L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
SAS LONGCHAMP
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La SAS LONGCHAMP, dont le siège social est situé 43, rue Vineuse, 75016 Paris, représentée ,
D’une part,
Ci-après dénommée « La Société »,
ET :
Les organisations syndicales représentatives des salariés :
Pour la CFDT,
Pour FO,
D’autre part,
Ci-après, ensemble désignées « Les Parties »,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u
PREAMBULE PAGEREF _Toc201320940 \h 3
CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc201320941 \h 5
TITRE 1 – EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc201320942 \h 5
Article 1 - Egalite de rémunération dès l’embauche PAGEREF _Toc201320943 \h 5
Article 2 - Egalité de rémunération au retour de congé maternité, d’adoption, de paternité ou parental PAGEREF _Toc201320944 \h 5
Article 3 - Egalité de traitement entre les femmes et les hommes lors des révisions salariales annuelles PAGEREF _Toc201320945 \h 6
Article 4 - Absence d’impact des absences liées à la parentalité ou à la vie familiale sur le calcul de la prime de 13eme mois PAGEREF _Toc201320946 \h 6
TITRE 2 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE PAGEREF _Toc201320947 \h 7
Article 1 - Prise du congé de paternité PAGEREF _Toc201320948 \h 7
Article 5 - Accompagnement à la parentalité et aux modes de garde PAGEREF _Toc201320952 \h 8
Article 6 – Accompagnement des aidants PAGEREF _Toc201320953 \h 9
6.1 Congé de proche aidant PAGEREF _Toc201320954 \h 9
6.2 Congé de solidarité familiale PAGEREF _Toc201320955 \h 10
6.3 Congé de présence parentale PAGEREF _Toc201320956 \h 11
6.4 Indemnisation des congés aidants PAGEREF _Toc201320957 \h 11
Article 7 – Don de jours de repos PAGEREF _Toc201320958 \h 12
TITRE 3 – CONDITIONS DE TRAVAIL, SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc201320959 \h 13
TITRE 4 – MIXITE PROFESSIONNELLE DANS L’EMPLOI ET LE RECRUTEMENT PAGEREF _Toc201320960 \h 15
TITRE 5 – FORMATION PROFESSIONNELLE, LA PROMOTION ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE PAGEREF _Toc201320961 \h 15
Article 1 – Egal accès aux femmes et aux hommes à la formation professionnelle PAGEREF _Toc201320962 \h 15
Article 2 – Egal accès aux femmes et aux hommes à la promotion et au développement de carrière PAGEREF _Toc201320963 \h 16
TITRE 6 – DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc201320964 \h 16
TITRE 7 - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc201320965 \h 17
Suivi de l’accord PAGEREF _Toc201320966 \h 17
Durée de l’accord PAGEREF _Toc201320967 \h 17
Clause de revoyure PAGEREF _Toc201320968 \h 17
Révision de l’accord PAGEREF _Toc201320969 \h 17
Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc201320970 \h 18
Dépôt légal de l’accord et publicité PAGEREF _Toc201320971 \h 18
PREAMBULE
Le présent accord incarne la volonté commune des Organisations Syndicales et de la Direction de placer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au centre de la politique sociale de l’entreprise.
Ils affirment cet engagement dès l’embauche et le prolongent à chaque étape de la vie professionnelle, avec pour ambition de garantir un traitement équitable, de favoriser les mêmes opportunités de parcours et d’en faire un principe structurant.
Cette démarche s’inscrit dans une vision plus large de l’entreprise, soucieuse de conjuguer performance sociale et qualité de vie au travail. Elle vise à accompagner chaque collaboratrice et chaque collaborateur tout au long de son parcours professionnel, dans un environnement respectueux, inclusif et attentif aux équilibres de vie. L’articulation des temps de vie, et en particulier les mesures facilitant la vie personnelle, sont ainsi pleinement intégrées à cet engagement pour une égalité réelle.
Les Parties au présent accord ont conduit une analyse approfondie de la situation au sein de la SAS LONGCHAMP.
