ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE l’UES XXX
PREAMBULE
Au préalable, il est rappelé que cette négociation s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2015-994 du 17 Août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi dite « Loi Rebsamen » qui complète la loi du 9 Novembre 2010 ayant instauré l’obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés d’être couvertes par un accord collectif ou un plan d’action mis en place de façon unilatérale sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les obligations légales des entreprises sur ce sujet n’ont cessé de se renforcer ces dernières années avec en particulier une obligation de communiquer sur la situation de l’emploi en matière d’Egalité Professionnelle dans l’entreprise et de négocier l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Depuis le 1er Janvier 2016, les négociations obligatoires sont regroupées en trois blocs, dont le bloc 2, relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Cette négociation est annuelle. La Direction a ouvert de nouvelles négociations sur le Bloc 2 et plus précisément sur le thème de l’Egalité Professionnelle entre les hommes et les femmes. C’est dans ces conditions que les Parties se sont rencontrées les 7 et 10 décembre 2021. La politique de gestion des Ressources Humaines, développée au sein de l’UES XXX doit contribuer à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’analyse de la situation de l’UES XXX, faite à partir des données de la Base de Données unique Economique et Sociale et des données en annexe, montre que des mesures doivent continuer d’être adoptées afin d’élaborer des plans d’actions permettant de corriger certaines situations et d’améliorer les perspectives :
Dans la proportion de femmes affectées à des postes à fortes responsabilités,
Dans les embauches de femmes dans certains métiers,
Dans les évolutions de carrière et de rémunération des femmes
Les critères de mesure sont définis en annexe. La mesure est faite chaque année dans le cadre des négociations Annuelles Obligatoires. Les critères de mesure pourront être renégociés. En cas d’échec de la négociation, un PV de désaccord sera établi et un plan d’actions sera mis en œuvre. La santé et la sécurité au travail ne font pas l’objet d’un article dans le présent accord car elles sont l’affaire de tous et à tout instant. Elles sont LA priorité du Groupe dans ses efforts d’amélioration continue. La formation fait également partie de l’ADN du Groupe. Le présent accord a pour objet :
D’affirmer la volonté des signataires de mettre en place dans de l’UES XXX les moyens nécessaires pour garantir une situation d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
De fixer les objectifs et d’en mesurer l’amélioration à l’aide d’indicateurs.
Le champ d’application du présent accord est celui de l’UES XXX soit les sociétés suivantes :
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
Il a été convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1 : DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière de recrutement, d’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de rémunération et de conditions de travail, d’articulation entre la vie professionnelle et vie privée. Elle s’appuie sur trois principes :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non–discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel,
Egalité de rémunération : pour un même travail ou un travail à valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
CHAPITRE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’UES XXX.
CHAPITRE 3 : LA SENSIBILISATION DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE
Article 3-1 : Sensibilisation du personnel d’encadrement
Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’Egalité Professionnelle mise en place par l’UES XXX, et dans le but de garantir son application et son développement, les membres du Comités de Direction sont informés des mesures mises en place par l’équipe Ressources Humaines :
Information sur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation des filières,
Rappel sur les engagements pris par l’UES XXX quant aux recrutements, aux rémunérations et à l’évolution professionnelle,
Information sur les mesures spécifiques liées à la maternité et les congés parentaux,
Information sur l’encadrement normatif du dispositif (loi, règlement, convention…)
Article 3-2 : Sensibilisation des Equipes Ressources Humaines
La démarche d’Egalité Professionnelle se base sur le rôle de l’équipe Ressources Humaines, à qui il incombe de veiller à la bonne mise en œuvre des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière d’égalités professionnelles entre les hommes et les femmes. A ce titre, le service Ressources Humaines sera chargé de déployer les informations nécessaires aux managers afin d’assurer la connaissance des enjeux sociaux et des engagements conventionnels.
Article 3-3 : Sensibilisation de l’ensemble des salariés à l’Egalité Professionnelle
La démarche Egalité Professionnelle concrétisée dans le cadre du présent accord fait l’objet d’une campagne de communication et de sensibilisation. Par ailleurs, la Direction de l’UES XXX s’engage à ce que les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes mis en place au niveau local ou central (campagne de recrutement, publicité, marketing…) respectent le principe de mixité, tant dans les textes que dans les visuels utilisés. L’équipe Ressources Humaines et les prestataires extérieurs en charge du recrutement au sein des différents établissements s’assureront que le vocabulaire employé dans les offres d’emplois diffusées en interne ou en externe respecte parfaitement la mixité entre femmes et hommes. Aucune mention relative à l’identification du sexe ne devra être inscrite sur les offres d’emploi interne et externe l’UES XXX et ses partenaires publieront. La Direction s’engage ainsi à ajouter la mention « H/F » dans chaque offre d’emploi qu’elle publiera.
