société Log XL Vêtements, représentée par XXXX, dûment mandaté à cet effet,
D'une part, Et,
L’organisation syndicale représentative au sein de la société Log XL Vêtements :
XXX D'autre part.
Préambule :
Dans le cadre des dispositions de la loi du 13 novembre 1982 relative à la négociation collective, les parties se sont rencontrées sur proposition de la direction, afin de procéder à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, l'égalité professionnelle Hommes/ Femmes.
Au cours des discussions, les parties ont examiné les informations remises par la Direction portant notamment sur :
1/ la répartition du personnel par catégorie professionnelle, 2/ la comparaison du salaire moyen par catégorie professionnelle, 3/ la comparaison du salaire moyen mensuel (sur le mois de novembre et en moyenne annuelle), pour les hommes et les femmes, 4/ le nombre de salariés employés à temps partiel.
Au terme de la discussion, les parties sont convenues de ce qui suit :
Article 1 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes L'entreprise manifeste son attachement au principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.
A ce titre, il est rappelé qu'un accord a été conclu le 10 mai 2023, pour une durée de quatre ans.
Cet accord vise diverses mesures relatives au recrutement, à la promotion, à la formation, à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale, ainsi qu'à la rémunération effective.
Article 2 - Mesures salariales Les parties constatent que les premiers niveaux de salaires du minimum conventionnel fixés par la convention collective applicable sont actuellement inférieurs au SMIC. Pour autant, l'entreprise s'assure et s’engage à ce que tous les salaires versés soient supérieurs au SMIC.
2.1 Pour les salariés ayant un salaire fixe inférieur à 2 600 € bruts mensuels
A compter du 1er avril 2026, il est prévu pour les salariés bénéficiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois au 1er avril 2026, une augmentation générale de 1% sur les bases de calcul des salaires réels.
2.2 Pour les salariés ayant un salaire fixe supérieur ou égal à 2 600 € bruts mensuels
Il est accordé au bénéfice de ces salariés (excepté les salariés disposant du statut cadre, Position 4), une enveloppe globale de 1% de la masse salariale de cette population, destinée à des mesures salariales individuelles visant à récompenser le mérite.
2.3 Enveloppe au profit de l’égalité professionnelle notamment entre les femmes et les hommes
Il est accordé au bénéfice de l’ensemble des salariés de l’entreprise (excepté les salariés disposant du statut cadre, Position 4 pour qui il n’est pas constaté d’écart), une enveloppe globale de 0,2% de la masse salariale de cette population, destinée à satisfaire l'égalité professionnelle, notamment entre les femmes et les hommes.
2.4 Enveloppe au profit de la résolution des écarts
Il est accordé au bénéfice de l’ensemble des salariés de l’entreprise (excepté les salariés disposant du statut cadre, Position 4), une enveloppe globale de 0,2% de la masse salariale de cette population, destinée à réduire des écarts avec le marché ou au sein de la société.
Les mesures salariales du présent article prendront effet avec la paie du mois d’avril, versée début mai 2026.
Par ailleurs, la direction s’engage à analyser la situation de chaque salarié qui n'a bénéficié d'aucune mesure d'augmentation salariale depuis au moins trois ans.
Cette situation peut s'expliquer de plusieurs manières.
Le salarié peut avoir atteint un niveau de rémunération en adéquation avec les fonctions occupées, voire un niveau de rémunération supérieure (par exemple à l'occasion de changements de carrière).
Cette situation peut aussi s'expliquer par la sous performance du collaborateur. Dans ce cas, il sera proposé à ce dernier un plan d'accompagnement visant à améliorer la qualité de son travail.
Le cas échéant, en accord avec le manager, la direction procédera à une révision de salaire dès lors que la situation le justifiera.
A l’issue de cette analyse, un rendez-vous sera organisé par le manager avec le salarié pour lui communiquer les mesures décidées. Le salarié pourra solliciter un entretien avec le service des ressources humaines, s'il le souhaite.
Enfin, la direction des ressources humaines communiquera aux partenaires sociaux le nombre de situations recensées et la nature des mesures prises.
Article 3 - Prime annuelle 2026 3.1 Principe
L'entreprise accorde une prime annuelle aux salariés présents dans l'entreprise et dont l'ancienneté est d'au moins trois mois, au moment de son versement.
