Zone Industrielle Port Jérôme II – Route de Radicatel 76170 Saint Jean Folleville RCS Le Havre 519 686 000 SIRET 519 686 000 000 18 NAF 5210 B organisations syndicales
Syndicat
Audience électorale % Représenté par L
Syndicat __________
Audience électorale % Représenté par
Pourcentage des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des membres titulaires du comité social et économique, quel que soit le nombre de votants et même si le quorum n’a pas été atteint. L’appréciation du pourcentage s’effectue tous collèges confondus, même si le syndicat n’a pas présenté de candidat dans chaque collège : il convient donc d’additionner les résultats dans l’ensemble des collèges.
DISPOSITIONS CONVENUES
preambule
Le présent accord a été régulièrement négocié et conclu entre les partenaires susvisés, en vue de mettre en place dans l’entreprise des solutions adaptées aux constats effectués, dans le respect des impératifs législatifs, réglementaires et conventionnels applicables en la matière. Cet accord constitue : ☒ Un nouvel accord collectif, ☐ Un avenant de révision à l’accord du __ /__ /____ relatif à __________ ☐ Un avenant de reconduction de l’accord du __ /__ /____ relatif à l’organisation du temps de travail ☐ Un accord de substitution à l’accord du __ /__ /____ relatif à __________, régulièrement dénoncé en date du __ /__ /____ Pour la conclusion du présent accord, des négociations ont été menées conformément aux dispositions applicables en la matière, dans le cadre suivant : ☒ Négociation Périodique Obligatoire ☐ Négociation collective spécifique Dans ce cadre, les dispositions figurant ci-après ont été convenues, au terme d’une négociation que les Parties signataires déclarent avoir mené de manière complète et loyale quant à leurs propositions et positions respectives. Objet Le présent accord vise à mettre réglementer les dispositions se rapportant à :
Egalité professionnelle et Qualité de vie au travail
Champ d’application Le présent accord s’appliquera aux personnels et/ou établissements suivants à : Ensemble du personnel de Logistique Val de Seine Opérations Date d’effet Le présent accord entrera en vigueur à la date du 01/02/2024. Cette date est toutefois indiquée sous réserve de toute date d’effet spécifique qui serait précisée pour tel ou tel dispositif qu’il met en place et/ou réglemente, et sous réserve de toute condition suspensive et/ou résolutoire d’entrée en vigueur qui serait convenue ou applicable de plein droit. Durée - Dénonciation Le présent accord est conclu dans les conditions de durée suivantes : ☐ Durée indéterminée, étant alors convenu qu’il pourra faire l’objet d’une dénonciation moyennant un préavis d’une durée de __________, celle-ci devant être opérée auprès de l’ensemble des signataires par tout moyen permettant d’en déterminer la date de notification. ☒ Durée déterminée de 3 ans , soit jusqu’à la date du 31/12/2026, à laquelle il cessera automatiquement, sauf à être expressément renouvelé par voie d’avenant conclu entre ses signataires et mentionnant la durée du renouvellement, qui a défaut sera de durée équivalente, sur proposition d’au moins l’un d’entre eux, formulée auprès des autres de manière écrite par tout moyen permettant d’en déterminer la date de notification, au moins 3 mois avant son échéance. ☐ Durée déterminée de__________, soit jusqu’à la date du __ /__ /____ , à laquelle il fera l’objet d’une tacite reconduction pour une durée égale, et ainsi de suite à chaque échéance, sauf opposition d’au moins l’un des signataires, formulée auprès des autres de manière écrite par tout moyen permettant d’en déterminer la date de notification, au moins _________ avant chaque échéance. ☐ Conditions particulières : __________. Il est rappelé à cet égard : Que lorsqu’un accord est conclu à durée déterminée, une dénonciation anticipée ne peut être opérée, hormis cas prévu par une disposition légale ou réglementaire, ou par l’accord lui-même : en dehors de ces cas, il produit effet jusqu’à son terme, et dans la limite de celui-ci ; Que lorsqu’il est conclu à durée indéterminée, l’accord peut être dénoncé à tout moment et sous réserve du respect des délais de préavis convenus ou à défaut applicables de plein droit ; Que dans le cas où une dénonciation serait notifiée, les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis applicable, pour discuter les possibilités d'un nouvel accord ; Que toute dénonciation régulière aura pour effet de faire cesser l’application des dispositions du présent accord, à la date d’effet de cette dénonciation, sous réserve des règles impératives relatives à la survie provisoire et au maintien après celle-ci de certaines de ses dispositions ou effets. S’il devait être indiqué qu’une disposition de l’accord (dans tel chapitre ou tel annexe) est mise en place à durée indéterminée ou qu’aucune durée spécifique n’est indiquée la concernant, cette durée sera nécessairement limitée à la durée d’application de l’accord lui-même : elle ne saurait donc survivre et continuer de produire effet au-delà du terme de ce dernier (cela vise notamment le cas d’une disposition sans durée déterminée figurant dans un accord à durée déterminée). A l’inverse, toute disposition de l’accord qui serait spécifiquement et expressément indiquée comme étant à durée déterminée (dans telle annexe ou tel chapitre), nonobstant le fait que l’accord lui-même ou d’autres dispositions sont conclues sans détermination de durée, suivra ses propres règles. Ceci signifie : Que si une disposition convenue à durée déterminée n’est pas arrivée à terme lors de la dénonciation de l’accord, elle ne sera pas remise en cause immédiatement à l’occasion de cette dénonciation et continuera de produire effet jusqu’à son terme ; Que si une disposition convenue à durée déterminée est arrivée à son terme avant dénonciation de l’accord, elle aura cessé de produire effet à l’arrivée dudit terme et ne sera pas prorogée jusqu’à dénonciation ; Que si une disposition convenue à durée déterminée arrive à son terme durant la période de préavis de dénonciation ou de survie provisoire de l’accord, elle cessera de produire effet à l’arrivée dudit terme et ne sera pas prorogée jusqu’au terme du préavis ou de la période de survie. Toute dénonciation devra donner lieu à dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire, au regard notamment de l'article L2261-9 du Code du travail, et à toute autre information de tiers ou notification qui serait applicable du fait de l’objet de l’accord. Révision Une révision du présent accord pourra intervenir à la demande motivée de l'une des parties signataires, suivant notification à l’ensemble des autres signataires, de manière écrite par tout moyen permettant d’en déterminer la date de notification, et sous réserve du respect d’un délai de préavis de : 6 mois. L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie, et donnera lieu à dépôt et à toute autre information de tiers ou notification qui serait applicable du fait de l’objet spécifique de l’accord de ou de la disposition concernée. En tout état de cause, le présent accord ayant été conclu en application des dispositions en vigueur à ce jour, toute modification ultérieure des normes obligatoires législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables en ce domaine, n’ayant pas pour effet d’en bouleverser l’économie, se substitueront de plein droit à celles du présent accord, au cas où telle ou telle disposition serait devenue non conforme, sauf aux signataires d’amender par voie d’avenant ou de dénoncer ledit accord. Toute modification ayant quant à elle pour effet de bouleverser l’économie du présent accord, de remettre en cause les effets qu’ont voulu lui donner les signataires au moment de sa conclusion, ou d’en rendre l’application impossible, en entrainera la suspension, jusqu’à négociation d’un nouvel accord venant s’y substituer, ou dénonciation. Ces règles sont toutefois subsidiaires par rapport à toute règle qui serait prévue pour chacune des dispositions qu’il met en place et/ou réglemente (dans tel chapitre ou tel annexe). Suivi Le présent accord fera l’objet des modalités de suivi indiquées ci-après : ☐ Bilan d’application entre les signataires selon une périodicité __________. ☒ Consultation des représentants élus du personnel selon une périodicité annuelle. ☐ Autre(s) : __________. Ces règles sont toutefois subsidiaires par rapport à toute règle qui serait prévue pour chacune des dispositions qu’il met en place et/ou réglemente (dans tel chapitre ou tel annexe). Dispositions générales Toute notification en exécution du présent accord se fera par tout moyen écrit permettant d’en déterminer la date de notification, aux parties signataires figurant en tête du présent acte, à celles qui pourraient être amenés à s’y substituer de plein droit, ainsi qu’à celles qui pourraient y adhérer ultérieurement de manière valable. Les notifications seront réputées avoir été valablement réalisées au jour de la première présentation de l’instrument écrit choisi. Le présent accord fait force d’obligation entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité, ainsi qu’aux personnels compris dans son champ d’application et auxquels il s’impose, pour les dispositions qui leur sont opposables. S'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation. A cet effet, la partie à l’initiative d’une telle demande, convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance de la difficulté, les autres parties signataires. L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par les parties signataires du présent accord, ou y ayant adhéré en totalité et sans réserve, accord auquel elle sera annexée. En tout état de cause, le présent accord devra être interprété dans un sens permettant d’atteindre au mieux les objectifs initialement recherchés par les Parties, tout en respectant l’équilibre entre les droits et obligations réciproquement souscrits. Il est précisé que les titres des paragraphes ne sont utilisés que par commodité de lecture et n’ont pas d’incidence sur le contenu, la portée ou l’interprétation des paragraphes. Par ailleurs, toute abstention de l’une ou l’autre des parties signataires à faire valoir l’une des stipulations du présent accord ou les droits qui s’y rapportent, ne saurait en aucun cas s’analyser en une renonciation à faire valoir ultérieurement ladite stipulation ou lesdits droits. Enfin, en cas de remise en cause du contenu du présent accord qui constitue un tout indivisible, notamment à l’occasion d’un contrôle administratif ou d’un différend judiciaire à l’issue duquel serait exigé le retrait ou la modification de certaines dispositions, ledit accord cessera de produire effet, sauf aux parties à renégocier et conclure un accord conforme. Dispositions finales Validité Le présent accord remplit ou devra remplir les conditions de validité suivantes : ☒
Accord majoritaire : signature par l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant une audience électorale supérieure à 50 % (1), au niveau de l’entreprise et tous collèges confondus.