Cette réflexion s’est appuyée sur :
L’accord de branche en date du 20 décembre 2023 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche de la Maroquinerie,
Les données chiffrées relatives à l’égalité professionnelle au sein de la branche,
Le résultat des index égalité professionnelle de la SAS LONGCHAMP,
Les effectifs de l’entreprise, notamment en lien avec la parentalité,
L’accord d’entreprise précédemment signé en 2019 et les dispositifs en vigueur au sein de l’Entreprise.
Ces éléments ont nourri des échanges constructifs entre les Parties et ont permis d’identifier des leviers d’action et de définir les différents axes traduits dans le présent accord autour des thématiques suivantes :
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail ;
La mixité professionnelle dans l’emploi et le recrutement ;
La formation professionnelle, la promotion et le déroulement de carrière.
Par cet accord, les Parties réaffirment leur volonté de pérenniser les dispositifs et actions menées par le passé dans les domaines considérés et de les compléter par de nouvelles mesures, avec pour ambition constante de faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Dans cette perspective de développement, les notions d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail sont envisagées dans une vision globale et complémentaire reposant sur la mobilisation et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
L’amélioration de l’une contribue directement à renforcer l’autre : favoriser un environnement de travail équitable, inclusif, et respectueux des équilibres de vie participe pleinement à l’épanouissement professionnel des salarié(e)s, tout en soutenant la performance collective de l’entreprise. C’est cette approche intégrée qui guide l’ensemble des actions négociées dans le cadre du présent accord. Les discussions ont été partagées lors des réunions de négociation qui se sont déroulées aux dates suivantes :
19 mars 2025,
8 avril 2025,
29 avril 2025.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail, à durée déterminée ou indéterminée.
Sont concernés les salariés des sites industriels et du siège social de la SAS LONGCHAMP.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
TITRE 1 – EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 1 - Egalite de rémunération dès l’embauche
Afin de prévenir toutes disparités salariales entre les femmes et les hommes, la SAS LONGCHAMP garantit dès l’embauche, à responsabilités confiées, à niveau d’expérience et de compétences équivalents, un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes.
Le présent accord fixe, dans le domaine de la rémunération effective, l’objectif de progression suivant : supprimer les écarts de salaires constatés entre les femmes et les hommes (à niveau de responsabilités confiées, d’expérience et de compétences équivalents).
Afin d’en assurer un suivi rigoureux, l’indicateur suivant sera mis en place : Salaires de base mensuels moyens des femmes et des hommes à l’embauche en CDI par catégorie professionnelle au sein de l’entreprise.
Les Parties sont convenues de réaliser une analyse de cet indicateur une fois par an, permettant de prévenir tout écart et de prendre des mesures correctives si nécessaires.
Article 2 - Egalité de rémunération au retour de congé maternité, d’adoption, de paternité ou parental
Les périodes d’indisponibilité liées au congé de maternité, d’adoption, de paternité ou parental, font partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salarié(e)s.
Aussi, les Parties souhaitent garantir qu’aucune inégalité salariale ne résulte de ces absences, notamment en ce qui concerne l’évolution de la rémunération des collaborateurs pendant et après ces congés.
En ce sens, la Direction suivra, chaque année, les augmentations générales ainsi que la moyenne des augmentations individuelles, par catégorie professionnelle, de personnes ayant été absentes au cours de l’année pour un congé de maternité, d’adoption, de paternité ou parental. Elle s’assurera que ces congés n’aient aucun impact sur l’évolution du salaire des concerné(e)s, dès leur retour d’absence.
Les indicateurs suivants seront analysés annuellement :
Taux d’augmentation moyen par catégorie professionnelle de salariés revenant de congé par rapport au taux moyen d’augmentation des autres salariés de la même catégorie professionnelle ;
Nombre de salariés revenus de congé et ayant bénéficié d’une augmentation de salaire.
Article 3 - Egalité de traitement entre les femmes et les hommes lors des révisions salariales annuelles
Au sein de la société Longchamp, la situation de chaque salarié(e), fait l’objet d’un examen systématique par le responsable hiérarchique en liaison avec la Direction des Ressources Humaines, une fois par an dans le cadre du processus annuel de révision des rémunérations.
