Accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
LOGIS METROPOLE SA
Société anonyme d’HLM, au capital de 40.420 €uros Dont le Siège Social est au 176, rue du Général de Gaulle - LA MADELEINE (59110) Dont le n° de Siret est : 88698044000038 Représentée aux présentes par XXXXX en sa qualité de Président du Directoire.
Article 4 : Favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc157431177 \h 7
4.1. Rémunération PAGEREF _Toc157431178 \h 7
4.1.1. Egalité salariale PAGEREF _Toc157431179 \h 7 4.1.2. Réduction des écarts de rémunération PAGEREF _Toc157431180 \h 8
4.2. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc157431181 \h 8
4.2.1. L'embauche et le recrutement PAGEREF _Toc157431182 \h 8
4.2.2. La promotion professionnelle et la formation PAGEREF _Toc157431183 \h 9
5.4.1. Organisation et déroulement des réunions PAGEREF _Toc157431191 \h 11 5.4.2. Expression des avis, vœux ou observations PAGEREF _Toc157431192 \h 11
5.5. Réponses aux vœux, avis et observations exprimés par les salariés PAGEREF _Toc157431193 \h 11
Article 6 : Mesures en matière d’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc157431194 \h 12
Article 7 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc157431195 \h 13
7.1. Les outils numériques concernés PAGEREF _Toc157431196 \h 13
7.2. Les règles de bon usage des outils numériques PAGEREF _Toc157431197 \h 13
7.2.1. Etat des lieux PAGEREF _Toc157431198 \h 13 7.2.2. Règles de bon usage PAGEREF _Toc157431199 \h 14
7.3. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc157431200 \h 14
7.3.1. Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc157431201 \h 14 7.3.3. Dispositifs d’information et de sensibilisation PAGEREF _Toc157431202 \h 15
Article 8 : Mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail PAGEREF _Toc157431203 \h 15
8.1 Mise en place d’un forfait « mobilités durables » pour les salariées qui « décarbonent » leurs trajets domicile-lieu de travail PAGEREF _Toc157431204 \h 15 8.2 Prise en charge des frais de transports publics PAGEREF _Toc157431205 \h 18
Article 9 : Entrée en vigueur & Durée du présent accord PAGEREF _Toc157431206 \h 18
Article 10 : Suivi et rendez-vous PAGEREF _Toc157431207 \h 18
Article 11 : Adhésion, révision et dénonciation du présent accord PAGEREF _Toc157431208 \h 19
11.1. Adhésion PAGEREF _Toc157431209 \h 19
11.2. Révision PAGEREF _Toc157431210 \h 19
11.3. Dénonciation PAGEREF _Toc157431211 \h 19
Article 12 : Dépôt PAGEREF _Toc157431212 \h 19
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, de l’accord d’adaptation du 20 octobre 2022 et de l’accord de branche du 3 juillet 2009 relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Ainsi, les parties au présent accord ont convenu, au regard des éléments de diagnostic fournis, de mettre en place des actions concrètes dans les domaines de l’articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale, la rémunération effective, l’embauche, la promotion professionnelle, la formation professionnelle, afin notamment :
De développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale,
D’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
D’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
De maintenir l'égalité salariale femmes-hommes.
L’ensemble des dispositions précédentes issues d’accords collectifs, d’usages ou d’engagements unilatéraux ayant le même objet que les dispositions du présent accord sont abrogées. Les dispositions du présent accord s’y substituent.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 : Objet
Le présent accord a pour objet de déterminer des mesures en matière :
d’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle et qualité de vie au travail (Article 3)
d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Article 4),
de lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle (Article 4.2),
de droit d’expression des salariés (Article 5),
d’insertion professionnelle et au maintien de l’emploi des travailleurs handicapés (Article 6),
de droit à la déconnexion (Article 7),
de mobilité entre le domicile et le lieu de travail (Article 8).
Afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties conviennent de se fixer les objectifs de progression suivant dans les domaines d’action visés aux articles 3 et 4 ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société LOGIS METROPOLE.
Article 3 : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et la qualité de vie au travail
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
3.1. Forfait-jours
Les responsables hiérarchiques veilleront au cours de l’entretien annuel à ce que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail des salariés en forfait jours, quel que soit leur sexe, leur permettent de concilier leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale. La Direction Ressources Humaines veille par ailleurs à l’effectivité de cet engagement.