☐
Accord non majoritaire : signature par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant une audience électorale supérieure à 30 % (1), au niveau de l’entreprise et tous collèges confondus, suivie d’une validation de l’accord au moyen d’une consultation des salariés, à la majorité des suffrages exprimés (2).
☐
Accord catégoriel majoritaire : signature par l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant une audience électorale supérieure à 50 % (1), au niveau du collège électoral constitué par la catégorie de personnel visée par l’accord.
☐
Accord catégoriel non majoritaire : signature par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant une audience électorale supérieure à 30 % (1), au niveau du collège électoral constitué par la catégorie de personnel visée par l’accord, suivie d’une validation de l’accord au moyen d’une consultation des salariés dudit collège, à la majorité des suffrages exprimés (2).
Pourcentage des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des membres titulaires du comité social et économique, quel que soit le nombre de votants et même si le quorum n’a pas été atteint. L’appréciation du pourcentage s’effectue tous collèges confondus, même si le syndicat n’a pas présenté de candidat dans chaque collège : il convient donc d’additionner les résultats dans l’ensemble des collèges.
Cette consultation sera organisée soit sur demande d’une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages, formulé dans un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord, soit au terme de ce délai, sur initiative de l’employeur et en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.
Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 %, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.
La consultation des salariés, qui pourra être organisée par voie électronique, se déroulera dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées ci-dessus, quel que soit le nombre de votants.
Participeront à la consultation les salariés des établissements couverts par l'accord et électeurs au sens de la loi. Information - Consultation Le présent accord implique les procédures d’information et/ou de consultation suivantes : Néant Notification - DIFFUSION La partie la plus diligente des signataires notifiera le présent texte à l'ensemble des organisations représentatives présentes, soit à ce jour :
Un exemplaire sera affiché dans les locaux de travail et un autre tenu à disposition pour consultation, auprès de la Direction ou de tout autre service désigné à cet effet. S’ils n’ont pas été partie prenante aux présentes ou informés ou consultés sur celles-ci, les représentants élus du personnel seront informés de la conclusion du présent accord. Publication - occultation partielle Il est rappelé que selon la réglementation applicable, sauf exception (1), les accords collectifs sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. Toutefois, après la conclusion de l'accord, les parties peuvent acter qu'une partie de celui-ci ne doit pas faire l'objet de la publication ci-dessus, c’est-à-dire que l’accord fait l’objet d’une occultation partielle. Cet acte est adopté à la majorité des signataires, et indique les raisons pour lesquelles l'accord ne doit pas faire l'objet d'une publication intégrale. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu par la réglementation. A défaut d'un tel acte, si un des signataires le demande, l'accord est publié dans une version rendue anonyme. En tout état de cause, l'employeur pourra occulter de lui-même les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise (article L2231-5-1 du Code du travail). A cet égard, il est précisé : ☐ Que le présent accord n’est pas concerné par la publication (1) ☒ Qu’aucune mesure particulière n’est envisagée en vue de restreindre la publication. ☐ Qu’au moins un des signataires a manifesté son intention de demander une restriction ou se réserve le droit de le faire, ce qui devra être effectué avant le dépôt. ☐ Que l’employeur procèdera de lui-même à une occultation d’élément stratégiques. ☐ Que les Parties établiront un acte visant à restreindre la publication des éléments suivants : __________.
Selon l’article L2231-5-1 du Code du travail, les accords d'intéressement, de participation, les plans d'épargne d'entreprise, interentreprises, les plans d'épargne pour la retraite collectif ou les plans d'épargne retraite d'entreprise collectifs ainsi que les accords de performance collective ou les plans de sauvegarde de l’emploi, ne font pas l'objet d’une publication.
Dépôt Le présent document fera l'objet d'un dépôt, avec ses annexes éventuelles, dans les conditions déterminées par voie réglementaire, soit à ce jour un dépôt sur la plateforme en ligne dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), conjointement à un dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent pour le lieu de son établissement (1 exemplaire papier), à savoir le Conseil de Prud’hommes de : Conseil des Prud’hommes de Le Havre – 16 Rue du Colonel Fabien – 76 600 Le Havre Le dépôt auprès de l’autorité administrative comportera : ☒ Une version intégrale du présent document, signée ; ☒Dans la mesure où il est soumis à la publicité , une version publiable du texte (dite anonymisée) dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, obligatoirement au format .docx ; ☐Dans la mesure où il est décidé d’en occulter une partie, la version du texte sans mention de données occultées, obligatoirement au format .docx , ainsi que l’acte signé motivant cette occultation ; ☒Sauf si sans objet, une copie du courrier ou du courriel ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d’un accusé de réception, de notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes ; ☒Une copie du procès-verbal de recueil des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles, ou le cas échéant, copie du procès-verbal de carence à ces élections ; ☒Le bordereau de dépôt des accords collectifs établi par l’administration ; ☐Dans la mesure où il s’applique à des établissements ayant des implantations distinctes, la liste en 3 exemplaires, de ces établissements et de leurs adresses respectives ; ☐Dans la mesure où il s’agit d’un accord portant sur les salaires effectifs, copie du procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, sauf à ce que le présent accord porte lui-même sur de telles négociations. ☐Les autres pièces dont le dépôt est rendu obligatoire par une disposition impérative et relative à l’objet de l’accord, à savoir :
__________
Signatures Fait en 6 exemplaires originaux, à Saint Jean de Folleville , le
06/02/2024
Pour l’Employeur *Pour les Organisations Syndicales *
* Faire précéder la signature des nom, prénom et qualité. Parapher chaque page.
ANNEXES Annexe : Egalité Professionnelle et Qualité de vie au travail
EGALITE PROFESSIONNELLE & QUALITE DE VIE AU TRAVAIL entreprise / etablissement
LOGISTIQUE VAL DE SEINE OPERATIONS
Zone Industrielle Port Jérôme II – Route de Radicatel 76170 SAINT JAN DE FOLLEVILLE RCS LE HAVRE 519 686 000 SIRET 51968600000018 NAF 5210B preambule Les présentes dispositions sont prises dans le cadre de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Cette négociation porte sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Elle s’appuie sur les données figurant dans la rubrique « Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise » de la base de données économiques et sociales. Cette négociation porte également sur l'application de l'article L 241-3-1 du Code de la sécurité sociale permettant au salarié à temps partiel de cotiser à l'assurance vieillesse sur un temps plein, et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations. A l’occasion de cette négociation, sont également abordés :
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Sauf régime existant, les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion ;
Les mesures relatives aux frais et modes de transport des salariés ;
La prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels.
Enfin, il est rappelé que dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le résultat obtenu au regard de l'index « écarts de rémunération » est inférieur à 75, la négociation sur l'égalité professionnelle porte également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation annuelle ou pluriannuelle des mesures financières de rattrapage salarial. Ces différents sujets ayant été abordés en négociation, il en est résulté : ☒Un accord avec les partenaires sociaux, de sorte que les présentes dispositions sont mises en place par accord collectif ; ☐Un échec des négociations, de sorte que les présentes dispositions sont mises en place au titre d’un plan d’action unilatéral. Objet Les présentes dispositions fixent, dans les domaines d’action ci-après mentionné, les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, ainsi que les indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le degré de réalisation (lesquels indicateurs tiennent compte des indicateurs de l'index de l'égalité professionnelle ainsi que, le cas échéant, des mesures de correction établies lorsque cet index se situe en dessous du seuil réglementaire (si l’entreprise comporte au moins 50 salariés). Les domaines d’action à retenir sont au moins au nombre de 3 dans les entreprises de moins de 300 salariés, et d’au moins 4 pour les entreprises de 300 salariés et plus, et figure obligatoirement parmi ceux-ci, le thème de la rémunération effective. Ceci posé, les domaines d’action retenus aux présentes, ainsi que les annexes s’y rapportant, sont les suivants :
☒Conditions de travail 07 ☒Sécurité et santé au travail 05 ☒Rémunération effective 08 ☒Articulation activité professionnelle / vie personnelle 04 A cette occasion, sont également prises des dispositions dans les domaines suivants :
Domaine d’action
Annexe(s)
☐Salariés à temps partiel
☐Lutte contre les discriminations
☒Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 02 ☐Prévoyance
☒Droit d'expression directe et collective des salariés 06 ☐Droit à la déconnexion
☐Frais et modes de transports
☐Facteurs de risques professionnels
☐Mesures de correction de l’index égalité professionnelle
Chaque annexe prend la forme d’une « Fiche action » qui comprend le domaine d’action concerné, l’objectif de progression poursuivi et l’indicateur de suivi associé, une description des actions projetées, une évaluation des coûts le cas échéant, et l’échéancier et/ou la durée des actions. suivi Un suivi de la mise en œuvre des mesures portant sur la suppression des écarts de rémunération et des différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera opéré lors de la négociation périodique obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, dès lors que celle-ci doit se tenir. Une suivi annuel sera également opéré sur l’avancement des présentes dispositions, avec le Comité Social & Economique, s’il existe. Durée d’application Les présentes dispositions sont mises en place : ☐Par décision unilatérale ou accord collectif, uniquement pour l’année __________ ☐Par accord collectif, pour une durée de __________ années. Ceci à compter de la date d’effet, fixée au __ /__ /____ . Formalités Les présentes dispositions feront l’objet des formalités de consultation, de dépôt et de publication applicables suivant son mode de conclusion, à savoir : ☒Accord collectif : formalités de dépôt et de publicité de droit commun ☐Plan d’action unilatéral : transmission à la DREETS et au greffe du Conseil de Prud'hommes compétent, conjointement avec le procès-verbal de désaccord dans les entreprises d'au moins 300 salariés, et information des salariés par diffusion d’un synthèse du plan d’action.
