ACCORD UES LOXAM QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT) 2020/2023
Entre
L’UES LOXAM composée de, ci-après énumérées :
LOXAM, SAS immatriculée auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de Lorient sous le numéro 450 776 968, siégeant 256 rue Nicolas Coatanlem, 56850 Caudan
LOXAM POWER, SAS immatriculée auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de Lorient sous le numéro 366 500 585, siégeant 256 rue Nicolas Coatanlem, 56850 Caudan
LOXAM MODULE, SAS immatriculée auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de Lorient sous le numéro 433 911 948, siégeant 256 rue Nicolas Coatanlem, 56850 Caudan
Représentées par
Et,
Les organisations syndicales de salariés représentatives :
CFDT, représentée par
CFE/CGC, représentée
CGT, représentée par
FO, représentée par
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre :
De la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant une négociation sur la qualité de vie au travail (QVT) codifiée aux articles L 2242-1 et suivants du code du travail,
De l’accord européen sur le stress au travail du 08 octobre 2004,
Des Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI) dont l’accord du 2 juillet 2008 sur la prévention du stress au travail, l’accord du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail et l’accord du 19 juin 2013 sur l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail,
Des accords d’entreprise signés au niveau de l’UES LOXAM depuis 2012,
Cet accord s’inscrit aussi dans un contexte global de transformations rapides et profondes du monde du travail auquel s’ajoutent récemment de façon de plus en plus prégnante les enjeux de développement durable et de risques sanitaires qui impactent la QVT.
De fait, les attentes de salariés se modifient, en parallèle de ces évolutions sociétales, rendant indispensable une politique d’amélioration continue de la Qualité de Vie au Travail (QVT) et de prévention notamment des enjeux de stress au travail, de violence et harcèlement et d’attention portée aux situations sensibles.
Aussi, dans l’esprit et la continuité de sa politique RH menée ces dernières années et concrétisée par plusieurs accords signés depuis 2012 sur le sujet, les parties signataires souhaitent accompagner les projets de changement d’évolutions organisationnels (comme le télétravail,…), technologiques (comme le digital, …), et métiers (comme le travail de nuit, …) en intégrant pleinement les dimensions « conditions et environnement de travail » et « prévention de la pénibilité et des enjeux stress/violence/harcèlement au travail ».
Les parties sont convenues de conclure le présent accord à l'issue de plusieurs réunions qui se sont déroulées en 2019 et ont repris en 2020 après la phase de confinement du COVID.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des sociétés de l’UES, et à tous leurs établissements situés sur le territoire national, et à l’ensemble de ses collaborateurs, quelle que soit leur catégorie ou la nature de leur contrat de travail.
Article 2 : Définition de la QVT & axes retenus
L’adoption d’une définition partagée de la QVT est nécessaire à la structuration des actions à mener dans le cadre du présent accord. Les parties signataires ont retenu la définition donnée dans l’ANI de juin 2013 :
Les parties signataires tiennent aussi à souligner un prérequis, lui-même précisé dans l’ANI :
Les parties signataires conviennent donc que le développement de la QVT est un choix stratégique qui bénéficie aux salariés et à l’entreprise par l’implication et la mobilisation de tous.
Dans ce cadre, elles conviennent de s’engager sur 4 axes d’enrichissement de la démarche QVT et de prévention Stress/Violence et Harcèlement au travail pour LOXAM :
Temps de Travail / Equilibre Vie Privée - Vie Professionnelle / Management de la QVT
Pénibilité et les risques pour la santé physique
Risques psycho-sociaux, notamment liés au stress/violence/harcèlement au travail
Nouveaux dispositifs d’Actions Sociales, notamment pour les personnes plus vulnérables
Article 3 : Temps de travail / Vie Privée - Vie Professionnelle / Amélioration du management de la QVT
3.1 Droit à la déconnexion
Les nouveaux outils de communication de même que les nouveaux modes d’organisation du travail ont tendance à rendre perméable la séparation Vie Privée / Vie Professionnelle.
Essentiel à la préservation de cet équilibre, la réaffirmation du droit à la déconnection est un préalable à affirmer dans cet accord.
Ainsi, depuis 2015, la charte informatique de Loxam en France stipule dans son article 6 :
« LOXAM ne demande pas à ses collaborateurs d’utiliser les outils informatiques et les téléphones portables mis à leur disposition permettant de travailler à distance (smartphone, connexion à distance etc.) pendant les jours et heures de repos, sauf dans les situations d’astreintes lesquelles font l’objet de règles particulières et ne concernent que certaines catégories de salariés.
Le collaborateur, via l’appareil mis à sa disposition par une des sociétés du Groupe LOXAM, n’a aucune obligation de répondre à un email pendant ses jours de repos, sauf événement urgent et exceptionnel.
