Domiciliée au 24 rue de Beaumont – 62950 Noyelles Godault
Composée des sociétés suivantes :
LUXANT CORPORATION située 24, Rue de Beaumont 62950 NOYELLES GODAULT, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés Arras, sous le numéro 91395605800014 ;
LUXANT SECURITY INDUSTRY située PARC DES NATIONS 6 ALLEE DU PONANT, 383 RUE DE LA BELLE ETOILE, 95700 ROISSY-EN-FRANCE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés PONTOISE, sous le numéro 5302656900040 ;
LUXANT SECURITY LOG- TRANSPORTS située PARC DES NATIONS 6 ALLEE DU PONANT, 383 RUE DE LA BELLE ETOILE, 95700 ROISSY-EN-FRANCE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés PONTOISE, sous le numéro 91392226600022 ;
LUXANT SECURITY TERTIAIRE CULTUREL située PARC DES NATIONS 6 ALLEE DU PONANT, 383 RUE DE LA BELLE ETOILE, 95700 ROISSY-EN-FRANCE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés Arras, sous le numéro 913 956 62900020 ;
LUXANT SECURITY PRESTIGE située PARC DES NATIONS 6 ALLEE DU PONANT, 383 RUE DE LA BELLE ETOILE, 95700 ROISSY-EN-FRANCE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés Arras, sous le numéro 913 92214200025 ;
LUXANT INSTITUTE située 34, Rue de Beaumont 62950 NOYELLES GODAULT, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés Arras, sous le numéro 488 796 640 ;
LUXANT TECHNOLOGIES située 34 rue de Beaumont 62950 NOYELLES GODAULT, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés Arras, sous le numéro 798 473 385 00043 ;
LUXANT SECURITY EVENT, située 24, Rue de Beaumont 62950 NOYELLES GODAULT, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés Arras, sous le numéro 92229091100010 ;
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives, ci-dessous listées :
Le syndicat CGT Branche Prévention et sécurité
Le syndicat FORCE OUVRIERE Sécurité Privée
Le syndicat SNEPS CFTC
Ci-après dénommés « les syndicats »
D’autre part,
PREAMBULE
Fondée en 2001 le Groupe LUXANT œuvre dans le domaine d’activités de la sécurité et du gardiennage des biens et de personnes, domaine qui se démarque par une pression concurrentielle forte.
Dans l’objectif d’adapter au mieux la gestion de l’entreprise aux réalités et aux contraintes auxquelles les sociétés constituant l’U.E.S LUXANT doivent faire face, tout en préservant la qualité de vie au travail des salariés et maintenir la compétitivité économique amène à la nécessité de conclure les termes d’un nouvel accord sur la durée et l’aménagement du temps du travail.
La Direction et les Partenaires sociaux se sont ainsi concertés afin de faire évoluer le dispositif antérieur pour le rendre plus compétitif, notamment sur le plan de l’organisation du travail et ainsi mieux répondre aux besoins opérationnels en constante évolution.
Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les parties signataires conviennent que le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur :
Aux dispositions conventionnelles existantes dans l’entreprise et ses établissements relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail.
A tout usage, engagement unilatéral ou accord de fin de conflit qui auraient pu être conclus antérieurement et ayant le même objet.
Les termes du présent accord sont conformes aux dispositions légales en vigueur au jour de la signature de celui-ci et se substituent aux stipulations conventionnelles de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 dont relève les sociétés constituant l’U.E.S LUXANT.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
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TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de faire évoluer les conditions d’aménagement du temps de travail au sein des entreprises constituant l’U.E.S LUXANT.
Il forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord est conclu au niveau de l’U.E.S LUXANT sise 24 rue de Beaumont 62950 Noyelles-Godault.
Il est expressément entendu que cet accord sera également applicable dans toutes les entreprises et établissements qui sont intégrées ou qui viendraient intégrer l’U.E.S LUXANT.
Le présent accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail est applicable à l’ensemble des salariés des sociétés constituant l’UES LUXANT, disposant d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée à temps partiel ou complet.
Ces dispositions sont également applicables aux apprentis et contrats de professionnalisation.
Le présent accord s’appliquera également aux salariés amenés à rejoindre les sociétés constituant l’U.E.S LUXANT dans le cadre de transferts légaux ou conventionnels.