EGALITE PROFESSIONNELLE & QUALITE DE VIE AU TRAVAIL FICHE ACTION N° 01 Domaine d’action
Embauche
Objet & objectifs associés L’entreprise au 31 décembre 2023 était constituée de 38 femmes et de 128 hommes.
L’objectif de disposer d’un taux de féminisation de 30 % (à effectif constant au 31/12/2020) n’est donc pas atteint puisque le taux de féminisation s’élève à 21 % contre 27 % à fin 2020 ; de même que l’objectif de porter l’effectif féminin de 16 % dans la catégorie « ouvrier » (à effectif constant au 31/12/2020) qui est à 9%.
Il est également à noter que l’année 2023 a vu le départ de 7 femmes dont 3 dans la catégorie ouvriers, 3 dans la catégorie employés et 1 dans la catégorie cadre.
Toutefois cette répartition est différente selon les différentes catégories socio- professionnelles :
CSP Femmes Hommes Ouvriers 11 92 Employés 10 3 Agents de maîtrise 11 26 Cadres 6 7
Cependant, le contexte économique actuel avec une baisse importante des volumétries clients n’est pas favorable au recrutement de personnels associé au contexte particulier de l’entreprise. En effet, nos métiers comprennent pour la plupart de la manutention manuelle, souvent au-delà de 25 kg, laquelle ne permet pas toujours une appréciation pertinente du principe d’égalité entre les femmes et les hommes, en particulier au sein de l’opération logistique et de la catégorie ouvriers, même si les avancées ergonomiques devraient nous aider à inverser cette tendance pour le futur.
Face à cette situation, les parties en présence peuvent donc difficilement s’engager lors de la rédaction de cet accord pour les 3 années suivantes, sauf à favoriser le recrutement de personnel féminin à compétences et qualifications comparables pour pouvoir disposer d’un taux de féminisation en hausse. actions et Indicateurs associés
1.1 Suivi du taux de féminisation
Opérer un suivi statistique du taux de féminisation des effectifs.
Indicateurs de suivi :
Effectif global F/ H exprimé en pourcentage (en comparaison à l’effectif constant au 31/12/2023)
Effectif par type de contrats CDI/ CDD, par CSP et par sexe
1.2 Recrutement non discriminatoire
L’entreprise réaffirme son engagement à ce qu’aucun critère discriminatoire, notamment de genre, n’apparaisse, lors de la diffusion d’offres d’emploi tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du poste proposé et du contrat, à l’exception des secteurs n’ayant pas encore de dispositifs ergonomiques et où la manutention est supérieure à 25 Kg. Les offres d’emploi présentent de manière objective les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées, ainsi que l’expérience requise. Ainsi les critères de sélection sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle ainsi que les qualifications des candidats et présentent un niveau de classification et de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes.
Indicateurs de suivi :
Nombre de candidatures reçues par poste et par sexe pour lequel l’entreprise passe une annonce pour un CDI / CDD (hors recrutement via agence d’intérim)
Nombre de candidatures retenues pour un entretien par sexe et par poste
1.3 Développer la mixité par les stages
L’entreprise s’engage à favoriser les stages de découverte métiers demandés par les femmes.
Indicateurs de suivi :
Nombre de stages réalisés par CSP et par sexe
1.4 Informations des différents acteurs du recrutement
Afin d’accompagner au mieux ces mesures, l’entreprise s’engage à informer l’ensemble des parties prenantes au process de recrutement, notamment les managers.
EGALITE PROFESSIONNELLE & QUALITE DE VIE AU TRAVAIL FICHE ACTION N° 02 Domaine d’action
Insertion et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Objet & objectifs associés Concernant les mesures relatives à l’insertion dans l’emploi des travailleurs handicapés, et afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’entreprise doit également prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs d’accéder à un emploi correspondant à leur qualification (pour rappel l’entreprise a une obligation d’emploi de TH à hauteur de 6 % de son effectif d’assujettissement). C’est dans cet esprit et à partir de l’état des lieux, que les parties se fixent comme objectif de disposer à minima de 6 % chaque année de l’effectif reconnu comme travailleur handicapé, en favorisant l’embauche de personnel féminin. Il sera fait appel également chaque fois que cela est réalisable au secteur protégé ou adapté (type Esat) pour réaliser diverses prestations de services (entretien des espaces verts, opérations de reconditionnement …) action(s) et Indicateur(s) associé(s)
2.1 Maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés
Indicateurs de suivi :
Nombre de TH par CSP, par sexe et par de type de contrat CDI/CDD
2.2 Embauche de travailleurs handicapés, en priorité de personnel féminin
Indicateurs de suivi :
Nombre d’embauches de TH par CSP, par sexe et par de type de contrat CDI/CDD
2.3 Recours au secteur protégé pour la prestation de services
Indicateurs de suivi :
Nombre et nature des prestations réalisées par le secteur protégé /an
EGALITE PROFESSIONNELLE & QUALITE DE VIE AU TRAVAIL FICHE ACTION N° 03 Domaine d’action
Formation
Objet & objectifs associés Les parties en présence rappellent que la formation professionnelle est un facteur déterminant de l’égalité professionnelle et notamment de l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. A fin 2022, le nombre moyen d’heures de formation suivi est en défaveur des femmes : 16 h00 en moyenne contre 25 h pour les hommes. Pour 2023, le nombre moyen d’heures de formation estimé est à 16h00 en moyenne tant pour les femmes que pour les hommes. Il apparait toutefois clairement que l’entreprise pratique une politique de formation soutenue et dépourvue de toute discrimination et les parties en présence souhaitent poursuivre dans cette orientation. Les femmes et les hommes doivent accéder à la formation dans les mêmes conditions. Néanmoins, cette année encore, nous faisons le constat que le développement de la polyvalence ne favorise pas les découvertes métiers et les formations associées. En effet, certaines activités sont difficilement réalisables par du personnel féminin et font partie intégrante du poste de travail. Cependant dans le contexte économique actuel, la polyvalence est indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise. action(s) et Indicateur(s) associé(s)
3.1 L’accès à la formation
Les parties en présence souhaitent ainsi rappeler le principe d’égalité dans l’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés.
Ces formations visent aussi bien le maintien dans l’emploi et l’adaptation aux évolutions, que le développement des compétences concourant à l’employabilité.
Pour ce faire, les mesures suivantes sont réaffirmées :
Garantir à chacun des salariés concerné la bonne réalisation d’un entretien professionnel tous les 2 ans assorti d’un bilan à 6 ans. Ce bilan permettra notamment de s’assurer que chaque salarié a suivi au moins une action de formation non obligatoire au sens de la législation ;
Autoriser les salariés à réaliser leurs heures de formation au titre du CPF sur leur temps de travail pour les formations destinées à favoriser le développement des compétences professionnelles et identifiées comme telles lors des entretiens professionnels, dans la limite du budget annuel de formation prévu ;
Rendre prioritaire l’accès à des actions de formation de professionnalisation, de certifications telles Le Robert, de bilans de compétences, de congés de VAE, du CPF pour les salariés qui y ont le moins accès, et en particulier le personnel féminin ;
Rendre prioritaire l’examen des droits d’utilisation du CPF d’un salarié de retour de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation ;
Favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés par l’étude de de tout aménagement de poste de travail (le recours à un ergonome pourra être envisagé) et de toute formation dispensée par un organisme agrée pour un salarié reconnu comme travailleur handicapé et ayant pour objectif de l’accompagner dans son intégration.
Indicateurs de suivi :
Nombre moyen d’heures de formation professionnelle – par sexe et par CSP ;
Pourcentage de personnels pour lesquels un entretien professionnel a été réalisé tous les 2 ans assorti d’un bilan à 6 ans et du suivi d’une formation non obligatoire – par sexe et par CSP ;
Nombre d’heures de formation réalisées sur le temps de travail au titre du CPF- par sexe et par CSP/ nombre de demandes ;
Nombre d’actions de professionnalisation, de certification type Le Robert, de bilans de compétences, de congés de VAE, de CPF réalisées –par sexe – par CSP/ nombre de demandes ;
Pourcentage de personnels ayant bénéficié d’heures de formation au titre du CPF au retour de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation / nombre total de personnes concernées – par sexe et par CSP ;
Nombre d’études d’aménagement de poste et de formation pour favoriser l’intégration des salariés reconnus travailleur handicapés / Nombre d’acceptation d’aménagement de poste et de formation – par sexe et par CSP.
3.2 La prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des formations
L’entreprise s’assure que les conditions de réalisation des formations ne sont pas un obstacle à la mixité et prennent en compte, dans la mesure du possible, les contraintes personnelles et familiales, notamment pour les salariés exerçant leur activité en quart, à temps partiel ou ayant la charge d’enfants en bas d’âge.
A cet effet, les mesures suivantes sont reconduites :
Privilégier les sessions de formation de courte durée ou le séquencement des actions ;
Réduire les contraintes de déplacements liées aux actions de formation externes à niveau de qualité de formation égale en favorisant la formation dans les locaux de l’entreprise ou sur la région Havraise ;
Dispenser la formation pendant les horaires de travail ;
Éviter les périodes de formation pendant les jours d’absences prévus dans le cadre du temps partiel et le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter l’accès à la formation ;
Communiquer les dates et horaires de formation au minimum 15 jours à l’avance ;
Eviter les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation).