En tout état de cause, il est rappelé que les salariés doivent respecter les dispositions des articles L.3131-1, L.3132-2, L.3121-34 et L.3121-36 du Code du travail, respectivement relatifs au repos quotidien, au repos hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail et à la durée hebdomadaire maximale de travail. »
Nous souhaitons à travers le présent accord renforcer l’importance de ce message clair de droit à la déconnection, et ajouter à la signature de chaque mail émis par un collaborateur LOXAM avec des intervalles réguliers un message spécifique comme :
« Si vous recevez ce courriel en dehors de vos horaires de travail, vous n’êtes pas tenu d’y répondre avant votre retour au travail. »
Ceci permettra aussi non seulement aux salariés destinataires mais aussi à tous les partenaires de LOXAM qui sont destinataires de nos mails de comprendre que nous respectons ce droit à la déconnexion.
3.2 Gestion des Réunions
Sauf caractère d’urgence ou de gravité, pour tenir compte des contraintes de chacun, il est demandé de tenir les réunions de travail uniquement sur la plage de 8h30 (heure de début de réunion) à 17h30 (heure de fin de réunion). Si une réunion doit couvrir une journée complète, un temps de repas de minimum 1 heure doit avoir lieu entre 12heures et 14heures. En plus, un temps de pause de 15mn minimum doit être prévu par demi-journée de réunion.
Ce principe doit être associé à une réflexion à engager par entité/service sur l’usage et l’efficacité des réunions, à savoir :
Amélioration des pratiques en matière de réunions (participants, durée, respect des pauses, conduite de la réunion, compte-rendu, établissement d’un ordre du jour, ...),
Favoriser l’alternance en réunion en présentiel et réunion à distance en ayant recours aux outils favorisant ces dernières,
Analyse de la part du temps consacré aux réunions sur une semaine de travail.
Dans ce cadre, ont été actés : - la mise en place de formation/tutoriel à l’animation de réunion et notamment aux réunions à distance avec un focus sur la formation aux nouveaux outils de communication, - lors de réunion présentielle, la possibilité pour tout salarié dont le temps de trajet pour se rendre à la réunion est supérieur à 1H30 de son temps de trajet habituel, d’arriver la veille au soir après prise en charge des frais d’hébergement et de restauration par l’entreprise, dans le respect des règles de prise en charge des frais de déplacement et dans le respect de la durée du temps de travail journalier, - la possibilité pour le CSSCT de conduire une analyse sur le temps consacré en réunion par telle ou telle fonction de l’entreprise en cas de demande faite par des collaborateurs.
3.3 Télétravail
L’activité nos sociétés de locations de matériel repose sur un réseau d’agences. Ce réseau d’agences représente environ 80% de l’effectif des sociétés de l’UES. Ces agences sont caractérisées par :
des plages d’ouverture à nos clients larges pouvant couvrir la période de 7heures du matin à 18 heures du lundi au vendredi et parfois même le samedi pour certaines d’entre elles,
des équipes dont les fonctions sont par nature non adaptées au télétravail : fonctions logistiques et techniques (chauffeur, personnel d’atelier et de parc, …), fonctions commerciales (soit majoritairement axées sur l’accueil client en agence, soit majoritairement axées sur des visites commerciales chez nos clients) et même pour la fonction de responsable d’agences qui implique une présence effective auprès des équipes,
des effectifs par agence inférieurs à 10 salariés pour plus de 80% du réseau, ce qui implique une organisation présentielle précise, au-delà des fonctions de chacun, pour assurer une présence effective suffisante dans nos agences sur la totalité des plages d’ouvertures.
Dans ce cadre il est important de souligner que l’activité des sociétés de l’UES ne permet une mise en place généralisée du télétravail comme mode d’organisation.
Cependant, il a été convenu d’ouvrir cette possibilité dans le cadre de cet accord pour toutes les fonctions dont les taches sont 100% adaptées à une organisation en télétravail. Cela concerne les fonctions support situées dans les directions régionales et BU ainsi que dans les sièges des sociétés de l’UES.
Dans cet accord, ne sera couvert le recours possible au télétravail que dans les situations exceptionnelles suivantes : -
grève des transports (à partir d’un taux de non fonctionnement du réseau de transport publique de plus 50%),
- conditions climatiques exceptionnelles (à partir de décisions ou d’arrêtés administratifs de mise en place de circulation alternée ou limité à certains véhicules, ou de fermeture de tout ou partie du réseau autoroutier),
- crise, pandémie ou situation sanitaire (à partir de décisions ou d’arrêtés administratifs de confinement ou recours au télétravail),
- préconisations médicales individuelles (à partir d’avis médicaux indiquant la mise en place du télétravail pour éviter un arrêt de travail, notamment dans le cas de femmes enceintes).
Lorsque de telles situations exceptionnelles surviennent, une réunion de CSE sera organisée par la direction pour prévenir de l’activation du télétravail, la durée de sa mise en place, le périmètre d’application de ce dernier et les modalités d’application (% de télétravail / % de présentiel). Si il s’agit de décisions gouvernementales alors l’entreprise s’engage à respecter ces dernières.
Enfin un engagement est pris avec les partenaires sociaux d’ouvrir en 2021 une négociation sur un déploiement de télétravail au-delà des situations évoquées ci-dessus.