CHAPITRE 4 : DOMAINES D’ACTIONS
Les entreprises de plus de 300 salariés doivent prévoir dans leur accord 4 domaines d’action, dont celui relatif à la rémunération qui est obligatoire. Ainsi, conformément à l’article R.2242-2 du Code du Travail, les parties conviennent de retenir les 4 thèmes suivants :
Promouvoir la mixité des emplois dans le cadre de l’embauche,
Promotion professionnelle et déroulement de carrière,
Rémunérations effectives et suppression des écarts de rémunération,
Articulation vie privée/vie professionnelle
Dans le cadre du processus d’évolution vers l’égalité entre les femmes et les hommes et de partage équitable du pouvoir et des responsabilités entre les représentant(e)s des deux sexes, l’UES XXX a reconnu la diversité comme une source de richesse et de meilleure performance dans l’entreprise. En effet, plusieurs études soulignent que les entreprises ayant les équipes de direction les plus diverses sont les plus performantes.
Journée Internationale des Femmes
Les parties conviennent de mettre en place dans le cadre de la journée internationale des femmes le 8 Mars, une communication spécifique via le Trait d’Union, afin de mieux faire connaître certains métiers de l’entreprise, notamment ceux exercés par des femmes, alors qu’ils le sont habituellement par des hommes.
Article 4-1 : Promouvoir la mixité des emplois dans le cadre de l’embauche
Tout d’abord, la Direction rappelle qu’elle fonde ses recrutements sur des critères explicites (qualifications, expérience, compétences, motivation), non discriminatoires et justifiés par les missions confiées. A ce titre, la Direction s’engage à sensibiliser à la non-discrimination à l’embauche, conformément à l’article L. 1131-2 du Code du Travail, l’ensemble des salariés chargés de mission de recrutement et les managers.
Objectifs de progression :
Féminiser l’entreprise dès l’embauche Susciter des candidatures féminines et masculines sur les postes avec sous-représentation de l’un des deux sexes
Actions :
En vue de la féminisation, l’UES XXX assurera une communication importante de sa « démarche Egalité Professionnelle » auprès des écoles et/ou universités avec lesquelles elle entretient des relations privilégiées et dont les filières de formation sont liées aux métiers de l’Entreprise. A ce titre, l’UES XXX mènera des actions spécifiques auprès des Ecoles, des collèges et/ou lycées des bassins d’emploi dans lesquelles ils sont présents afin de faire connaître les métiers du groupe, et par un binôme mixte, dans la mesure du possible. Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines. Améliorer les conditions de travail des Femmes/des Hommes sur des métiers identifiés : Pour cela plusieurs actions peuvent être mises en œuvre :
Identifier les aménagements de poste nécessaires (charges lourdes…) et éventuellement avoir recours à un ergonome pour favoriser la mixité de certains postes.
Indicateurs :
Proportion de femmes et d’hommes dans les entrées sur l’année par filière et par CSP,
Nombre de forums école où l’UES XXX était présente,
Proportion de femmes parmi les contrats en alternance par filière,
Proportion de femmes parmi les stagiaires écoles
Article 4-2 : Promotion professionnelle et déroulement de carrière
Objectif de progression :
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent évoluer au sein de l’UES XXX afin d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle plus équilibrée. A ce titre, l l’UES XXX s’engage à promouvoir les candidatures internes et externes de femmes et d’hommes :
Sur des postes ayant une tendance fortement féminisée ou masculinisée au sein du Groupe,
A tous les niveaux hiérarchiques mais notamment sur des postes d’encadrement
Actions :
Revues annuelles des salariés : Ce point et cet engagement seront abordés lors des revues annuelles des salariés cadres et non-cadres effectuées entre les Responsables hiérarchiques et l’équipe Ressources Humaines. Cette rencontre est également l’opportunité d’étudier les passerelles entre les métiers, tant pour les femmes, que pour les hommes. L’objectif vise également à améliorer la proportion de femmes occupant des postes de management d’équipes, à travers la gestion des Ressources Humaines et la mise en place de formations spécifiques d’encadrement. Tous les niveaux d’encadrement, intermédiaires ou supérieurs, doivent pouvoir être accessibles aux femmes. S’assurer chaque année que la proportion de femmes parmi les salariés promus soit au moins égale à leur proportion dans l’effectif
Indicateurs :
Nombre H/F par coefficient,
Nombre de promotion (= changement de coefficient) H/F d’une année sur l’autre par CSP,
Rapport entre la proportion de femmes promues et leur proportion dans l’effectif de la CSP concernée.