Cette démarche s’effectue dans le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elle permet de s’assurer si, à niveaux de formation, de responsabilité, d’efficacité professionnelle (telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles), de compétences et d’expérience comparables, la rémunération de base d’une collaboratrice est équivalente à celle d’un collaborateur placé dans la même situation professionnelle.
La Direction s’assure qu’aucune discrimination salariale entre les femmes et les hommes ne survienne dans l’attribution de mesures individuelles, et ce, tout au long de la carrière.
Ainsi, lors de chaque révision salariale annuelle, la Direction veillera à ce que la moyenne des augmentations individuelles des femmes ne soit pas inférieure à celle des hommes, pour chaque catégorie professionnelle. La même attention sera portée aux hommes.
Un suivi annuel sera effectué, comparant la moyenne des augmentations individuelles, par catégorie professionnelle et genre.
Article 4 - Absence d’impact des absences liées à la parentalité ou à la vie familiale sur le calcul de la prime de 13eme mois
Il a été convenu entre les Parties, à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) 2025 que certaines des absences liées à la vie familiale ne sauraient avoir un impact sur la rémunération des salarié(e)s, et notamment sur le calcul du versement de la prime de 13ème mois. En conséquence, la mesure définie dans l’accord susvisé, relative à ces absences, sera maintenue.
Les Parties s’accordent à considérer que les absences pour congé de maternité, congé de paternité, congé d’adoption, congés pour évènements familiaux, ainsi que les jours d’absence pour maladie d’un enfant à charge de moins de 16 ans dites « journées enfants malades » telles que mentionnées à l’article 2 du titre 2 du présent accord, seront assimilées à du temps de présence pour le calcul de la prime de 13ème mois, pour le semestre concerné.
TITRE 2 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Le présent titre vise à soutenir les moments de la vie personnelle et familiale des salariés, tant lors des absences liées à des événements de la vie personnelle que dans l’équilibre quotidien entre leur activité professionnelle et leurs responsabilités personnelles et familiales.
Article 1 - Prise du congé de paternité
Conscientes de l’importance des premiers moments après une naissance, les Parties confirment l’importance de poursuivre toutes actions visant à favoriser la prise du congé de paternité.
Ainsi, les pères bénéficient du maintien de leur rémunération nette, déduction faite des Indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) et ce, pendant la durée du congé paternité.
Afin d’en suivre l’impact, un ratio sera établi entre le nombre de naissances déclarées et le nombre de demandes de congé de paternité formulées.
Sera également pris en compte dans l’analyse le nombre de journées effectivement prises par le salarié par rapport à la durée maximum prévue par les dispositions légales en vigueur.
Article 2 - Journée enfant malade
Il a été convenu entre les Parties, à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) 2025, que chaque salarié(e) pourra bénéficier d’un jour d’absence rémunéré par an et par enfant, en cas de maladie constatée d’un enfant à charge de moins de 16 ans.
Cette mesure sera maintenue. La possibilité de bénéficier de ces journées s’entend par enfant à charge de moins de 16 ans.
Article 3 - Absence de la salariée en état de grossesse et de son conjoint
Les Parties rappellent qu’au titre de l’article L. 1225-16 du Code du travail, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-2 du Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.
Il est précisé qu’en vertu de l’accord du 20 décembre 2023 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche de la Maroquinerie, le conjoint de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à quatre de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocoles du parcours d’assistance médicale.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits acquis par le ou la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Article 4 - Congés pour évènement familial
En complément de l’article L. 3142-1 du code du travail relatif aux congés pour évènements familiaux, la Convention collective de la Maroquinerie prévoit en son article 29, après trois mois de présence dans l’entreprise, :
2 jours en cas de décès d’un beau-frère ou d’une belle sœur ;
1 jour en cas de décès d’un grand parent.
Les Parties ont convenu que la condition tenant à l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise ne serait pas requise. En ce sens, en cas de survenance de l’un de ces évènements, le/la salarié(e) pourra en bénéficier, sur présentation d’un justificatif.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits acquis par le ou la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Article 5 - Accompagnement à la parentalité et aux modes de garde
Les Parties au présent accord conscients que l’identification d’une solution de garde satisfaisante permet aux parents une reprise du travail plus sereine et que l’identification d’une solution de garde peut être très complexe, ont convenu de la mise en place de dispositif d’accompagnement dans la recherche de solution de garde.