Espace de travail, équipement informatique et sécurité :
Pour télétravailler, vous devez posséder une solution de téléphonie, utiliser votre connexion internet personnelle, vous assurer de la conformité de votre installation électrique et prévoir un espace de travail adapté à votre activité professionnelle. Vous disposez d’un ordinateur, d’un accès sécurisé au réseau et d’accès aux applications nécessaires à votre activité. Vous bénéficiez aussi du même support technique à distance que les autres collaborateurs. Le matériel et les moyens d’authentification au réseau d’entreprise sont personnels, confidentiels et incessibles. Ils sont utilisés à des fins professionnelles. Vous devez donc respecter les règles de l’entreprise en matière de sécurité, de protection des données et d’utilisation du matériel informatique.
Temps de travail et droit à la déconnexion
Le temps passé en télétravail est suivi dans la même manière qu’en présentiel. Il est identique au temps de travail réalisé dans les locaux de l’entreprise et ne modifie ni votre régime horaire, ni l’amplitude de votre travail. Pendant votre plage horaire de travail, vous devez être joignable par téléphone et par messagerie. Tout recours à des heures supplémentaires est interdit pendant ces temps de télétravail pour respecter l’équilibre vie privée/vie professionnelle sauf situations exceptionnelles demandées par la hiérarchie.
Comme tous les collaborateurs, vous disposez d’un droit à la déconnexion en dehors de vos horaires de travail, la société s’engageant à garantir le respect de l’équilibre entre votre vie professionnelle et votre vie personnelle (cf point 3.1).
Un guide de conseil pratique sera mis en place pour permettre aux collaborateurs concernés de mieux appréhender ce nouveau mode d’organisation du travail.
3.4 Espace Expression et dialogue QVT
Nous souhaitons développer pendant la période de cet accord les espaces d’expression et de dialogue autour de la QVT.
Ainsi nous avons lancé dans le cadre du dernier accord un partenariat avec GREAT PLACE TO WORK (GPTW) pour mettre en place des enquêtes de climat social et s’engager à mettre en place des plan d’actions d’amélioration. Deux enquêtes ont pu avoir lieu au cours de la dernière période. Nous souhaitons poursuivre cette démarche et nous inscrire dans la durée à intégrer cette démarche GPTW. Nous confirmons que lors des prochaines enquêtes, une restitution des celles-ci sera faite par l’organisme mandaté avec remise du rapport aux CSE/CSSCT, qui s’engagent à garder la confidentialité de ces informations.
De même nous souhaitons accompagner les évolutions technologiques et notamment des nouveaux outils de communication interne comme les réseaux sociaux d’entreprise afin que ces derniers servent de relais à la communication auprès des salariés et favorisent ainsi les échanges entre la direction et les salariés mais aussi entre les salariés entre eux.
Ainsi nous souhaitons maintenir un réseau social d’entreprise permettant : - d’avoir des LIVE où des membres de la direction interviennent à intervalles réguliers pour faire des points sur l’actualité LOXAM et répondre aux questions remontés par les salariés (ces LIVE seront organisés dans le respect des horaires de réunions définis précédemment) - de créer des groupes d’échanges réguliers, lieu de partage des différentes expériences des uns et des autres. - d’avoir des appels réguliers à la création et à l’innovation via des démarches collaboratives ou prendre le pouls des salariés à travers des enquêtes sur différents sujets (comme le restaurant d’entreprise en 2020)
Ces projets imposent le respect de 3 points importants :
Expression : ces échanges doivent s’inscrire dans le respect de l’entreprise, de ses responsables, des mangers et des salariés (cf. charte éthique et informatique)
Espace : ces échanges ne doivent pas faire obstacle au pouvoir hiérarchique de management, ni aux prérogatives des IRP
Confidentialité : ces échanges ne doivent pas l’objet de diffusion externe, notamment sur les réseaux sociaux d’éléments de nature à servir la concurrence ou discréditer l’entreprise, ses responsables, ses mangers et salariés (cf. charte éthique et informatique)
Enfin il est important de confirmer que le développement de la QVT est un des axes prioritaires retenus dans le cadre du plan RSE 2025 permettant la aussi de mettre en avant cette thématique et de valider des actions complémentaires en lien avec cet accord.
3.5 Formation du Management aux enjeux de la QVT
Nous avons défini un nouveau cycle de formation au management. Tous les managers nouvellement embauchés ou nouvellement promus intègreront la totalité de ce cycle. Pour les managers déjà présents au sein de l’organisation LOXAM, ceux-aussi intégreront une partie de ce cycle. Ce cycle intègre un volet management de la QVT.
3.6 Charge de Travail et Organisation du Travail
Afin de mieux prendre en considération les évolutions impactant les différents métiers de nos sociétés, la direction mettra en place pendant la durée de cet accord des commissions sur l’organisation et la charge de travail des différentes fonctions de l’entreprise. Ces commissions seront constituées de membres de la direction et des services concernés, de membres du CSSCT, et de représentants des fonctions concernées. Dès 2021, une priorité sera donnée à la fonction de Responsable d’agence et dans un deuxième temps à la fonction de Responsable de Location.