Résultat recherché : 100 % de tenue des entretiens annuels des salariés relevant d’un forfait-jours,
Action : Point spécifique sur la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale de chaque salarié durant son entretien annuel,
Indicateurs :
Nombre d’entretiens « forfait jours » tenus par an,
Nombre de salariés en forfait jours,
% de tenue des entretiens annuels « forfait jours »,
Suivi : Bilan présenté au Comité Social et Economique,
Coût estimé : nul
Echéancier : immédiat
3.2. Parentalité : le congé paternité
Les pères salariés peuvent bénéficier du congé paternité de 25 jours calendaires dans les conditions prévues aux articles L.1225-35 du Code du Travail, auxquels peuvent s’ajouter les 3 jours de congés accordés pour une naissance, soit un total de 28 jours de congé paternité. Le droit au congé paternité et d’accueil de l’enfant est également ouvert à toute personne vivant maritalement ou pacsé(e) avec la mère. Le concubin de celle-ci peut donc exercer ce droit même lorsqu’il n’est pas le père de l’enfant. Le congé paternité ou d’accueil de l’enfant est également ouvert au salarié conjoint du père, lié avec lui par un PACS ou vivant maritalement.
LOGIS METROPOLE maintiendra la rémunération brute à 100% pendant toute la durée du congé paternité, déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité Sociale.
Le congé de paternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariés. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :
La détermination des droits liées à l’ancienneté,
La répartition de l’intéressement,
Le calcul des congés payés,
Le 13ème mois et la prime de vacances.
L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la paternité ne pénalise pas les salariés dans leur vie professionnelle.
Indicateurs :
Nombre de salariés (avec une répartition par catégorie professionnelle) en congé paternité,
Nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année (avec une répartition par catégorie professionnelle)
Suivi : Bilan présenté au Comité Social et Economique
Coût estimé : Coût 2022 = 2314,53
Echéancier : Immédiat
Article 4 : Favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
4.1. Rémunération
4.1.1. Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Rémunération égale à l’embauche
L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, la société garantit à l'embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de compétences, de formation et de qualification, et/ou d'expérience.
Résultat recherché : Garantir l’égalité salariale à l’embauche,
Action : Assurer une égalité salariale à l’embauche, en vérifiant l’objectivité des critères de fixation du salaire à l’embauche,
Indicateur :
Situation comparée des salaires à l’embauche par poste et par sexe,
Suivi : Bilan présenté au Comité Social et Economique,
Coût estimé : nul,
Echéancier : immédiat
Garanties d’augmentation de salaire au retour des congés maternité ou d’adoption
La rémunération est majorée à la suite des congés de maternité et d’adoption des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie.
Sont concernées dans le calcul ci-dessus, les augmentations individuelles, hors primes et à l’exclusion des augmentations liées à une promotion entraînant un changement de coefficient hiérarchique ou de catégorie conventionnelle. A cet effet, il sera systématiquement effectué un « recalcul » de la rémunération de la salariée concernée afin de vérifier que celle-ci a bien bénéficié des augmentations de salaires précisées ci-dessus intervenues pendant son congé de maternité/d’adoption.
Résultat recherché : 100 % des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient d’un recalcul permettant (ou non) d’appliquer l’augmentation de rémunération,
Action : Garantir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et l’augmentation des salaires au retour des congés maternité/d’adoption,
Indicateurs :
Index égalité Homme/Femme : Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité
Suivi : Bilan présenté au Comité Social et Economique,
Coût estimé : neutre
Echéancier : immédiat
4.1.2. Réduction des écarts de rémunération
Les parties constatent qu’il n’existe pas de différence de salaire entre les femmes et les hommes occupant le même poste et les mêmes responsabilités et s’engagent à maintenir cet état. Le calcul de l’index égalité professionnelle Hommes/Femmes pour l’année 2022 et la publication du résultat le 28 février 2023, à savoir : 97 points, a permis de confirmer qu’il n’y avait pas d’écart de rémunération sur les postes similaires relevant de la même classification et des mêmes responsabilités.
Résultat recherché : Maintenir l’absence d’écarts salariaux entre les femmes et les hommes
Action : Analyse comparative des rémunérations par coefficients et par sexe
Indicateurs :
Salaire de base mensuel moyens (ETP), par classification et par sexe (source BDESE)
Le détail des indicateurs servant à la note globale de l’index (source index égalité H/F)
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Suivi : Bilan présenté au Comité Social et Economique,
Coût estimé : nul
Echéancier : immédiat
4.2. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
4.2.1. L'embauche et le recrutement
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. La société LOGIS METROPOLE s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et à recourir systématiquement à la mention « Hommes/Femmes ».