Conformément à l’article L 3121-41 et suivants du code du travail la mise en place de la présente modulation du temps de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés de sorte que l’accord s’applique ipso facto sans recueillir l’accord exprès de ces derniers, exceptés pour les travailleurs à temps partiel.
Sont exclus du présent accord :
Les cadres dirigeants, dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’organisation du travail.
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TITRE II – PRINCIPES GENERAUX
Article 3 : Temps de travail effectif
Les dispositions du présent Accord se fondent sur la définition du temps de travail prévue à l’article L. 3121-1 du Code du Travail à savoir :
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.
Article 4 : Temps de pause
Tout salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives, dès que son temps de travail effectif quotidien atteint six heures.
Exemple :
Pour un horaire de 7h à 15h (vacation de 8h), le temps de pause est de 20 mn
Pour un horaire de 14h à 20h (vacation de 6h), pas de temps de pause.
Compte tenu de la spécificité de l’activité qui ne permet pas l’organisation fixe des temps de pause, les temps de pause sont intégralement rémunérés. Cette disposition ne veut que pour les temps pause pris dans le cadre d’une prestation de sécurité su un site client.
Article 5 : Temps de Trajet
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Article 6 : Durées quotidienne et hebdomadaire maximales du travail
Article 6.1 Durée de travail
La durée moyenne de travail d’un salarié à temps plein est fixée à 35 heures par semaine civile ou 151,67 heures par mois civil, à l’exception des cadres soumis à un décompte de la durée du travail en jours travaillés. La semaine civile commence le lundi à 00h00 pour se terminer le dimanche à 24h00. L’année civile commence le 1er janvier à 00h00 pour se terminer le 31 décembre à 24h00.
Article 6.2. Durée maximale quotidienne.
L’amplitude horaire correspond à la période entre le début et la fin de la vacation
L’amplitude d’une vacation ne peut dépasser 13 heures, sans pour autant que le travail effectif ne puisse dépasser 12 heures
La durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 12 heures pour les services englobant un temps de présence vigilante.
Il est précisé que les pour les agents de services de sécurité incendie et d’aide à la personne (SSIAP), la durée quotidienne de travail peut, de manière très exceptionnelle, être portée à 13 heures lorsque l’agent de relève est en retard afin d’assurer une continuité de service sur le site où l’absence d’un agent SSIAP entrainerai un risque suffisamment grave. Cette possibilité est soumise à l’accord exprès du salarié.
Article 6.3. Durée maximale hebdomadaire.
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut pas excéder 48 heures.
La semaine de travail ne pourra excéder 4 fois 12 heures, soit 48 heures, et sur 12 semaines consécutives la durée hebdomadaire ne pourra dépasser 46 heures. Un jour de repos minimum sera ménagé après toute période de quarante-huit heures de service.
Les salariés ne pourront pas être planifiés plus de cinq jours par semaine calendaire, il est néanmoins précisé que le nombre de jours travaillés peut être porté à 6, avec l’accord exprès du salarié.
Article 7 : Repos quotidien et hebdomadaire
La durée minimale de repos entre deux journées de travail est fixée à 12 heures consécutives et 24 heures après 48 heures de travail.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l’alinéa précédent. (soit 36 heures)
Article 8 : Travail de nuit, dimanches et jours fériés
En raison du caractère spécifique de la sécurité et de la continuité de ses obligations, les parties reconnaissent la nécessité d'assurer un service de jour comme de nuit et quels que soient les jours de la semaine.
En conséquence, le fait pour un salarié d'être employé indistinctement soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de nuit ou de jour constitue une modalité normale de l'exercice de sa fonction.
En cas de passage d'un service de nuit à un service de jour ou inversement, pour les vacations de 12heures, une interruption d'activité de 48 heures sera respectée. Il est précisé que cette interruption peut être réduite au minimum légal avec l’accord exprès du salarié.
Les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de façon à laisser deux dimanches de repos par mois en moyenne sur une période de trois mois, les dimanches étant accolés soit à un samedi, soit à un lundi de repos.
Les salariés qui travaillent les jours fériés légaux sont indemnisés dans les conditions fixées selon les dispositions conventionnelles en vigueur.
Article 9 : Contrôle du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est contrôlé selon l’une des modalités suivantes, en fonction de la nature des fonctions exercées et du lieu de travail :
•soit par un système de badgeuse fixe ou mobile, •soit par émargement manuel lors de la prise et de la fin de service, •soit par un système de déclaration des exceptions à l’horaire prévu, •soit par un système informatisé de déclaration.
