ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Entre :
La société LORPAUL (ci-après « l’entreprise »), Société à responsabilité limitée, dont le siège social est situé au 219b AVENUE DE STRASBOURG 57070 METZ, SIRET 50316280200030, dont l’activité relève de la convention collective nationale de la restauration rapide (IDCC 1501), représentée par son gérant,
et
les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise : Force Ouvrière (FO) et la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC), représentées respectivement par leurs délégués désignés
Pour FO
Pour la CTFC
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PRÉAMBULE Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions légales relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les articles L. 1142-1 et suivants, L. 2242-1 et suivants du Code du travail, ainsi que la Convention Collective de la Restauration Rapide (IDCC 1501).
Cet accord a pour objet de promouvoir et de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment celles du code du travail français (articles l.2242 -1 et suivants). Il fixe les objectifs, les mesures et les indicateurs permettant d’assurer un suivi régulier de l’égalité professionnelle en matière d’embauche, de conditions de travail et de rémunération.
L’entreprise LORPAUL, qui exploite 14 établissements de restauration de type rapide et emploie 121 salariés (76 femmes et 45 hommes), réaffirme son engagement en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet formalise donc et renforce les actions déjà mises en place tout en définissant de nouveaux objectifs de progression.
Conformément aux dispositions légales, les parties signataires conviennent de définir des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés dans les domaines suivants :
L'embauche
Les conditions de travail
Les rémunérations
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise, quels que soient leur statut et leur catégorie professionnelle, dans tous les établissements existants et à venir sur le territoire français.
ARTICLE 2. PRINCIPES GENERAUX ET ENGAGEMENT DE L’ENTREPRISE L’entreprise maintient ses engagements à :
Garantir la confidentialité des informations internes et des données chiffrées relatives aux effectifs, aux rémunérations et aux promotions.
Respecter le principe de non-discrimination dans toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis le recrutement jusqu’à la cessation du contrat de travail.
Mettre en place, en collaboration avec les représentants du personnel, les outils et les démarches permettant de prévenir et de corriger toute forme d’inégalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Poursuivre les actions déjà initiées pour favoriser la mixité dans les différents métiers et la prise
en compte des contraintes familiales, y compris par des aménagements d’horaires et de plannings.
ARTICLE 2 - DIAGNOSTIC DE LA SITUATION COMPARÉE DES FEMMES ET DES HOMMES
Effectifs et répartition
L'entreprise compte actuellement 121 salariés, dont 76 femmes (62,8%) et 45 hommes (37,2%). Avec une répartition aux postes de responsables (traiteur, pâtisserie, boulangerie, magasins et direction) de 70% de femmes et 30% d’hommes proportionnée à l’effectif, ce bilan révèle une répartition globale favorable aux femmes, mais avec des disparités selon les métiers :
sur-représentation féminine dans les postes de vente (74% de femmes)
sur-représentation féminine dans les postes traiteur (78% de femmes)
sous-représentation féminine dans les autres métiers techniques de pâtisserie et de boulangerie (33% de femmes en pâtisserie et sur 0% en boulangerie)
Recrutements
L'entreprise a déjà mis en place plusieurs mesures pour favoriser l’égalité hommes/femmes dans la gestion des emplois :
Diversité des profils recrutés : salarié(e) en transition de genre déjà embauché
Postes de responsables pourvus par des femmes en majorité
Sensibilisation des managers à la mise en place de bonnes pratiques (combattre le sexisme sur le lieu de travail, suivi de l’affichage obligatoire)
Offres d’emplois formulées de manière asexuée
Critères de recrutement objectifs basés sur l’expérience et la polyvalence
Noms des postes non genrés : responsable d’unité, responsable vente
Sur les 12 derniers mois, les recrutements se répartissaient comme suit :
Postes de vente (vendeur/se) : 61 femmes (74,4%) / 21 hommes (25,6%)
Autres postes (livraison, assistance gestion) : 4 hommes (80%) / 1 femme (20%)
Contrats en alternance (apprentissage) : 5 hommes (71,4%) / 2 femmes (28,6%)
Contrats étudiants : 11 femmes (73,3%) / 4 hommes (26,7%)
Les principaux critères de sélection utilisés lors des recrutements sont : l'expérience dans le domaine de la vente, la polyvalence, la mobilité et les capacités de travail en équipe.
Conditions de travail et articulation vie professionnelle/vie personnelle
L'entreprise a déjà mis en place plusieurs mesures pour favoriser l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle :
Publication des plannings 15 jours à l'avance dans la mesure du possible.
Priorité des vacances scolaires pour les femmes avec enfants.
Proposition d'un mi-temps au retour du congé maternité ou congés payés pris à la suite du congé maternité.
Accompagnement au retour du congé maternité.
Sensibilisation des managers pour la prise en compte des différents rdv médicaux et contraintes des salariés lors de la réalisation des plannings
Mise en place d'un logiciel de planning COMBO pour faciliter l'accès du salarié à son planning.