Par ailleurs, le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.
Dans le cadre du processus de recrutement, la société s'engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d'engendrer une inégalité dans l'évaluation des candidatures.
Résultat recherché : Assurer 100 % d’absence de discrimination dans le processus de recrutement,
Action : Sensibiliser les recruteurs à la lutte contre les discriminations, vérifier la neutralité des offres d’emploi,
Indicateurs :
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées par le service RH,
Suivi : Bilan présenté au Comité Social et Economique,
Coût estimé : nul
Echéancier : Immédiat
4.2.2. La promotion professionnelle et la formation
4.2.2.1. La formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
Aussi, les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein.
L’entreprise veillera à organiser autant que possible des formations sur site, en présentiel ou en e-learning.
Néanmoins, pour les formations dispensées à l’extérieur de l’entreprise, la société LOGIS METROPOLE s'attachera à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
A ce titre, les dates de formation seront arrêtées, dans la mesure du possible, avec le salarié.
Résultat recherché : Maintenir l’égalité d’accès à la formation professionnelle.
Action : Dans la mesure du possible, adapter et limiter les contraintes liées aux actions de formation notamment déplacements, horaires…
Indicateurs :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe,
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe,
% d’heures d’action de formation en distanciel
Suivi : Bilan présenté au Comité Social et Economique,
Coût estimé : nul
Echéancier : immédiat
4.2.2.2. L’évolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, LOGIS METROPOLE s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Résultat recherché : que le taux moyen de promotion des Femmes et le taux moyen de promotion des Hommes soit compris entre 1,5% et 3%
Action : sensibiliser les managers à l’atteinte de la fourchette de taux ci-dessus, via la communication de données statistiques
Indicateurs :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion professionnelle par catégorie et sexe – Source BDESE
Taux de promotion global et selon le sexe
Suivi : Bilan présenté au Comité Social et Economique,
Coût estimé : nul
Echéancier : immédiat
Article 5 : Droit d’expression des salariés
Les parties conviennent que le droit pour les salariés d’exprimer librement leurs opinions et leurs idées contribue à favoriser la qualité de vie au travail et améliorer le fonctionnement et la productivité de l’entreprise.
5.1. Domaines du droit d’expression
Les salariés bénéficient d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail. Ce droit leur permet d'exprimer collectivement des avis, vœux ou observations. Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression.
5.2. Groupes d’expression
Le droit d'expression s'exerce dans le cadre de groupes d'expression composés de salariés appartenant à la même unité de travail, placés sous l'autorité d'un même encadrement. Pour permettre à chacun de s'exprimer, l'effectif de chaque groupe d'expression ne doit pas dépasser, sauf exceptions, 10 personnes.
En outre, des groupes spécifiques d'expression peuvent être constitués si nécessaire.
5.3. Rôle de l'encadrement
L'encadrement assure un rôle d'animation, d'information, de mise en forme technique, financière et organisationnelle des observations faites ou des suggestions émises.
5.4. Réunions d'expression
5.4.1. Organisation et déroulement des réunions
Les réunions des groupes d'expression sont organisées une fois par an. Le jour, l'heure, le lieu de la réunion et l'ordre du jour sont communiqués aux membres 10
jours ouvrés avant celle-ci.
Les salariés membres du groupe d’expression disposent alors de 3 jours ouvrés pour faire part à l’équipe RH de leurs questions ou des points qu’ils souhaitent mettre à l’ordre du jour de la réunion. Toute question ou point à l’ordre du jour reçu hors délai ne pourra être traité.
Le groupe désigne un secrétaire de séance, qui rédige un compte-rendu. La participation aux réunions est facultative.
5.4.2. Expression des avis, vœux ou observations
Les opinions émises au cours des réunions par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. L'exercice du droit d'expression se fait dans le respect des droits et obligations de chacun. Les avis, vœux ou observations des membres du groupe d'expression consignés dans le compte-rendu de réunion sont transmis au responsable ayant qualité pour y apporter une réponse par l’intranet de l’entreprise.
5.5. Réponses aux vœux, avis et observations exprimés par les salariés
Le responsable ayant qualité pour répondre aux vœux, avis et observations fait connaître ses réponses au groupe par l’intranet dans un délai de quatre semaines. Le CSE est informé des vœux, avis ou observations exprimés par les groupes d'expression et des réponses qui leur sont apportées.