Cette prime a le même objet que la prime prévue par l'accord de branche du 27 juin 1980.
3.2 Montant de la prime
Malgré le contexte économique défavorable constaté et partagé par les parties, le montant de la prime est maintenu à hauteur de 1.200 euros bruts, pour douze mois de présence et un temps de travail complet.
A défaut, cette prime est réglée au prorata du temps de travail effectif.
A ce titre, les périodes d'absences indemnisées par l'entreprise, le congé légal de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, les périodes de congés payés sont assimilés à du temps de travail.
Les heures d'absence pour maladie, indemnisées ou non, n'entraîneront pas de réduction du montant de la prime annuelle, dans la limite de 12 mois d'absence.
Les congés spéciaux sont également considérés comme temps de travail, à savoir :
Congés conventionnels (mariage, décès, etc.),
Congés naissance,
Congés d'ancienneté.
3.3 Modalité de versement
Cette prime est réglée en deux fois : une moitié avec la paie du mois de juin, versée début juillet ; l'autre moitié versée avec la paie du mois de novembre, versée début décembre.
Article 4 - Participation aux frais de transport du trajet domicile – travail D’une part, le versement d'une participation aux frais de déplacement des salariés éloignés de leur lieu de travail est maintenu pour l'année 2026, dans la limite de 300 euros par an et par salarié.
Conformément aux dispositions en vigueur, le versement de cette indemnité est exonéré de charges sociales et d'imposition sur le revenu.
4.1 Eligibilité à l'indemnité
Les conditions cumulatives pour être éligibles au versement de ce montant sont les suivantes :
Être domicilié à au moins 20 kilomètres (aller) de son lieu de travail ; étant précisé que le nombre de kilomètres est calculé de l'adresse postale du domicile à l'adresse postale du lieu de travail, par le trajet le plus court.
Pour favoriser la transition vers les énergies non fossiles, cette condition de distance minimale de 20 kilomètres n’est pas requise pour les salariés utilisant un véhicule à moteur électrique pour se rendre sur leur lieu de travail.
Être contraint d'utiliser son véhicule personnel, parce que :
la résidence habituelle ou le lieu de travail n’est pas inclus dans le périmètre d’un plan de mobilité obligatoire en application des articles L.1214-3 et L.1214-24 du code des transports ;
la résidence habituelle ou le lieu de travail sont situés dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l’employeur ;
l’utilisation d’un véhicule personnel est indispensable en raison d’horaires de travail particuliers (travail de nuit, horaires décalés, travail continu, équipe de suppléance…).
4.2 Barème
Le barème de cette participation est le suivant :
Distance Domicile - Travail (Aller) Indemnité journalière Entre 20 et 40 kilomètres 1,20 euros Au-delà de 41 kilomètres 1,50 euros Utilisation d’un véhicule électrique
€/mois
4.3 Modalités pratiques
Pour satisfaire les exigences des services de l'administration, les salariés éligibles devront transmettre les justificatifs des dépenses engagées, notamment :
Une attestation de domiciliation,
La carte de grise du grise du véhicule,
Une attestation sur l'honneur si la carte grise n'est pas au nom du salarié.
En cas de changement de domicile et/ou de véhicule, les salariés devront transmettre une nouvelle attestation de domiciliation et/ou une copie de leur nouvelle carte grise.
Il est expressément convenu que la participation ne sera pas versée en l'absence de déplacement sur le lieu de travail.
Par souci de simplification, il est convenu que le montant de la participation est lissé et versé sur 12 mois, après déduction des périodes de congés payés et de télétravail.
Le cas échéant, ce montant sera minoré pour tenir compte de toutes autres absences (exemples : maladie ; maternité ; congés exceptionnels).
Article 5 - Le forfait mobilités durables Fort de son ambition de devenir une entreprise de référence reconnue pour ses performances responsables, Log XL Vêtements a décidé d'encourager la pratique du covoiturage et a conclu un partenariat avec l'application BlablaCar Daily.
Log XL Vêtements reconduit la mesure consistant à verser une indemnité, chaque mois, aux salariés recourant au covoiturage depuis cette application, qu'ils soient conducteur ou passager, pour les trajets entre leur domicile et leur travail.
