ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES et LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignés :
La Direction Générale de la Société LUFKIN GEARS FRANCE, Société par actions simplifiées au capital de 6.000.000.00€ immatriculée au RCS de VESOUL sous le numéro 950 508 051, dont le siège social se situe rue de Luxeuil, 70220 FOUGEROLLES SAINT VALBERT
Représentée par XXXXXXXXXX, dûment habilité et agissant en qualité de Directeur Ressources Humaines
D’une part,
Les organisations syndicales ci-après désignées :
Force ouvrière, représentée par XXXXXXXXXX, Délégué Syndical. CFE-CGC représentée par XXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale
D’autre part,
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 - PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du Travail, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les signataires et la Direction ont réaffirmé leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique, lors des réunions d’échanges et de négociations qui se sont déroulées les 18.09.2024, 24.03.2025 et 19.05.2025 La société
LUFKIN GEARS FRANCE SAS, ayant pour activité principale la conception et la fabrication d’engrenages à applications industrielles, et dont le cœur de son métier s’appuie largement sur la mise en œuvre de connaissances et compétences techniques.
Au 31 décembre 2024, l’effectif de LUFKIN GEARS FRANCE est de 318 salariés, hors apprentis et intérimaires : 18% sont des femmes et 82% sont des hommes. Dans un contexte économique de croissance où l’absentéisme et le turnover peuvent être des freins au développement, Lufkin Gears souhaite, au travers de cet accord, développer la qualité de vie et des conditions de travail des employés pour favoriser leur engagement et leur fidélité. Ces deux comportements sont essentiels à la préservation des savoirs faire et donc à la performance du site : nous pouvons croitre plus vite et plus loin avec des équipes stables et engagées. C’est la vision et la demande du Business. La rémunération n’est plus le seul critère d’attractivité et de rétention. Il est primordial aujourd’hui de mettre en place des actions complémentaires et différentes qui répondent à de nouvelles aspirations. En effet, même si cela reste un point clé pour embaucher un salarié, d’autres critères doivent être pris en considération pour intégrer et fidéliser un salarié. Pour ce faire, Lufkin Gears a décliné une approche de la QVTC qui reposent sur 3 piliers essentiels qui soutiennent, selon nous, des comportements d’engagement et de fidélité. (Cf. ANNEXE 1) Dans cette approche, il nous semble, que pour attirer ou retenir un employé, il est primordial que le salarié
Se sente bien dans son organisation
Un salarié qui se sent bien dans son organisation est un salarié :
qui est en bonne santé physique et mental,
qui comprend et adhère aux valeurs et à la culture de l’entreprise,
qui évolue dans une entreprise à même de proposer des opportunités de carrière.
Se sente bien dans son travail/job
Un salarié qui se sent bien dans son travail/Job est un salarié :
qui évolue dans un environnement de travail égalitaire,
qui s’estime bien rémunéré,
qui peut se former
qui est reconnu par l’entreprise.
Se sente bien avec son responsable hiérarchique
Un salarié qui se sent bien vis-à-vis de son responsable est un salarié :
qui évolue dans une organisation de travail claire
qui évolue dans un environnement sain où les pratiques managériales respectent l’Homme à la fois dans ses réussites mais aussi dans ses difficultés.
C’est dans cet esprit que nous avons développé cet accord.
ARTICLE 2 - OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour vocation de définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise. A partir des éléments fournis dans la base de données économiques et sociales et de l’index de l’égalité professionnelle femmes hommes ainsi réalisés, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans six domaines. Le présent accord a également pour vocation de fixer des objectifs entre les deux parties en ce qui concerne la qualité de vie et des conditions de travail de l’entreprise sur différents domaines. L’entreprise se fixe trois ans pour développer sa politique de QVCT. Pour tenir les objectifs, la Direction alloue un budget annuel au projet QVCT. Pour l’année 2025, la direction accorde un budget de 40 000 euros (quarante mille euros). Ce budget sera revu tous les ans pour s’adapter à la situation financière de l’entreprise. Il est également possible pour la direction de s’autoriser à réviser le budget au cours de l’année si le contexte économique l’y contraint.
ARTICLE 3 – QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
I - Suivi mensuel des indicateurs par service
Lufkin souhaite utiliser un panel d’indicateurs à sa disposition pour aider à dépister les risques psychosociaux et créer un niveau d’alerte des RPS. Cette approche pragmatique nous parait plus pertinente qu’une approche par questionnaire. (et par ailleurs, le questionnaire « Well Being » du Groupe sera un outil complémentaire à notre disposition pour développer des actions) Ces indicateurs aident à la fois au dépistage des situations à risques et au repérage des situations déjà dégradées nécessitant une intervention rapide de la part de l’entreprise. C’est la convergence des indicateurs qui doit nous alerter. La faiblesse d’un seul indicateur ne saurait à lui seul être le signe de l’apparition de risques psycho-sociaux. Des indicateurs par service se répartiront selon les 2 grandes familles suivantes :
Les indicateurs liés au fonctionnement de l’entreprise :
Le temps de travail : Et notamment l’absentéisme de courte durée (< 24h). Il peut être vu comme un absentéisme de démotivation, de « raz le bol ». Il mérite donc d’être surveillé.
