La négociation obligatoire en entreprise concerne les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et dans lesquelles est présent au moins un membre de la délégation élue du personnel au CSE.
Il s’agira donc, dans le cas général, des entreprises d’au moins 50 salariés (seuil d’effectif permettant la désignation d’un délégué syndical) dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, ou des entreprises de moins de 50 salariés dès lors qu’un membre de la délégation élue du personnel au CSE aura été désigné en qualité de délégué syndical.
Dans les entreprises ainsi définies, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :
Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.
Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit également être engagée par l’employeur, au moins une fois tous les quatre ans dans les entreprises et les groupes d’entreprises au sens de l’article L. 2331-1 du code du travail d’au moins 300 salariés,
Au-delà du caractère obligatoire de certaines négociations, la Direction Générale de l’UES LUR BERRI a décidé d’aller plus loin et d’ouvrir de nouvelles négociations sur de nombreux sujets, et ce, dès 2022.
Après près d’1 an de travail concerté avec les organisations représentatives du personnel, ont été signés en date du 19 décembre 2023 cinq accords collectifs :
Un accord Classification et Rémunération
Un accord Organisation et Temps de travail
Un accord Mobilités (télétravail)
Un accord Participation
Un accord Intéressement
En ce qui concerne « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes », l’analyse de la situation de l’UES LUR BERRI faite à partir des données de la Base de Données unique Economique et Sociale, montre que les nombreuses mesures mises en place depuis décembre 2021 se sont avérées efficaces puisque l’Index Egalité Professionnelle du 28/02/23 est de 89/100.
La stricte application des accords récemment signés devrait résoudre la problématique des écarts de rémunération, et optimiser encore la qualité de vie et des conditions de travail.
La santé et la sécurité au travail ne font pas l’objet d’un article dans le présent accord car elles sont l’affaire de tous et à tout instant. Elles sont LA priorité du Groupe dans ses efforts d’amélioration continue. La formation fait également partie de l’ADN du Groupe.
Le présent accord a pour objet :
D’affirmer la volonté des signataires de mettre en place dans de l’UES LUR BERRI les moyens nécessaires pour garantir une situation d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
De fixer les objectifs et d’en mesurer l’amélioration à l’aide d’indicateurs.
Le champ d’application du présent accord est celui de l’UES LUR BERRI composée des sociétés suivantes :
SCA LUR BERRI (SIREN : 782 369 409) ;
LUR BERRI DISTRIBUTION (SIREN : 391 430 121)
LUR BERRI HOLDING (SIREN : 632 720 371)
LUR BERRI JARDINERIES (SIREN : 384 797 890)
LURALI (SIREN : 432 617 769)
LUR’INNOV (SIREN : 852 042 985)
SAS LB (SIREN : 096 180 252)
PALMITOU (SIREN : 383 181 740)
PEDEFER (SIREN : 302 589 478)
PRAVILAND (SIREN : 379 876 410)
CORNELIS (SIREN : 477 707 491)
ORIZIO (SIREN : 378 892 442)
SAGA BOUET SAS (SIREN : 986 320 232)
AX’EL SAS (SIREN : 434 066 924)
SAGA DISTRIBUTION (SIREN : 852 222 710)
LUR BERRI BRICOLAGE SAS (SIREN : 431 788 827)
Il a été convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1 : DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière de recrutement, d’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de rémunération et de conditions de travail, d’articulation entre la vie professionnelle et vie privée.
Elle s’appuie sur trois principes :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non–discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel,
Egalité de rémunération : pour un même travail ou un travail à valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
CHAPITRE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’UES LUR BERRI.
