RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société LOUIS VUITTON INTERNATIONAL, dont le siège est situé au 2 Rue du Pont Neuf - 75001 PARIS, représentée par Monsieur,
Dénommée ci-après « la Société »,
D’une part,
ET :
Le personnel de la Société LOUIS VUITTON INTERNATIONAL Par ratification aux 2/3, dans les conditions fixées aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail
D’autre part, Ensemble ci-après dénommées « les parties »
PREAMBULE
Dans le cadre du développement de l’activité de la Société Louis Vuitton International, les parties ont souhaité mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail, pour le personnel « non-cadre », basé sur les principes suivants :
La nécessité de mettre en place une organisation du travail qui couvre l’amplitude journalière de l’activité et des flux ;
La nécessité d’annualiser le temps de travail afin de pouvoir l’adapter aux fluctuations de l’activité ;
La volonté de compenser la flexibilité demandée aux salariés, par la mise à place d’un dispositif de repos choisi par chacun des salariés.
Ceci étant exposé il est convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : CHAMP d’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les salariés (à l’exception des contrats d’apprentissage et de professionnalisation) et intérimaires de la Société LOUIS VUITTON INTERNATIONAL, appartenant aux catégories « employés » et « agents de maîtrise », dont les horaires de travail sont déterminés dans le cadre d’une équipe, et suivent les besoins de l’exploitation.
Le présent accord ne s’applique qu’aux salariés à temps plein.
ARTICLE 2 : ORGANISATION DU TRAVAIL
Compte tenu des variations qui caractérisent l’activité de la société, le présent accord institue, conformément à l’article L. 3121-41, un dispositif d'aménagement du temps de travail et organise la répartition de la durée du travail sur l’année civile, à raison de 1607 heures, soit 35 heures de travail effectif hebdomadaire en moyenne.
Par ailleurs, compte tenu de l’amplitude journalière des activités d’approvisionnement et de contrôle qualité, l’organisation du travail dans ces services est structurée sur deux équipes de jour, couvrant le matin et l’après-midi, selon une programmation horaire annualisée.
Enfin, compte tenu de l’impossibilité d’anticiper à moyen terme certaines fluctuations et besoins importants, d’une part, et de d’autre part, du souhait des salariés de disposer d’une certaine capacité d’aménager des temps de disponibilité et de repos personnels, le présent accord prévoit la possibilité de répondre à ces besoins de flexibilité.
Article 2.1 Travail en équipes d’« exploitation »
Pour couvrir les besoins et l’amplitude de l’activité dite d’« exploitation », c’est-à-dire toutes les opérations liées à l’approvisionnement, au stockage et au contrôle de qualité, les parties actent la nécessité d’instaurer une organisation du travail reposant sur deux équipes : une équipe le matin et une autre l’après-midi.
Principes
Le volume d’activité et son amplitude journalière de traitement imposent de recourir à une organisation du travail qui couvre cette amplitude. Pour ce faire, deux équipes soumises chacune à un horaire collectif propre, sont mises en place : « équipe du matin » et « équipe de l’après-midi ». Etant précisé que l’horaire de ces équipes devra comporter une tranche horaire commune destinée à la passation des informations et des consignes entre elles.
Les équipes sont fixes. Il n’existe donc pas de roulement. Le salarié est informé de l’équipe au sein de laquelle il est intégré, sans que cela ne constitue une contractualisation. Les équipes étant soumises à des horaires de jour, le changement d’équipe lorsqu’il sera nécessaire constituera un changement des conditions de travail.
L’horaire hebdomadaire de chaque équipe matin et après-midi sera affiché sur leur lieu de travail. Cet horaire comportera un temps de pause quotidien de 20 minutes, assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Changements ponctuels d’équipe
Conformément au principe posé ci-dessus, l’affectation à une équipe n’est pas intangible, ni acquise. Cependant, la Société veillera à ne pas perturber l’équilibre de vie des collaborateurs concernés en ne modifiant l’affectation qu’en cas de nécessité.
En revanche, la Société pourra être amenée à modifier ponctuellement l’affectation du salarié sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours, en l’absence de volontaire. Afin de ne pas perturber l’équilibre vie privée/vie professionnelle du salarié, la Direction s’engage à ne pas modifier l’affectation au-delà de 10 changements, quelle que soit la durée du changement opéré, par année civile, sauf accord du salarié.