Mouvement de personnel : le turn over « volontaire » correspond à la proportion de salariés qui quittent l’entreprise de façon plus importante que le rythme habituel. On ne considérera ici que les démissions. On peut y voir la conséquence d’un « malaise » interne.
Les Heures supplémentaires & crédit d’heures (hors FSE) : leur augmentation est à surveiller car elles peuvent entrainer un charge mentale plus importante qu’à l’accoutumée et ainsi conduire à des situation d’épuisement professionnels.
Les actions disciplinaires : leur augmentation peut traduire une dégradation du climat social (selon leur catégorie)
Les indicateurs liés à la santé et sécurité au travail
Le nombre d’accidents bénins identifiés à l’infirmerie : son évolution peut traduire des comportements d’inattention dus à un mauvais climat et à une démotivation
Le nombre de plaintes pour violence / Harcèlement remontés au service RH ou HSE ou à la référente CSE ou au Compliance Leader peuvent témoigner d’un climat de tensions sociales
Le nombre de salariés en situation dites « à risques » (Burnout professionnelle ou familial) identifiés à l’infirmerie
II - SE SENTIR BIEN DANS L’ORGANISATION
De façon générale, il est utile et important de rappeler ici, qu’il existe un Programme d’Aide aux Employés (PAE) pris en charge par BakerHughes et accessible à tous (PAE). Vous pouvez contacter le service par téléphone, par email, par SMS ou directement en ligne. Vous et les membres de votre famille proche pouvez appeler, envoyer des SMS ou contacter le service par email 24 heures/24, 7 jours sur 7. Le service est assuré en Français. Retrouvez toutes les informations utiles sur le site intranet de Baker Hughes.
L’assistance porte sur tous les sujets de la vie : vie professionnelle, vie personnelle, équilibre de vie, parentalité, santé, conseils financiers, bien-être et gestion du stress, famille…etc…
Être en bonne santé
Pour réduire les risques psychosociaux et améliorer la productivité des collaborateurs Lufkin Gears agit sur la santé au travail à travers plusieurs actions :
Sur la santé physique :
Grâce à une dotation Sport au CSE
Lufkin Gears accorde chaque année une subvention exceptionnelle de 3000 euros au CSE pour le financement de la pratique sportive permettant l’amélioration de la santé physique du salarié.
Par l’animation d’ateliers de nutrition
Le « bien manger », « le manger sain » est, aujourd’hui, une valeur incontournable du bien-être et d’une bonne condition physique que Lufkin Gears France ne peut ignorer dans sa politique de qualité de vie au travail. C’est donc tout naturellement que nous envisageons de faire appel aux services de professionnels pour l’animation d’ateliers dédiés à la nutrition. Une alimentation saine et variée permet aux salariés d’augmenter leurs productivités et de rester en bonne santé physique et mentale.
Par l’amélioration de l’ergonomie des postes de travail
Dans la limite d’un budget fixé chaque année par le groupe, le service HSE agit pour l’amélioration des conditions de travail des salariés en agissant sur leurs postures, leurs outils, et leurs postes de travail. Il permet ainsi d’agir en prévention du vieillissement et des troubles musculo squelettiques. Les actions sont répertoriées dans le bilan HSCCT ou le plan de prévention (BDESE). L’objectif est de permettre à tous les salariés d’obtenir des conditions de travail adaptées améliorant ainsi la santé et la sécurité de chacun. Chaque salarié peut faire un « concern » pour dénoncer des dysfonctionnements ergonomiques et/ou apporter des propositions d’améliorations.
Sur la santé mentale
Par le développement d’ateliers d’accompagnement psychologique
En complément de ce qui est mis en place par le groupe BH, Lufkin Gears s’engage à mettre en place, si nécessaire, des ateliers de sensibilisation sur la gestion de la charge de travail, et du stress pendant des périodes critiques comme la croissance ou décroissance de l’activité. Ces derniers permettront d’apporter un accompagnement aux salariés en leur délivrant des outils qui leur permettront de réduire les risques psychosociaux.
Par ailleurs, c’est dans le même état d’esprit que nous envisageons de mettre en place des ateliers de sophrologie et de méditation visant à offrir aux collaborateurs des outils pratiques pour gérer leur stress et renforcer leur bien-être au quotidien. Ces ateliers permettront de réduire les risques psychosociaux tout en améliorant la productivité des collaborateurs.