Article 6 : Mesures en matière d’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
LOGIS METROPOLE affirme à nouveau, au travers de cet accord, son engagement à favoriser l’accès au travail des personnes en situation de handicap, à promouvoir la diversité dans l’entreprise, reflet de celle de la société, et à favoriser l’égalité des chances et d’une façon plus générale de favoriser l’accès au travail des personnes en difficulté.
Accès à l’emploi : systématiser l’ouverture des postes aux candidats en situation d’handicap
Pour alimenter le vivier de candidatures des personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi, le service Ressources Humaines s’engage à travailler dans la mesure du possible avec Cap emploi. L’objectif de Cap emploi est de favoriser l'embauche des personnes handicapées dans les entreprises. Pour ce faire, il met à disposition des employeurs un site pour passer leurs offres d’emploi, qu’ils souhaitent voir pourvues par une personne en situation de handicap.
Pour favoriser l’accès à l’emploi de personnes en difficulté, l’entreprise s’adresse également à des associations d’insertion sociale et professionnelle ou entreprises adaptées.
Résultat recherché : Augmenter le nombre de recrutements de personnes en situation de handicap
Action : augmentation des partenariats avec les acteurs de l’emploi des personnes en situation de handicap
Indicateurs :
Nombre de recrutements soumis au réseau CAP EMPLOI
Nombre de salariés embauchés en situation de handicap
Suivi : Bilan présenté au Comité Social et Economique,
Coût estimé : nul
Echéancier : Dès janvier 2024
Conditions de travail : développer/assurer le maintien dans l’emploi
Les salariés en situation de handicap ont les mêmes droits et obligations que les autres salariés de l’entreprise. Ils disposent de la même rémunération et des mêmes droits à congés.
Le service Ressources Humaines veillera à ce que les postes de travail des salariés en situation de handicap soient adaptés, en vue de faciliter au maximum la vie dans l’entreprise et le travail des personnes en situation de handicap. Il mettra à cet effet à la disposition des salariés en situation de handicap, le cas échéant, les aides techniques adéquates en lien avec les experts compétents (ergonomes, médecine du travail…)
Le service Ressources Humaines, sur les préconisations des services de santé au travail, veillera à ce que les horaires des salariés en situation de handicap soient compatibles avec les spécificités de leur handicap (ex : contraintes horaires dues à un suivi médical spécifique) et ce dans le cadre de formules individuelles d’organisation du temps de travail, à temps complet ou à temps partiel.
Ces aménagements s’inscriront dans le cadre des règles régissant l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de LOGIS METROPOLE.
Résultat recherché : Maintien du collaborateur concerné dans son poste de travail
Action : Sur chaque poste de travail concerné, l’accompagnement des services de santé au travail sera recherché
Indicateurs :
Nombre de salariés reconnus travailleurs handicapés
Nombre de salariés reconnus travailleurs handicapés au cours de l’année concernée
Nombre de dossiers traités en collaboration avec la médecine du travail
Suivi : Bilan présenté au Comité Social et Economique,
Coût estimé : nul sur l’étude des dossiers – A déterminer en cas de nécessité d’aménager le poste du salarié concerné
Echéancier : dès janvier 2024
Article 7 : Droit à la déconnexion
Dans le cadre notamment de la négociation sur la Qualité de Vie au Travail (ou Q.V.T.), l’entreprise et les organisations syndicales ont souhaité porter une attention particulière au « droit à la déconnexion ».
7.1. Les outils numériques concernés
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
7.2. Les règles de bon usage des outils numériques
7.2.1. Etat des lieux
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, il a été décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
La bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».
7.2.2. Règles de bon usage
Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivants :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.
7.3. Droit à la déconnexion
7.3.1. Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).
Par « période habituelle de travail », on entend les plages horaires suivantes : 7h30-18h30.
Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
7.3.3. Dispositifs d’information et de sensibilisation
En outre, il sera mis en place des actions d’information et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage. Ces actions pourront prendre la forme d’une page dédiée à la déconnexion ouverte sur l’intranet.
En parallèle, l’accord sera déposé sur l’intranet et les managers nouvellement nommés seront sensibilisés au respect de cet accord.
Article 8 : Mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail
Conformément à l’article L. 2242-17, 8° du Code du travail, les parties s’engagent à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituel et leur lieu de travail.
Les parties souhaitent promouvoir l’utilisation de moyens de transport respectueux de l’environnement et décident de réserver la prise en charge des frais liés à des modes de transport plus écologiques selon les modalités suivantes.