Les dispositions ci-dessus ne prennent pas en compte les modifications d’affectation en cas de formation ou d’inventaire. Dans ces cas, la Direction s’efforcera d’en informer les salariés au moins 7 jours calendaires à l’avance.
Article 2.2 Travail « hors exploitation »
Les salariés affectés à un emploi dit « hors exploitation » telle que définit ci-dessus, sont soumis à l’horaire collectif de leur service. Cet horaire sera affiché sur le lieu de travail.
Les salariés bénéficieront d’une pause méridienne, non rémunérée.
Article 2.3 Annualisation du temps de travail
Ce dispositif s’applique à tous les services de l’entreprise visé aux articles 2.1 et 2.2.
L’activité de l’entreprise est sujette à des variations d’activité liées à la saisonnalité des produits dont elle assure l’approvisionnement et le contrôle de la qualité. Les parties actent, en conséquence, la nécessité d’adapter le temps de travail aux variations de l’activité sur l’année, afin de le faire coïncider aux besoins réels de celle-ci.
La durée hebdomadaire du travail est donc de 35 heures en moyenne et de 1607 heures de travail effectif dans l’année, les heures supplémentaires étant décomptées à l’année, au-delà de ce seuil.
Article 2.3.1. Principes du dispositif d’annualisation
La période de référence est fixée à 1 an, dans le cadre de l’année civile (1er janvier – 31 décembre).
Sur cette période de référence, la durée hebdomadaire du travail est calculée sur la base de 35 heures de travail effectif en moyenne.
La durée maximale du temps de travail hebdomadaire est de 48 heures de travail effectif en cas de période de haute activité, répartis au maximum sur 6 jours consécutifs. La durée minimale pourra être 0 heure de temps de travail effectif en cas de période de basse activité.
Une programmation indicative mensuelle sera communiquée aux salariés, par voie d’affichage, avec une éventuelle mise à jour hebdomadaire. Cet affichage indiquera le nombre de semaines concernées et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l'horaire et la répartition du travail.
Cette programmation pourra, en cas de besoin, être modifiée ou affinée. En raison des fluctuations de l’exploitation, le délai de prévenance sera alors fixé à 3 jours calendaires pour tout changement dans la durée hebdomadaire de travail. Ce délai pourra exceptionnellement être ramené à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles (rupture d’approvisionnement, force majeure...).
Les temps de travail réalisés durant les périodes de haute et de basse activité se compensent dans la limite de 1607 heures sur l’année, ce dont il résulte qu’aucune heure supplémentaire n’est générée sur les périodes hautes. Ainsi les temps de travail effectifs sur les périodes de haute activité ne donnent lieu à aucune majoration de salaire à ce titre.
Compte tenu de la mise en place d’un dispositif de flexibilité individuelle de prise des temps de repos (cf. article 2.3.3. ci-après), le décompte de la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif sera effectué en considération de ces temps de repos, puisqu’ils affecteront la durée réelle de travail effectif individuel dans la programmation.
Le temps de travail des collaborateurs sera enregistré à l’aide d’un outil automatisé (type badgeuse). Seuls les temps de travail effectifs devant être enregistrés dans le compteur individuel du salarié, il leur appartiendra de badger ou débadger à chaque début ou fin de travail au poste, en particulier lors de la prise des pauses et coupures. L’horaire de travail étant collectif, tout manquement pourra donner lieu à sanction. En effet, seuls les dépassements horaires commandés par le manager devront être enregistrés dans le compteur individuel à l’aide du badge.
Le badgeage est obligatoire et doit être effectué personnellement par chaque salarié. Il est formellement interdit de badger pour une autre personne et de faire pointer par quelqu'un d'autre, pour quelque motif que ce soit. Chaque entrée et sortie de la zone de travail (y compris pour les temps de pause) donne lieu à badgeage. Toute erreur ou défaut de badgeage doit être immédiatement signalé, faute de quoi et sauf preuve contraire, les heures non badgées seront décomptées à hauteur de 0.
En fin de période mensuelle, un suivi sera effectué de la réalité des temps de travail effectifs enregistrés. De même, en fin de période annuelle, un décompte sera effectué afin de déterminer les heures supplémentaires éventuellement réalisées.
Article 2.3.2 Rémunération
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen (35 heures de travail effectif en moyenne), la rémunération de base des salariés sera lissée, et indépendante de l’horaire réel réalisé au cours du mois.