Aussi, dans la continuité de ses engagements en faveur de l’égalité professionnelle et de l’accompagnement de la parentalité de ses salarié(e)s, la société Longchamp a souhaité :
Instaurer un dispositif de réservation de places au sein de crèches partenaires.
Ces places de crèches, appelées « berceaux » seront réservées aux enfants de collaborateurs homme ou femme en contrat à durée indéterminée selon une grille de critères d’attribution prédéfinis.
Ce dispositif bénéficiera à l’ensemble des salarié(e)s de la Maison Longchamp, présents en France et éligibles aux dispositifs.
Ce dispositif sera mutualisé et comprendra les salarié(e)s des différentes entités France. Il s’articulera avec la réservation de berceaux dont le nombre sera défini par l’entreprise.
Il est précisé que le nombre de berceaux réservé pourra faire l’objet d’ajustements, en fonction des effectifs présents en France ainsi que des besoins liés au nombre d’enfant des salarié(e)s.
Favoriser tout partenariat de prestataires permettant d’étendre les solutions de garde telle que :
Garde à domicile,
Sortie d’école,
Soutien scolaire….
Article 6 – Accompagnement des aidants
Conscientes des enjeux liés à la conciliation entre vie professionnelle et responsabilités personnelles, les Parties conviennent mettre en place des mesures spécifiques de soutien aux congés dont peuvent bénéficier les salariés aidants.
La mise en œuvre de ces mesures s’inscrit dans le cadre juridique en vigueur, en particulier les dispositions prévues par le Code de la Sécurité Sociale. Elle pourra, le cas échéant, être amenée à évoluer et tenir compte des modifications législatives ou règlementaires susceptibles d’intervenir dans ce domaine.
6.1 Congé de proche aidant
6.1.1 Objet du congé
Le congé de proche aidant est mis en œuvre selon les dispositions légales. Il permet au salarié aidant de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie.
6.1.2 Bénéficiaires
Tout salarié peut bénéficier d’un congé de proche aidant selon les deux conditions cumulatives :
Il vient en aide à titre non professionnel à un proche tel que défini ci-dessous :
Son conjoint,
Son concubin,
Son partenaire de PACS,
Un ascendant,
Un descendant,
Un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale,
Un collatéral jusqu’au 4ème degré (ex. : cousin germain…),
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS,
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou activités de la vie quotidienne.
ET
La personne aidée doit être atteinte d’une perte d’autonomie ou d’un handicap et doit résider en France de façon stable et régulière.
6.1.3 Durée du congé
La durée maximale du congé est de trois mois. Ce congé peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser la durée d’un an sur l’ensemble de la carrière du salarié. Par ailleurs, il est prévu la possibilité de fractionner ce congé ou le transformer en période d’activité à temps partiel avec l’accord de l’employeur. Dans cette hypothèse, le salarié doit avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé, sauf situations exceptionnelles définies par la loi.
Le salarié informe l'employeur, par courrier ou par mail, de sa volonté d'exercer son droit à congé un mois avant la date de son départ. Le délai est ramené à 15 jours en cas de renouvellement du congé.
En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou est renouvelé sans délai.
Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé de proche aidant ou y renoncer dans les cas suivants : décès de la personne aidée, admission de la personne aidée dans un établissement spécialisé, diminution importante des ressources du salarié, recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée, congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille. Pour mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer, le salarié adresse une demande motivée à l'employeur, par courrier ou par mail, au moins un mois à l’avance. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à deux semaines.
6.2 Congé de solidarité familiale
6.2.1 Objet du congé
Le congé de solidarité familiale est mis en œuvre selon les dispositions légales. Il a pour objet de permettre à un collaborateur de cesser temporairement son activité pour accompagner un proche en fin de vie. Tout salarié dont un ascendant, descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile, souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale.