Un système d'auto-déclaration individuelle validé mensuellement par la hiérarchie peut être mis en place pour tenir compte des spécificités du poste, notamment en cas de déplacements fréquents.
Ces modalités de contrôle du temps de travail sont applicables à la fois aux salariés à temps plein et aux salariés à temps partiel.
Article 10 : Congés payés
Article 10.1. Période d’acquisition et de prise des congés payés.
La période d’acquisition des congés payés débute le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1.
La période de prise des congés payés s’étend du 1er juin au 31 mai de l’année civile. Les congés payés non pris au cours de l’année du fait du salarié ne pourront être reportés sur l’année suivante.
Tout salarié ayant posé au moins une semaine de congés payé, ne pourra reprendre le travail que le lendemain de son dernier jour de congé payé à compter de 06H00 du matin.
Article 10.2 Ordre des départs en congés.
Les parties conviennent de fixer l’ordre de départ en congé selon les critères suivants :
•les salariés ayant un jugement imposant la prise de congés ; •les salariés ayant des enfants mineurs scolarisés à charge ; •les salariés ayant à charge un enfant ou un adulte handicapé ou une personne âgée en perte d’autonomie ; •le positionnement pris lors du congé annuel précédent (accord ou refus) ; •les salariés ayant le plus d’ancienneté dans l’entreprise ; •les salariés dont le conjoint, concubin ou partenaires de pacs a des dates de congés imposées par l’employeur dans le cadre d’une fermeture annuelle de l’entreprise.
Les parties au présent accord rappellent que les salariés conjoints, concubins ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant tous deux pour une société constituant l’U.E.S LUXANT ont droit à un congé simultané.
Cet ordre de départ s’appliquera sous réserve du respect des délais de pose des congés, soit 30 jours avant le départ en congés.
Article 10.3 : Congés payés et Week-ends
Les parties conviennent que lorsqu’il est accordé à un salarié une période de congés payés d’au minimum une semaine et que cette période de congés payés commence un lundi, il sera accordé en repos au salarié le week-end précédent la période de congés payés. Cette période de repos sera non travaillée et non rémunérée.
Les parties conviennent également que cette période de repos comprenant un dimanche ainsi que les dimanches inclus dans les périodes de congés payés sont comptabilisés dans le calcul prévus à l’article 7.01 alinéa 4 de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité (IDCC 1351)
Article 11 : Travail à temps partiel
Article 11.1 Définition.
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée de travail mensuelle, soit 151,67 heures. Article 11.2 Mise en œuvre.
La mise en œuvre d’un horaire à temps partiel ne peut être imposée à un salarié à temps plein.
Il peut cependant répondre à un moyen d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée.
Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès de la Direction des Ressources Humaines qui devra y répondre dans un délai d’un mois, après consultation du supérieur hiérarchique concerné.
De même, les salariés à temps partiel désirant passer à temps plein suivront le même processus. Article 11.3 Heures complémentaires.
Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de trois jours, les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/3 de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure de la durée légale.
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TITRE III – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
La nécessité de continuité du service et les contraintes liées aux nombreuses demandes clients rendent contraignantes les modalités sur la gestion du temps de travail actuellement applicables.
Afin de permettre la prise en compte des variations aléatoires de charges de travail
, les parties au présent accord conviennent de prévoir un aménagement de la durée du travail sur le mois civil, conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la signature du présent accord.
Les Parties rappellent que lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence.
Soit le mois civil dans le présent accord.
Dans les entreprises ayant mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les salariés sont informés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition de leur durée de travail.
La mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Article 12 : Définition de la période de référence
La période de décompte du temps de travail est fixée au
mois civil.
La durée mensuelle normale de travail est fixée à 151,67 heures de travail.
Pour les salariés embauchés en cours du mois, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant la société en cours du mois civil, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Afin de diminuer le recours à un ajustement des effectifs en fonction de la variation de l’activité et de réduire le nombre d’heures payées non travaillées, les parties conviennent de faire varier le temps de travail des salariés sur la base d’un mécanisme de modulation mensuelle, mis en place conformément aux dispositions légales.
Article 13 : Heures supplémentaires et Heures payées non travaillées
Article 13.1. Notion d’heure supplémentaire.
