ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES
Entre d’une part, La Ligue pour la Protection des Oiseaux, Association de la loi 1901, reconnue d’utilité publique, Dont le siège est 1 rue Toufaire, 17300 ROCHEFORT, Représentée par, Désignée ci-après par la « LPO »,
Et d’autre part,
L’union départementale des syndicats Force Ouvrière de Charente-Maritime (FO)
Organisation syndicale dont le siège social est situé 119 rue des Gonthières – 17140 LAGORD Représentée par , en qualité de Délégué Syndical,
La Fédération CGT de l’Éducation, de la Recherche et de la Culture (FERC – CGT)
Organisation syndicale dont le siège social est situé 263 rue de Paris – 93516 MONTREUIL Représentée par , en qualité de Déléguée Syndicale,
Désignés ci-après par « les syndicats »,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle femmes/hommes a été signé avec les délégués syndicaux le 29 janvier 2024 pour une durée déterminée. Cet accord a fait l’objet d’un bilan annuel portant sur l’année 2024, transmis en avril 2025 aux délégués syndicaux. Les négociations du présent accord se sont déroulées sur la base de ce document.
OBJET
Le présent accord a pour objet la mise en place de mesures visant à supprimer, ou à défaut, à réduire les inégalités constatées afin de garantir l’égalité professionnelle au sein de la LPO France. Il s’inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-1 et R. 2242-2 du Code du travail.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la LPO France. Les volontaires en service civique et stagiaires ainsi que les bénévoles, non concernés par cet accord mais concernés par ce sujet, sont sensibilisés par une communication spécifique (charte des bénévoles, etc…)
EVALUATION
Les données actuelles permettant l’évaluation de l’égalité professionnelle Femmes/Hommes sont issues du bilan 2024 de mise en œuvre du précédent accord, de la BDESE, du bilan social, et du fichier comparatif des salaires Femmes/Hommes avec et sans ancienneté pour une analyse sans le biais de l’ancienneté.
OBJECTIFS ET MISE EN OEUVRE
Embauche
Objectif : Ne pas être au-delà du ratio 45/55 dans la répartition des embauches Femmes/Hommes (que ce soit plus d’hommes ou plus de femmes), tout en veillant à la mixité.
Indicateurs :
Répartition des embauches annuelles Femmes/Hommes (CDI + CDD) ;
Mixité services et mixité métiers.
Actions :
Veiller à la mixité au sein des services lors du recrutement (40/60) ;
Sensibiliser et former les recruteurs (informer sur la discrimination à l’embauche – guide)
Intégrer un module « recrutement sans discrimination » dans certaines formations management
Evaluer les obstacles à la mixité et d’adopter des mesures permettant d’accompagner la mixité des métiers (organisation et conditions de travail, pénibilité, rémunération, temps de travail…).
Formation
Objectif : Ne pas être au-delà d’un ratio 40/60 dans la répartition Femmes/Hommes ayant bénéficié d’une formation.
Indicateurs :
Part des formations en heures dispensées auprès de femmes ;
Part de l’effectif féminin ayant bénéficié d’une formation en nombre de heures (comparée à celle des hommes) ;
Distinguer les formations à la demande des personnes, les formations à l’initiative de la LPO, ainsi que les formations qualifiantes.
Actions :
Veiller à la parité en matière de formation ;
Prendre en compte les contraintes personnelles pour l’organisation des formations (horaires) ;
Promouvoir les formations pour favoriser les mobilités internes.
Promotion professionnelle
Objectif : S’assurer que les femmes bénéficient au moins autant de promotions internes que les hommes.
Indicateurs :
Proportion Femmes/Hommes dans les hausses individuelles de salaires (en nombre et en points) ;
Proportion Femmes/Hommes dans les changements de groupes ;
Proportion Femmes/Hommes dans la pérennisation des CDD en CDI ;
Proportion Femmes/Hommes dans les changements de service ou de lieu d’activité.
Actions :
Respecter la parité en matière de promotion professionnelle, et prendre les mesures nécessaires en cas d’indicateurs défavorables.
Classification
Objectif : Améliorer la présence de femmes dans les postes d’encadrement (atteindre 50% de femmes).
Indicateurs :
Proportion de femmes présentes dans les postes Cadre Dirigeant et Cadre.
Actions :
Former et accompagner la montée en compétence des femmes
Sensibiliser le CODIR à la nécessité de privilégier le recrutement ou la promotion des femmes sur les postes d’encadrement ;
Aménager si besoin les horaires (ou le temps) de travail pour permettre à tous les salariés de mieux concilier responsabilités professionnelles et contraintes (garde des enfants, etc.) ;
Réfléchir à la place des femmes dans des métiers d’encadrement particulièrement masculins (par exemple les Conservateurs de Réserve Naturelle).