Indicateurs de suivi :
Nombre de formations organisé sur le lieu de travail ou sur la région havraise / nombre total de formations organisé en pourcentage ;
Nombre de départs en formation hors temps de travail / nombre total de formations organisées en pourcentage - par sexe et par CSP ;
Nombre de formation réalisées pendant les jours de repos des personnes en temps partiel et nombre d’aménagement d’horaires réalisés – par sexe –par CSP ;
Délai de prévenance des stages – par sexe – par CSP.
EGALITE PROFESSIONNELLE & QUALITE DE VIE AU TRAVAIL FICHE ACTION N° 04 Domaine d’action
Articulation activité professionnelle / vie personnelle
Objet & objectifs associés Les parties conviennent qu’il est impératif de veiller à une répartition équitable des temps de vie professionnelle et personnelle, source d’épanouissement et de performance des différents collaborateurs. C’est la raison pour laquelle, l’entreprise entend poursuivre et développer cet axe à travers les mesures existantes et le déploiement de nouveaux dispositifs, de nouvelles pratiques pour accompagner au mieux chacun des salariés tant dans leur carrière professionnelle que dans leur vie personnelle et familiale. Les parties s’accordent sur le fait que pour parvenir à un bon équilibre, il est essentiel que les collaborateurs et les managers entretiennent un dialogue régulier et de qualité afin d’échanger sur les éventuelles difficultés rencontrées. Pour ce faire, les parties rappellent l’existence et la tenue de divers entretiens formalisés. Au-delà, il est rappelé que chaque collaborateur conserve la possibilité d’échanger, à tout moment et lorsqu’il en exprime le besoin, sur l’équilibre entre son activité professionnelle et sa vie personnelle avec son manager et/ou son DRH. Des solutions appropriées à chaque situation spécifique pourront alors être recherchées. action(s) et Indicateur(s) associé(s)
4.1 Le recours au télétravail
Confortées par les retours positifs des télétravailleurs sur ce nouveau mode d’organisation du travail, les parties prenantes ont décidé de reconduire le dispositif existant et de le faire évoluer pour certaines fonctions. Pour rappel, le recours au télétravail, se définit selon l’article L1222-9 du Code du travail comme tout forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’Employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue un tel télétravail. Le télétravail est ouvert dès lors que sont constatées la possibilité d’exercer les fonctions de façon autonome et l’affectation à un emploi ou des activités compatibles avec ce mode d'organisation du travail, et s’exercera de manière générale ou pour l’accomplissement de certaines missions définies, mais en tous les cas à l’exclusion des tâches et événements requérant une présence dans les locaux, notamment pour des raisons matérielles, d’organisation, de supervision ou de coordination. A cet égard, figure en annexe une liste des emplois éligibles au télétravail, en tout ou partie (« Quotité »), avec le cas échéant mention des types de missions et activités pour lesquels le télétravail sera contre-indiqué (« Restrictions »). Cette liste est susceptible d’évoluer à l’initiative de l’entreprise, en fonction des contraintes d’organisation de cette dernière et de l’évolution des modalités d’accomplissement des missions. Le télétravail est ouvert aux salariés relevant du statut de travailleur handicapé ainsi que pour les femmes enceinte sur justification par un certificat médical dès lors que peuvent être assurés par des mesures appropriées, des conditions matérielles et organisationnelles telles que l’adaptation des lieux et des outils de travail ou l’adoption de modalités particulières d’accomplissement des tâches, compatibles avec la condition de l’intéressé et notamment qui ne présentent pas un risque pour sa santé ou un empêchement d’accomplir ses missions dans de bonnes conditions.
Le volontariat reste la condition expresse pour télétravailler.
Chaque demande de télétravail devra se faire via une demande au responsable hiérarchique avec copie au service des Ressources Humaines dans un délai raisonnable d’une semaine avant la prise du télétravail. Un formulaire prévu à cet effet sera mis à la disposition des personnes concernées. Le responsable hiérarchique se devra de répondre dès réception de la demande avec copie au service RH. Tout refus sur le jour de télétravail demandé devra être motivé. Sans réponse de la part du responsable hiérarchique ou du N+1 au plus tard la veille de la prise ce télétravail, la journée demandée sera considérée comme acceptée. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Le télétravail pourra aussi être rendu nécessaire en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L223-1 du code de l'environnement. D'une manière générale, les fonctions seront assurées dans le respect des directives générales et particulières qui seront données, étant précisé que le télétravail imposera de fait une information régulière et renforcée de la hiérarchie sur l’état d’avancement des travaux, notamment en délivrant tous rapports demandés ou que la nature ou le contenu de la mission imposeront de produire spontanément. Devront également être assurées une communication et une coopération efficaces avec les collègues de travail demeurés dans les locaux ou eux-mêmes en télétravail. Au cours des journées de télétravail, outre qu’il s’assurera d’être joignable pendant les horaires de contact spécifiés, le télétravailleur organisera ses horaires de lui-même, de manière cohérente et en respectant sa durée de travail contractuelle, et en veillant en tous les cas au respect des durée maximales de travail et temps de repos obligatoire. Il est précisé que cette autonomie ne doit pas conduire à l’exécution d’une durée de travail supérieure à celle exécutée à l’occasion d’un travail équivalent dans les locaux de l’entreprise, de sorte que notamment toute heure ou journée supplémentaire de travail ne sera valablement considérée comme telle que si elle a reçu l’assentiment de l’Employeur quant à sa réalisation pour les besoins de l’activité. Il est rappelé que la charge de travail, les délais d'exécution, les normes de production ainsi que les critères d'évaluation de la performance du télétravailleur seront équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant à temps plein dans les locaux de l’Employeur, et que toute distorsion devra faire l’objet d’un signalement afin d’y remédier. Ainsi, sauf autre système mis en place et qui sera alors indiqué, le temps de travail sera-t-il contrôlé sur la base d’un système déclaratif, consistant pour le télétravailleur à rapporter les périodes de travail effectuées tout en précisant les dépassements et/ou modifications apportées par rapport à son horaire de référence appliqué en cas de travail dans les locaux de l’Employeur. De même, la situation de télétravail ne saurait s’opposer à la réglementation sur les arrêts de travail : si son état de santé l’exige, le télétravailleur doit suspendre son activité et ne pourra en aucun cas continuer ses missions depuis son domicile pendant un tel arrêt. Le télétravail s’effectuera en un lieu défini, qui hors le cas d’un lieu de travail déporté indiqué, fourni ou autorisé par l’employeur, sera le domicile habituel et déclaré du salarié. Le salarié ne pourra exécuter le télétravail depuis un autre lieu, y compris s’il en est propriétaire ou locataire, même momentanément, sans accord préalable de la Direction du Site. Le télétravail à domicile se fera dans un espace dédié et garant d’une bonne exécution du travail, de la sécurisation et de la confidentialité des données traitées (notamment mesures empêchant l’accès de tiers à des informations professionnelles détenues sur place), et ne présentant pas de risque pour la santé ou la sécurité du télétravailleur (notamment installation électrique aux normes, et aménagement adéquat). Le télétravailleur devra justifier au plus tard à la date de début de tout télétravail à domicile, d’une attestation d'assurance « multirisque habitation » couvrant ce domicile, et le cas échéant souscrire les polices d'assurance supplémentaires éventuellement nécessaires, permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir du fait du télétravail à son domicile Les dispositions en vigueur dans l’entreprise et se rapportant à l’utilisation des technologies de l'information et de la communication, devront être respectées dans le cadre du télétravail. Une attention toute particulière devra être portée à la séparation des données et activités professionnelles et personnelles, en raison du risque de confusion entre les deux que peut générer un télétravail à domicile. Il est rappelé que dans le cadre du télétravail, des moyens de surveillance de l’activité/ou de collecte et traitement de données pourront être mis en œuvre car inhérents au matériel fourni par l’Employeur et/ou connecté aux ressources et réseaux de ce dernier (notamment relevé des connexions et fichiers consultés ou transférés, surveillance des programmes installés, historique de navigation, utilisation de visioconférence). Aucun des moyens mis en œuvre ne pourra cependant avoir pour finalité ou pour effet de porter atteinte à la vie privée du télétravailleur exerçant à domicile, à charge toutefois pour ce dernier de faire preuve de la vigilance et de l’organisation nécessaires pour protéger ses informations privées et pour éviter la confusion entre activités et données personnelles et professionnelles.