CHAPITRE 3 : LA SENSIBILISATION DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE
Article 3-1 : Sensibilisation du personnel d’encadrement
Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’Egalité Professionnelle mise en place par l’UES LUR BERRI, et dans le but de garantir son application et son développement, les membres du Comités de Direction sont informés des mesures mises en place par l’équipe Ressources Humaines :
Information sur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation des filières,
Rappel sur les engagements pris par l’UES LUR BERRI quant aux recrutements, aux rémunérations et à l’évolution professionnelle,
Information sur les mesures spécifiques liées à la maternité et les congés parentaux,
Information sur l’encadrement normatif du dispositif (loi, règlement, convention…)
Article 3-2 : Sensibilisation des Equipes Ressources Humaines
La démarche d’Egalité Professionnelle se base sur le rôle de l’équipe Ressources Humaines, à qui il incombe de veiller à la bonne mise en œuvre des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière d’égalités professionnelles entre les hommes et les femmes.
A ce titre, le service Ressources Humaines sera chargé de déployer les informations nécessaires aux managers afin d’assurer la connaissance des enjeux sociaux et des engagements conventionnels.
Article 3-3 : Sensibilisation de l’ensemble des salariés à l’Egalité Professionnelle
La démarche Egalité Professionnelle concrétisée dans le cadre du présent accord fait l’objet d’une campagne de communication et de sensibilisation. Par ailleurs, la Direction de l’UES LUR BERRI s’engage à ce que les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes mis en place au niveau local ou central (campagne de recrutement, publicité, marketing…) respectent le principe de mixité, tant dans les textes que dans les visuels utilisés.
L’équipe Ressources Humaines et les prestataires extérieurs en charge du recrutement au sein des différents établissements s’assureront que le vocabulaire employé dans les offres d’emplois diffusées en interne ou en externe respecte parfaitement la mixité entre femmes et hommes.
Aucune mention relative à l’identification du sexe ne devra être inscrite sur les offres d’emploi interne et externe l’UES LUR BERRI et ses partenaires publieront. La Direction s’engage ainsi à ajouter la mention « H/F » dans chaque offre d’emploi qu’elle publiera.
CHAPITRE 4 : DOMAINES D’ACTION
Les entreprises de plus de 300 salariés doivent prévoir dans leur accord 4 domaines d’action, dont celui relatif à la rémunération qui est obligatoire.
Ainsi, conformément à l’article R.2242-2 du Code du Travail, les parties conviennent de retenir les 4 thèmes suivants :
Promouvoir la mixité des emplois dans le cadre de l’embauche,
Promotion professionnelle et déroulement de carrière,
Rémunérations effectives et suppression des écarts de rémunération,
Articulation vie privée/vie professionnelle
Dans le cadre du processus d’évolution vers l’égalité entre les femmes et les hommes et de partage équitable du pouvoir et des responsabilités entre les représentant(e)s des deux sexes, l’UES LUR BERRI a reconnu la diversité comme une source de richesse et de meilleure performance dans l’entreprise. En effet, plusieurs études soulignent que les entreprises ayant les équipes de direction les plus diverses sont les plus performantes.
Le 8 mars 2024, à l’occasion de la journée internationale des femmes, sera renouvelée la communication spécifique via le Trait d’Union. Cela permettra de mieux faire connaître certains métiers de l’entreprise, notamment ceux exercés par des femmes, alors qu’ils le sont habituellement par des hommes.
Article 4-1 : Promouvoir la mixité des emplois dans le cadre de l’embauche
Tout d’abord, la Direction rappelle qu’elle fonde ses recrutements sur des critères explicites (qualifications, expérience, compétences, motivation), non discriminatoires et justifiés par les missions confiées. A ce titre, la Direction s’engage à sensibiliser à la non-discrimination à l’embauche, conformément à l’article L. 1131-2 du Code du Travail, l’ensemble des salariés chargés de mission de recrutement et les managers.
Objectifs de progression :
Susciter des candidatures féminines et masculines sur les postes avec sous-représentation de l’un des deux sexes.
Actions :
Présenter au manager au moins 1 candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés, dès lors qu’une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue.
Améliorer les conditions de travail des Femmes/des Hommes sur des métiers identifiés en identifiant les aménagements de poste nécessaires (charges lourdes…). Si besoin, avoir recours à un ergonome pour favoriser la mixité de certains postes.