Est considérée comme une heure supplémentaire, toute heure de travail effectif accomplie à la demande de l’employeur au-delà de la durée de travail.
Article
13.2. Notion d’heures payées non travaillées.
Est considérée comme une heure payée non travaillée, toute heure de travail non réalisée et qui a donné droit au paiement d’un salaire sans contrepartie du fait la modulation du temps de travail.
Article 13.3. Seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Une heure supplémentaire sera décomptée pour toute heure de travail effectif réalisée au-delà de la 151,67ème heure au cours de la période de référence.
Article 13.4. Incidences des absences en cours de période de référence.
- Absences rémunérées
Les temps non travaillés en raison d’absences rémunérées ne sont pas récupérables.
Ces temps non travaillés s’imputent sur le contingent d’heures réalisées par le salarié au sein de la période de référence à hauteur du nombre d’heures qui auraient dû être effectuées par celui-ci s’il avait été présent, heures supplémentaires comprises.
- Autres absences
Les absences non rémunérées sont déduites des heures travaillées sur le mois au cours duquel elles ont été constatées et n’entrent pas dans le compteur d’heures réalisées au cours de la période de référence.
Article 13.5. Incidences des entrées ou sorties en cours de période de référence.
En cas d'arrivée ou départ en cours de période de référence, les heures supplémentaires seront calculées après proratisation en fonction du temps de présence au sens de la période de référence
- Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires
Les parties au présent accord conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 329 heures au jour de la signature du présent accord.
- Consultation préalable du Comité social et économique
Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel après avoir recueilli l’avis du Comité Social et Économique.
- Contreparties obligatoires en repos
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel fixé par le présent accord ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, laquelle s’ajoute aux majorations de salaire et/ou repos compensateurs de remplacement.
La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel est fixée à 100%.
Article 13.7. Paiement des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont constatées et rémunérées au terme de chaque période de référence, à l’occasion de la paie suivant la fin de celle-ci.
Si le nombre d’heures supplémentaires du mois en cours dépasse 20 heures alors le salarié sera rémunéré au terme de la période de référence de 20 heures supplémentaires au maximum pour le mois. L’excédant sera rémunéré lors de la paie de la période n+1 également dans la limite de 20 heures. Si à la fin du semestre en cours, plus de 20 heures supplémentaires doivent être payées, toutes les heures supplémentaires, peu importe leur montant, seront payées lors de la dernière paie du semestre en cours.
Les semestres s’entendent du 1er janvier au 31 juin et du 1er juillet au 31 décembre.
Exemple Mois n-2 = 181.67 heures de travail = 20 heures supplémentaires rémunérées et 10 heures supplémentaires excédentaires devant être rémunérées le mois suivant Mois n-1 = 162.67 heures de travail = 10 heures excédentaires du mois n-2 rémunérées, 10 heures supplémentaires du mois en cours rémunérées et une heure supplémentaire excédentaires rémunérée le mois suivant Mois = 153.67 heures de travail = 1 heure excédentaire du mois n-1 rémunérée et 2 heures supplémentaires du mois en cours rémunérée
Les heures supplémentaires seront rémunérées et majorées au-delà du seuil de déclenchement fixé ci-avant dans le présent accord, suivant la date d’entrée dans les effectifs de la société.
Les heures supplémentaires sont majorées à un taux fixe
de 10 % quel que soit leur rang.
Sauf si le salarié a eu des heures payées non travaillées le mois n-1 et n-2, dans ce cas les heures supplémentaires auront d’abord vocation à couvrir les heures payées non travaillées, avant de générer le paiement d’heures supplémentaires.
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux 8 premières heures supplémentaires générées au cours du mois. En cas heures payées non travaillées au cours du mois précédent, les heures supplémentaires du mois en cours à compter de la 9ième heure générée auront vocation à couvrir les heures payées non travaillées, avant de générer le paiement d’heures supplémentaires. Exemple Mois n-2 = 153.67 heures de travail = 2 heures supplémentaires majorées à 10% Mois n-1 = 145 heures de travail = 6h67 payées non travaillées Mois n = 170.33 heures de travail = 8 heures supplémentaires majorées à 10% ; 6.67 heures qui couvriront les heures payées non travaillées et 4 heures supplémentaires majorées à 10%
ARTICLE 14 : Lissage de la rémunération
Article 14.1. Base de calcul de la rémunération.