Liste des emplois éligibles au télétravail et quotité possible :
Emploi
Quotité
Restrictions
Directeur(rice) de site 1 jour par semaine
Directeur (rice) des Opérations 1 jour par semaine
Strategic Account Manager 1 jour par semaine
Responsable Administratif et Financier 1 jour par semaine
BSO Manager 1 jour par semaine
Responsable QHSSE 1 jour par semaine
Responsable Projets 1 jour par semaine
Responsable Informatique 1 jour par semaine
DRH 1 jour par semaine
Chefs de projets logistiques 2 jours/mois non consécutifs
Key Account Manager 2 jours /mois non consécutifs
Assitants (es) RH 2 jours /mois non consécutifs
Adjoint Responsable Administratif et Financier 2 jours /mois non consécutifs
BSO 2 jours /mois non consécutifs
Responsable Transit 2 jours /mois non consécutifs
Pilote de flux transport 2 jours /mois non consécutifs
Coordinateurs Transport Amont / Aval 2 jours /mois non consécutifs
Employé administratif transport 2 jours /mois non consécutifs
Coordinatrice Administrative 2 jours /mois non consécutifs
Indicateurs de suivi :
Nombre de jours de télétravail pris par fonction / Nombre de jours de télétravail éligibles par fonction
4.2 La protection du droit à la déconnection
Le respect du droit à déconnexion et à la vie personnelle constitue une condition nécessaire à l’effectivité d’un environnement de travail respectueux de tous. Il a pour référence première les règles légales et conventionnelles structurant le droit au repos. Il vise aussi bien le travail sur site que celui effectué à distance. Les présentes définissent les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail. En effet, l'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage de ces outils afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés. Les présentes rassemblent des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques. Cela ne concerne toutefois que les salariés amenés à utiliser les outils de communication et d’accessibilité à distance. Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour tout salarié de ne pas devoir se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail (au sens de devoir entreprendre une action de travail pendant son temps de repos), que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone…etc.). Il est rappelé que le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos. Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant les périodes de congés, ses temps de repos et absences autorisées. En regard, il convient de ne pas solliciter les autres salariés pour l’exécution d’un travail, par téléphone ou courriel, durant ces périodes de suspension du contrat de travail, dans la mesure où ils en sont informés. Les bonnes pratiques concourant à assurer le droit à la déconnexion, détaillées plus avant, consistent à favoriser un usage maitrisé pour l’émetteur d’une communication, mais dans la mesure où ce dernier n’est pas toujours informé de la situation du destinataire ou a ses propres contraintes (décalage horaire, jours de travail différents…), il appartient aussi à ce destinataire de prendre les dispositions nécessaires pour ne pas être importuné. Toutefois, en cas de circonstances tenant notamment à l'urgence, à la sécurité, à l'importance ou au caractère exceptionnel de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre, afin de répondre à un besoin d’intervention qui ne peut être différé. Il en sera de même dans le cadre du dispositif d’astreinte.
Bonnes pratiques
Emetteur
Destinataire
Appels vocaux, SMS et messagerie instantanée
Communiquer sur la ligne professionnelle et non personnelle du destinataire. S’interroger sur le moment opportun : le cas échéant, privilégier l’envoi d’un courriel.
Configurer les appareils pour ne pas être dérangé ; Le cas échéant, masquer les notifications.
Courriel
S'interroger sur la pertinence des destinataires prioritaires des courriels, afin de ne solliciter que les personnes amenées à répondre, et mettre les destinataires secondaires en copie (champ « cc »).
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ; Ne pas solliciter de réponse immédiate et ne pas signaler comme urgent, si ce n'est pas nécessaire.
Ne pas se connecter à sa messagerie en dehors des temps dédiés au travail. Configurer les appareils pour ne pas être dérangé ; Si adapté, paramétrer ses horaires de travail dans le logiciel de messagerie ; Le cas échéant, masquer les notifications. Apprécier la pertinence de répondre ; le cas échéant, différer la réponse et/ou indiquer son indisponibilité.
Absences
Ne pas solliciter pour l’accomplissement d’un travail, un salarié qu’on sait être en absence. Paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur le logiciel de messagerie et/ou répondeur téléphonique, et indiquer les modalités de contact d'une autre personne en cas d'urgence. Pour les périodes d’absences de longue durée (supérieures à 1 semaine), prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à une autre personne, avec son consentement exprès. Des actions de formation et de sensibilisation seront proposées à destination des salariés afin de rappeler les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels. Des actions spécifiques seront destinées aux managers et cadres de direction, en ce que l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion de leur part, sur l'organisation et la répartition du travail au sein de leurs équipes. Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines et/ou des représentants du personnel. Toute situation dénotant un excès fera l’objet d’un examen précis avec la ligne managériale concernée.
Indicateurs de suivi :
Un bilan sera réalisé chaque année
4.3 Le recours au temps partiel choisi
Les parties entendent également faciliter le recours au temps partiel choisi selon les modalités suivantes.
Pour les salariés dont la durée du travail est définie en heures (cas de l’ensemble des salariés de la société à l’exception des cadres dirigeants), ils pourront demander à travailler à temps partiel 80% ou 4/5ème de l’horaire de référence de la société (soit un jour par semaine non travaillé).
Les conditions et modalités de dépôt et de recevabilité de la demande d’aménagement du temps de travail à temps partiel sont les suivantes :
Dépôt de la demande auprès du service des Ressources Humaines avec les éléments explicatifs et toutes précisions relatives à la nature de l’aménagement demandé ;
Réponse motivée dans un délai d’1 mois par le service des Ressources Humaines à compter de la date de dépôt ;
Recherches avec le collaborateur de toute solution susceptible de satisfaire sa demande et ce, dans le délai imparti indiqué ci-dessus, en cas de difficulté identifiée avec les Opérations ;
A défaut de solution, motivation du refus par des raisons objectives pouvant notamment être l’absence de poste disponible correspondant à l’aménagement demandé et les compétences identifiées du collaborateur ou l’incompatibilité avec le bon fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel est affecté le salarié.
Ce passage en temps partiel fera l’objet d’un avenant au contrat de travail incluant la possibilité d’un retour à un temps plein si le salarié en fait la demande écrite au service des Ressources Humaines sous réserve d’emploi disponible.
Il est à préciser que l’accès au temps partiel pour les salariés, parent d’un enfant présentant un handicap, qui le souhaitent, sera priorisé.
Indicateurs de suivi :
Nombre de demande de passage à temps partiel choisi par sexe et par CSP / Nombre d’acceptation de passage à temps partiel choisi par sexe et par CSP
4.4 Mesures favorisant la parentalité
Les parties s’entendent pour rappeler que la création d’un environnement favorable aux salariés-parents, le travail autour de l’évolution des représentations de la parentalité et la garantie du principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle sont nécessaires.
Les actions ci-après viseront ainsi à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale des collaborateurs et à soutenir la parentalité sous ses différentes formes et à différentes étapes de la vie.
4.4.1 Accompagnement des salariés avant l’arrivée d’un enfant
Les parties signataires souhaitent rappeler les dispositions de l’article L 1225-16 du Code du travail «
La salariée bénéficie d'une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement . Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise » et étendre ces dispositions aux bénéficiaires de la procréation médicalement assistée. Un justificatif sera nécessairement à transmettre au service RH avec garantie de confidentialité.
4.4.2 Accompagnement des salariés dans la période d’avant – adoption
L’adoption est soumise à l’obtention d’un agrément délivré par le service d’aide sociale à l’enfance du départ de résidence des futurs parents afin de s’assurer que les conditions d’accueil sur les plans familial, éducatif, social et psychologique correspondent aux besoins et à l’intérêt d’un enfant adopté.
Cette procédure d’obtention dont la procédure et les parcours peuvent varier nécessite différents rendez-vous.
Aussi afin d’accompagner les salariés engagés dans un parcours d’adoption, l’entreprise s’engage à permettre à ces salariés de bénéficier d’une flexibilité dans leurs horaires de travail, de recourir au télétravail si le salarié est éligible en cas de besoin (par exemple par un cumul de jours, une souplesse dans les dates…) pour se rendre aux différents rendez-vous. De même la prise de congés sera facilitée dans ce cadre.
Pour pouvoir bénéficier de ces aménagements, les salariés concernés devront remettre les justificatifs de rendez-vous au service Ressources Humaines qui en garantira l’anonymat.
4.4.3 Organisation du travail pendant la grossesse
Les parties s’accordent pour permettre à chaque femme enceinte travaillant en quart de bénéficier d’un horaire de journée sur simple demande écrite et remise au service Ressources Humaines.
Chaque salariée enceinte à partir du 5ème mois de grossesse (soit 4 mois révolus sur la base du certificat médical attestant de l’état de grossesse) pourra bénéficier des mesures suivantes :
Disposer d’une pause supplémentaire de 20 mm au cours de la journée
Anticiper sa fin de poste de 10 minutes
Ne plus être soumise à l’accord sur l’organisation du temps de travail et ce jusqu’au congé de maternité
Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes enceintes par CSP pouvant bénéficier du dispositif / Nombre d’aménagement réalisé en pourcentage par CSP
4.4.4 Entretien de départ avant le congé maternité ou d’adoption
Afin de garantir une transition entre la période d’activité professionnelle et la période congé maternité ou d’adoption, un entretien sera proposé au salarié préalablement à son départ en congés, en présence de la DRH.
Cet échange sera l’occasion d’évoquer les modalités de départ en congé et les conditions de la reprise à l’issue du congé (date envisagée, réflexion sur la prise d’un congé parental…).
Il sera également évoqué avec la salariée qui travaille en quart, la possibilité de reprendre sur un horaire de journée pendant le 1er mois de la reprise (le choix de l’horaire se fera de manière concertée entre les parties présentes à l’entretien) et ne pas être soumise à l’accord sur l’organisation de travail durant ce même mois de reprise.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’entretiens réalisés avant une absence liée à la maternité ou à l’adoption par CSP / nombre d’absences liées à la maternité ou à l’adoption et par CSP
Nombre de passages à la journée le 1er mois de reprise après maternité / Nombre de passages à la journée possible
4.4.5 Retour du congé maternité ou d’adoption
A son retour, la salariée est rencontrée par son manager et le DRH, pour faire un point sur sa reprise.
Au cours de cet entretien un rappel de l’actualité du poste, de l’équipe et de l’entreprise sera fait.