Le montant de cette indemnité mensuelle est maintenu à 25 euros.
Une indemnité équivalente est également versée aux collaborateurs qui utilisent un vélo pour se rendre sur le lieu de travail, depuis leur domicile.
Cette mesure vise à favoriser une mobilité durable et participe également à l'objectif de réduire l’empreinte carbone de l’entreprise, ambition inscrite dans le projet Change For Good.
Conformément aux dispositions légales, le montant de l'indemnité est proratisé pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à 50% de la durée légale (soit 17 heures 30 par semaine).
Pour bénéficier de ce dispositif, visé par le décret n° 2020-541 du 9 mai 2020, le salarié devra notamment remplir une attestation sur l'honneur certifiant qu'il remplit les conditions d'éligibilité.
Il est notamment entendu que le covoitureur et le covoituré sont des salariés de l'entreprise ou du groupe Eram.
Cette mesure ne se cumule pas avec celles prévues à l'article 4 du présent accord. De même, une seule indemnité est versée aux salariés cumulant le recours au covoiturage et l’utilisation d’un vélo.
Article 6 - Frais de restauration
A compter du 1er avril 2026, la prise de participation de l’entreprise est portée à hauteur de 50% du prix du ticket, quel que soit le prix du ticket, dans les limites d’exonération fixées par les services de l’Urssaf.
D'autre part, le montant de la prime de panier est revalorisé à 7,50 euros à compter du 1er avril 2026.
Article 7 - Congés pour évènement exceptionnel
7.1 Décès du conjoint
En cas de décès du conjoint, ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, l’entreprise accorde un congé payé d’une durée de 10 jours ouvrables.
Le salarié transmet à l’entreprise un justificatif de situation.
7.2 Enfant porteur d’un handicap ou d’une pathologie chronique
Il est rappelé que les salariés peuvent bénéficier du droit à un congé spécifique à la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer de son enfant (sans limitation d'âge).
Au-delà de ce droit, et en complément de la durée d'absence déjà existante pour les salariés dont un enfant à charge est porteur d’un handicap, l’entreprise accorde aux salariés dont l’enfant est porteur d’un handicap ou d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique jusqu’à deux demi-journées d’absence payées par an, par enfant concerné, pour leur permettre d’accomplir toute tâche en lien avec le handicap de leur enfant ou sa pathologie chronique.
Le salarié transmet à l’entreprise le justificatif de situation (exemple : accompagnement de l’enfant à un rendez-vous médical).
7.3 Déménagement
En cas de déménagement du salarié, l’entreprise accorde un jour de congé payé au salarié, bénéficiant d'une ancienneté d’au moins six mois.
Le déménagement du salarié doit le conduire à se rapprocher de son lieu de travail et son nouveau domicile doit être distant d’au moins 30 kilomètres ou 30 minutes de son précédant logement.
Le salarié transmet à l’entreprise les justificatifs de situation.
Article 8 - Engagements complémentaires
Dans le cadre des négociations précédent la conclusion du présent accord, les organisations syndicales ont formulé certaines demandes qui n’ont pas été retenues.
L’entreprise accepte toutefois d’ouvrir une négociation pour aborder les sujets suivants :
Plan d’épargne retraite collectif (Percol).
La modification des règles relatives au plafond du Compte épargne temps.
Fonds social permettant le don de jours entre salariés.
Régime de prévoyance.
L’entreprise s’engage à adresser une invitation aux organisations syndicales représentatives à ces négociations avant le 30 juin 2026.
Article 9 - Durée des mesures et date de prise d’effet
Les mesures prévues au présent accord prennent effet à compter du 1er avril 2026 pour une durée d'une année.
Par exception, les mesures prévues aux articles 6 et 7 sont à durées indéterminées.
Article 10 - Révision de l'accord
Le présent accord pourra être révisé sur demande de l’une quelconque des parties signataires en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La partie qui demande la révision le fait par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des autres signataires.
Article 11 - Dépôt et publicité de l'accord Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d'information prévus par la réglementation en vigueur ; le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes d'Angers.
Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel et affiché sur les tableaux d'information du personnel.
Les parties ont par ailleurs convenu d'établir une version anonymisée de l'accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