En développant un climat de convivialité
Lufkin Gears France réfléchit à la mise en place d’un système de rotation de différents foodtrucks au sein de l’entreprise de façon régulière pour apporter la convivialité qui existe autour des repas de cantine. Cette initiative permettrait d’accroitre la cohésion interservices en créant des moments d’échanges autour de différentes spécialités culinaires pendant la pause méridienne. Cette nouvelle prestation sera précédée d’un sondage de « pertinence » pour évaluer et s’assurer que les besoins sont réels et « économiquement » intéressants. Si le besoin n’était pas confirmé, la prestation ne serait alors pas mise en place.
Comprendre et adhérer à la culture d’entreprise
Baker Hughes a défini 8 comportements considérés comme les fondements de sa culture :
Nous nous faisons confiance et nous nous respectons les uns les autres
Nous sommes inclusifs et prenons soin les uns des autres.
Nous écoutons et communiquons en toute transparence.
Nous accueillons le changement et apprenons continuellement.
Nous nous efforçons de nous améliorer et d’innover courageusement
Nous gardons la durabilité à l’esprit dans tout ce que nous faisons.
Nous créons de la valeur pour nos clients, en garantissant leur satisfaction à chaque étape de leur parcours
Nous stimulons la performance, célébrons les succès et gagnons ensemble.
Un certain nombre d’initiatives pour promouvoir ces comportements seront déployés en relation (ou non) avec le Groupe. Par ailleurs, une enquête centrée sur l’expression de ces 8 comportements dans notre entreprise, associé à des groupes de travail avec les collaborateurs, ont mis en évidence 2 axes d’améliorations : la communication et la célébration des succès.
Sur le versant de la communication, Lufkin entend Renforcer et développer la communication sous toutes ses formes :
Une communication Digitale interne
Lufkin Gears France s’engage à créer et alimenter un module ressources humaines dans le SharePoint interne de l’entreprise permettant de regrouper toutes les informations nécessaires au quotidien des salariés comme les documents relatifs à la mutuelle, les notes d’informations, les procédures … Cette plateforme de communication vient en complément des outils du groupe déjà existant. Ce mode de communication facilite l’intégration des nouveaux collaborateurs mais permet également aux salariés déjà dans l’entreprise de pouvoir accéder aux documents dès que cela est nécessaire. Il permet d’être plus transparent sur nos pratiques permettant de renforcer notre culture.
Une communication traditionnelle (papier)
Lufkin Gears France envisage de développer la communication interne dans l’entreprise en remettant en place un journal interne et une newsletter, permettant ainsi de partager des informations approfondies et détaillées sur le quotidien de l’entreprise. Cela permet de renforcer l’engagement et le sentiment d’appartenance des salariés. Un collaborateur bien informé comprend mieux les enjeux de son environnement et s’investi mieux dans les projets de l’entreprise.
Une communication visuelle et réactive
Lufkin Gears France intègre dans son mode de communication, la mise en place de télévisions au sein de l’entreprise. Elle permettra une diffusion des informations en temps réel sur différents sujets de l’entreprise (projets en cours, objectifs, incidents, visites…). Le réseau télévisuel permet de développer la transparence, le dialogue et la circulation rapide des informations réduisant ainsi les tensions sociales et les risques psychosociaux.
Concernant la célébration des succès, nous réfléchissons à de nouvelles approches.
Être fier de son entreprise
En développant un sponsoring de proximité
Dans la limite d’un budget fixé chaque année par la direction, Lufkin Gears sponsorise des associations ou des événements particuliers qui répondent à certains critères d’éligibilité.
Être fier de son entreprise passe par le sponsoring et la visibilité que l’entreprise peut avoir au travers des associations ou événements de proximité qu’elle finance. Elle permet de développer un sentiment d’appartenance et de fierté des salariés.
Ainsi, toutes demandes de partenariat ou de sponsor impliquant un engagement financier,
devront être adressées au service des Ressources Humaines entre le 1er juin et le 30 juin de chaque année. Les décisions seront prises sur Juillet et pourront, selon les montants, concernées un financement sur le troisième et quatrième trimestre voire pour l’année suivante :
La Direction du site évaluera chacune des demandes selon les critères suivants :
1er critère : Parrainage par un salarié Lufkin
Afin d’être recevable, l’association ou le demandeur devra obligatoirement être parrainée par un salarié de l’entreprise. Ainsi toutes demandes émanant d’associations dont aucun salarié n’est membre, ne seront pas acceptées.
2ème critère : Domaine du sport ou de l’éducation
L’entreprise fait le choix que les associations issues ou œuvrant dans le domaine du sport ou de l’éducation seront prioritaires dans l’obtention d’un parrainage par Lufkin Gears France.
