
Article 1.1.5 – Accompagnement des salariés impactés par le changement de mécanisation
Les salariés de la société LOG XL VÊTEMENT bénéficient du changement d’outil de mécanisation et de travaux importants réalisés sur le site de Melay qui ont impacté leurs conditions de travail. Ces changements ainsi que la polyvalence nécessaire notamment sur la future activité « web » impactent uniquement les salariés présents au moment de la mise en place du projet Synergies Log XL en janvier 2025.
Les parties conviennent d’accompagner cette évolution par l’attribution d’une prime exceptionnelle d’un montant de 500 € bruts versée avec le salaire du mois de juin 2026 selon les modalités détaillées ci-dessous :
Cette prime bénéficie à tous les salariés présents au sein de la société au 1er janvier 2025, qui ont été concernés ou impactés par ces changements, sous réserve d’être toujours présents au sein de la société au moment de son versement.
Cette prime est versée intégralement pour un salarié à temps complet. Elle est proratisée à la durée de travail contractuelle du salarié si celle-ci est inférieure à 35 heures par semaine ou à 218 jours par an.
ARTICLE 1.2 - L’entretien de parcours professionnel
Pour favoriser la réalisation des entretiens annuels, l’entreprise a déployé un outil digital, répondant notamment à sa volonté de transformation digitale de la fonction des Ressources Humaines et de simplification des processus administratifs.
Grâce à cet outil et à l’accompagnement des managers sur ce sujet, les salariés bénéficient, conformément aux dispositions légales, d’un entretien de parcours professionnel, à tout le moins au cours de la première année suivant leur embauche puis tous les quatre ans, permettant le diagnostic de leurs besoins et demandes en matière de formation, perfectionnement et évolution de carrière à plus ou moins long terme.
Les parties à l’accord constatent avec satisfaction que le taux de complétion a atteint plus de 99% en 2025.
Il est rappelé qu’au cours de l’entretien sont notamment abordés les points suivants :
Les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
L’identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d’améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;
L’identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
Les initiatives du salarié pour l’utilisation de son CPF ;
Les conditions de réalisation de la formation en application notamment des dispositions de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale.
De plus, tous les 8 ans, l’entretien de parcours professionnel a pour objet de faire un bilan du parcours professionnel de l’intéressé. Conformément aux dispositions légales, cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des huit dernières années des entretiens de parcours professionnels et s'il a :
suivi au moins une action de formation ;
acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ;
bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
ARTICLE 1.3 - Le bilan de compétences
Le bilan de compétences est un dispositif dont l’objectif est de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation.
Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise (choisi sur une liste établie par l’Opacif compétent) selon des étapes précises, le bilan de compétences peut être mis en œuvre par le salarié, dans le cadre d’un congé spécifique.
Le bilan de compétences peut, le cas échéant, être réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences dans le respect des règles concernant le processus de formation. Sous cette réserve, le bilan de compétences réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences est financé comme toute autre action de formation inscrite dans le plan, sur le budget “formation” de l’entreprise.
Le collaborateur peut également mobiliser son CPF pour réaliser un bilan de compétences.
Lorsqu’un collaborateur réalise un bilan de compétences en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il doit demander préalablement à l’entreprise une autorisation d’absence.
Le collaborateur peut également décider de réaliser son bilan de compétences en dehors de son temps de travail et indépendamment de son appartenance à l’entreprise.
La durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures par bilan, qu’il soit réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences ou du CPF.
ARTICLE 1.4 - La validation des acquis de l’expérience (VAE)
La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat ou CQP. Une réforme de la procédure de VAE a été initiée en 2022 et un décret du 27 décembre 2023 modifie les modalités de mise en œuvre des actions permettant la VAE.
Ces nouvelles dispositions s’appliquent aux parcours débutant à compter du 1er janvier 2024. Celles relatives à l’utilisation du portail « France VAE », dédié à la procédure de VAE, seront applicables progressivement, selon un calendrier qui sera défini par arrêté en fonction de l’intégration progressive des certifications professionnelles sur ce portail. Dans l’attente, les parcours relatifs à une certification non encore intégrée restent régis par les dispositions antérieures.