8.1 Mise en place d’un forfait « mobilités durables » pour les salariées qui « décarbonent » leurs trajets domicile-lieu de travail
8.1.1 Champ d’application
Les salariés qui « décarbonent » leurs trajets domicile travail sont ceux qui pour ces trajets :
Utilisent un vélo (avec ou sans assistance électrique)
Utilisent une trottinette (même électrique)
Covoiturent en tant que conducteur ou passager sous réserve que le covoiturage s’effectue entre salariés de LOGIS METROPOLE
8.1.2 Pour les salariés décarbonant leurs trajets domicile-travail par l’utilisation d’un vélo ou d’une trottinette :
Sous réserve d’une décarbonation minimale de 30 jours, les salariés effectuant leurs trajets domicile-travail par l’utilisation d’un vélo ou d’une trottinette pourront bénéficier du versement du forfait « mobilités durables » d’un montant maximum de 380€ par année civile.
Le montant du forfait mobilité durable dépendra du nombre de jours de déplacement décarbonés et se calculera selon les modalités suivantes :
Calcul du forfait Au cours d’une année civile, en considération d’un maximum de 209 jours travaillés De 30 à 60 jours 1€ par jour décarboné Forfait compris entre 30€ et 60€ De 61 à 150 jours 2€ par jour décarboné Forfait compris entre 62 € et 240€ Au-delà de 151 jours 2,50€ par jour décarboné Forfait annuel compris entre 242,50€ et 380€
Prenons l’exemple d’un salarié décarbonant ses trajets domicile-travail en utilisant un vélo pendant 152 jours au cours d’une année civile, le montant du forfait « mobilité durable » qui lui sera versé sera déterminé comme suit : - jusqu’à 60 jours : 60€ - du 61ème jour au 150ème jour : 180€ - Du 151ème au 152ème jour : 5€
Soit un total de : 245€
8.1.3 Pour les salariés décarbonant leurs trajets domicile-travail par l’utilisation du covoiturage :
Sous réserve d’une décarbonation minimale de 30 jours, les salariés covoiturant selon les modalités arrêtées à l’article 8.1.1 pourront bénéficier du versement du forfait « mobilités durables » d’un montant maximum de 190€ par année civile
Le montant du forfait mobilité durable dépendra du nombre de jours de déplacement décarbonés et se calculera selon les modalités suivantes :
Calcul du forfait Au cours d’une année civile, en considération d’un maximum de 209 jours travaillés Dès le 31ème jour 1€ par jour décarboné Forfait compris entre 31€ et 190€
Le montant du forfait mobilité durable se calcule par jour covoituré au-delà du trentième.
8.1.3 Conditions communes pour le forfait mobilités durables précisées aux points 8.1.2 et 8.1.3:
Pour bénéficier du forfait mobilités durables, le salarié devra effectuer au minimum 30 jours « décarbonés » de trajets domicile et lieu de travail par année civile, au sens défini à l’article 8.1.1.
Ces 30 jours peuvent indifféremment relever de l’utilisation d’un vélo ou d’une trottinette ou encore du covoiturage. En cas de recours alternatifs à ces modes décarbonés sur l’année civile concernée, le montant du forfait mobilités durables sera déterminé par addition des modalités arrêtées aux articles 8.1.2 et 8.1.3 dans la limite maximale de 380€.
Le versement du forfait mobilités durables est conditionné par la fourniture d’une attestation sur l’honneur relative à l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de transport visés par cet accord :
- Utilisation d’un vélo ou d’une trottinette : déclaration sur l’honneur établissant une utilisation effective de ce moyen de transport à compléter et transmettre à la Direction des Ressources Humaines en fin de période précisant le nombre de jours d’utilisation du vélo et/ou de la trottinette dans l’année ainsi que pour chaque mois de l’année : la date des trajets réalisés à vélo et/ou en trottinette,
- Utilisation du covoiturage : déclaration sur l’honneur établissant une utilisation effective de ce moyen de transport à compléter et transmettre à la Direction des Ressources Humaines par le conducteur ou le passager précisant notamment le nombre de jours d’utilisation du covoiturage dans l’année et en quelle qualité (conducteur ou passager) ainsi que pour chaque mois de l’année : la date des trajets covoiturés.
- Utilisation de plusieurs moyens de transport décarbonés au sens de l’article 8.1.1 : déclaration du l’honneur établissant pour chacun des moyens de transport utilisés et dans un paragraphe distinct, une utilisation effective de ce moyen de transport précisant notamment le nombre de jours d’utilisation du moyen de transport ainsi que pour chaque mois de l’année : la date des trajets effectués avec ce moyen de transport. Cette déclaration sera à compléter et transmettre à la Direction des Ressources Humaines en fin de période.