Conditions de travail
Objectifs : S’assurer que les conditions de travail ne comportent pas des éléments de discrimination entre les hommes et les femmes et que la structure met en place l’ensemble des mesures préventives et curatives nécessaires contre le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Indicateurs :
Accès aux CDI (proportions Femmes/Hommes bénéficiant d’un CDI) ;
Temps partiel (proportions Femmes/Hommes subissant un temps partiel et taux acceptation/refus de demandes de temps partiel) ;
Accident de travail (proportion Femmes/Hommes ayant subi un accident du travail) ;
Nombre de plaintes et gravité des faits pour harcèlement moral, harcèlement sexuel et agissements sexistes.
Actions :
Respecter la parité concernant ces critères relatifs aux conditions de travail ;
Sensibiliser les salariés au travers de temps d’échanges collectifs
Diffuser le protocole relatif aux personnes victimes de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes ;
Mettre en œuvre le plan d’action contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
Faciliter l’accès au télétravail ponctuel pour les femmes ayant des menstruations difficiles ;
Sensibiliser les chargés de vie associative afin qu’ils sensibilisent les bénévoles sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, et remontent les situations qui nécessitent une intervention de la structure.
Rémunération effective
Objectifs : S’assurer qu’à poste, expérience, ancienneté et investissement comparables, le salaire des femmes est au moins égal à celui des hommes ; S’assurer que le salaire par métier lors des recrutements est identique entre les hommes et les femmes. Veiller à réduire les écarts de salaires Femmes/Hommes importants sur les groupes concernés (pour les données 2023, par exemple les groupes E/G/I).
Indicateurs :
Comparaison des salaires moyens Femmes/Hommes par catégorie et tenant compte de la part liée à l’ancienneté (chiffres identiques) et précisant l’effectif par population ;
Comparatif Femmes/Hommes du niveau de salaire à l’embauche par métiers ;
Index égalité Femmes/Hommes supérieur à 90 points ;
Synthèse des revalorisations individuelles annuelles par genre ;
Nombre de femmes dans les 10 rémunérations les plus élevées (passer de 4 à 5).
Actions :
Promotion des femmes dans les postes d’encadrement (avec adaptation des postes – horaires – si besoin, et formation.) ;
Régulariser les inégalités lors des revalorisations annuelles individuelles (revalorisations et/ou promotions).
Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Objectifs : La LPO est attentive à l’équilibre vie familiale / vie professionnelle et s’engage à étudier de près toute demande de salariés relative à cette articulation.
Indicateurs :
Nombre de salariés ayant accès à un temps partiel choisi pour les femmes et les hommes et par catégorie professionnelle, et en pourcentage de la population ;
Nombre d’acceptation/refus de demandes de temps partiel pour les femmes et les hommes ;
Nombre de jours de congés paternité réellement pris par les salariés par rapport au nombre de jours théorique ;
Nombre de jours de congés « enfant malade » pris par des hommes et par des femmes ;
Nombre de salariés en télétravail pour les femmes et les hommes.
Actions :
Veiller à la non-discrimination des salariées à leur retour de congé maternité
Favoriser l’aménagement du temps de travail, notamment par du télétravail ponctuel lorsque le poste le permet et par la possibilité d’aménager ses horaires de travail pour des évènements familiaux ponctuels tels que la rentrée scolaire ;
Faire appliquer la charte de déconnexion ;
Communiquer tant aux hommes qu’aux femmes sur l’accès au congé « enfant malade »
MODALITES ET INDICATEURS DE SUIVI
Chaque année en mars, un bilan sur la mise en œuvre du présent accord au regard de ses indicateurs sera réalisé et analysé en concertation avec les délégués syndicaux et le CSE.
DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter de la date de la signature, et prendra automatiquement fin le 31 juillet 2027.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du code du travail. La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l’une des parties signataires qui indiquera dans la demande de révision, le ou les articles à réviser. Cette demande sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires.
La révision de cet accord nécessitera un avenant conclu dans les mêmes conditions que l’accord lui-même et avenant fera l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que l’accord lui-même.
Formalités de dépôt et publicité
Le texte de l'accord fera l'objet d'une diffusion auprès de tous salariés et de tout nouvel arrivant.
Le présent accord est déposé par le représentant légal de l’association pour l’ensemble des parties signataires du présent accord, dans sa version signée :
Sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
Auprès du conseil de Prud’hommes.
Fait à Rochefort, le 05 décembre 2025.
Pour la LPO,Pour le syndicat FERC – CGT,Pour le syndicat FO,