3ème critère : Avantages et visibilité pour Lufkin
La subvention perçue par l’association devra nécessairement donner droit à une contrepartie en termes de notoriété et de visibilité pour Lufkin (Affichage du logo par exemple). L’association devra impérativement en faire la démonstration dans sa demande
4ème critère : Périmètre géographique
Les activités sédentaires sponsorisées devront se tenir dans un périmètre géographique de 50 à 60 kilomètres maximum sauf si les activités sont de nature mobiles afin de favoriser l’empreinte locale.
Pour être acceptée, la demande de sponsoring devra satisfaire l’ensemble des critères sous peine de ne pas être retenue. Nous rappelons que la Direction est seule juge des décisions de sponsoring et des enveloppes financières qui seront affectées. A titre d’information, en 2023 l’entreprise a versé un montant de 20 000 euros dans le sponsoring.
Les évènements tels que les tombolas des établissement scolaires, Loto, kermesses et autres Foires ne font pas partis des actions que l’Entreprise soutient financièrement.
En développant la reconnaissance du travail
Depuis de nombreuses années, Lufkin a mis en place des cérémonies de remise de médaille du travail pour féliciter les salariés de leurs nombreuses années de carrière au sein de l’entreprise. L’objectif est de repenser la formule qui est en place actuellement pour lui redonner une dimension plus collective et créer un phénomène de reconnaissance unique.
En développant des activités collectives extra professionnelle trimestrielles
L’entreprise organise et finance des événements culturels ou sportifs à chaque fin de trimestre dans le but de « décompresser » et permettre des moments de détente après chaque clôture de fin de trimestre. Pour information, en 2024 l’entreprise a organisé :
Un tournoi de badminton fin juin qui a réuni 42 salariés.
Un tournoi de pétanque début octobre réunissant 58 salariés.
L’objectif est de pouvoir conserver la périodicité de ces événements soit quatre fois par an permettant de renforcer la cohésion entre chaque collaborateur et d’améliorer l’image interne et externe de l’entreprise. Pour faciliter la participation du personnel posté, l’entreprise favorise la prise de congés et de récupération dans la mesure des contraintes liées au business.
En multipliant et marquant les événements importants de l’année
Lufkin Gears France s’engage à contribuer à des actions marquantes au cours de l’année pour célébrer les fêtes traditionnelles comme Halloween, Noel, Pâques... Ces événements permettent de partager un moment de convivialité interservices participant à un climat social sain au sein de l’entreprise. Lufkin Gears France continuera aussi de se mobiliser pour certaines causes comme Octobre Rose ou encore Movember sans que la liste ne soit exhaustive. A titre d’information en 2024, l’entreprise a récolté 1059 euros pour « Octobre Rose » et 643 euros pour « Movember ».
Rendre les opportunités de carrière plus visibles
Se sentir bien dans son organisation est également rendu possible lorsque l’organisation permet d’évoluer professionnellement au sein de l’entreprise.
Promouvoir les postes à pourvoir
Lufkin Gears France prévoit d’afficher, mensuellement, les postes à pourvoir de l’entreprise via le réseau télévisuel. Cette approche permettra une meilleure lisibilité de l’emploi sur le site mais aussi de promouvoir la promotion interne.
Mettre en avant les promotions
Lufkin Gears France souhaite développer une communication plus transparente autour de l’évolution professionnelle acquise dans le cadre du changement de poste et, ainsi, mettre en avant la volonté de l’entreprise à promouvoir la mobilité interne.
Formaliser les bonnes pratiques en matière de mobilité
Lufkin Gears France envisage de réaliser une cartographie des passerelles verticales et transversales des mobilités possibles de fonction à fonction afin de souligner les opportunités d’évolution de carrière dans l’entreprise.
III- SE SENTIR BIEN DANS SON TRAVAIL
Vivre dans un environnement égalitaire
Pour permettre aux collaborateurs de se sentir bien dans son travail Lufkin Gears souhaite maintenir et mettre en place différentes actions visant à maintenir un équilibre de vie pro-perso afin de garantir un bien être à tous les salariés.
Charte « droit à la déconnexion »
Lufkin Gears France s’engage à rédiger une charte « droit à la déconnexion » visant à définir quelques les règles de savoirs vivre en matière de connexion aux outils numérique de l’entreprise aux salariés afin de maintenir un équilibre vie professionnelle et personnelle. Cette charte vise à garantir la santé mentale et le bien-être du salarié.