Article 4-3 : Rémunérations effectives et suppression des écarts de rémunération
Objectifs de progression :
Egalité de rémunération à l’embauche : L’UES XXX s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquée aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis et au niveau de responsabilités confiées aux salariés. Egalité de rémunération au cours de la vie professionnelle : Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement devra être assurée tout au long de la carrière professionnelle des salariés. Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés. Evaluer et neutraliser l’impact des évènements de famille sur la rémunération : Les femmes et les hommes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, paternité, d’adoption ou parentaux.
Actions :
Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles Lors des revues de salaire, chaque responsable d’activité devra s’assurer que l’équilibre femmes /hommes est respecté et que les augmentations de salaire ne sont pas impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité, au congé d’adoption ou au congé parental. Un entretien est prévu au retour de ce type de congés ou d’une longue maladie (voir article 4-3 ci-après).
Article 4-3 : Articulation Vie privée/Vie professionnelle :
Objectifs de progression :
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés Rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales
Actions :
Accompagner les congés liés à la parentalité au retour dans l’entreprise L’UES XXX s’engage à ce que le congé maternité/paternité, le congé d’adoption et le congé parental du/de la salarié(e) ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière. La Loi du 5 Mars 2014 a mis en place un
entretien professionnel tous les 2 ans au bénéfice des salariés. De plus, l’article L. 6315-1 alinéa 2 du Code du Travail précise que : « Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, (…) ».
Dans ce cadre, l’UES XXX a mis en place un support d’entretien professionnel qui sera proposé aux salariés notamment à leur retour de congé lié à la parentalité (maternité, parental éducation à temps plein ou temps partiel, soutien familial, adoption), au plus tard 1 mois après ce retour. Ainsi, le ou la salarié (e) aura un entretien avec le service Ressources humaines et /ou son responsable hiérarchique afin d’échanger sur :
Les évolutions dans l’emploi du (de la) salarié(e) dans le service ou dans l’entreprise,
Les objectifs de professionnalisation du (de la) salarié(e)
Ses besoins en formation,
L’articulation vie personnelle/vie professionnelle et notamment les éventuels aménagements de l’organisation du travail pour prendre en compte des contraintes liées à la vie familiale
Veiller à l’articulation entre l’activité professionnelle et les obligations familiales en :
Limitant les réunions se tenant le soir ou le matin tôt afin de permettre aux femmes et aux hommes d’exercer des postes à responsabilité tout en respectant leurs obligations familiales,
Planifiant ces réunions à l’avance avec la durée de celles-ci, dans la mesure du possible,
Prenant en compte le temps de présence des salariés à temps partiel,
Développant des modes de réunion évitant les déplacements avec les outils existants dans l’entreprise : visioconférence, …
Accompagner le retour des salariés après une absence d’une certaine durée Conscientes que le retour au poste de travail après une absence importante peut être difficile pour les salariés, les Parties conviennent d’avoir une attention toute particulière pour ces derniers après une absence d’au moins trois mois et de procéder à un entretien spécifique (sauf cas déjà prévus légalement avec l’entretien professionnel et mentionnés ci-dessus), permettant notamment de prévoir un accompagnement en cas de besoin, à travers une remise à niveau des informations importantes, la mise en place de formations par exemple, …, afin de faciliter la reprise de poste. Cet entretien sera réalisé par le manager, assisté du service Ressources Humaines le cas échéant.
Mesures spécifiques :
Rentrée scolaire :
Dans le cadre de la rentrée scolaire des enfants âgés jusqu’à 12 ans inclus, une autorisation d’absence (aménagement d’horaire) sera accordée aux salariés dans la mesure où l’organisation du service le permet, dans la limite de 1h, pouvant être allongée à 2h si l’école est éloignée.
Don de jours de repos pour enfant malade (articles L.1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail), conjoint malade et conjoint décédé.