La salariée pourra également à cette occasion échanger sur ses éventuelles contraintes.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’entretiens réalisés au retour d’une absence liée à la maternité ou à l’adoption par CSP / nombre d’absences liées à la maternité ou à l’adoption par CSP
4.4.6 Rentrée scolaire
Les parties conviennent de permettre à l’ensemble du personnel, parent(s) d’enfant(s) scolarisé(s) de bénéficier soit d’un aménagement de leur horaire de travail, soit d’une autorisation d’absence non rémunérée ou d’un jour de congé payé ou d’un jour de congés sans solde le jour de la rentrée pour accompagner leur (s) enfant (s). Cette mesure devra être formalisée par une demande faire au responsable hiérarchique et transmise au service RH au minimum 15 jours avant.
Indicateurs de suivi :
Nombre de demandes d’aménagement d’horaire de travail ou d’absences non rémunérées ou de jour de congé payé ou de congé sans solde le jour de la rentrée
4.4.7 Jours pour enfant malade et hospitalisé
Il est rappelé qu’au sein de l’entreprise, tout salarié parent d’enfant(s) âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, peut bénéficier d’un congé rémunéré selon les modalités qui suivent et sous réserve de fournir les justificatifs nécessaires au service des Ressources Humaines (bulletin d’hospitalisation, certificat médical) :
Evénement Modalités Maladie d’un enfant 1 journée consécutive ou non par année civile (il est possible de prendre ce congé par ½ journée) Maladie d’un enfant 1 journée supplémentaire consécutive ou non (il est possible de prendre de ce congé par ½ journée) pour les parents d’enfant (s)de moins de 6 ans Hospitalisation d’un enfant
2 journées par hospitalisation >= 2 jours Hospitalisation d’un enfant 1 journée par année civile
Les parties signataires souhaitent également conserver la possibilité pour les salariés parents d’enfant (s) de moins de 16 ans de bénéficier d’une autorisation d’absence supplémentaire de 3 jours pour enfant malade (sur présentation obligatoire de justificatif médical indiquant que la présence du père ou de la mère est nécessaire auprès de l’enfant) par année civile à récupérer dans les 6 mois de la prise de la ou des journées.
Les journées qui ne seront pas déduites en paye au moment de la survenue de l’évènement pourront être récupérées par journée, demi-journée ou par heure à la convenance des salariés en accord avec leur responsable hiérarchique.
Si à la fin de la période prévue pour la récupération des heures, ces dernières n’ont pas été récupérées par le salarié, les heures restantes seront alors déduites en paye.
Indicateurs de suivi :
Nombre de journées pour enfant de moins de 16 ans hospitalisé rémunéré – par sexe et par CSP
Nombre de journées enfant malade de moins de 16 ans rémunéré – par sexe et par CSP
Nombre de journée enfant malade supplémentaire pour enfant de moins de 6 ans rémunéré par sexe et par CSP
4.4.8 Guide de la parentalité
Les parties s’engagent à rédiger un guide et à le tenir à la disposition des salariés.
Ce guide vise à rappeler les différentes mesures contenues dans cet accord.
4.5. Mesures favorisant la gestion des temps de vie dans des situations spécifiques liées à l’état de santé
4.5.1. Aménagement du temps de travail
Les parties prenantes rappellent leur engagement de permettre à chaque salarié de bénéficier d’un aménagement d’horaire soit :
Changement de quart
Passage à la journée
En cas d’hospitalisation d’un enfant ou d’un conjoint dans la limite de 2 semaines renouvelable 1 fois, sur justification d’un bulletin d’hospitalisation.
Dans la mesure où l’hospitalisation est planifiée, les salariés devront prévenir leur responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines dès la connaissance de l’évènement afin d’organiser au mieux les plannings.
Indicateurs de suivi :
Nombre de demandes d’aménagement d’horaire lors de l’hospitalisation d’un enfant ou conjoint
4.5.2. Temps partiel de droit et télétravail
Les parties réaffirment que dans le cadre de circonstances qui doivent rester exceptionnelles, mais qui posent un réel problème dans la vie quotidienne, réserver la possibilité d’aménager le temps de travail des salariés qui peuvent solliciter un temps partiel temporaire ou du télétravail.
Temps partiel de droit : Aucune condition d’ancienneté n’est requise. Les salariés devront en faire la demande auprès de leur responsable hiérarchique et du service RH, en spécifiant les raisons de la demande et la réduction du temps de travail choisi L’accord prévoit que les salariés qui auront sollicité un temps partiel temporaire seront rémunérés au prorata du temps de travail effectué.
Le temps partiel est mis en place pour une durée maximale de 1 mois avec la possibilité de le renouveler 2 fois.
Les horaires des jours travaillés dans le cadre de ce temps partiel seront décidés en concertation avec le salarié bénéficiaire. Le recours à ce dispositif doit bien entendu conduire les managers à assurer le respect de différents principes :
La réduction du temps de travail doit obligatoirement s’accompagner d’une diminution de la charge de travail ;
De même le transfert des activités aux autres salariés ne doit pas engendrer de surcharge de travail.
Il fera l’objet d’un avenant au contrat de travail
Indicateurs de suivi :
Nombre et taux de personnes ayant bénéficié d’un temps partiel temporaire de droit par sexe et par CSP (+ renouvellement le cas échéant)
Télétravail : Concernant la possibilité de recourir à du télétravail, dès que la nature du poste occupé le permet, la demande doit être effectuée auprès du responsable hiérarchique et du responsable RH. Le télétravail peut être organisé pendant une période maximale de 1 mois, renouvelable 2 fois. Il fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant a pour objet notamment de préciser les modalités générales d’organisation. Le salarié devra être présent dans l’entreprise à minima 1 journée / semaine et bénéficiera d’un droit à la déconnexion en dehors des heures normales de travail. L’entreprise lui fournira le matériel nécessaire.
Indicateurs de suivi :
Nombre et taux de personnes ayant bénéficié d’un aménagement télétravail temporaire par sexe et par CSP (+ renouvellement le cas échéant)
4.5.3. Don de jours de repos
Ce dispositif légal consiste à permettre aux salariés de faire don de jours de repos non utilisés à un autre salarié ayant besoin de s’absenter pour l’un des motifs suivants :
Le salarié dont un enfant est gravement malade
Deux conditions doivent être réunies :
Le salarié assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans
L’enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
Le salarié touché par le décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ;
Le salarié touché par le décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
Le salarié pouvant justifier de sa situation d’aidant (sur production des justificatifs précisés en annexe du guide en faveur des salariés aidants) et lorsque la personne aidée est, pour le salarié aidant, l’une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l’article L.3142-16 du Code du travail.
Le don prend la forme d’une renonciation. Pour bénéficier de ce don, le salarié devra avoir épuisé toutes les possibilités d’absence rémunérées. Le service RH procèdera à un appel au don anonyme. Tout salarié souhaitant procéder à un don devra en informer le service RH par écrit. Les jours de repos cédés seront décomptés sur la paie du mois en cours ou au plus tard sur la paie du mois suivant. Les jours de repos éligibles au don sont les jours de congés payés annuels excédent le 20ème jour ouvré de congés ou les jours de modulation positive non pris dans la limite des 5 journées par période et sous réserve d’une présence sur la totalité de celle-ci et d’avoir une avance suffisante à son compteur.
Les jours de repos donnés seront monétisés sur la base de la rémunération du donateur. Ce montant sera ensuite converti en jours de repos, sur la base de la rémunération du bénéficiaire. Le salarié bénéficiaire du don pourra disposer d’une absence autorisée rémunérée, à concurrence du nombre de jours de repos recueillis et dans la limite de 30 jours ouvrés par an. Dans le cas où le nombre de jours de repos donné serait supérieur au besoin du demandeur, le choix des salariés à qui il sera décompté des jours de congés se fera par ordre chronologique des dons puis, en fonction du solde de repos restant. Les jours d’absence seront décomptés en jours ouvrés, une semaine d’absence correspondant à 5 jours ouvrés. Cette absence sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant son absence. Il convient de rappeler également les mesures suivantes :
Le congé de 5 jours en cas d’annonce d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant
Indicateurs de suivi :
Nombre de donateurs par CSP– par sexe
Nombre de jours de congés cédés par CSP– par sexe
Nombre de jours de modulation cédés par CSP– par sexe
4.5.4. Maintien de la complémentaire santé et de la complémentaire prévoyance Il est précisé que dans les cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l’employeur ou au versement d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers, la suspension du contrat de travail uniquement en cas d’arrêt maladie, arrêt pour accident du travail ou congé parental n’entraîne pas la suspension du bénéfice du présent régime pour le salarié concerné si celui-ci souhaite conserver cette couverture, à condition qu’il règle directement à l’employeur, par prélèvement automatique sur son compte bancaire, la part de cotisations étant à sa charge, l’employeur maintenant la part patronale.
Indicateurs de suivi :
Nombre et taux de personnes ayant bénéficié d’un maintien de la complémentaire santé et de la complémentaire prévoyance par sexe et par CSP
4.5.5. Situation de deuil
Pour renforcer son soutien aux collaborateurs vivant le deuil d’un proche (père ou mère, conjoint (e), frère ou sœur), l’entreprise accorde une journée supplémentaire en complément du congé d’évènement familial pour faciliter l’organisation personnelle et le retour du salarié.
4.5.6 Accompagnement du salarié aidant au retour d’absence
Dans les cas de figure où la situation des salariés aidants conduiraient ces derniers à s’absenter, le service RH ainsi que les managers concernés porteront une attention particulière à la préparation du retour de ces salariés et à leur accueil notamment dans le cadre d’une absence prolongée afin de permettre une reprise du travail dans les meilleures conditions.