Article 4 : Prévenir la pénibilité et les risques pour la santé physique
4.1 Travail de Nuit
Conformément à l’article L 3122-20 du Code du Travail, est considéré comme travail de nuit, les heures effectuées entre 21h et 6h du matin (pour l’indemnisation en heures de nuit, le DLR spécifie que seules sont comptabilisées les heures de 22 heures à 6 heures du matin).
Le travailleur de nuit est défini par l’article L 3122-5 du code du travail comme le salarié qui :
travaille 3 heures de nuit au moins deux fois par semaine
ou travaille 270h de nuit sur 12 mois consécutifs (L 3122-23 du code du travail).
Dans nos activités de livraison de matériels sur les sites de nos clients, dans nos activités de maintenance de nos matériels (intervention corrective sur sites notamment sous astreinte) le travail de nuit est indispensable. Ceci représente une contrainte dont l’entreprise est consciente et qui l’amène à attacher une grande importance aux salariés concernés par ce type de travail.
Les postes affectés au travail de nuit sont les suivants :
logistique& transport : tous les postes de chauffeurs et de CLR (centre logistique régionaux)
technique : tous les postes techniques peuvent être amenés à intervenir sur site dans la cadre de maintenance curative et/ou dans le cadre d’astreinte.
Toutefois, seront dispensées de tout travail de nuit :
les personnes pour lesquelles le médecin du travail aura rendu un avis défavorable. Le salarié qui aura été déclaré inapte par le médecin du travail à occuper un poste de nuit bénéficie du droit à être transféré, temporairement ou définitivement, sur un poste de jour, si disponible dans l’entreprise, correspondant à sa qualification et autant comparable que possible à l’emploi précédemment occupé,
les femmes enceintes qui en feront la demande, pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les 4 semaines suivant leur retour de congé de maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail,
les personnes qui, pour des raisons familiales impérieuses et dûment justifiées par production de documents officiels, auront manifesté leur refus d’un travail nocturne. Les raisons familiales impérieuses permettant de refuser le travail nocturne sont les suivantes :
nécessité d’assurer la garde d’un ou plusieurs enfants de moins de 7 ans à partir du moment où il est démontré, justificatifs à l’appui, que l’autre personne ayant la charge de l’enfant n’est pas en mesure d’assurer cette garde,
nécessité de prendre en charge une personne dépendante, justificatifs médicaux à l’appui, ayant des liens de parenté avec l’intéressé.
Dans le cadre du travail de nuit, l’entreprise est attentive à maintenir une démarche d’information et de sensibilisation auprès des collaborateurs concernés sur les risques associés au travail de nuit et de prévention de toute discrimination :
Mise en place d’un document d’information sensibilisant aux risques du travail de nuit (en collaboration avec la Médecine du Travail)
Mise en place d’un suivi médical régulier auprès de la médecine du travail, à minima tous les ans,
Equipement d’un PTI (Protection Travailleur Isolé) pour tout salarié amené à effectuer du travail de nuit,
Priorité pour réintégrer un poste de chauffeur de jour pour les chauffeurs de nuit, s’ils le manifestent auprès de la DRH, en cas de postes de chauffeur de jour vacant,
Possibilité d’arrêter les astreintes pour les salariés âgés de plus de 55 ans, à la demande de ces derniers et sous réserve que les effectifs des équipes opérationnelles réalisant des astreintes sur le périmètre concerné soient suffisantes, rendant possibles les rotations.
La Société s’engage aussi à veiller à ce que ne s’instaure pas de discrimination en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes notamment lors de l’embauche et à prendre toute mesure destinée à faire cesser ce qui pourrait éventuellement se révéler discriminatoire dans le temps notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification et de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
Nous validons les éléments suivants pour les travailleurs de nuit :
Octroi d’une prime "panier" pour tous ceux qui auront travaillé plus de 2 heures entre 22 heures et 6 heures du matin,
Majoration salariales de 35% des heures de nuit faites entre 22hres et 6 heures du matin en lieu et place de journées de compensation,
Pause de 20 minutes après 5 heures de travail (à organiser pour les chauffeurs avec celle liée au temps de conduite sans être cumulable à cette dernière),
Déclaration au titre du compte personnel de prévention, C2P, des travailleurs de nuit ayant travaillé plus de 120 nuits/an avec au minimum 1 heure de travail entre minuit et 5 heures du matin. Cette déclaration est faite chaque année par l’employeur dans le cadre de la DSN. Nous rappelons par contre que c’est de la responsabilité du salarié de créer son compte personnel de prévention via site : www.compteprofessionnelprevention.fr.
4.2 Adaptation et aménagement des postes de travail
La réduction de la pénibilité des taches de travail, notamment au regard des gestes et postures et des contraintes de port de charge, apparaît comme un objectif prioritaire, dont l’avancée sur la période fera l’objet d’un suivi spécifique avec le CSSCT.
Les actions déjà menées sur le sujet ont permis d’améliorer les conditions de travail mais plusieurs mesures doivent être poursuivies et généralisées dans l’ensemble du réseau :
Les EPI : les nouvelles procédures de définition des EPI par fonction et d’implication des membres du CSSCT dans ce projet piloté par le service HSE a permis d’avoir des équipements beaucoup plus performants que par le passé. Ce processus d’amélioration continue doit se poursuivre au cours de la période du présent accord avec des revues régulières de ces listes avant une présentation au minima une fois dans l’année en CSSCT. Une attention et veille technologique doit être maintenue sur ce sujet.