En vue de la féminisation, l’UES LUR BERRI assurera une communication importante de sa « démarche Egalité Professionnelle » auprès des écoles et/ou universités avec lesquelles elle entretient des relations privilégiées et dont les filières de formation sont liées aux métiers de l’Entreprise.
Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines.
Indicateurs :
Nombre de candidats reçus et recrutés par le manager
Proportion de femmes et d’hommes dans les entrées sur l’année par filière et par CSP,
Proportion de femmes parmi les contrats en alternance par filière,
Proportion de femmes parmi les stagiaires écoles
Article 4-2 : Promotion professionnelle et déroulement de carrière
Objectif de progression :
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.
Les stéréotypes attachés à certains métiers ont déjà considérablement évolué au sein de l’UES LUR BERRI, la Direction s’étant engagée à promouvoir les candidatures internes et externes de femmes et d’hommes :
Sur des postes ayant une tendance fortement féminisée ou masculinisée au sein du Groupe,
A tous les niveaux hiérarchiques mais notamment sur des postes d’encadrement
Pour autant, il est important de rester vigilants sur cet item.
Actions :
Ce point et cet engagement seront abordés lors des revues annuelles des salariés cadres et non-cadres effectuées entre les Responsables hiérarchiques et l’équipe Ressources Humaines. Cette rencontre est également l’opportunité d’étudier les passerelles entre les métiers, tant pour les femmes, que pour les hommes.
L’objectif vise également à améliorer la proportion de femmes occupant des postes de management d’équipes, à travers la gestion des Ressources Humaines et la mise en place de formations spécifiques d’encadrement.
Tous les niveaux d’encadrement, intermédiaires ou supérieurs, doivent pouvoir être accessibles aux femmes. S’assurer chaque année que la proportion de femmes parmi les salariés promus soit au moins égale à leur proportion dans l’effectif
Indicateurs :
Nombre H/F par coefficient,
Nombre de promotion (= changement de coefficient) H/F d’une année sur l’autre par CSP,
Rapport entre la proportion de femmes promues et leur proportion dans l’effectif de la CSP concernée.
Article 4-3 : Rémunérations effectives et suppression des écarts de rémunération
Objectifs de progression :
Egalité de rémunération à l’embauche :
L’UES LUR BERRI s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquée aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis et au niveau de responsabilités confiées aux salariés.
Egalité de rémunération au cours de la vie professionnelle :
Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement devra être assurée tout au long de la carrière professionnelle des salariés. Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.
Evaluer et neutraliser l’impact des évènements de famille sur la rémunération :
Les femmes et les hommes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, paternité, d’adoption ou parentaux.
Actions :
Se rapprocher du Service Ressources Humaines lors de la fixation des niveaux de rémunérations à l’embauche, promotions… L’Accord « Classification et Rémunération » signé le 19/12/2023 a impliqué une pesée des emplois.
Lors des revues de salaire, chaque responsable d’activité devra s’assurer que l’équilibre femmes/hommes est respecté et que les augmentations de salaire ne sont pas impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité, au congé d’adoption ou au congé parental. Un entretien est prévu au retour de ce type de congés ou d’une longue maladie (voir article 4-3 ci-après).
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, au CSP.
Indicateurs :
Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisés Analyse des augmentations individuelles, par sexe Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe.
Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification
Résultats de l’étude des écarts de rémunération
Article 4-4 : Articulation Vie privée/Vie professionnelle :
Objectifs de progression :
L’application des Accords « Organisation / Temps de Travail » et « Mobilités (télétravail) », signés avec les partenaires sociaux le 19/12/23 permettront de :
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales
Actions :
Réaliser un entretien de reprise d’activité à la suite d’un congé familial
Limiter les réunions se tenant le soir ou le matin tôt afin de permettre aux femmes et aux hommes d’exercer des postes à responsabilité tout en respectant leurs obligations familiales,
Planifier ces réunions à l’avance avec la durée de celles-ci, dans la mesure du possible,
Développer des modes de réunion évitant les déplacements avec les outils existants dans l’entreprise : visioconférence, …
Indicateurs :
Nombre d’entretiens individuels ayant abordé le sujet de l’articulation professionnelle/personnelle
Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité
Mesures spécifiques :
Rentrée scolaire :
Dans le cadre de la rentrée scolaire des enfants âgés jusqu’à 12 ans inclus, un aménagement d’horaire sera accordé aux salariés dans la mesure où l’organisation du service le permet, dans la limite de 1h, pouvant être allongée à 2h si l’école est éloignée.