Dans ce cadre un entretien professionnel sera proposé à tout salarié au retour d’un congé de proche aidant, d’un congé de solidarité familiale ou d’un congé de deuil d’un enfant
4.5.7 Guide des mesures en faveur des salariés aidants
Les parties signataires s’engagent à réaliser un guide rappelant l’ensemble des dispositifs existants sur cette thématique et à le tenir à la disposition des salariés.
EGALITE PROFESSIONNELLE & QUALITE DE VIE AU TRAVAIL FICHE ACTION N° 05 Domaine d’action
Sécurité et santé au travail
Objet & objectifs associés Les parties conviennent qu’il importe de poursuivre les efforts dans la prévention des risques professionnels, et ont choisi dans ce cadre de privilégier diverses mesures ci-après présentées. action(s) et Indicateur(s) associé(s)
5.1. Ergonomie des situations de travail et réduction des risques de TMS
Les parties réaffirment leur volonté de poursuivre le développement et la mise en œuvre des actions découlant du projet ergonomie et prévention des TMS initiée en 2021 par H3DT.
La prévention de l’usure professionnelle constitue un des enjeux essentiels de l’allongement de la durée de la vie professionnelle et de l’amélioration de la qualité de vie au travail.
C’est également dans cette optique que l’entreprise a formé 3 personnes à l’approche ergonomique des situations de travail avec la Carsat pour intégrer une étude ergonomique en amont lors de l’utilisation de nouveaux matériels, arrivée de nouveaux produits ou de nouveaux clients incluant ou non la construction de nouvelles cellules.
Le détail des différentes actions figure dans le PAPRIPACT établi en collaboration avec le service QHSSE et les membres du CSE.
Un bilan annuel est présenté aux membres du CSE.
L’entreprise et ses partenaires sociaux souhaitent également rappeler leur engagement à prévenir les situations de pénibilité, au regard des facteurs de risques professionnels suivants :
Vibrations mécaniques
Bruit
L’entreprise n’est exposée à aucun de ces facteurs de risques mais elle s’engage à réaliser tous les 3 à 5 ans des mesures avec un organisme extérieur habilité pour pouvoir mettre en place des actions visant à améliorer les conditions de travail.
Une mesure des vibrations mécaniques est prévue sur l’année 2024.
5.2. Formation des SST
Depuis quelques années, l’entreprise s’attache à former les salariés qui souhaitent devenir SST afin qu’ils puissent mettre en application leurs compétences au profit de la santé et de la sécurité des salariés, et dans la vie de tous les jours.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés SST par CSP, par sexe en pourcentage du nombre moyen de salariés par CSP et par sexe
Nombre de salariés formés SST par sexe et par CSP chaque année
5.3. Mise à disposition de vêtements/équipements contre le froid
Afin de pallier aux conditions de travail dans les entrepôts dont la température peut descendre à 5° C un ensemble de vêtements contre le froid est distribué chaque année à l’ensemble du personnel :
Tee-shirt isolant en polypropylène
Caleçons longs en polypropylène
Chaussettes isolantes
Polaires, bonnets, gants….
5.4. Echauffements et étirements au poste de travail
Particulièrement conscience des sollicitations physiques importantes des métiers au sein de l’entreprise, la Direction a généralisé, depuis plusieurs années, les temps d’échauffements préalablement à la prise de poste. Ces séances d’échauffements, d’ores et déjà mise en place visent à réveiller le corps et l’esprit sous une formation de prévention des TMS et des accidents du travail et maladies professionnelles.
L’entreprise souhaite aujourd’hui re- dynamiser ses séances dans chacune des équipes de travail et pour chaque métier particulier, par la formation de nouveaux animateurs : chef d’équipe ou back -up + un volontaire dans chaque équipe, et la délivrance d’une certification. Une attention particulière sera également portée sur les étirements pendant et après la phase de travail – dites phases de récupération.
En parallèle des actions devront être également menées sur les postes sédentaires afin d’informer les salariés des bonnes postures à adopter ainsi que des bonnes pratiques à avoir en cas de travail devant un écran.
Indicateurs de suivi :
Nombre de personnes formées par équipe par CSP et par sexe / Nombres de personnes à former par équipe – par CSP – par sexe
Nombre de personnes ayant obtenu le certificat d’aptitude à la mise en œuvre de l’éveil musculaire en entreprise par CSP et par sexe
5.5. Recours à une assistance sociale
Les parties prenantes ont souhaité remettre en place des mesures de soutien des situations de fragilité sociale via un partenariat avec un cabinet d’assistants social spécialisé pour les interventions auprès des salariés d’entreprise pour permettre à chacun d’y avoir recours, soit dans les locaux de l’entreprise, soit dans les locaux du cabinet, soit à domicile.
L’entreprise conclura un 1er contrat de partenariats pour une durée de 6 mois renouvelable, pour s’assurer de l’intérêt de cette prestation auprès de ses salariés.
Un bilan semestriel sera donc réalisé pour la 1ère année puis des bilans annuels.
5.6. Prévention des risques psycho-sociaux et prise en charge des personnes
Les parties en présence réaffirment que s’intéresser aux facteurs de stress, c’est déjà une façon d’agir sur le stress au travail.
La charge mentale fait d’ailleurs partie intégrante de l’étude ergonomique évoquée ci-avant.
De même cette thématique fait désormais l’objet d’un point particulier pour l’ensemble des salariés au forfait horaire mensuel ou hebdomadaire.
Ce thème particulier de la prévention des RPS est également abordé chaque année lors de l’enquête annuelle de satisfaction « culture index » à travers une série d’environ 22 questions.
Les résultats de cette enquête disponible par secteur vont nous permettre en cas de résultats inférieurs aux résultats attendus d’analyser plus avant les facteurs de dysfonctionnement ayant trait aux RPS afin de mettre en place des plans d’actions adaptés aux secteurs concernés, de s’assurer de leur efficacité et de les adapter si besoin.
Il est à noter que 2 personnes du service RH ont été plus particulièrement formées à ces analyses par la Carsat Normandie.
L’ensemble des managers, qui suivent dans leur cursus de formation un module sur la prévention des RPS dispensé en externe, sont également des relais indispensables auprès du service RH dès la détection de situations difficiles.
Un bilan des différents plans d’actions mis en place et la mesure de leur efficacité sera présenté chaque année en CSE.
5.7. lutte contre les discriminations
Dans le cadre de la lutte contre toute forme de discrimination au sein de l’entreprise, la Direction tient à rappeler la mise en place d’une procédure interne de signalement et de traitement des alertes professionnelles qui traitent notamment de la lutte contre les discriminations, le harcèlement moral ou sexuel, les agissements sexistes, les agressions sexuelles et les actes de violences.
EGALITE PROFESSIONNELLE & QUALITE DE VIE AU TRAVAIL FICHE ACTION N° 06 Domaine d’action
Droit d'expression directe et collective des salariés
Objet & objectifs associés Le droit d'expression est l'un des éléments qui traduit la reconnaissance effective du droit pour tout collaborateur de participer comme acteur à part entière à la vie de l’entreprise. En effet, tous les collaborateurs bénéficient d'un droit d'expression individuel (direct) et collectif sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de son travail et peut, à cet effet, faire part de propositions d'actions visant à les améliorer. Au-delà de l'écoute des collaborateurs, le droit d'expression consiste également à partager avec eux la stratégie des activités et à leur donner les moyens de participer à sa construction. Les Parties souhaitent rappeler que les dispositifs mis en place dans le cadre du droit d'expression des collaborateurs n'ont pas vocation à remplacer, ni à se substituer aux différentes instances de représentation du personnel et plus particulièrement au CSE, ainsi qu'à tout nouveau Comité ad'hoc qui serait institué action(s) et Indicateur(s) associé(s)
6.1. Modalités d’exercice du droit d’expression au sein de l’entreprise
L’entité institue différents espaces et moments de partage permettant aux collaborateurs impliqués de s'exprimer sur leur travail pour trouver des réponses adaptées aux enjeux et aux difficultés rencontrées. L'objectif est de permettre à chaque collaborateur de disposer d'un espace d'expression. A ce titre, ces espaces et temps de partage contribuent à l'amélioration de l'efficacité du travail mais aussi de la qualité de vie des collaborateurs au travail. Il s'agit :
- d'échanger en particulier sur l'expérience du travail, les savoir-faire ou bonnes pratiques mobilisés pour faire face aux exigences du travail ;
- de trouver des réponses à des dysfonctionnements techniques ou organisationnels qui ont un impact sur l'activité et les conditions de travail.
A ce titre, les réunions suivantes sont organisées :
Les séminaires bi-annuel : ces évènements sont organisés chaque semestre. Elles associent l'ensemble des collaborateurs. Ces réunions sont centrées sur le partage des résultats, les perspectives, les enjeux, les ressources et contraintes ainsi que sur les pistes d'amélioration à envisager et à mettre en œuvre ;
Les réunions thématiques qui abordent des sujets RH, QHSSE, projets et opérationnels ;
Les points communication hebdomadaire au sein de chaque équipe dont l’objectif est d’aborder la météo de l’équipe, les points positifs de la semaine, les irritants, les actions à retenir pour la semaine à venir ….
Le droit d'expression complète les moyens de communication existants ; moyens qui permettent aux collaborateurs de faire connaître leurs propositions, suggestions ou revendications en matière de conditions de travail et d'organisation de celui-ci, par recours soit à la voie directe, soit à la voie hiérarchique, soit aux instances représentatives du personnel. Par ailleurs, pour permettre à chaque collaborateur de s'exprimer et d'assurer son développement individuel, des entretiens sont réalisés pour chaque collaborateur :
- un entretien annuel
- un entretien semestriel
- un entretien professionnel (tous les 2 ans)
Ces entretiens constituent de véritables temps d'échange entre le manager et le collaborateur. Ils sont également l'occasion pour le collaborateur d'exprimer ses souhaits éventuels d'évolution professionnelle et de mobilité.