Les équipements dédiés à certaines fonctions ou certains postes de travail :
Personnel administratif / RL : une attention sera portée à pouvoir équiper tous les salariés concernés qui le demandent de casque téléphonique et tapis de souris adaptés, permettant de limiter les TMS liés à l’usage répété du téléphone ou des outils informatiques
Personnel Atelier : Finaliser et renforcer les actions entamées lors du précédent accord. Chaque atelier devra être équipé avant la fin du présent accord à minima d’une table élévatrice, d’un lêve-fut et d’une chèvre électrique (type Makinex).
Personnel Chauffeur : Déploiement de nouveaux dispositifs de sécurités retenus par la commission camion lors des achats de nouveaux camions.
Pendant la durée du présent accord, des commissions seront constituées à l’initiative du service HSE en intégrant des membres de la CSSCT pour approfondir des thématiques sur certaines fonctions/ postes de travail.
Une formation des membres de la CSSCT aux enjeux des gestes et postures sera actualisée pendant la période du présent accord.
4.3 Accompagnement du retour au Poste de Travail
Suite à une longue absence (maladie, AT, congé parental, ….) de plus de 3 mois, le retour au travail doit être accompagné.
Il sera proposé à tout salarié concerné un rendez-vous avec les services de la DRH pour évoquer et accompagner les reprises de poste, avec notamment la mise en place de formations adaptées si besoin.
Article 5 : Prévenir les risques de stress/violence/harcèlement au travail
5.1 Charte Ethique et Dispositif d’alerte
Une charte éthique et un dispositif d’alerte sont en place respectivement depuis 2015 et 2016 au sein de l’entreprise.
La charte éthique est document porté au plus haut niveau de l’entreprise. Ainsi le président du Groupe Loxam a écrit à ce sujet : « Il est attendu de notre entreprise et de son personnel d’avoir un comportement exemplaire et qui ne prête pas à confusion. La charte éthique fait référence aux valeurs d’intégrité, de civisme et de conscience morale que chacun doit appliquer au particulier dans le cadre de son travail. » Ainsi cette charte dont la dernière version se trouve en annexe du présent accord englobe l’ensemble des enjeux de respect et protection des personnes : respect des autres, bienveillance, courtoisie, prohibition de tout harcèlement et violence au travail, Egalité des chances.
Afin de s’assurer de son bon fonctionnement, elle est couplée par un dispositif d’alerte (Whistleblowing).
Qui est couvert par ce dispositif ?
Toute personne, salarié ou intérimaire, quel que soit son statut ou contrat, peut être lanceur d'alerte.
A quoi sert un tel dispositif ?
A remonter tout acte répréhensible suspecté ou tout enjeu éthique dans le cadre de votre travail (que cet acte soit évoqué ou non dans cette charte).
Comment utiliser ce dispositif ?
Dans la plupart des cas, vous devez être en mesure d'alerter votre manager de toute préoccupation éthique. Si ce n'est pas le cas, vous devez contacter soit votre directeur, soit la DRH, soit le référent éthique de la société. Dans ce cadre, une adresse mail et un numéro de téléphone sécurisé sont mis en place et communiqués à l'ensemble des salariés afin de leur permettre de pouvoir lancer une alerte. Nous précisons que seul le référent éthique du groupe a accès à cette adresse mail et ce numéro de téléphone.
Adresse mail : rse-ethique@loxam.fr
N° de téléphone : 06 88 600 600
Comment est gérée la confidentialité ?
Nous espérons que chacun se sentira capable de lancer une alerte dans ce cadre. Une alerte totalement anonyme est très difficile à traiter. Si vous souhaitez lancer une alerte, nous préservons au maximum votre identité secrète et la dévoilerons uniquement si cela est nécessaire et uniquement à ceux en charge de l'investigation relative à cette alerte sous réserve de votre accord.
Quelle Protection et quel soutien pour le lanceur d'alerte
Les lanceurs d'alerte ne doivent subir aucun désagrément. Si tel n'est pas le cas, vous devez immédiatement informer le référent éthique. Si un salarié ou un manager menace ou fait subir des représailles à un lanceur d'alerte, il s'expose à des sanctions disciplinaires. Si un lanceur d'alerte a fait de fausses déclarations avec une intention de nuire et/ou à des fins personnelles, il s'expose à des sanctions disciplinaires. Ces enjeux clés seront renforcés par la mise en place au cours du présent accord de modules de @learning permettant à tous les salariés de pouvoir se familiariser à ces différents concepts au travers de formations spécifiques.
5.2 Commission sur les Risques-Psychosociaux
Commission RPS et fonctionnement :
La commission RPS qui a été mise en place depuis 2014 doit rester un des piliers de la prévention des risques psycho-sociaux.