Don de jours de repos pour enfant malade (articles L.1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail), conjoint malade et conjoint décédé.
Un salarié pourra volontairement, en accord avec l’employeur et sur la base du volontariat, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au profit d’un collègue déterminé, ayant la charge d’un enfant gravement malade.
Tout salarié dont l’enfant âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.
Le bénéfice des jours de repos cédés est conditionné à l’existence d’une maladie d’une particulière gravité rendant indispensable une obligation de présence auprès de l’enfant et une obligation de recevoir des soins contraignants.
La particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin suivant l’enfant au titre de la pathologie en cause. Le salarié donateur doit formuler une demande par écrit auprès de son employeur, par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de repos. Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don.
Seuls les jours de congés payés (5ème semaine de CP), les jours dits Non Travaillés selon l’Accord de l’Organisation du Temps de Travail du 19/12/2023 (JNT), les jours de récupération non pris, de congés supplémentaires conventionnels, peuvent être cédés.
Le salarié adresse une demande d’absence auprès de l’employeur en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance pouvant varier en fonction de la durée d’absence, avant la prise des jours.
L’employeur fixera le délai de prévenance en fonction des nécessités du service.
Le salarié bénéficiaire de jours cédés conserve le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
Congé maternité :
La Direction s’engage à maintenir à 100 % le salaire des personnes partant en congé maternité.
Télétravail :
Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail permettant une plus grande souplesse et flexibilité dans les conditions de travail des salariés. Un Accord a été signé en ce sens le 19/12/2023, applicable dès le 01/01/2024.
Indicateurs :
Nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour de congés maternité, paternité et parental par rapport au nombre de congés maternité, paternité et parental,
Nombre de temps partiel H/F par CSP,
Nombre de salarié ayant fait un don de jours de repos
Nombre de maintien de salaire pour les salariées partant en congé maternité
Nombre de demandes de travail à temps partiel et nombre de refus
Nombre de demandes de travail à temps complet et nombre de refus
CHAPITRE 5 : DROIT A LA DECONNEXION
Depuis l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 Septembre 2017, l’article L. 2242-17 alinéa 7 du Code du Travail dispose : « La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur : (…) les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. (…). »
Les Parties au présent accord affirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
Ainsi, le présent chapitre a pour objet de formaliser les règles d’utilisation des outils de communication, afin que leur utilisation ne contrevienne, ni au droit au repos de chaque collaborateur, ni au respect de leur vie personnelle et familiale.
Article 5.1 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les salariés
Les parties conviennent qu’en l’absence de définition légale du droit à la déconnexion, il est défini comme la possibilité, pour le salarié, de bénéficier de périodes de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle notamment sans être connecté à un outil numérique professionnel tels que smartphone professionnel, internet, email …
L’exercice de ce droit à la déconnexion relève donc de la liberté du salarié.
L’UES LUR BERRI soucieuse de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs, doit mettre le salarié en mesure d’exercer ce droit, notamment en veillant à ce que :
La charge de travail et les échéances ne rendent pas impossible l’exercice de ce droit
Chaque salarié n’empiète pas sur le droit à la déconnexion de ses collègues,
Ce point sera abordé lors de l’entretien professionnel et notamment dans le point relatif à l’articulation vie privée/vie professionnelle, avec le manager.
L’objectif de ce droit étant d’assurer d’une part la santé et la sécurité du salarié par le respect des temps de repos et de congés et d’autre part l’existence d’une frontière entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties rappellent que ce droit s’applique sur les périodes hors temps de travail, à savoir repos quotidien et hebdomadaire, jours fériés chômés, congés payés et toute autre période de suspension du contrat de travail et en dehors des astreintes.