Le salarié ayant été désigné comme une personne de confiance au sens de l’article L. 1111-6 du code de la santé publique peut également en bénéficier.
6.2.2 Durée du congé
Ce congé a une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.
Le salarié peut, avec l'accord de son manager et du service RH, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. Chaque période de congé est d’au moins une journée. Le salarié informe l'employeur, par courrier ou par mail, au moins 15 jours avant le début du congé de solidarité familiale, de sa volonté de suspendre son contrat de travail et de la date de son départ en congé. En cas d'urgence absolue constatée par un écrit du médecin, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.
Le salarié joint à sa demande un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister, attestant que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé de solidarité familiale en informant l’employeur au moins 3 jours avant la date de son retour.
Le congé prend fin soit à l’expiration de la durée maximale, soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée, soit à une date antérieure choisie par le salarié.
6.3 Congé de présence parentale
6.3.1 Objet du congé
Le congé de présence parentale est mis en œuvre selon les dispositions légales. Il permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'un enfant de moins de 20 ans, à charge au sens des prestations familiales, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
6.3.2 Durée du congé
Ce congé est d’une durée maximale de 310 jours ouvrés de congés sur une période de trois ans pour un même enfant, à utiliser, de façon continue ou discontinue.
La durée initiale du congé est définie par le certificat médical attestant de la particulière gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap ainsi que la nécessité d'une présence soutenue et des soins contraignants.
A titre exceptionnel et par dérogation, le salarié peut bénéficier d’un nouveau crédit de 310 jours avant l’expiration des trois ans, sur présentation d’un nouveau certificat médical attestant du caractère indispensable de la poursuite des soins et d'une présence soutenue.
Le salarié informe l'employeur, par courrier ou par mail, au moins 15 jours avant le début du congé, accompagné du certificat médical susvisé.
Aucun délai de prévenance n’est exigé en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié.
Le salarié peut, avec l'accord de son manager et de la Direction des Ressources Humaines, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner par demi-journée. Chaque fois que le collaborateur souhaite prendre une demi-journée, un jour ou plusieurs jours de congés, il doit en informer l’employeur au moins 48 heures à l’avance.
En cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, le salarié peut reprendre son activité initiale selon la durée prévue dans son contrat de travail, ou transformer son congé en période d’activité à temps partiel comme évoqué ci-dessus. Dans ce cas, le salarié adresse une demande motivée à l'employeur, par courrier ou mail, au moins un mois à l’avance.
6.4 Indemnisation des congés aidants
La place des aidants familiaux prend une importance croissante au sein du personnel des entreprises. La société Longchamp est consciente du rôle primordial que jouent les « aidants » dans l’accompagnement des personnes nécessitant une présence et un soutien.
Soucieuse de développer la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle, laquelle peut être délicate en cas notamment de maladie grave d’un proche, la société Longchamp souhaite permettre à ses salarié(e)s de pouvoir faire face à ce type de situation par l’apport d’une aide financière.
Ainsi, tout salarié(e)s bénéficiant d’un des congés visés à l’article 6 du présent accord, peut demander le maintien de son salaire dans les conditions prévues ci-après et sous réserve de remplir les conditions suivantes :
Avoir effectué les démarches, par le/la salarié(e), pour bénéficier des allocations journalières :
Allocation Journalière de Proche Aidant (AJPA) pour le Congé de Proche Aidant,
Allocation Journalière d’Accompagnement d’une Personne en fin de vie (AJAP) pour le Congé de Solidarité Familiale,
Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP) pour le Congé de Présence Parentale.
Avoir remis à la Direction des Ressources Humaines le justificatif attestant de la demande auprès de la Sécurité Sociale et le cas échéant du versement de cette allocation.
Ainsi, si les conditions susvisées sont remplies, la Société procédera au maintien de salaire du salarié(e), et ce :
Dans la limite du montant du plafond mensuel de la sécurité sociale (soit 3.925,00 € au 1er janvier 2025), déduction faite des allocations journalières perçues,
Pour une durée maximum de 6 mois.
Ainsi, la société maintiendra le salaire du salarié pour les journées d’absence prises au titre d’un des congés susvisés, prises de manière fractionnée ou continue, dans la limite d’une durée de 6 mois calendaires à compter du début dudit congé.