Référencement de tenues pour femmes enceintes
Evolution des exigences au niveau du recrutement : tatouages, piercings et bijoux désormais autorisés
On constate actuellement :
1 temps partiel (30h/semaine) pour une salariée femme.
3 congés parentaux pris par des femmes en 2024.
Rémunérations et promotions
L'entreprise est également attentive au principe de l’équité professionnelle dans la gestion des rémunérations.
L'analyse des rémunérations montre :
L’absence d'écart de rémunération pour les postes de Vendeurs/Vendeuses (tous embauchés au salaire minimum conventionnel).
Des écarts justifiés par la taille du magasin et de l'équipe gérée, donc par les responsabilités, pour les postes de Responsables.
Les évolutions des augmentations réparties par sexe s’établissent comme suit au cours des trois dernières années :
2024 : 12 femmes augmentées sur 56 (21,4%) / 6 hommes augmentés sur 35 (17,1%)
2023 : 9 femmes augmentées sur 60 (15%) / 2 hommes augmentés sur 44 (4,5%)
2022 : 13 femmes augmentées sur 67 (19,4%) / 7 hommes augmentés sur 42 (16,7%)
ARTICLE 3 - AXES PRIORITAIRES ET OBJECTIFS DE PROGRESSION
Embauche et mixité des métiers
Constat : pour rappel une forte féminisation des postes de vente (74,4% de femmes) et une forte masculinisation des métiers techniques (64,3% d'hommes) sont observables, avec notamment l'absence de femmes dans le métier de boulanger.
Objectifs :
Augmenter la part des femmes dans les métiers techniques (traiteurs, boulangers, pâtissiers) de
39 % à 45 % d’ici fin 2027
Maintenir un taux de femmes occupant des postes de responsables à 50 % minimum chaque année
Augmenter la part de femmes dans l'ensemble des métiers techniques d'ici fin 2027
Actions :
Maintenir le caractère non genré des offres d'emploi et des fiches de poste
Chaque fois que possible, étudier la candidature d'au moins une femme ou d'au moins un homme dans les métiers peu représentés par les femmes ou par les hommes
Former les employés chargés des missions de recrutement à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans.
Diversifier les canaux de recrutement pour atteindre un public plus large et plus mixte
Indicateurs de suivi :
Répartition F/H des candidatures reçues par type de poste
Taux de mixité par métier (vente, production, encadrement)
Nombre de candidatures féminines sur les métiers techniques
Taux de présence féminine parmi les recrutements en encadrement
Conditions de travail et articulation vie professionnelle/vie personnelle
Constat : des mesures sont déjà en place, mais concernent majoritairement les femmes.
Objectifs :
Publier au moins
75 % des plannings au moins 3 semaines à l’avance d’ici fin 2027
Porter à 80 % des demandes justifiées d’aménagement d’horaires (proches aidants, parents, etc.) satisfaites sous 1 mois d’ici fin 2027
Atteindre un taux de recours au congé parental d’au moins 10 % chez les hommes d’ici fin 2027
Actions :
Progresser vers la publication des plannings 3 semaines à l'avance (contre 15 jours actuellement)
Développer le logiciel de planning COMBO, ou promouvoir tout autre moyen d’information, pour permettre aux salarié/es de signaler leurs contraintes personnelles
Rendre prioritaire les aménagements horaires à la demande de salariés proches aidant sur présentation d’une attestation des professionnels de santé ou des services sociaux
Sensibiliser les responsables à l’utilisation des congés familiaux par les salariés des deux sexes
Indicateurs de suivi :
Taux de respect des délais de publication de planning
Nombre de demandes d'aménagement du temps de travail (par sexe) de salariés proches aidants / nombre de réponses favorables
Taux de responsables sensibilisés à l’utilisation des congés familiaux par les salariés des deux sexes
Répartition hommes/femmes du recours au congé parental
Rémunérations
Constat : à poste équivalent il n’est pas observé d'écart significatif de rémunération.
Objectifs :
Atteindre un écart salarial médian < 2 % entre les femmes et les hommes à poste, responsabilités et ancienneté équivalents d’ici fin 2027
Atteindre un taux d’augmentation individuelle annuel équivalent entre femmes et hommes à ±2 points maximum, à poste et à responsabilités équivalentes, d’ici fin 2027
Former
100 % des responsables hiérarchiques aux principes d’équité salariale d’ici fin 2026
Actions :
Définir et afficher les salaires à l’embauche
Formaliser une grille de salaires par métier avec des critères objectifs
Neutraliser l'impact des congés maternité, paternité et parentaux sur les augmentations de salaire après analyse annuelle des salaires
Former les responsables aux principes d'équité salariale
Indicateurs de suivi :
Écart de rémunération par catégorie
Taux d’augmentation annuelle par sexe
Taux de managers formés à l’équité salariale
ARTICLE 4 - MESURES COMPLÉMENTAIRES Des mesures complémentaires sont envisagées par l’entreprise dans le cadre de sa politique de gestion des ressources humaines.