Accord télétravail
Lufkin Gears a signé un accord de télétravail qui permet aux salariés, dont les postes sont compatibles, d’obtenir jusqu’à trois jours de télétravail par semaine suivant certaines conditions (cf avenant à l’accord collectif du 2 mars 2023 portant sur la mise en place du télétravail au sein de Lufkin Gears France). Le télétravail apporte un équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Accord Horaires variables
Les salariés en horaires variables bénéficient de la possibilité de pouvoir adapter leurs horaires tout en respectant une plage fixe. Cela permet aux salariés de pouvoir adapter leurs horaires de travail en tenant compte de leurs impératifs personnels à condition que cela n’impacte pas l’organisation de l’entreprise. (cf avenant à l’accord sur la durée et organisation du temps de travail du 1er juillet 2024) . C’est un système qui permet à chacun de pouvoir bénéficier d’une certaine flexibilité.
Être bien rémunéré
Cette notion reste très subjective mais le postulat qu’un salarié qui se considère bien rémunéré, est moins enclin à quitter son entreprise, reste vrai. Cette perception sera d’autant plus forte que le package salarial sera à la hauteur des pratiques du marché. Le salarié qui « teste » le marché du travail pourra se rendre compte assez rapidement, du positionnement de son entreprise. En aucun cas, il ne s’agit ici, de proposer une surenchère de rémunération mais simplement de se montrer attentif aux évolutions du marché dans quelque sens que ce soit. Il ne s’agit pas de rémunérer moins ou de rémunérer plus mais plutôt de façon juste en tenant compte des avantages globaux. Pour y répondre, certaines pratiques, permettant de rémunérer juste, doivent être consolidés :
Maintenir et développer le principe de méritocratie du groupe Baker Hughes : maintenir les écarts d’augmentations selon la performance. La performance est ainsi reconnue au travers de ce principe
S’assurer que les augmentations faites à chaque salarié soient cohérentes avec les revues de personnel réalisées sur site (performance, compétences uniques, critiques, ….)
Rester à l’écoute des évolutions de marché (enquête UIMM, et autres cabinets) : les services de Baker Hughes identifient les tendances du marché et le positionnement des entités par rapport à notre secteur et à nos métiers. Chaque année, l’entreprise présentera une analyse du positionnement de Lufkin par rapport au marché en lien avec les services du Groupe.
Être bien formé
La formation est un élément majeur dans la carrière d’un salarié, pour cela Lufkin Gears souhaite être attentif aux formations de tous ses collaborateurs.
Une formation tous les deux ans (hors HSE) pour chaque salarié
Lufkin Gears France souhaite que chaque salarié puisse bénéficier d’au moins une formation tous les deux ans en plus des formations règlementaires. L’objectif étant de permettre à chaque collaborateur de monter en compétences et acquérir de nouvelles connaissances du métier par le biais de la formation.
Mise en place de formation gestion du temps, du stress
Lufkin Gears France souhaite mettre en place des formations permettant la réduction du stress et l’optimisation de l’organisation du temps de travail. Ces formations s’inscrivent dans une démarche visant à réduire les risques de tension et assurer le bien-être des salariés même en période compliquée.
Être reconnu
Pour se sentir bien dans son travail chaque salarié a besoin d’être reconnu pour le travail qu’il réalise. Cela permet notamment d’accroitre le sentiment d’appartenance et de fierté de chacun.
Créer des événements conviviaux sites
Lufkin Gears France prévoit d’organiser et de financer des événements permettant de célébrer la réalisation de projets complexes à gérer. L’objectif est de reconnaitre l’effort des salariés qui se sont investis dans le projet. Nous souhaitons développer une culture de la réussite et de la performance.
Awards
Depuis quelques années le groupe Baker Hughes a mis en place un système de reconnaissance appelé « Energize » où chaque salarié peut, s’il le souhaite, reconnaitre ses collègues grâce à un système de point. Lufkin Gears France souhaite, dans la limite des contraintes du groupe, élargir ou approfondir ce système en faisant émerger un nouveau concept de récompense avec des critères définis. Cette initiative devra avancer dans le cadre strict du fonctionnement de l’outil du Groupe.
IV - SE SENTIR BIEN AVEC SON RESPONSABLE HIERARCHIQUE
Organisation efficace claire et précise
La transparence est un pilier du groupe Baker Hughes, ainsi la mise en place d’actions permettant une organisation claire et précise est primordiale. Elles permettent également de réduire le niveau de stress et d’augmenter la productivité de chacun.
Maintenir à jour les définitions de fonction
Lufkin Gears France s’engage à maintenir les définitions de fonction du site à jour permettant d’assurer une cohérence entre la définition de fonction et la réalité des postes. Une révision ponctuelle sera réalisée auprès des managers afin de s’en assurer. Il est important de souligner qu’une telle révision ne conduira pas à une nouvelle cotation de la fonction sauf si cela est jugé nécessaire par les parties concernées. La révision peut également avoir lieu en cours d’année en cas de changement majeur dans les missions et pourra si nécessaire conduire à une nouvelle cotation.