Un salarié pourra volontairement, en accord avec l’employeur et sur la base du volontariat, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au profit d’un collègue déterminé, ayant la charge d’un enfant gravement malade. Tout salarié dont l’enfant âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don. Le bénéfice des jours de repos cédés est conditionné à l’existence d’une maladie d’une particulière gravité rendant indispensable une obligation de présence auprès de l’enfant et une obligation de recevoir des soins contraignants. La particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin suivant l’enfant au titre de la pathologie en cause. Le salarié donateur doit formuler une demande par écrit auprès de son employeur, par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de repos. Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don. Seuls les jours de congés payés (5ème semaine de CP), les jours de Réduction du Temps de Travail (RTT), les jours de récupération non pris, de congés supplémentaires conventionnels, peuvent être cédés. Le salarié adresse une demande d’absence auprès de l’employeur en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance pouvant varier en fonction de la durée d’absence, avant la prise des jours. L’employeur fixera le délai de prévenance en fonction des nécessités du service. Le salarié bénéficiaire de jours cédés conserve le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. Toutes ces dispositions sont étendues au salarié dont le conjoint est malade ainsi qu’au salarié dont le conjoint est décédé.
Congé maternité :
La Direction s’engage à maintenir à 100 % le salaire des personnes partant en congé maternité ayant moins d’un an d’ancienneté.
Télétravail
Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail permettant une plus grande souplesse et flexibilité dans les conditions de travail des salariés. Après échanges, les Parties sont favorables à promouvoir cette forme d’organisation du travail quand cela est possible et conviennent ainsi d’ouvrir des négociations ultérieurement sur ce seul thème.
Indicateurs :
Nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour de congés maternité, paternité et parental par rapport au nombre de congés maternité, paternité et parental,
Nombre de temps partiel H/F par CSP,
Nombre de salarié ayant fait un don de jours de repos
Nombre de maintien de salaire pour les salariées partant en congé maternité ayant moins d’un an d’ancienneté
Nombre de demandes de travail à temps partiel et nombre de refus
Nombre de demandes de travail à temps complet et nombre de refus
CHAPITRE 5 : DROIT A LA DECONNEXION
Depuis l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 Septembre 2017, l’article L. 2242-17 alinéa 7 du Code du Travail dispose : « La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur : (…) les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. (…). » Les Parties au présent accord affirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle. Ainsi, le présent chapitre a pour objet de formaliser les règles d’utilisation des outils de communication, afin que leur utilisation ne contrevienne, ni au droit au repos de chaque collaborateur, ni au respect de leur vie personnelle et familiale.
Article 5.1 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les salariés
Les parties conviennent qu’en l’absence de définition légale du droit à la déconnexion, il est défini comme la possibilité, pour le salarié, de bénéficier de périodes de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle notamment sans être connecté à un outil numérique professionnel tels que smartphone professionnel, internet, email … L’exercice de ce droit à la déconnexion relève donc de la liberté du salarié. L’UES XXX soucieuse de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs, doit mettre le salarié en mesure d’exercer ce droit, notamment en veillant à ce que :
La charge de travail et les échéances ne rendent pas impossible l’exercice de ce droit
Chaque salarié n’empiète pas sur le droit à la déconnexion de ses collègues,
Ce point sera abordé lors de l’entretien professionnel et notamment dans le point relatif à l’articulation vie privée/vie professionnelle, avec le manager. L’objectif de ce droit étant d’assurer d’une part la santé et la sécurité du salarié par le respect des temps de repos et de congés et d’autre part l’existence d’une frontière entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties rappellent que ce droit s’applique sur les périodes hors temps de travail, à savoir repos quotidien et hebdomadaire, jours fériés chômés, congés payés et toute autre période de suspension du contrat de travail et en dehors des astreintes. Ainsi, chaque salarié, quel que soit son poste et son niveau hiérarchique, veillera tant que faire se peut à se déconnecter du réseau de l’entreprise et à ne pas envoyer de courriels ou passer d’appels téléphoniques professionnels en dehors des heures habituelles de travail. Dans ce contexte, le salarié n’a pas d’obligation, sauf cas urgents, de répondre aux mails ou appels qu’il reçoit, en dehors de son temps de travail. Il est rappelé qu’en période de suspension de son contrat de travail, le salarié n’a pas obligation d’adresser ou répondre à des courriels ou appels téléphoniques professionnels.