Cette déclaration permettra de connaître le nombre de jours effectivement « décarbonés ».
Cette déclaration devra être adressée avant le 15
janvier de l’année N+1 au service Ressources Humaines après validation du manager du salarié.
Ce forfait « mobilités durables » sera versé sous forme de prime exonérée de cotisations sociales, avec la paie du mois de décembre de l’année concernée.
8.1.4 Non cumuls
Le forfait mobilité durable ne pourra pas être cumulé avec la prise en charge par l’employeur des frais de transports publics.
De même, le forfait mobilité durable ne peut se cumuler sur un même trajet et/ou sur une même période avec des dispositions spécifiques dont aurait bénéficié le salarié sur la période considéré concernant le remboursement du coût des trajets domicile-lieu de travail (exemple : Salariés qui bénéficieraient soit de la mise à disposition d’un véhicule de fonction, soit de mesures particulières dans le cadre d’une mission ou dans le cadre d’une organisation de travail particulière donnant lieu à une prise en charge spécifique des frais de trajet domicile-lieu de travail.)
8.1.5 Modalités pratiques de mise en œuvre du forfait mobilités durables
Le formulaire de déclaration sera mis à disposition par le service RH sur l’intranet.
Par ailleurs, il est rappelé la nécessité impérieuse de respecter le code de la route ainsi que de s’équiper en EPI (avertisseurs lumineux et sonore, gilet réfléchissant et casques à minima) selon le type de transport utilisé.
8.1.6 Application dans le temps du dispositif « forfait mobilités durables »
Ce dispositif expérimental prendra fin le 31 décembre 2023.
Sous réserve de la reconduction du dispositif d’exonération sociale et fiscale par le législateur, ce dispositif sera reconduit pour l’année 2024 puis annuellement. Si le législateur ne reconduisait pas ce dispositif au titre d’une année donnée, le forfait mobilité durable prendra fin.
8.2 Prise en charge des frais de transports publics
LOGIS METROPOLE complétera la participation à la prise en charge des titres d’abonnements multimodaux des transports publics (ex : transport en commun bus/tram, SNCF,…) et/ou services publics de location de vélo, dans le cadre des déplacements entre leur résidence et leur lieu de travail habituel :
En passant de 50% (participation obligatoire) à une participation de 70%.
Cette prise en charge complémentaire des abonnements aux transport publics s’effectuera dans les mêmes conditions que la prise en charge obligatoire.
Ce dispositif expérimental s’appliquera jusqu’au 31 décembre 2023. Sous réserve de la reconduction du dispositif d’exonération sociale et fiscale par le législateur, ce dispositif sera reconduit pour l’année 2024 puis annuellement. Si le législateur ne reconduisait pas ce dispositif au titre d’une année donnée, la prise en charge des frais de transports publics par l’employeur sera ramenée à 50%.
Article 9 : Entrée en vigueur & Durée du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Le présent accord entrera en vigueur le 11 Décembre 2023.
Article 10 : Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d’une Commission de suivi composée des signataires de l’accord ainsi que de deux membres du CSE désignés à cet effet.
Cette Commission se réunira une fois par an afin de faire un point sur les mesures mises en œuvre ainsi que l’attente des objectifs sur la base des indicateurs ci-dessus retenus.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 30 jours
après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 11 : Adhésion, révision et dénonciation du présent accord
11.1. Adhésion
Conformément aux articles L. 2261-3 et L. 2261-4 du code du travail, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise pourront adhérer au présent accord. Elles bénéficieront alors des mêmes droits que les organisations syndicales représentatives signataires.
11.2. Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les conditions et modalités définies par le code du travail.
11.3. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions et modalités définies par le Code du Travail.
Article 12 : Dépôt
Le présent accord sera notifié, par lettre recommandée avec avis de réception ou par courrier remis en mains propres contre récépissé, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de LOGIS METROPOLE, signataires ou non au présent avenant.
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise. Ce dernier déposera le présent accord sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante :
www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Lille.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
En outre, ce texte sera consultable sur l’intranet de la société LOGIS METROPOLE.
Fait à La Madeleine, le 12 décembre 2023 En 2
exemplaires originaux.
Pour les Organisations Syndicales :
Pour LOGIS METROPOLE
XXXX en qualité de Délégué Syndical F.O. XXXX en qualité de Président du Directoire XXXX en qualité de Délégué Syndical CFTC