A ce titre, les salariés qui souhaitent s’engager dans un parcours de VAE seront soumis à l’une ou l’autre des procédures selon la certification visée. Les certifications déjà accessibles sous le portail France VAE sont disponibles à l’adresse suivante : https://vae.gouv.fr/
La nouvelle procédure implique une inscription sur le portail France VAE. Les candidats peuvent désormais, dès leur inscription, demander à bénéficier d’un accompagnement dans les démarches de constitution des dossiers et dans la mobilisation des financements. Le ministère ou l’organisme certificateur :
se prononce sur la recevabilité de la demande de VAE sur la base d’un dossier que dépose l’intéressé ou la personne accompagnatrice sur le portail France VAE.
doit notifier sa décision dans les deux mois suivant la réception du dossier, en indiquant, le cas échéant, les écarts entre les expériences et activités déclarées par le candidat et le référentiel de certification.
Le candidat dont la demande est recevable doit constituer un dossier de validation destiné au jury. Ce dossier comprend la description des compétences et connaissances mobilisées au cours de son expérience ou acquises au cours de formations. Les modalités et la date de présentation du candidat devant le jury sont fixés dans les trois mois suivant le dépôt du dossier de validation.
Par ailleurs, lorsqu’un salarié fait valider les acquis de son expérience en tout ou partie pendant le temps de travail, il bénéficie d’un congé à cet effet. Le salarié demande à l’employeur une autorisation d’absence dont la durée ne peut excéder 48 heures de travail effectif (ou 6 jours ouvrés pour le personnel d’encadrement en forfait jours), consécutives ou non.
Le salarié désireux de bénéficier du congé de validation des acquis de l’expérience doit envoyer une demande d’autorisation d’absence à son employeur, laquelle doit parvenir à ce dernier au plus tard 30 jours avant le début des actions de validation. Cette demande doit préciser le diplôme, le titre ou le certificat de qualification postulé, les dates, la nature et la durée des actions, ainsi que l’autorité ou l’organisme délivrant la certification.
La société employeur doit faire connaître par écrit au salarié, dans les 15 jours suivant la réception de sa demande, son accord ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence (dans la limite d’un mois à compter de la demande).
Le salarié peut bénéficier de la prise en charge des frais d’accompagnement par le groupement d’intérêt public (GIP) gérant le portail, dans des conditions fixées par l’assemblée générale de ce groupement. Le cas échéant, il peut bénéficier de co-financements par les membres constitutifs du GIP ou par d’autres financeurs ou par la mobilisation de son compte personnel de formation. Si aucun de ces dispositifs ne lui permet de financer ses frais de formation, ceux-ci sont pris en charge par la société employeur selon le barème suivant : -frais pédagogiques : montant maximal de 2 000 € HT ; -frais éventuels de transport et d'hébergement : dans les conditions de la procédure applicable au sein du groupe ERAM, dans la limite de 3 jours ouvrés de formation ; -rémunération pendant le temps de formation : le salarié continue à percevoir sa rémunération habituelle dans la limite de 6 jours ouvrés de formation.
ARTICLE 2 – LES CONDITIONS DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE
L’entreprise et ses partenaires sociaux réaffirment l’importance qu’ils accordent à l’employabilité et au développement des compétences des collaborateurs. Les mesures de mobilité concourent à ces enjeux. L’entreprise renouvelle les mesures suivantes :
ARTICLE 2.1 - Les mesures en amont
Chaque demande de mobilité au sein du Groupe Eram, qu’elle soit professionnelle (changement de poste) et/ou géographique (changement de lieu de travail), entraîne la tenue d’un entretien formel avec le manager et/ou un représentant du service des ressources humaines.
L’entreprise organise régulièrement la tenue d’un comité de mobilité interne permettant aux directions des ressources humaines du Groupe Eram de connaître l’ensemble des postes vacants et les souhaits de mobilité émis par les salariés.
Les postes à pourvoir sont publiés sur le site internet du Groupe Eram afin de pouvoir en prendre connaissance aisément et se porter candidat.