Article 5.2 Dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques
Afin d’assurer une utilisation raisonnée des outils numériques et téléphoniques, les parties rappellent que l’emploi des TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) mises à disposition des salariés, doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, les Parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés sauf si leur plage horaire de travail est fixée sur ces périodes, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Il est préconisé d’utiliser l’envoi de mails différé et de prévenir de ses absences. En effet, en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être mises en œuvre, notamment en cas d’astreinte ou de situations de crise. Par ailleurs, l’UES XXX met à disposition de chaque salarié un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer des personnes à contacter en cas d’urgence. Enfin, les Parties conviennent qu’il est du rôle des managers, compte tenu de leurs fonctions, de devoir adopter une attitude exemplaire et conforme aux principes édictés précédemment, tant que faire se peut.
Article 5.3 Formation et sensibilisation
Afin de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, il est prévu la réalisation d’actions d’information à destination des managers et d’actions de formalisation/sensibilisation de tous les salariés et du management concernés par l’utilisation des TIC (Technologies de l’Information et de la Communication). La Direction propose d’établir une Charte de bonnes pratiques concernant l’utilisation des outils numériques. Par ailleurs, la Direction travaillera sur une amélioration de la diffusion spontanée de l’information de manière à diminuer le nombre de sollicitations. Une attention toute particulière sera apportée en situation de crise, notamment d’Influenza aviaire, de manière à prévoir une organisation et des roulements permettant aux salariés de se déconnecter. La communication vers les producteurs sera améliorée et passera pas un canal spécifique, le Flash Info, de manière à ne pas surcharger les groupes de discussion des équipes. Les parties conviennent de prendre le Siège comme site pilote.
CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 6-1 : Mise en place d’une Commission de suivi
Le suivi de l’application de l’accord sera réalisé annuellement par une commission de suivi.
Les indicateurs mentionnés dans le présent accord seront examinés annuellement par le service Ressources Humaines et la Déléguée syndicale et des propositions d’axes d’amélioration possibles.
Article 6-2 : Durée d’application et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt. Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de sa signature, soit jusqu’au 9 décembre 2022.
Article 6-3 : Révision de l'accord
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application dans le respect des dispositions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail, un avenant pouvant ainsi être négocié dans les conditions suivantes :
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l'initiative de l'une des parties signataires ou adhérentes,
Elle doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et adhérentes
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant. L'avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie dès lors qu'il aura été conclu et déposé conformément aux dispositions légales.
Article 6-4 : Dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra également être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 et suivants du Code du Travail et moyennant le respect d'un délai de préavis de trois mois.
Article 6-5 : Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 6 exemplaires pour notification à chaque syndicat représentatif. Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, il sera déposé :