Accès libre aux définitions de fonction
Lufkin Gears France s’engage à maintenir à jour les définitions de fonction dans le SharePoint interne de l’entreprise. Ce dernier est accessible à tous les salariés permettant ainsi une transparence de l’information concernant toutes les fonctions de l’entreprise.
Note d’organisation du service en cas de changement d’organisation
En cas de changement d’organisation majeur au sein d’un service ou d’une fonction, la direction s’engage à diffuser une note d’information. Cette dernière s’inscrit dans une démarche visant à communiquer au mieux sur les changements de l’entreprise permettant ainsi une meilleure compréhension des rôles et responsabilités de chaque salarié au sein de l’organisation.
Organigramme des services clairs et détaillés
Lufkin Gears France s’engage à créer et mettre à jour des organigrammes clairs et détaillés de chaque service permettant une meilleure compréhension de l’organisation et des rôles de chacun. Ces derniers seront disponibles dans le SharePoint interne de l’entreprise.
Une Politique de management moderne, ferme et bienveillante
« On intègre une entreprise pour la marque et on quitte cette même entreprise à cause d’un « chef ». C’est un constat récurrent dans les entreprises. Les relations avec la hiérarchie sont très souvent un déclencheur des départ volontaires. Il nous faut créer un climat favorable à l’expression de bonnes pratiques managériales.
Développer un plan de formation adapté aux managers
Lufkin Gears France s’engage à proposer aux managers un plan de formation avec pour objectif :
Que chaque manager ait la capacité de développer un discours à la fois directif et bienveillant
Que chaque manager soit capable de développer une communication adaptée, positive ou négative, à chaque membre de son équipe
Que chaque manager soit capable de féliciter, reconnaitre ou sanctionner lorsque c’est nécessaire
L’objectif de la formation est de développer des compétences de base des managers en matière de communication au service de du management de la performance. Il faut accompagner les managers à la consolidation d’un socle commun des outils de management de la performance.
Maintenir des people review pour tous
Lufkin Gears France souhaite maintenir les peoples reviews qui ont lieu tous les ans avant les augmentations individuelles pour l’ensemble des collaborateurs en respectant le cycle chronologique des ressources humaines de BH.
Les peoples reviews sont des réunions organisées entre la direction et les managers permettant une revue de performance individuelle, l’objectif étant de pouvoir favoriser l’évolution et les promotions individuelles et de s’assurer de la performance individuelle et globale du site.
Les peoples reviews permettent également d’identifier les talents, les compétences critiques, les risques de rétention et permettre à chaque manager de prendre les mesures nécessaires.
Assurer un suivi des entretiens
En lien avec les obligations légales, Lufkin Gears s’engage à s’assurer de la réalisation des entretiens professionnels et de performance pour tous les salariés. L’objectif est de pouvoir par la suite recenser les demandes d’évolution de carrière de chacun et, si cela est possible proposer au salarié une évolution professionnelle.
ARTICLE 4 – EGALITE HOMME -FEMME
I - ELABORATION D’UNE ANALYSE BDES ET INDEX
Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans la base de données économiques et sociales et l’index de l’égalité professionnelle femmes hommes (Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018). L’évolution de l’index souligne tous les efforts réalisés par l’entreprise pour réduire les écarts de rémunération, à savoir
En 2018, Index calculé à 58/100 ayant entrainé la mise en place d’une enveloppe budgétaire de 0,20% de la MS pour réduire les écarts de rémunération
En 2019, Index Incalculable mais simulation calculée (avec l’ajout seulement d’une femme supplémentaire) à 68/100 avec un écart pondéré de rémunération entre les hommes et les femmes de 17,53% ; une enveloppe budgétaire de 0,40% de la MS pour réduire les écarts de rémunération a été engagé
En 2020, Index de nouveau incalculable mais une simulation (avec l’ajout seulement d’une femme supplémentaire) a montré un résultat à 75/100 avec un écart pondéré de rémunération entre les hommes et les femmes de 14,69%
En 2021, Index incalculable avec un écart pondéré de rémunération entre les hommes et les femmes de 13,97% Une enveloppe budgétaire de 018% de la masse salariale a été engagé pour réduire les écarts de rémunération
En 2022, Index de 54/100 avec un écart pondéré de rémunération entre les hommes et les femmes de 11,88% ;
En 2023, Index de 71/100 avec un écart pondéré de rémunération entre les hommes et les femmes de 10,8% ;
En 2024, Index de 80 /100 avec un écart pondéré de rémunération entre les hommes et les femmes de 4,9% ;
Le diagnostic partagé porte sur les écarts de situations entre les femmes et les hommes dans les
neufs domaines d’actions suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Employant plus de 300 salariés,
Lufkin Gears France se doit, au regard de la loi, de traiter quatre de ces domaines, dont obligatoirement celui afférant à la rémunération effective. L’entreprise fait le choix d’articuler son accord autour des six axes suivants :
La rémunération effective
La formation
La promotion professionnelle
Les conditions de travail
L’articulation entre la vie professionnelle et personnelle
L’embauche
II- REMUNERATION EFFECTIVE
Salaire à l’embauche
Lufkin Gears France a mis en place une grille de salaire pour les salariés non-cadres indiquant ainsi le niveau de rémunération minimum pour chaque classification. Cette grille permet de garantir une équité des salaires entre tous les salariés. Pour les cadres il n’existe pas de grille similaire à celle des non-cadres. Lufkin Gears France s’engage donc lors d’une embauche à proposer, comme elle le fait déjà aujourd’hui, une égalité de traitement entre les hommes et les femmes, à fonction et à expérience équivalente en poste, en attendant de développer une approche plus objective et transparente en adéquation avec la Directive Européenne 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations applicable à compter du 7 juin 2026 en France.