6.2. Règles de participation et garantie de la liberté d’expression
La participation aux espaces et temps de partage est considérée comme du temps de travail. Chaque collaborateur participe en sa seule qualité de salarié et s'y exprime pour son propre compte sans pouvoir mettre en avant soit sa fonction ou position hiérarchique, soit son mandat syndical ou de représentant du personnel. Les propos ou attitudes tenus par les collaborateurs aux réunions, quels que soient leur statut et leur position dans la ligne hiérarchique, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ou attitudes :
- ne sont susceptibles de gêner la tenue de la réunion ;
- ne comportent aucune malveillance à l'égard de personnes ou autres équipes sous peine de générer des sanctions envers les auteurs de tels faits
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de réalisation des entretiens annuels par CSP et par sexe
Pourcentage de réalisation des entretiens semestriels par CSP et par sexe
Pourcentage de réalisation des entretiens professionnels par CSP et par sexe
EGALITE PROFESSIONNELLE & QUALITE DE VIE AU TRAVAIL FICHE ACTION N° 07 Domaine d’action
Conditions de travail
Objet & objectifs associés Les parties sont souhaité continuer à œuvrer pour l’amélioration des conditions de travail, notamment concernant le management et l’aménagement de fin de carrière. action(s) et Indicateur(s) associé(s)
7.1. Management
L’atteinte des objectifs fixés dans le présent accord repose largement sur l’adhésion et l’implication active des managers dans sa déclinaison, qu’il s’agisse des conditions de travail, de l’équilibre des temps de vie, de la prise en compte de la diversité.
Acteurs incontournables, les managers, à quelque échelon hiérarchique qu’ils se situent, sont les relais essentiels de la stratégie et de la politique sociale de l’entreprise qu’ils doivent assimiler en qualité de collaborateurs, mais également incarner et porter en tant que leader d’équipe.
Le management se doit de développer l’écoute, la responsabilisation et la confiance des salariés en se basant sur un modèle collaboratif et participatif. Le management sera bien entendu accompagné et soutenu par la DRH pour exercer ses missions qui sont de :
Promouvoir des relations de travail basées sur le respect mutuel, la bienveillance, le droit à la différence et se donner des règles de fonctionnement et de vie en collectif qui permettent à chacun de trouver sa place et de s’exprimer en :
Partageant les enjeux collectifs, les informations importantes, les objectifs collectifs ;
Facilitant le soutien lors des difficultés ;
« Fêtant » les progrès ou réussites, les évènements en organisant des moments de convivialité ;
Gérant des situations individuelles exceptionnelles : le manager, en lien avec la DRH
portera une attention particulière aux difficultés ponctuelles que peut rencontrer un membre de son équipe ;
Privilégiant des modes de fonctionnement plus transversaux ;
Régulant la charge de travail au plus près des situations de travail ;
Valorisant le travail par le feedback ;
Renforçant l’écoute sociale ;
Favorisant les espaces de partage.
En d’autres termes se donner des règles de fonctionnement et de vie en collectif qui permettent à chacun de trouver sa place et de s’exprimer.
Afin que le management puisse être acteur avec efficience de l’ensemble de ses missions, la DRH met à disposition une formation managériale complète, des coachings individualisés et une charte managériale réalisée par un groupe pluridisciplinaire composés de managers et de salariés volontaires, des fiches et des conseils pratiques.
Indicateur de suivi :
Nombre et nature des réclamations portant sur le non-respect de la charte managériale par CSP et par sexe
7.2. Conditions de travail des seniors et accompagnement des fins de carrière
7.2.1. L’organisation du temps de travail pour les seniors
Afin de prévenir les situations de pénibilité pour les salariés plus âgés, l’entreprise et les partenaires sociaux s’engagent à proposer à :
100 % des salariés âgés de 55 ans et plus, le fait de ne plus effectuer d’heures supplémentaires ou d’heures de modulation le samedi. Toutefois, les salariés âgés de 55 ans et plus volontaires pour effectuer des heures supplémentaires ou de modulation le samedi matin garderont la possibilité d’en faire
100 % des salariés âgés de 62 ans et plus d’être exclus de l’accord sur l’organisation du temps de travail et ne plus réaliser d’heures supplémentaires ou de modulation. Toutefois, les salariés âgés de 62 ans et plus volontaires pour effectuer des heures supplémentaires ou de modulation garderont la possibilité d’en faire
Indicateurs de suivi :
Nombre de personnes de 55 ans et plus ne souhaitant plus effecteur d’heures en sus le samedi par CSP et par sexe
Nombre de personnes de 62 ans et plus ne souhaitant plus effecteur d’heures en sus et être exclus de l’accord sur l’organisation du temps de travail par CSP et par sexe
7.2.2. L’information et le bilan de retraite
Des sessions d’informations pourront être organisés sur demande des salariés et en partenariat avec le cabinet 4S prévention.
7.2.3. La retraite progressive
Le décret nº 2023-753 du 10 août 2023 prévoit que la retraite progressive restera accessible, comme actuellement, deux ans avant l'âge légal de départ à la retraite, soit à 62 ans à terme, contre 60 ans avant réforme. En effet, l'âge d'ouverture du droit à la retraite progressive sera progressivement relevé à compter du 1er septembre 2023 pour les assurés nés entre le 1er septembre 1961 et le 31 décembre 1967, selon le même rythme que le calendrier prévu pour l'âge légal de départ, pour atteindre 62 ans en 2030 pour les assurés nés à compter du 1er janvier 1968 [CSS, art. D. 161-2-24 nouv.].
Le décret nº 2023-751 du 10 août 2023 maintient la durée minimale d'assurance et de périodes équivalentes pour l'ouverture du droit à la retraite progressive à 150 trimestres dans un ou plusieurs régimes obligatoires d'assurance vieillesse [CSS, art. R. 161-19-5 nouv].
Les modalités de la demande de retraite progressive du salarié sont détaillées [C. Trav., D. 3123-1-1 et D. 3121-36 nouv.]. Celle-ci devra être adressée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception, deux mois au moins avant la date de mise en œuvre envisagée de la retraite progressive. L'employeur disposera d'un délai de deux mois à compter de sa réception pour y répondre, et ce, par lettre recommandée avec avis de réception. Son silence vaudra accord. Dès lors que le salarié a atteint l'âge requis pour bénéficier de la retraite progressive , l'employeur ne pourra s'opposer à la demande de passage à temps partiel (ou à temps réduit pour les salariés en forfait-jours) que si la durée de travail souhaitée est « incompatible avec l'activité économique de l'entreprise ». Ce refus devra être motivé par écrit [C. trav., art. L. 3121-60-1 et L. 3123-4-1].
Durée minimale. Sont maintenues à l'identique les deux limites entre lesquelles doit être comprise la quotité de temps de travail à justifier pour bénéficier de la retraite progressive [CSS, art. R. 161-19-6 nouv.]. Ainsi :
– pour les salariés dont la durée du travail est définie en heures, la quotité de travail à temps partiel restera comprise entre 40 % et 80 % d'un temps plein ; Pour les salariés soumis à une durée de travail, les pièces à fournir resteront inchangées par rapport à l'actuel article R. 351-40 du Code de la sécurité sociale.
Montant. Pendant la période de retraite progressive, la fraction de pension servie à l'assuré demeurera égale à la différence entre « 100 % et la quotité de travail à temps partiel ou réduit » exercée par l'assuré, par rapport à un temps complet, comme c'est le cas actuellement. La fraction de la pension sera donc égale au minimum à 20 % pour une activité professionnelle égale à 80 % d'un temps plein et au maximum à 60 % pour une activité professionnelle égale à 40 % d'un temps plein. Concernant les assurés non assujettis à une durée de travail, celle-ci serait égale à la différence entre 100 % et la quotité de revenus professionnels [CSS, art. D. 161-2-24-3 nouv.].
La retraite progressive est remplacée par une retraite complète, à la demande du salarié, lorsque celui-ci cesse totalement son activité et qu'il en remplit les conditions d'attribution. La liquidation de la retraite définitive s'effectue dans les conditions du droit commun [CSS, art. D. 161-2-24-7 nouv.]. À la liquidation définitive de la retraite, les éléments de calcul que sont le salaire annuel moyen, le taux et la durée d'assurance sont recalculés en tenant compte des nouveaux droits acquis pendant la période de retraite progressive [CSS, art. L. 161-22-1-7 et D. 161-2-24-7 nouv.].
Indicateur de suivi :
Nombre de demandes de passage en retraite progressive par CSP et par sexe / nombre d’acceptation de passage en retraite progressive par CSP et par sexe
7.2.4 L’ancienneté dans l’entreprise
Les parties conviennent que les salariés disposant d’une ancienneté de 20 ans et plus au sein de l’entreprise puisse bénéficier d’une journée de congé rémunéré supplémentaire.
Indicateur de suivi :
Nombre de journée de congé supplémentaire par CSP et par sexe
EGALITE PROFESSIONNELLE & QUALITE DE VIE AU TRAVAIL FICHE ACTION N° 08 Domaine d’action
Rémunération effective
Objet & objectifs associés Sur ce point, il est acté que la politique salariale de l’entreprise ne laisse pas apparaitre d’écart de rémunération anormal entre les femmes et les hommes, et l’engagement est pris de maintenir cette politique afin de préserver cette situation d’équité. action(s) et Indicateur(s) associé(s)
8.1. Poursuite de la politique d’égalité salariale