ARTICLE 2.2 - Les mesures d’accompagnement pendant la période de reconnaissance
Si la mobilité voulue conduit à un changement de site, l’entreprise prend en charge les frais de déplacement exposés par le salarié et son conjoint, selon les barèmes en vigueur dans l’entreprise, pour se rendre sur place.
Ce déplacement a vocation à permettre au salarié de prendre connaissance de son possible nouvel environnement de travail.
ARTICLE 2.3 - Les mesures d’accompagnement pendant la période d’adaptation
La période d’adaptation correspond à la période qui débute à compter du jour de la prise de poste sur le site d’accueil et qui s’achève au terme de deux mois de travail effectif, pendant laquelle le salarié peut décider d’un retour sur le site d’origine aux fonctions antérieures.
Pendant cette période, l’entreprise prend en charge les frais de déplacement exposés par le salarié, selon les barèmes en vigueur dans l’entreprise.
ARTICLE 2.4 - Les mesures d’accompagnement après confirmation dans le poste
La confirmation dans le poste correspond à la mutation définitive du salarié, c’est-à-dire dès l’achèvement de la période d’adaptation.
L’entreprise apporte au salarié concerné une aide au logement, à savoir :
Une aide à la recherche d’un logement grâce, si les conditions sont réunies, au dispositif “mobili-pass” ;
Une avance sur le dépôt de garantie (“loca-pass”) ou du “prêt 1%” pour l’accession à la propriété sous réserve que les conditions propres à ces dispositifs soient remplies.
Déménagement : l’entreprise prend en charge les frais de déménagement de l’habitation principale après acceptation du volume et sélection de la société de déménagement par l’entreprise, sur présentation de deux devis minimums.
Indemnité de réinstallation : afin de faciliter la réinstallation dans le nouveau lieu de résidence, il est versé au salarié une indemnité de réinstallation calculée en fonction de la taille de la famille ( pour un équivalent temps plein ) :
Célibataire ou marié sans enfant à charge : 2500 euros;
Un enfant ou deux enfants fiscalement à charge : 3750 euros ;
Trois enfants fiscalement à charge ou plus : 5000 euros.
Le nouveau lieu de résidence doit être distant d’au moins 75 kilomètres du précédent domicile. En cas de double mutation, cette indemnité n’est versée qu’une seule fois.
La mobilité c’est d’abord la mobilité interne à l’entreprise, qu’elle soit professionnelle et/ou géographique. La mobilité c’est ensuite la mobilité externe à l’entreprise, soit pour une embauche par une autre société, soit pour la réalisation d’un projet personnel ou professionnel, tel que la création ou la reprise d’une entreprise ou encore une formation longue de reconversion.
Le dispositif « vis ma vie »
Ce dispositif vise à découvrir un nouveau métier, en partageant pendant une journée, renouvelable si nécessaire, la vie professionnelle d’un autre collaborateur des entités du Groupe (siège, site logistique, magasin), en occupant un poste différent. Cela doit permettre aux collaborateurs volontaires intéressés de découvrir de nouveaux métiers et leur permettre de mieux connaître les enjeux de ces métiers. La direction encourage ses collaborateurs à solliciter leur manager et leur Direction des Ressources Humaines pour participer à un dispositif « vis ma vie » dans une autre fonction de l’entreprise. Le manager et la Direction se réservent le droit de reporter la période demandée, en fonction du département et de l’activité. La Direction peut également suggérer aux collaborateurs, dans l’intérêt de l’entreprise et de leur fonction, une journée de “vis ma vie” dans un autre service. Pendant cette période, l'entreprise prend en charge les frais de déplacement exposés par le salarié, selon les barèmes en vigueur dans l'entreprise.
ARTICLE 3 – LES GRANDES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LES OBJECTIFS DU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES
La formation et l’accompagnement des collaborateurs sont les corollaires de la performance et du développement de l’entreprise. Forte de ce constat, l’entreprise s’engage à maintenir un volume de formation identique aux années passées. Les formations suivies répondent aux grands axes du plan de formation.