Par dérogation à ce qui précède, au cours de la période de référence, toutes les heures de travail effectif, accomplies au-delà de la programmation de 39 heures de travail effectif par semaine, seront rémunérées au taux normal (sans majoration), au mois le mois.
Article 2.3.3 Décompte des heures supplémentaires
A l’issue de la période de référence (au 31 décembre), et en application de l’article L. 3121-41 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1.607 heures.
La période de référence étant l’année civile, le compteur d’annualisation est donc automatiquement remis à 0 au 31 décembre.
Si le compteur d’annualisation fait apparaitre un solde positif :
Le salarié aura donc réalisé, sur la période concernée, plus de 1.607 heures. Les heures de travail effectif excédentaires sont considérées comme heures supplémentaires et rémunérées comme telles.
Elles seront rémunérées avec une majoration de 25% sur la paye du mois de janvier de l’année N+1.
Les heures accomplies au cours de la période de référence au-delà de 39 heures par semaine étant rémunérées au mois le mois, seule la majoration de 25 % sera rémunérée à l’issue de la période de référence.
Si le compteur d’annualisation fait apparaitre un solde négatif :
Le salarié aura donc réalisé sur la période concernée, moins de 1.607 heures. Dans cette hypothèse, aucune régularisation ne sera effectuée, sauf absence injustifiée du collaborateur et sans préjudice de l’application de l’article 2.3.4.
Contingent annuel d’heures supplémentaires :
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Les heures de travail effectif effectuées au-delà de ce contingent donneront lieu à un repos compensateur obligatoire, dans les conditions légales en vigueur.
Article 2.3.4 flexibilité individuelle des temps de repos et de travail
Afin de permettre une meilleure conciliation de la vie privée et professionnelle des salariés, il est institué un système de flexibilité individuelle de prise des temps de repos au bénéfice des collaborateurs à l’intérieur de la programmation, dans la limite d’un « crédit » de 46 heures par an, sous réserve d’avoir été présent sur toute la période de référence, et dont il est tenu compte dans le décompte de la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif, de la manière suivante.
Toute programmation horaire supérieure à 35 heures hebdomadaire donnera lieu à l’attribution d’une heure de repos au bénéfice du salarié. Ainsi, lorsque par exemple la programmation est de 39 heures hebdomadaire, la 36ème heure donnera lieu à un crédit d’une heure de repos que le salarié pourra prendre selon son choix selon les options ci-après. En revanche, lorsque la programmation sera de 35 heures (ou inférieure à 35 heures), le salarié n’acquerra aucun crédit d’heure de repos au titre de la semaine considérée.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, ou d’absence au cours de la période de référence, le nombre d’heures à la main du salarié sera proratisé selon le calcul suivant : 46 x nombre de semaines calendaires complètes accomplies par le salarié / 52.
Pour faciliter cette prise, ces 46 heures pourront être prises par anticipation (avant leur acquisition réelle), dès le 1er janvier de chaque période de référence.
Au 31 décembre (ou à la date de rupture du contrat, en cas de départ en cours d’année), la Direction calculera le nombre réel d’heures auxquelles pouvait prétendre le salarié (en proratisant les éventuelles périodes d’absence). S’il est constaté que le salarié a posé plus d’heures qu’il n’en a réellement acquis, une régularisation, via une retenue sur salaire sera réalisée, au mois de janvier de l’année n+1.
Ces 46 heures ne sont pas « rechargeables », au cours de l’année de référence.
Un compteur spécifique recensera, au fur et à mesure de l’année, les heures posées par le salarié afin que :
La Direction s’assure que le « crédit » de 46 heures ne soit pas dépassé ;
Le salarié puisse connaitre le nombre d’heures à sa disposition.
Ces heures de compteur peuvent être posées par tranche d’1 heure, par demi-journée (équivalent 3,6 heures) ou par journée équivalente (équivalent 7,2 heures). Les demi-journées ou journées peuvent être positionnées à tout moment de l’année, et être accolées avec un autre jour non travaillé, hors congés payés pris au cours de la période du congé principal.
Les salariés pourront bénéficier de la prise de ces heures, sous réserve d’une demande écrite et de validation auprès de leur hiérarchie, en respectant les délais de prévenance suivants selon de la durée de l’absence :
Si l’absence est inférieure à une demi-journée, le salarié devra informer sa hiérarchie au plus tard la veille, sauf circonstances exceptionnelles ;
Si l’absence est au moins égale à une demi-journée, le salarié devra informer sa hiérarchie au moins 2 semaines avant la date de départ envisagée.