Afin de permettre un meilleur suivi et une plus grande réactivité, nous avons décidé de porter le nombre de ses membre à :
4 membres de la DRH
8 membres des IRP (1 par organisation syndicale signataire de cet accord soit 4 et 4 membres du CSE élus par le CSSCT)
Les membres sont nommés ou élus pour la durée de cet accord. Un responsable de la commission est élu parmi les membres des IRP.
Chaque membre reçoit une formation spécifique à la gestion des enjeux RPS.
La commission se réunit à minima une fois tous les 2 mois. Pour accompagner des situations d’urgence, des réunions exceptionnelles peuvent cependant être déclenchées à la demande de ses membres. La coordination de cette commission est animée par un des membres de la DRH. Un bilan de l’action de la commission RPS est effectué à chaque réunion du CSCCT par le responsable de cette commission.
Mission de la commission :
Elle reste inchangée : - Détecter, prévenir et lutter contre les risques psychosociaux - Accompagner les salariés exprimant ou relatant une situation de RPS via la fiche Réflexe et l’enquête RPS.
Adresse mail : commission.rps@loxam.fr
Fiche Reflexe et l’enquête RPS :
Ce sont les deux outils principaux utilisés par cette commission.
La fiche Reflexe (jointe en Annexe) est accessible dans chaque établissement par voie d’affichage ou sur la GED à tout salarié qui souhaite prévenir la commission d’un enjeu RPS pour lui ou pour un ou des proche(s).
Dès réception d’une fiche réflexe, le responsable de la commission attribue le dossier à un des membres élus en ayant préalablement informé les autres membres. Ce dernier prend contact avec le ou les collaborateur(s) émetteur(s) de(s) la fiche(s) pour faire une analyse de la situation. Cette analyse est partagée avec les autres membres pour statuer sur le lancement ou non de l’enquête RPS.
En cas de réalisation d’une enquête RPS : - envoi des convocations 8 jours ouvrables au minimum avant le déplacement des membres de la Commission - aucune visite sur site de la commission ne se fait sans prévenance du responsable dudit site, et sans prévenance du directeur Région/BU/Siège concerné - les visites sont effectuées par 2 membres (1 membre de la DRH et 1 membre des IRP), exceptionnellement 3 en cas de formation d’un nouveau membre.
Chaque enquête conduit à la rédaction d’un rapport - rédaction du rapport sous 15 jours après l’enquête, voire 3 semaines maximum, par le membre des IRP ayant participé à l’enquête - le rapport est basé uniquement sur des faits, sans retranscrire mot pour mot les propos d’un collaborateur - il doit se conclure par un plan d'actions précis - transmission aux membres pour relecture et approbation - transmission au secrétaire du CSSCT pour avis et communication aux - DRH, - Membres de la Commission RPS - Responsables hiérarchiques (RA, RS, DR, Directeur/Responsable de service, etc.) - Protagonistes directs. - En cas de désaccord sur les conclusions de l’enquête entre le membre de la DRH et le membre des IRP alors deux rapports seront produits et le référent éthique sera informé pouvant dans le cadre de ses prérogatives prendre les dispositions nécessaires.
Un suivi de l’enquête doit être effectué :
formaliser le suivi du plan d’actions de chaque enquête dans les 3 mois suivants
et suivant le sujet et la gravité de la situation : une réunion de suivi (en physique ou à distance) qui donnera lieu à une évaluation de l’amélioration de la situation.
Si la Fiche Reflexe concerne un des membres de la commission alors, le dossier sera transmis au référent éthique du groupe qui conduira alors l’enquête.
5.3 Harcèlement Sexuel
Nous souhaitons renforcer la prévention de tous les risques liés au harcèlement sexuel.
Dans ce cadre, nous avons nommé une référente Harcèlement Sexuel au sein de la DRH. Le rôle de ce référent :
Orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
Est l'interlocuteur privilégié lors de cas avérés de harcèlement au travail;
Doit répondre aux questions des salariés;
Doit prévenir les comportements tendant au harcèlement sexuel/ agissements sexistes;
Peut demander à ce que soient mis en place des formations sur la prévention, les risques et conséquences du harcèlement sexuel en entreprise;
Constitution de dossiers pour dénoncer le harcèlement au travail et faire valoir les droits des salariés.
Le premier objectif est de communiquer sur cette nouvelle fonction et permettre à celle-ci d’exercer son rôle en toute autonomie.
Le CSE désignera de son côté une personne plus particulièrement dédiée à ce sujet.
Article 6 : Développer des nouveaux dispositifs d’Actions Sociales, notamment pour les personnes plus vulnérables
6.1 Fonds Social
Fonds de solidarité Interne :
Un fonds de solidarité interne a été mis en place lors du confinement du premier semestre 2020, pour proposer des prêts sociaux à taux zéro pour les salariés rencontrant des difficultés financières liées à la perte du salaire notamment pour cause du chômage partiel. Il a été décidé de relancer et de pérenniser le dispositif du fond de solidarité LOXAM à minima pendant la durée du présent accord.
Ce fond sera doté par LOXAM d’un budget de 100 000 euros. La totalité de ce budget sera consacré à apporter des prêts sociaux à taux 0% en soutien aux salariés en difficulté.