Le maintien de salaire prendra fin à l’issue des six mois, et ce y compris lorsque le/la salarié(e) poursuit le congé au-delà de cette période.
Il est précisé que, compte tenu de la durée du congé de présence parentale prévue par les dispositions légales, d’une durée maximale de 310 jours à la signature du présent accord, les 6 mois seront appréciés en jours ouvrés à raison de 22 jours indemnisés par mois maximums, qui pourront être pris dans les trois ans à compter du début du congé.
Article 7 – Don de jours de repos
Les Parties ont souhaité mettre en place un système de solidarité interne permettant aux salarié(e)s de faire un don de jours de repos au profit d’un collègue confronté à l’une des situations citées ci-après.
Ce mécanisme de cohésion sociale, basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide, s’inscrit pleinement dans la politique sociale de la Maison Longchamp.
Le don de jours de repos consiste à offrir la possibilité à un salarié de renoncer volontairement à une partie de ses jours de repos, acquis et non pris, au bénéfice d’un autre salarié.
L’ensemble des salariés peut bénéficier du dispositif de don de jours de repos, sous réserve de justifier d’une ancienneté de douze mois dans l’entreprise, de ne pas être en cours de préavis de rupture de leur contrat de travail, et de remplir les conditions définies ci-après. Pourront demander à bénéficier du dispositif du don de jours de repos les salariés :
Assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, ou
Dont l’enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé (au cours de l’année suivant la date du décès) ; ou
Dont la personne à sa charge effective et permanente de moins de vingt-cinq ans est décédée (au cours de l’année suivant la date du décès) ; ou
Venant en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap, à savoir :
Son conjoint,
Son concubin,
Son partenaire de PACS,
Un ascendant,
Un descendant,
Un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale,
Un collatéral jusqu’au 4ème degré (ex. : cousin germain…),
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS,
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou activités de la vie quotidienne.
Les Parties entendent mettre en place ce dispositif dès 2025 par une note de service qui détaillera notamment :
Les conditions d’éligibilité,
Les justificatifs à fournir,
Les conditions tenant aux donateurs, la nature et le nombre de jours pouvant faire l’objet d’un don,
Les modalités du dispositif du don de jours :
Demande
Utilisation des jours
Gestion des éventuels reliquats de jours non pris
Et toute autre précision utile à l’application du présent dispositif.
TITRE 3 – CONDITIONS DE TRAVAIL, SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Article 1 - Salariée en état de grossesse
Afin de soutenir et accompagner nos salariées dans ces moments importants de leur vie et leur permettre de pouvoir vivre leur grossesse sereinement, des aménagements du temps de travail pourront être mis en place, sur demande et avec justificatif.
Pour les salariées dont le temps de travail est décompté en heure, non soumis au règlement horaires variables, il pourra être accordé :
Un aménagement de l’horaire d’arrivée et de départ : une réduction de la durée journalière du travail de 5 minutes à l’arrivée et de 5 minutes au départ pourra être accordée
Une pause de 10 minutes toutes les 2 heures de travail effectif pourra être accordée
En cas de nécessité, une adaptation éventuelle du poste pourra être proposée
Ces mesures n’entraîneront aucune baisse de rémunération.
Il est précisé qu’en vertu de l’accord relatif au télétravail en date du 31 mars 2022, les salariées ayant déclaré leur grossesse pourront bénéficier d’une facilité dans l’organisation du télétravail pendant la période de grossesse, notamment pour réduire les déplacements. Chaque situation sera étudiée de manière individuelle, avec la plus grande attention, et la mise en œuvre de modalités spécifiques et adaptées, seront, le cas échéant, définies en liaison avec le médecin du travail, le manager et la Direction des Ressources Humaines.
Afin d’assurer le suivi de ces mesures, il sera suivi le nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’un aménagement
Article 2 - Service social en entreprise
Afin de renforcer l’accompagnement et le soutien de l’ensemble de nos collaborateurs et collaboratrices confrontés à des difficultés dans leur vie personnelle ou professionnelle le service social en entreprise mis en place par une permanence sur les différents sites industriels sera étendu aux salarié(e)s travaillant au siège social de Paris.