L’accès à la formation sera facilité par le contenu du plan de formation de l’entreprise, lequel visera l’adaptation au poste, l’évolution des emplois, le maintien dans l’emploi et le développement des compétences. L’entreprise s’engage à soutenir toutes les demandes de formation entrant dans les catégories susvisées.
Les grandes orientations en matière de formation professionnelle sont présentées aux membres du comité social et économique chaque année. Elles s’articulent autour de plusieurs axes et sont rappelées ci-dessous :
- Poursuivre la formation de nos managers notamment par le biais d’un programme sur mesure de développement de vos compétences managériales en cohérence avec le projet d’entreprise Change For Good - Développer l’employabilité de nos collaborateurs - Créer les conditions d’apprentissage favorisant le développement des compétences - Anticiper dès aujourd’hui nos besoins en compétences de demain - Favoriser un recrutement et une intégration inclusive - Sensibiliser nos équipes à l'lA (Intelligence Artificielle) - Poursuivre la formation sur les rituels de vente auprès des équipes en magasin - Déployer de nouveaux modules e-learning liés au bien être professionnel et personnel
Concernant plus particulièrement LOG XL VETEMENTS, Elles s'articulent autour de cinq axes et sont rappelées ci-dessous.
Axe 1 : Développer des actions de formation collectives permettant de renforcer les compétences managériales.
Poursuivre la formation de nos managers notamment par le biais d’un programme sur mesure de développement de vos compétences managériales en cohérence avec le projet d’entreprise Change For Good
Axe 2 : Accompagner les collaborateurs dans la digitalisation
-Digitalisation des outils de travail : / Poursuite de la mise en place d’un accès à la plateforme de e-learning My learn
Axe 3 : Mettre en œuvre des actions de formation individuelles et/ou collectives permettant de renforcer les compétences transverses indispensables pour la maîtrise de l'emploi.
Axe 4 : Dans le cadre de l'accompagnement des nouvelles organisations, des programmes de formation spécifiques et sur-mesure, dédiés aux équipes des directions concernées, seront mis en place afin de développer les compétences nécessaires pour mettre en œuvre cette transformation.
Axe 5 : Poursuivre les actions de formation permettant de respecter nos obligations en termes de développement des compétences liées à la sécurité
La formation incendie (équipiers de première intervention, guides et serre-files) ;
La formation des sauveteurs secouristes du travail (SST) ;
Les diverses habilitations (chariots, électricité, travail en hauteur...).
ARTICLE 4 – LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFÉRENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES, AINSI QUE LES MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR DIMINUER LE RECOURS AUX EMPLOIS PRECAIRES DANS L’ENTREPRISE AU PROFIT DES CONTRATS A DUREE INDERTERMINEE
Les parties à l’accord constatent que l’entreprise recourt de manière privilégiée au contrat à durée indéterminée et à temps complet.
Le recours aux contrats de travail à durée déterminée et/ou à temps partiel ne constitue pas une solution de principe mais répond à un besoin spécifique de l’entreprise. A titre d’exemple, les cas de recours aux contrats à durée déterminée sont ciblés pour remplacer des collaborateurs absents ou pour répondre à une charge de travail ponctuelle ainsi que pour les salariés en formation (alternance, contrat de professionnalisation).
Les parties constatent que la situation ne requiert pas de prendre de mesure particulière.
ARTICLE 5 – LES CONDITIONS DANS LESQUELLES LES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SONT INFORMEES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE AYANT UN EFFET SUR LEURS METIERS, L’EMPLOI ET LES COMPETENCES
Dans l’hypothèse où la stratégie de l’entreprise aurait un impact sur les métiers, l’emploi et les compétences de ses sous-traitants, elle s’engage à les informer de cette stratégie à travers une communication écrite, dans les meilleurs délais.
ARTICLE 6 – LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS
ARTICLE 6.1 - Les principes
Il est rappelé par les parties signataires de l’accord que l’exercice d’un mandat syndical doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire et ne doit pas entraîner de conséquences négatives sur sa situation professionnelle.