En deux exemplaires, dont une version originale sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec accusé de réception et une version électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) d’Anglet.
En un exemplaire original sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre
Le présent accord sera affiché sur les tableaux réservés à l’information des salariés et consultable sur l’intranet de la société. Fait à Aïcirits, le 10 décembre 2021 En 5 exemplaires Pour l’UES XXX, représentée par Monsieur XXX, Directeur Général Adjoint Pour les Organisations Syndicales : Pour la CFDT, XXX
ANNEXE : INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD PAR THEME
Thème 1 : PROMOUVOIR LA MIXITE DES EMPLOIS DANS LE CADRE DE L’EMBAUCHE
Proportion de femmes et d’hommes dans les entrées sur l’année par filière et par CSP en 2020/2021
OUVRIER
ETAM
CADRE
Filière
H
H
F
H
CORNELIS 0 0 0 1
LISA 0 8 3 0
BOVINS 0 1 0 0
APPROVISIONNEMENT 0 1 0 1
CONTROLEURS DE GESTION 0 1 0 0
DIRECTION GENERALE 0 0 0 1
DIRECTION RESSOURCES HUMAINES 0 0 1 0
OVINS 0 0 1 0
PORCINS 0 0 2 0
ATELIER 1 0 0 0
SEMENCES 0 2 1 1
PRODUCTIONS VEGETALES 0 0 3 0
ALIMENT BETAIL USINE 2 0 0 0
ALIMENT BETAIL COMMERCE 0 2 1 0
CEREALES 1 0 1 0
PLATEFORME ENGRAIS 0 3 1 0
PRO/NEGOCE PALMIPEDES GRAS 0 1 0 0 TOTAL
Total
4
19
14
4
41
H F Embauches totales 27 14
Objectif : 40% de femmes embauchées en 2021-2022
Nombre de forums école où l’UES XXX était présent :
0 en 2020/2021 en raison de la crise sanitaire Objectif : 1 forum en 2022-2023
Proportion de femmes parmi les contrats en alternance par filière :
Filière H F
MAGASIN LISA 2 0
COMMUNICATION 1 0
PEDEFER 1 0
APPROVISIONNEMENT 1 0
CEREALES 1 0 TOTAL Total 6 0 6
Objectif : 20% de femmes
Proportion de femmes parmi les stagiaires écoles par filière :
F H Stagiaires 2020-2021 4 7
Objectif : 50% de femmes
Nombre d’intérimaires par filière et proportion de femmes parmi les intérimaires (en ETP sur 2020/2021)
Société Activité Hommes Femmes
Cornélis Cornélis 0,61 1,78
LBD Lisa 2,28 0,31
SAV 0,33 0,00
Coopérative Appro 0,67 0,00
Bovins 0,84 0,07
Céréales 0,19 0,34
Prod. Végétales 0,24 0,34
RH 0,00 0,45
Semences 2,84 0,41
Véto 0,00 0,05
SAS LB Appro 10,18 5,48
Céréales 3,88 0,12
LBE 1,86 0,02
Logistique 0,00 0,71
Lur'Innov Prod. Végétales 0,00 0,34
PAL Administration 0,17 0,00
PED Pedefer 0,59 0,08
LBJ Magasins 3,06 5,80
Lurali Usine Aliment 0,43 0,46 TOTAL Total général
33,28 19,16 52,45
Objectif : Passer de 36 à 38 % de femmes en intérim
Thème 2 : PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DEROULEMENT DE CARRIERE
Nombre H/F par coefficient au 30/06/2021 pour les deux conventions collectives les plus représentatives de l’UES : V Branches et Jardineries et Graineteries
Coefficient CCN V Branches (Coopérative, LBD, Lur Innov, SAS LB, Lurali) Femme Homme Total 205 3 3 6 220
1 1 Total 86 153 239 Objectif : tendre vers 30% de femmes au coefficient 400 ou au-delà Coefficient CCN Jardineries (LBJ) Femme Homme Total 140 2 0 2 155 8 2 10 160 4 6 10 165 3 0 3 170 1 1 2 175 1 0 1 180 2 2 4 185 0 3 3 190 4 3 7 200 3 4 7 220 3 0 3 260 1 2 3 350 0 5 5 Total 32 28 60 Objectif : 50% de femmes au coefficient 200 ou au-delà.
Nombre de promotion H/F d’une année sur l’autre par CSP 2020-2021
Statut H F Total Ouvrier 1 0 1 ETAM 4 14 18 Cadre 7 3 10 Total 12 17 29 Objectif : maintenir au moins 50% de femmes promues
Rapport entre la proportion de femmes promues et leur proportion dans l’effectif de la CSP concernée
Nombre de femmes promues en 20/21 17 Nombre de femmes UES au 30/06/21 134 Rapport promotion/effectif femmes 12,69% Objectif : pourcentage de femmes promues/an égale au pourcentage moyen des promotions internes