Qui peut faire une demande ?
Ce fonds est accessible à tout collaborateur. Toute demande de prêt sera étudiée par la Commission. Cependant, en fonction du volume des demandes reçues et du budget défini, cette Commission pourra appliquer des critères de priorisation des dossiers traités.
Par ordre de priorité, ces critères sont les suivants :
Collaborateur Parent isolé avec enfant(s) à charge,
Salaire du collaborateur (du plus bas salaire au plus élevé),
Collaborateur ayant des enjeux de santé importants pour lui ou son foyer fiscal.
Quel montant de prêt pourra être demandé ?
L’aide apportée consistera en l’octroi d’un prêt à taux zéro et ne pourra pas dépasser 50% du salaire brut mensuel. L’échéance de remboursement sera définie lors de la signature de l’accord de prêt et sur la base de 6, 12 ou 18 mois.
Les remboursements se feront par prélèvements directs sur les salaires, dans les limites énoncées aux articles L 3252-2 et suivants du code du travail concernant les fractions de salaires saisissables.
En cas de départ de la société, le collaborateur s’engage à rembourser à la société LOXAM la totalité de la somme restant due au moment du départ de la société.
Comment faire ma demande ? Qui va la gérer ?
Adresse mail: commission.entraide@loxam.fr (en adressant le formulaire joint en annexe)
Ce fonds social sera géré par la Commission Entraide LOXAM composée de représentants de la DRH (3 membres) et de membres du CSE (6 membres). Cette Commission sera coordonnée par un des représentants de la DRH. Elle se réunira à minima 1 fois par mois suivant le nombre de dossiers reçus. Elle s’engage à traiter les dossiers des salariés concernés dans le respect de la plus totale confidentialité et neutralité.
Les décisions seront communiquées dans les 48 heures suivants chaque réunion de la commission. Une fois communiquée, la mise en place du prêt à taux zéro nécessitera la signature d’un accord de prêt qui conditionnera le remboursement de ce dernier.
Fond de Solidarité Externe :
En plein contexte de confinement COVID et de mise en place du chômage partiel impactant la situation financières de nos collaborateurs, nous avons souhaité mettre en place avec notre partenaire GENERALI, notre assureur Prévoyance et frais de santé, un fonds de solidarité en soutien aux salariés en difficulté totalement externe. Cette volonté d’avoir aussi un fonds externe était de permettre à des salariés, de se sentir totalement rassurés de pouvoir évoquer leurs difficultés personnelles sans aucun intermédiaire interne de la société. Ce dispositif comprend des programmes collectifs et des aides individuelles pour les personnes en situation d’urgence sociale ou en difficulté économique. Le détail des prestations de ce dispositif est présenté en annexe. Un fonds de solidarité externe sera maintenu à minima pendant la durée du présent accord.
6.2 Situation D’urgence : Assistance Europ Assistance et Téléconsultation Médicale
Face aux situations d’urgence, nous nous sentons souvent démunis et nous ne savons pas comment les appréhender. Bien sûr, le premier réflexe doit rester l’appel des Numéros d’Urgence (Police Secours, Pompiers, SAMU), mais rapidement d’autres enjeux peuvent se poser.
Dans ce cadre pour faire face aux enjeux médicaux, nous avons mis en place avec notre partenaire en frais de santé, un service de TELECONSULTATION MEDICALE, c’est-à-dire un médecin disponible 24h/24 et 7j/7 en moins de 30 mn ou sur RDV pour une consultation médicale à distance. Le détail des prestations de ce dispositif est présenté en annexe. Un service de téléconsultation médicale sera maintenu à minima pendant la durée du présent accord.
Dans ce cadre, pour faire face au coup dur lors de situations difficiles (accidents, maladie, …) mais aussi au quotidien avec des services de prévention, de protection, et de soutien logistique, nous avons mis en place un accompagnement 24h/24 et 7j/7 avec EUROPASSITANCE. Le détail des prestations de ce dispositif est présenté en annexe. Ces services seront maintenus à minima pendant la durée du présent accord.
6.3 Dons de Jours
Donner des jours de congés à un collègue dont l’enfant est gravement malade ou parce qu’il aide un proche atteint d’un handicap ou d’une perte d’autonomie grave, est possible. LOXAM a souhaité favorisé cette démarche de solidarité entre LOXAMIENS dans la continuité de la loi n° 2018-84 du 13 février 2018 portant notamment sur ce sujet.
Le dispositif ci-dessous définit le cadre dans lequel Loxam permet dorénavant à tout salarié en CDI de l’entreprise de renoncer anonymement ou non à une partie de ses jours de congés. Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant ou un proche est gravement malade. Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.
Jours Concernés par un don
Chaque année, le don sollicité par les salariés sera automatiquement accordé par Loxam sur les jours de repos non pris dans la limite de :
2 jours de congés payés (CP) par an
2 jours de compensation (JC) par an
Soit un total maximum de 4 jours par an et par collaborateur.
Le don peut être fait uniquement sur des compteurs de jours de congé acquis à la date de leur don. Le don peut se faire par ½ journée.