La prestation assistance sociale vise à proposer aux salariés connaissant une situation difficile un accompagnement individualisé par un assistant social, dans des conditions garantissant le secret professionnel, la confidentialité et la discrétion des échanges.
L’assistant social propose un accompagnement sur mesure afin de favoriser le bien être personnel et professionnel et de prévenir toute désinsertion professionnelle. Pour ce faire, il écoute, soutient, accompagne et oriente les personnes en fonction de leurs demandes et de leurs besoins.
Cet accompagnement porte essentiellement sur les domaines suivants :
Accompagnement à la fin de carrière, départ à la retraite ;
Accompagnement en cas de situation de handicap : informations relatives aux prestations de la Sécurité sociale, dossier MDPH et AGEFIPH, accès RQTH, etc…
Accompagnement familial (garde d’enfant, difficultés conjugales, besoins de structures spécialisés, rôle d’aidant, etc…)
Accompagnement budgétaire (prestations sociales de droit commun, difficultés ponctuelles liées à un accident de la vie, etc…)
Accompagnement logement : appui dans la recherche de logement, accès aux prestations Action Logement, etc…
Des permanences régulières seront organisées sur des créneaux déterminés.
Ce service sera mis en place au plus tard au cours du dernier trimestre de l’année 2025 et ce pour une durée test d’une année. A l’issue d’un an, un bilan sera réalisé afin d’évaluer la pertinence de la fréquence et de la durée des permanences et d’apprécier l’opportunité de prolonger le dispositif.
TITRE 4 – MIXITE PROFESSIONNELLE DANS L’EMPLOI ET LE RECRUTEMENT
L’ensemble des métiers exercés au sein de la Société est ouvert tant aux femmes qu’aux hommes, sans discrimination.
Dans cette optique, afin d'inciter les candidatures, en interne et en externe, aussi bien féminines que masculines à tous les postes, la Direction veille à maintenir dans les offres d'emplois des critères neutres et objectifs.
Il sera conservé, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection pour les candidats féminins et masculins, afin que le choix des candidats recrutés ne dépende que de l'adéquation objective entre le profil des candidats et les compétences clés requises pour les postes proposés.
Les Parties rappellent l’existence de partenariats avec les écoles, les universités, pour mieux faire connaître l’ouverture de tous les métiers de l’entreprise aux deux sexes, et rappellent l’importance de les développer.
Les Parties rappellent également l’attention apportée à la formation des salariés en charge du recrutement ainsi qu’aux équipes managériales.
Afin de suivre ces mesures, les indicateurs suivants seront mis en place :
Répartition F/H des effectifs de la SAS LONGCHAMP
Répartition F/H des recrutements (y compris stagiaires et alternants) par niveaux de classification
TITRE 5 – FORMATION PROFESSIONNELLE, LA PROMOTION ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE
Article 1 – Egal accès aux femmes et aux hommes à la formation professionnelle
Les Parties ont souhaité souligner l’importance que revêt la formation professionnelle à l’appui des différentes actions concourant notamment à l’égalité professionnelle, et plus largement l’accompagnement des parcours professionnels tout au long de la carrière.
Elles rappellent que la volonté des salariés de concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale ne saurait constituer un frein à l’accès aux actions de formation.
Une attention particulière sera portée aux salariés revenant d'un congé lié à la parentalité afin de favoriser l’accès à la formation lorsqu’elle s’avère pertinente pour la reprise d’activité ou l’évolution professionnelle.
Dans cette optique, un entretien de retour d’absence de congé lié à la parentalité est systématiquement proposé et permet d’identifier d’éventuels besoins en formation et de prévoir les actions appropriées, en lien avec les évolutions du poste ou de l’organisation.
Afin de suivre ces mesures, les indicateurs suivants seront mis en place :
Le nombre d’heures de formation par genre
La répartition H/F du nombre de salariés formés (formations obligatoires et non obligatoires)
Article 2 – Egal accès aux femmes et aux hommes à la promotion et au développement de carrière
La Direction veille à garantir l’égalité entre les femmes et les hommes en matière de promotion et le déroulement de carrière. Cela implique que chacun, quel que soit son genre, puisse bénéficier des mêmes opportunités d’évolution tout au long de sa carrière.