Formation professionnelle Actions :
Assurer un accès aux formations d’au moins 30 % de l’effectif féminin et masculin chaque année par une communication renforcée sur les formations proposées
Développer les formations au tutorat accessibles à tous par leur mise en place dès 2025
Prévention du harcèlement et des agissements sexistes Actions :
Organiser au moins une action de sensibilisation annuelle sur l’égalité ou la prévention du sexisme
Promouvoir la procédure de signalement et de traitement des situations de harcèlement ou d'agissements sexistes
ARTICLE 5 - SUIVI DE L'ACCORD
Modalités de contrôle
Dans la mesure où l’entreprise emploie moins de 300 salariés, il est convenu entre la gérance et les organisations syndicales signataires que le suivi de l’accord sur l’égalité professionnelle ne sera pas assuré par une commission dédiée, mais par :
La désignation d’un référent « Égalité Professionnelle » au sein des responsable ou de la direction, chargé de centraliser toutes les questions et signalements relatifs à l’égalité femmes- hommes.
La mise à disposition d’un formulaire de signalement disponible sur les outils informatiques de l’entreprise à destination de la direction.
L’engagement de la direction à traiter toute alerte ou réclamation dans un délai d’un mois, en assurant la confidentialité des échanges.
Un tableau de bord annuel présenté aux représentants du personnel dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, reprenant les signalements éventuellement reçus, les actions correctives mises en place et l’évolution des indicateurs (embauches, conditions de travail, rémunérations).
Les dispositions légales relatives à la non-discrimination et à la protection des données personnelles seront pleinement respectées dans la gestion et l’archivage des signalements.
Tableau de bord et indicateurs de suivi
Les indicateurs définis dans chaque domaine d'action pour le Tableau de bord seront les suivants :
Nombre de signalement égalité hommes/femmes : annuel
Embauches (taux de mixité par métier) : annuel
Rémunérations (écart salarial médian) : annuel
Formation (taux d'accès aux formations par sexe) : annuel
Ces indicateurs seront donc présentés sous forme de commission de suivi annuel du CSE.
ARTICLE 6 - DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans (2025-2027) à compter de sa date de signature.
Révision et dénonciation
L'accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision devra être notifiée par écrit aux autres signataires. Il pourra être dénoncé par l'une des parties signataires avec un préavis de 3 mois.
Confidentialité des données
Les informations quantifiées utilisées pour la préparation et le suivi de cet accord sont strictement confidentielles. Elles sont tenues à la disposition des membres de la Commission de suivi dans le respect de la réglementation en vigueur sur la protection des données à caractère personnel.
Publicité et dépôt
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent. Un exemplaire sera remis à chacun des signataires.
Fait à Metz, le 22/05/2025
Pour l'entreprise : Gérant Pour les organisations syndicales : Pour FO : délégué syndical
Pour CFTC : déléguée syndicale
ANNEXE
Tableau de bord
Thème
Objectif quantitatif
Échéance (fin)
Indicateur associé
Embauche 45% de femmes dans les métiers techniques (boulangers, pâtissiers, traiteurs) 2027 Taux de mixité métier Nombre de candidatures féminines sur les métiers techniques
Egalité du nombre de candidatures entre hommes et femmes (50%/50%) pour les métiers techniques (boulangers, pâtissiers, traiteurs) d'ici 2028 2027 Taux de présence féminine parmi les recrutements en encadrement Taux de mixité métier
50% de femmes occupant des postes de responsables 2026 Répartition F/H des candidatures reçues par type de poste
Conditions de travail 75 % des plannings publiés 3 semaines à l'avance 2027 Taux de publication anticipée des planning
80 % des demandes justifiées d’aménagement d’horaires (proches aidants, parents, etc.) satisfaites sous 1 mois
2027 Nombre de demandes d'aménagement du temps de travail (par sexe) de salariés proches aidants / nombre de réponses favorables
10% de recours au congé parental chez les hommes
2027 Taux de responsables sensibilisés à l’utilisation des congés familiaux par les salariés des deux sexes Répartition hommes/femmes du recours au congé parental
Rémunération Écart salarial médian < 2 % à poste et responsabilités équivalents 2027 Écart de rémunération par sexe
Taux d’augmentation individuelle annuel équivalent entre femmes et hommes à ±2 points maximum, à poste et à responsabilités équivalentes
2027 Taux d’augmentation annuelle par sexe
100 % des responsables hiérarchiques formés aux principes d’équité salariale
2026 Taux de managers formés à l’équité salariale
SUIVI ANNUEL
Annuel Nombre de signalement égalité hommes/femmes Annuel Embauches (taux de mixité par métier) Annuel Rémunérations (écart salarial médian) Annuel Formation (taux d'accès aux formations par sexe)