Indicateurs chiffrés : Ecart pondéré des rémunérations dans L’index Egalité professionnelle.
III- FORMATION
Favoriser la formation des femmes
Lufkin Gears France s’engage à maintenir un niveau de formation des femmes à la hauteur de ce qui est fait pour les hommes
Indicateurs chiffrés
Pourcentage de femmes formés et nombre d’heures moyen de formation par an par femme
Nombre de femmes formées
IV- PROMOTION PROFESSIONNELLE
Sondage sur les postes à responsabilité
Lufkin Gears France s’engage à réaliser un sondage pour tenter de comprendre pourquoi sur 65 femmes, 9 seulement (contre 31 hommes) occupent un poste LPB et pourquoi 1 seule femme (contre 13 hommes) un poste SPB qui sont définis chez BH comme des postes à forte expertise et responsabilité. La proportion de femme LPB représente 3% de la population global tandis que celle des hommes représente 9% de la population globale La proportion de femmes SPB représente 0,30% de la population globale tandis que celle des hommes représente 4% de la population globale La proportion de femmes LPB+SPB représente 3% de la population globale tandis que celle des hommes représente 13% de la population globale. On peut s’interroger sur la faible proportion de femmes à ces niveaux. L’hypothèse qui est posée ici, c’est que les femmes, freinent leur envie d’évolution professionnelle pour se consacrer à la parentalité jusqu’à un certain âge de leur enfant. En fonction des retours du sondage, qui sera réalisé une seule fois, Lufkin Gears France pourra, si les besoins du business s’y prêtent, mettre en place un plan d’action permettant de favoriser la mobilité interne des femmes sur des postes à responsabilité.
Indicateur chiffrés :
Nombre de femmes ayant répondu au sondage
Nombre de femmes intéressés par un poste à responsabilité
V- CONDITIONS DE TRAVAIL
Aménagement du temps de travail pendant la grossesse
Selon l’avenant à l’accord collectif du 2 mars 2023 portant sur la mise en place du télétravail au sein de Lufkin Gears France il est autorisé de bénéficier de télétravail dit exceptionnel pour la période pré ou post congés maternité : « Les salariées ayant déclaré leur grossesse pourront à partir du 5éme mois, bénéficier d’un aménagement spécifique de leurs horaires et d’une organisation en télétravail jusqu’à leur congé maternité (sous réserve de validation par la médecine du travail). Les salariés de retour de congé maternité et d’adoption pourront demander un retour progressif par le télétravail (qui serait au-delà de la règle des 2j/semaine), pendant les 2 mois qui suivent la reprise. La demande devra se faire par écrit et adressé au service RH, validé par le manager. » Les femmes enceintes occupant un poste incompatible avec le télétravail pourront bénéficier d’un aménagement des horaires de travail. Ainsi, à partir du 5ème mois de grossesse et/ou dans les 2 mois qui suivent la reprise, elles pourront passer en horaires de journée. Leur demande devra être adressée par écrit au service Ressources Humaines.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de femmes ayant bénéficié du télétravail en pré ou post congés maternité.
Nombre de femmes ayant bénéficié de l’aménagement des horaires en pré congés maternité.