Bénéficiaires d’un don
Tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté peut bénéficier d’un don de 10 jours ouvrés de repos maximum par an automatiquement accordé par Loxam s'il remplit les conditions suivantes :
le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans et l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Le salarié est en charge d’un proche – conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs, ascendant, descendant – souffrant d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés ci-dessus ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants devront être attestés par un certificat détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant ou le proche au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.
Toutes les périodes d'absence prises dans le cadre de ce don par le bénéficiaire seront assimilées à une période de travail effectif. Ainsi le salarié bénéficiaire verra :
sa rémunération brute maintenue pendant sa période d'absence,
son absence assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de ses droits dont notamment la prime d’assiduité qui ne sera pas impactée par cette absence,
le bénéfice conservé de tous les avantages qu'il avait acquis avant son absence.
Démarches à accomplir
Pour formaliser ce don, le donateur et le bénéficiaire devront signer un formulaire type qui correspond à la situation de chacun : - pour le donateur :- nombre de jours de congés donnés, - type de congé dont il s’agit (CP ou JC). - don anonyme ou non - nom du bénéficiaire - pour le bénéficiaire : - demande de validation d’une absence compensée par le bénéfice d’un don de congé Cas Spécifiques Toute demande de don ou bénéfice de don qui sort du cadre défini dans les articles ci-dessus (nombre de jours de don plus important pour un donateur, nombre de jours plus important pour un bénéficiaire, situation contractuelle de donateur ou bénéficiaire, …), pourra être effectuée auprès de la direction des ressources humaines qui statuera au cas par cas et donnera son accord ou non sur la demande. En cas de refus sur des cas spécifiques, les dons reçus seront redistribués aux donateurs au prorata de leur don.
6.4 Travail des salariés ayant un handicap
Nous avons insisté dans l’article 2 qu’un prérequis était indispensable à la mise en place de la politique QVT : aucune forme de discrimination ne peut exister et ne doit être tolérée dans l’entreprise qui par conséquent doit être ouverte à toutes les formes de diversité. Nous avons souhaité dans le cadre de cet accord porter une attention plus particulière au handicap à nos collaborateurs et/ou futurs collaborateurs qui de par leur handicap sont dans une situation de plus grande vulnérabilité à laquelle nous devons apporter une plus grande attention.
Nous avons décidé de mettre en place un Référent Handicap au sein de la DRH. Son rôle sera notamment le suivant :
Informer, orienter accompagner les personnes en situation de handicap
être l’interface, un facilitateur qui fait le lien entre les différents acteurs internes / externes : Maison du Handicap, AGEFIPH, ESAT, etc.
Piloter des actions / des projets / en lien avec notre stratégie RSE
Etre un « ambassadeur » de l’emploi des personnes handicapées
Une adresse mail dédiée a été créée afin de faciliter la relation entre les salariés et le référent : diversité@loxam.fr. L’engagement est pris à minima pendant la durée de cet accord de mettre en place un plan d’actions spécifiques sur le sujet qui sera présenté chaque année en réunion de CSE et aux organisations signataires de cet accord.
Une action symbolique est d’ores et déjà actée dans cet accord : l’octroi chaque année de 2 jours de compensation supplémentaires à tout salarié ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) délivrée via une notification de la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées) en cours de validité au 31/12 de l’année. Ces jours seront crédités en juin de l’année suivante. Ces jours ont pour vocation de faciliter la vie des collaborateurs dans le cadre de leurs démarches administratives et/ou médicales.
Article 7 : Contrôle et suivi de l'accord
Les parties signataires s’accordent pour mettre en place les moyens effectifs et fiables de vérifier l’application de cet accord.
Les évolutions seront constatées chaque année à partir des données issues du bilan social, du rapport égalité Hommes/Femmes et de la BDES ainsi que des plans d’actions conduits par la direction de la société.
Chaque année, la Direction présentera aux délégués syndicaux, signataires du présent accord ainsi qu'au CSE, un bilan écrit des conditions de son application.
Article 8 : Révision de l'accord
Toute modification qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.
La demande de révision, dûment motivée, émanant de l'une des parties signataires sera transmise à l'autre partie au moins trois mois avant la date fixée pour la réunion de négociation qui devra se tenir dans les trois mois suivant la date de la demande de révision. Elle sera nécessairement accompagnée du texte de la modification proposée.
Article 9 : Entrée en vigueur, durée et publicité
La durée du présent accord est de 3 ans à compter de sa signature.
Il pourra être dénoncé (ainsi que ses avenants éventuels) par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis d’un mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie, dans les conditions définies à l’article L.2261-9 du Code du travail.
Le présent accord a été signé par des organisations syndicales ayant obtenu la majorité des suffrages lors du premier tour des dernières élections du Comité du Personnel et un exemplaire a été remis à chacune des organisations syndicales représentées dans l’entreprise.
Dès lors, aucun droit d’opposition n’ayant vocation à s’appliquer, il sera déposé selon les dispositions légales applicables auprès de la DIRECCTE de Paris et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt. Il sera également déposé, à la diligence de la société, auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