Thème 3 : REMUNERATIONS EFFECTIVES ET SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION
La grille de salaire de base H/F mini/moyen/maxi par coefficient : voir ci-après
Ecart de salaire entre hommes et femmes par coefficient
Coefficient
F
H
Ecart
205
Max. 205 1 554,62 1 554,62 -
Min. 205 1 554,62 1 554,62 -
Moyenne 205 1 554,62 1 554,62 -
220
Max. 220 nc nc
Min. 220 nc nc
Moyenne 220 nc nc
225
Max. 225 nc nc
Min. 225 nc nc
Moyenne 225 nc nc
230
Max. 230 1 554,62 -
Min. 230 1 554,61 -
Moyenne 230 1 554,62 -
240
Max. 240 1 612,76 1 616,91 4,15
Min. 240 1 569,22 1 554,52 - 14,70
Moyenne 240 1 595,32 1 585,72 - 9,61
250
Max. 250 2127.26 2053.38 73.88
Min. 250 1 583,82 1 583,86 0,04
Moyenne 250 1 744,27 1 943,19 198,92
260
Max. 260 2 025,90 1 983,74 - 42,16
Min. 260 1 649,44 1 638,08 - 11,36
Moyenne 260 1 737,62 1 815,36 77,74
270
Max. 270 nc nc
Min. 270 nc nc
Moyenne 270 nc nc
280
Max. 280 2 158,16 2 576,70 418,54
Min. 280 1 720,99 1 656,70 - 64,29
Moyenne 280 1 962,28 1 867,17 - 95,11
290
Max. 290 - 2 311,31
Min. 290 - 2 311,31
Moyenne 290 - 2 311,31
300
Max. 300 2 597,31 2 576,71 - 20,60
Min. 300 1 978,00 1 844,28 - 133,72
Moyenne 300 2 284,57 2 193,12 - 91,45
310
Max. 310 2 035,30 1 967,67 - 67,63
Min. 310 2 035,30 1 967,67 - 67,63
Moyenne 310 2 035,30 1 967,67 - 67,63
315
Max. 315 2 158,16 1 849,84 - 308,32
Min. 315 2 158,16 1 849,84 - 308,32
Moyenne 315 2 158,16 1 849,84 - 308,32
330
Max. 330 - 2 466,46
Min. 330 - 2 186,30
Moyenne 330 - 2 373,12
350
Max. 350 - 3 139,08
Min. 350 - 2 102,65
Moyenne 350 - 2 492,19
360
Max. 360 2 486,35 2 764,61 278,26
Min. 360 2 330,81 2 076,93 - 253,88
Moyenne 360 2 408,58 2 396,05 - 12,53
370
Max. 370 nc nc
Min. 370 nc nc
Moyenne 370 nc nc
380
Max. 380 nc nc
Min. 380 nc nc
Moyenne 380 nc nc
400
Max. 400 3 699,69 3 591,77 - 107,92
Min. 400 2 390,64 2 390,64 -
Moyenne 400 2 905,33 2 728,14 - 177,19
420
Max. 420 nc nc
Min. 420 nc nc
Moyenne 420 nc nc
430
Max. 430 nc nc
Min. 430 nc nc
Moyenne 430 nc nc
450
Max. 450 nc nc
Min. 450 nc nc
Moyenne 450 nc nc
500
Max. 500 4 970,91 4 995,20 24,29
Min. 500 3 383,86 3 047,90 - 335,96
Moyenne 500 3 926,92 4 021,55 94,63
520
Max. 520 nc nc
Min. 520 nc nc
Moyenne 520 nc nc
530
Max. 530 nc nc
Min. 530 nc nc
Moyenne 530 nc nc
540
Max. 540 nc nc
Min. 540 nc nc
Moyenne 540 nc nc
550
Max. 558 nc nc
Min. 558 nc nc
Moyenne 558 nc nc
560
Max. 560 nc nc
Min. 560 nc nc
Moyenne 560 nc nc
570
Max. 570 nc nc
Min. 570 nc nc
Moyenne 570 nc nc
600
Max. 600 nc nc
Min. 600 nc nc
Moyenne 600 nc nc
630
Max. 630 4 333,18 5325.32 - 992.14
Min. 630 4 008,26 3 083,07 - 925,19
Moyenne 630 4 170,72 5 673,42 1 502,70
690
Max. 694 nc nc
Min. 694 nc nc
Moyenne 694 nc nc
2061
Max. 2061 nc nc
Min. 2061 nc nc
Moyenne 2061 nc nc
4826
Max. 4826 nc nc
Min. 4826 nc nc
Moyenne 4826 nc nc
Objectif : Diviser par deux le nombre de coefficients représentatifs où les femmes ont un salaire inférieur à celui des hommes
Thème 4 : ARTICULATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE
Nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour de congés maternité et parental par rapport au nombre de congés maternité et parental : 3/6
Objectif : 100% de réalisation
Nombre de temps partiel H/F par CSP
Statut Homme Femme TOTAL ETAM 5 9 14 Cadre 1 1 2 TOTAL 6 10 16 Objectif : représentation égale des hommes et des femmes à temps partiel
Nombre de salarié ayant fait un don de jours de repos : 0 – non encore en vigueur
Objectif : réaliser 1 campagne de sensibilisation dans l’année
Nombre de maintien de salaire pour les salariées partant en congé maternité ayant moins d’un an d’ancienneté : 0 – non encore en vigueur
Objectif : 100%
Nombre de demandes de travail à temps partiel et nombre de refus : RAS en 2020-2021
Nombre de demandes de travail à temps plein et nombre de refus : RAS en 2020-2021