Les Parties réaffirment leur volonté de maintenir un égal accès aux promotions professionnelles, dans une logique d’équilibre entre les sexes à tous les niveaux de responsabilité. La promotion constitue un levier essentiel pour renforcer la mixité des postes à plus haute responsabilité, en cohérence avec la composition des effectifs.
Dans cette perspective, l’entretien de retour d’absence après un congé de longue durée lié à la parentalité intègre un échange sur les besoins éventuels en formation ainsi que les perspectives d’évolution souhaitées par le salarié.
La Direction veillera à suivre le taux de promotions professionnelles par genre dans une même catégorie professionnelle ou dans une catégorie supérieure.
TITRE 6 – DISPOSITIONS DIVERSES
Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
Au titre du présent accord, il a été convenu que la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), telle que visée aux articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail, fera l’objet d’une négociation spécifique conformément au calendrier social établi en concertation avec les partenaires sociaux.
Ce choix s’explique par la volonté des Parties de consacrer un temps de négociation suffisant à ce sujet structurant, qui nécessite une analyse approfondie en la matière, distinct des échanges relatifs à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Il est en effet apparu essentiel de ne pas traiter cette thématique de manière partielle dans le cadre du présent accord, mais au contraire de lui réserver un espace de négociation dédié, en cohérence avec les objectifs de gestion prévisionnelle et de sécurisation des parcours professionnels.
Politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap et maintien dans l’emploi
L’entreprise réaffirme son engagement en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap et du maintien dans l’emploi.
Les mesures afférentes feront l’objet d’un suivi spécifique hors du cadre du présent accord, notamment au travers d’actions de sensibilisation, d’adaptation des postes de travail et de partenariats avec les acteurs spécialisés du secteur.
Cette approche permettra d’assurer une continuité des mesures en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap et de réactivité face aux enjeux spécifiques.
TITRE 7 - DISPOSITIONS FINALES
Suivi de l’accord
Chaque année, est effectué un bilan sur l’application du présent accord, comprenant le suivi des indicateurs des actions mises en place.
La commission de suivi sera composée de la Direction, des délégués syndicaux signataires du présent accord et de deux membres ayant participé à la négociation de l’accord.
Cette commission se réunira à l’issue d’une période de douze mois à compter de la signature du présent accord, puis une fois par an à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines.
Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature et est conclu pour une durée indéterminée. Il remplace et se substitue intégralement toutes dispositions portant sur le même objet.
Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’Entreprise et la Direction conviennent de faire un bilan global au terme de quatre année civiles pleines de mise en œuvre de l’accord.
Clause de revoyure
A l’issue des quatre ans à compter de la date de signature du présent accord, les Parties s’accordent pour se rencontrer afin d’examiner l’opportunité de renouveler les dispositifs prévus au présent accord.
Révision de l’accord
L’accord pourra être modifié dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
La partie souhaitant réviser l’accord devra notifier sa volonté par écrit à l’ensemble des signataires ou adhérents du présent accord. Une réunion devra alors être organisée entre les signataires ou adhérents dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification.
La révision pourra intervenir à tout moment et donnera lieu à la conclusion d’un avenant.
Dénonciation de l’accord
La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
En application de l’article L. 2261-10 du Code du travail, l’accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la Direction, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés signataires.
Ladite dénonciation ne pourra être officiellement notifiée qu’après une réunion des signataires au cours de laquelle les motifs de la dénonciation projetée seront précisés par la partie envisageant la dénonciation de l’accord.
Dépôt légal de l’accord et publicité
Le présent accord est établi en 3 exemplaires.
A l’issue de la procédure de signature, la Direction notifiera le texte du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise.
Le présent accord sera déposé, dans des conditions prévues par la réglementation, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris
Enfin, il est transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord est faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur les outils de communication interne propres à la société LONGCHAMP.