Le responsable hiérarchique du salarié concerné met tout en œuvre, dans la limite du cadre légal, pour adapter ses conditions de travail afin de faciliter l’exercice conjoint du mandat et de l’activité professionnelle.
ARTICLE 6.2 - Les mesures
Lors de la première acquisition d’un mandat, la direction des ressources humaines organise un entretien avec le manager concerné afin de l’informer des règles relatives à l’exercice de ce mandat.
Un entretien pourra également être organisé à la demande du salarié concerné avec son responsable hiérarchique, en présence éventuelle d’un responsable des ressources humaines. Cet entretien portera sur les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. A cette occasion, les dispositions légales et règlementaires relatives à l’exercice du mandat sont rappelées.
En fin de mandat, le salarié bénéficiera d’un nouvel entretien en application des dispositions légales en vigueur. L’objectif de cet entretien est de favoriser le retour à l’emploi dans de bonnes conditions, notamment dans l’hypothèse où le mandat aurait conduit le salarié à être totalement dispensé de son activité professionnelle. Au cours de la carrière, l’entreprise prend en compte l’expérience acquise dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants syndicaux, ou du personnel, dans leur évolution professionnelle.
Enfin, il est rappelé à ce titre que le salarié titulaire d’un mandat dispose des mêmes droits que tous les autres salariés de l’entreprise, en matière d’accès à la formation professionnelle.
ARTICLE 7 – LES ENJEUX DE LA TRANSITION ECOLOGIQUE
L’enjeu de la transition écologique sur l’emploi et les compétences est devenu prégnant dans de nombreuses branches professionnelles et dans de nombreux métiers, notamment dans le secteur d’activité dans lequel évolue la société.
Forte de ce constat, l’entreprise déploie depuis plusieurs années des actions en lien avec le projet d’entreprise Change For Good autour d’enjeux tels que le développement durable.
Concrètement, pour accompagner les équipes autour de la notion de RSE (responsabilité sociétale des entreprises), l’entreprise déploie des modules de formations et d’informations afin de rendre ses salariés acteurs de la transition écologique tout en développant leur employabilité sur le marché de l’emploi.
TITRE II – CLAUSES GÉNÉRALES
ARTICLE 1 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Un comité de suivi s’assure de la bonne réalisation des mesures contenues dans l’accord. Ce comité est constitué, d’une part, de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire de l’accord, et, d’autre part, de deux représentants de la direction de l’entreprise.
Le comité se réunit, par principe, une fois par an. La société LOG XL VETEMENTS transmet aux représentants les éléments quantitatifs et qualitatifs permettant d’assurer le suivi. A ce titre, il est annexé le document de suivi des dispositions du présent accord.
Une réunion supplémentaire peut se tenir à la demande d’une des parties, notamment en cas de difficultés d’exécution des mesures de l’accord ou en cas de changements au sein de l’entreprise remettant en cause la pertinence des mesures ou les objectifs fixés. Un avenant au présent accord peut également être conclu si, au terme de cette réunion, les parties conviennent de prendre de nouvelles mesures pour tenir compte de ces changements.
ARTICLE 2 – DATE ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet à compter de la date de signature pour une durée de trois ans non renouvelable.
A l’expiration de cette période, l’accord prendra fin sans aucune formalité et sans que puisse être invoqué, par l’un ou l’autre de ses signataires, le bénéfice d’une tacite reconduction ou des dispositions de l’article L.2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 3 – REVISION DE L’ACCORD
En application des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.
La demande de révision doit être adressée par une lettre envoyée en recommandé avec accusé de réception comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les parties se rencontreront alors dans les trois mois suivant la réception de la lettre demandant la révision.
ARTICLE 4 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée, à savoir : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le dépôt sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS. Il sera assorti des éléments d’information prévus par la règlementation en vigueur.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers.
De plus, un exemplaire sera également remis aux représentants du personnel et sera affiché sur les tableaux d’information du personnel.
Les parties ont, par ailleurs, convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
Fait à Saint-Pierre-Montlimart, Le .
Pour les organisations syndicales, Pour la société,