Accord portant sur les horaires variables
Comme indiqué dans « l’avenant à l’accord sur la « durée et organisation du temps de travail » du 01/07/2024 » une partie de l’effectif est en individualisés, encore appelés « horaires variables », ainsi : « Le salarié organise son temps de travail entre des plages fixes et des plages mobiles dans le respect des règles de durée de travail. Il peut faire varier son temps de travail en deçà ou au-delà du temps de travail journalier de référence, à condition de respecter la présence obligatoire pendant la plage fixe et sous réserve que son cumul hebdomadaire atteigne la durée de l’horaire hebdomadaire de référence, augmentée ou diminuée par un crédit limité à 46,2h ou un débit limité à 3h. » Cette flexibilité permet aux salariés de pouvoir bénéficier d’un équilibre vie professionnelle – personnelle.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de femmes en horaires variables.
VI- ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE
Rentrée scolaire
Il sera accordé à la mère ou au père souhaitant accompagner leurs enfants de la petite section de maternelle au CM2 une autorisation d’absence payée. Cette autorisation d’absence se fera dans les conditions suivantes :
Pour les horaires de journées :
Prise de poste jusqu’à 9h30
Pour le personnel d’équipe :
Les salariés en horaires d’équipe pourront, s’ils le souhaitent, demander un changement d’horaires en respectant un délai de prévenance d’une semaine pour accompagner son enfant le jour de la rentrée.
Un justificatif sera demandé pour valider l’autorisation d’absence payée.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés ayant bénéficié de l’absence autorisée payée
Nombre de changement d’horaires pour le personnel d’équipe
Congés pour enfant malade
Il sera accordé à la mère ou au père dont la présence sera indispensable auprès d’un enfant malade un congé pour le soigner pendant une durée maximale de 3 jours par année civile quel que soit le nombre d’enfants, dont seulement 1 journée sur les 3 pourra être fractionnée en 2 ½ journées. (en cas de présence requise en milieu de journée). Pendant ce congé, les salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise percevront leur rémunération à 100% pour les trois jours, sous condition d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de 14 ans.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés ayant bénéficié des congés enfants malades
Congés événements familiaux pathologie grave
Selon l’article L3142-4, les salariés bénéficient de 5 jours de congés événements familiaux pour l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant. Lufkin Gears France propose d’ajouter trois jours supplémentaires avec un maintien de salaire à 100%, à prendre dans les six mois qui suivent l’annonce. Un justificatif sera demandé aux salariés pour pouvoir bénéficier des trois jours supplémentaires
Congé maternité et paternité
Lufkin Gears France s’engage à maintenir la subrogation du salarié ayant au moins un an d’ancienneté lorsqu’il est en congé paternité. Cette disposition engagée par Lufkin constitue un avantage pour les hommes puisque celle-ci leur permet un maintien à 100% de leur rémunération (comme pour les femmes) contrairement aux règles de remboursement de la sécurité sociale qui ne prévoit pas nécessairement un remboursement à 100% Concernant la maternité, la convention collective rappelle : « Au cours des périodes d’arrêt de travail dues au congé de maternité, y compris celles dues à un état pathologique attesté par certificat médical comme relevant de la grossesse ou des suites de l’accouchement, la salariée ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de l’arrêt de travail pour maternité, est indemnisée à hauteur de 100 %. »
VII- EMBAUCHE
Promouvoir la place de la femme dans l’entreprise
Lufkin Gears France s’engage à déployer des actions nécessaires en relation avec les équipes de recrutement (Talent Acquisition) afin de favoriser la diversité. A titre d’exemple Talent Acquisition a publié des témoignages métiers promouvant ainsi la diversité du groupe.
Indicateurs chiffrés :
Nombre d’actions réalisées
ARTICLE 5 – MODALITES DE SUIVI DU PRESENT ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’un suivi en CSSCT ; son suivi sera inscrit à l’ordre du jour de la CSSCT une fois par an. Les membres de la CSSCT pourront formuler des recommandations et proposer des axes de progrès. Les indicateurs de suivi mensuel au chapitre 1, Article 3, feront l’objet d’une présentation préalable et spécifique à la CSSCT.
ARTICLE 6 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet le 1er juin 2025. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 mai 2028. A cette date il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 7 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les délais et conditions prévus par la loi.
ARTICLE 8 – FORMALITES ET PUBLICITE
Le présent accord est établi conformément aux dispositions des articles L 2221-2 et suivants du code du travail. Il est rédigé en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt auprès de la direction Départementale du Code du travail et de l’emploi, et au secrétariat-greffe des prud’hommes, dans les conditions prévues par les articles L 2231-6 et R 2231-2 du code du Travail. Un exemplaire est adressé, sous la responsabilité de la Direction, au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu.
Fait à Fougerolles, le mercredi 4 juin 2025 En 4 exemplaires
Pour l’Organisation Syndicale Pour l’Organisation Syndicale Pour la Société LUFKIN Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX Madame XXXXXXXXX Monsieur XXXXXXXXXX Délégué Syndical Force Ouvrière Délégué Syndical CFE-CGC Directeur Ressources Humaines