Article 2.3.5 Gestion des absences, arrivées et départs au cours de la période de référence
Arrivée ou départ au cours de la période de référence
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires visé ci-dessus (1.607 heures) est calculé pour un salarié présent sur toute la période.
Pour les salariés arrivant en cours de période, ce seuil sera proratisé, en fonction du nombre de semaines complètes accomplies au cours de la période de référence, selon le calcul suivant : Seuil de déclenchement des heures supplémentaires = 1.607 x nombre de semaines complètes accomplies par le salarié / 52.
Dans le cadre d’un départ en cours d’année, lorsqu’au jour de la rupture effective du contrat, le compteur d’annualisation fait apparaitre un solde positif en faveur du salarié, ces heures sont rémunérées dans le solde de tout compte. Si le compteur d’annualisation fait apparaitre un solde négatif, ces heures ne sont pas décomptées du solde de tout compte, sauf absence injustifiée du collaborateur et sans préjudice de l’application de l’article 2.3.4.
Prise en compte des absences
* Certaines absences indemnisées seront neutralisées pour l’appréciation du nombre d’heures que le salarié doit accomplir dans le cadre de l’année. Ces absences ne seront en revanche pas considérées comme du temps de travail effectif au regard de la durée du travail, sauf exception légalement prévue.
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que les absences, entrainant l’abaissement du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, sont les absences suivantes, fixées limitativement : arrêts maladie ; arrêts ATMP et accident de trajet ; congé maternité ; congé paternité ; congé d’adoption.
En conséquence, en cas d’absence visée ci-dessus, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera réduit à due concurrence de la durée de l’absence, en retenant le calcul suivant :
Chaque journée d’absence sera valorisée à hauteur de : 1.607 / nombre de jours ouvrés sur l’année ;
Chaque période d’absence sera valorisée à hauteur de : nombre de jours ouvrés d’absence x valeur journalière d’absence ;
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est égal à : 1.607 – période d’absence.
Exemple (sur l’année 2024) : . Le nombre de jours ouvrés sur 2024 est égal à 262 jours. . Un salarié a été absent 4 mois, soit 88 jours ouvrés. . Chaque journée d’absence est valorisée à hauteur de 1.607/262 = 6,13 heures. . Sa période d’absence sera valorisée à hauteur de : 88 x 6,13 = 539 heures. . Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera égal à : 1.607 – 539 = 1.068 heures.
* Les autres absences rémunérées ou indemnisées, non listées ci-dessus, sont comptabilisées dans le compteur d’annualisation, mais n’entraineront aucun abaissement du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Exemple (sur l’année 2024) : 4 Jours d’absence rémunérés à 100 %. Le salarié a travaillé effectivement 1.579 heures (1.607 heures – 4 x 7 = 28 heures), mais a été rémunéré 1.607 heures. Son seuil de déclenchement des heures supplémentaires restera fixé à 1.607 heures.
ARTICLE 3 : DISPOSITIONS FINALES
3.1 Conditions de validité - Durée – date d’entrée en vigueur
En application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, le présent accord a été soumis à la consultation du personnel et ratifié à la majorité des 2/3 du personnel. Le procès-verbal de la consultation, signé par le Président du bureau de vote, est annexé au présent accord.
L’accord est conclu pour une durée indéterminée, et son entrée en vigueur étant conditionnée au respect de formalités de dépôt et de publicité.
3.2 Révision – dénonciation
Le présent accord pourra être révisé dans le respect des dispositions légales applicables selon le moment de la révision, eu égard aux conditions dans lesquelles il a été conclu.
Il pourra également être dénoncé dans le respect des dispositions légales applicables selon le moment de la dénonciation, totalement ou partiellement par bloc, les dispositions qu’ils contient relatives à l’organisation du travail n’étant pas dépendantes les unes des autres
.
3.3 Formalités
Dès lors qu’il aura été ratifié, la Direction se chargera de procéder aux formalités de dépôt et de publicité prévues par la loi.
Ainsi, un exemplaire en version électronique, sera transmis à la DRIEETS de Paris via la plateforme « Téléaccord ». Un exemplaire sera également transmis au Conseil de Prud’hommes de Paris.
Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux.
Fait à Valence, Le 01 août 2024
Pour la Société LOUIS VUITTON INTERNATIONAL
Pour les salariés
Le procès-verbal de la consultation, signé par le Président du bureau de vote, est annexé au présent accord.