Ainsi, chaque salarié, quel que soit son poste et son niveau hiérarchique, veillera tant que faire se peut à se déconnecter du réseau de l’entreprise et à ne pas envoyer de courriels ou passer d’appels téléphoniques professionnels en dehors des heures habituelles de travail. Dans ce contexte, le salarié n’a pas d’obligation, sauf cas urgents, de répondre aux mails ou appels qu’il reçoit, en dehors de son temps de travail.
Il est rappelé qu’en période de suspension de son contrat de travail, le salarié n’a pas obligation d’adresser ou répondre à des courriels ou appels téléphoniques professionnels.
Article 5.2 Dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques
Afin d’assurer une utilisation raisonnée des outils numériques et téléphoniques, les parties rappellent que l’emploi des TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) mises à disposition des salariés, doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, les Parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés sauf si leur plage horaire de travail est fixée sur ces périodes, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Il est préconisé d’utiliser l’envoi de mails différé et de prévenir de ses absences.
En effet, en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être mises en œuvre, notamment en cas d’astreinte ou de situations de crise.
Par ailleurs, l’UES LUR BERRI met à disposition de chaque salarié un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer des personnes à contacter en cas d’urgence.
Enfin, les Parties conviennent qu’il est du rôle des managers, compte tenu de leurs fonctions, de devoir adopter une attitude exemplaire et conforme aux principes édictés précédemment, tant que faire se peut.
Article 5.3 Formation et sensibilisation
Afin de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, il est prévu la réalisation d’actions d’information à destination des managers et d’actions de formalisation/sensibilisation de tous les salariés et du management concernés par l’utilisation des TIC (Technologies de l’Information et de la Communication).
L’accord d’Entreprise « Organisation et Temps de Travail » signé le 19/12/2023 établit une Charte de bonnes pratiques concernant l’utilisation des outils numériques.
Par ailleurs, la Direction travaillera sur une amélioration de la diffusion spontanée de l’information de manière à diminuer le nombre de sollicitations.
Une attention toute particulière sera apportée en situation de crise (Influenza aviaire, MHE…) de manière à prévoir une organisation et des roulements permettant aux salariés de se déconnecter. La communication vers les producteurs sera améliorée et passera pas un canal spécifique, le Flash Info, de manière à ne pas surcharger les groupes de discussion des équipes.
CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 6-1 : Mise en place d’une Commission de suivi
Le suivi de l’application de l’accord sera réalisé annuellement par une commission de suivi.
Les indicateurs mentionnés dans le présent accord seront examinés annuellement par le service Ressources Humaines et la Déléguée syndicale et des propositions d’axes d’amélioration possibles.
Article 6-2 : Durée d’application et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt. Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans à compter de sa signature, soit jusqu’au 17 janvier 2026.
Article 6-3 : Révision de l'accord
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application dans le respect des dispositions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail, un avenant pouvant ainsi être négocié dans les conditions suivantes :
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l'initiative de l'une des parties signataires ou adhérentes,
Elle doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et adhérentes
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant.
L'avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie dès lors qu'il aura été conclu et déposé conformément aux dispositions légales.
Article 6-4 : Dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra également être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 et suivants du Code du Travail et moyennant le respect d'un délai de préavis de trois mois.
Article 6-5 : Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 5 exemplaires pour notification à chaque syndicat représentatif, la CFDT, en date du 18/01/2024 au sein de l’UES LUR BERRI.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, il sera déposé :
En deux exemplaires, dont une version originale sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec accusé de réception et une version électronique, auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) d’Anglet.
En un exemplaire original sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre
Le présent accord sera affiché sur les tableaux réservés à l’information des salariés et consultable sur l’intranet de la société.
Fait à Aïcirits, le 18 janvier 2024
En 5 exemplaires
Pour l’UES LUR BERRI représentée par, Directeur Général