Conformément aux dispositions de l’article L3121-44 du Code du travail, la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel et sera lissée sur la base de 151,67 heures mensuelles.
Les primes diverses dont le versement est aléatoire, car soumis à des conditions susceptibles de ne pas se réaliser ou liées à la présence effective du collaborateur ne sont pas inclues dans la rémunération brute de base lissée.
Toute augmentation conventionnelle de la rémunération brute de base est prise en compte en cours de période de référence. Article 14.2. Incidences des absences en cours de période de référence sur le montant de la rémunération.
Les incidences des absences en cours de période de référence sur le montant de la rémunération sont définies à l’article 13.4. du présent accord.
Article 14.3. Incidences des entrées ou sorties en cours de période de référence sur le montant de la rémunération.
Les incidences des entrées et sorties en cours de période de référence sur le montant de la rémunération sont définies à l’article 13.5 du présent accord.
ARTICLE 15 : Horaires de travail
Article 15.1. Horaires pour les salariés travaillant sur site.
Personnel concerné
Le présent article est applicable aux salariés bénéficiant d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou partiel, dont l’activité consiste exclusivement à assurer des prestations de surveillance et de gardiennage et/ou de sécurité incendie et secours à personnes sur les différents sites clients.
Plannings individuels
Le planning individuel et définitif établissant les horaires de travail sur le mois de chaque salarié visé ci-avant lui sera adressé par voie électronique au plus tard 7 jours calendaires avant le début de sa première vacation du mois suivant.
Le salarié sera informé par voie électronique (mail, sms, coffre-fort électronique, etc.) de toute modification de planning dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant son entrée en vigueur.
En revanche, lorsqu’il s’agira d’un simple changement d’horaires, le planning pourra être envoyé au salarié en respectant un délai de 48 heures avant le début de la vacation.
Le salarié sera prévenu selon les modalités citées ci-dessus (mail, sms, etc.)
Le salarié sera informé de tout changement de sa durée du travail selon les mêmes conditions et délais de prévenance.
La durée du travail, la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours et/ou les horaires de travail pour chaque journée travaillée, comme les modifications éventuelles, relèvent du pouvoir de direction de l’employeur et seront communiquées selon l’un des moyens ci-avant listés.
Article 15.2. Horaires pour les salariés administratifs rattachés au siège social ou à une agence.
- Personnel concerné
Le présent article est applicable aux salariés embauchés suivant contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou partiel, bénéficiant d’un statut d’employé, d’agent de maîtrise ou cadre non soumis à une convention de forfait, affectés à des postes administratifs non opérationnels, n’assurant pas de prestations de sécurité privée et de gardiennage et/ou de sécurité incendie et secours à personnes sur les sites clients, et exerçant leurs fonctions au siège social ou au sein des agences des sociétés composant l’U.E.S LUXANT.
- Horaire applicable
Le personnel visé au présent titre est soumis à la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine. Les horaires de travail sont fixés comme il suit :
9H - 12H / 13H - 17H du lundi au vendredi soit 7 heures par jour et 35 heures par semaine.
où
9H - 12H / 14H - 18H du lundi au vendredi soit 7 heures par jour et 35 heures par semaine.
Les salariés s’engagent à respecter ces horaires de travail. Toute heure supplémentaire ne peut être réalisée que sous accord exprès et préalable du supérieur hiérarchique.
Les services exploitation, ressources humaines, achat et logistique nécessitent la présence d’au moins un salarié de 17H à 18H.
Ainsi, le responsable des services susmentionnés établira un planning mensuel prévoyant un roulement hebdomadaire des salariés soumis au horaires dérogatoires (9H-12H / 14H-18H).
Le planning mensuel sera établi de manière équitable par chaque responsable de service. Pour un service composé de N salariés, chaque salarié de ce service sera soumis aux horaires dérogatoires toutes les N semaines sauf en cas de période d’absence au sein de service (Congés payés, arrêt maladie…).
Article 16 : Temps partiel
Le plafond des heures complémentaires accomplies par le personnel à temps partiel est fixé par le présent Accord, à un tiers de la durée du travail stipulée dans leur contrat.
Le cadre d’appréciation des heures complémentaires est fixé au
mois civil tel qu’il est défini à l’article 12 du présent accord de sorte que constitue une heure complémentaire, toute heure accomplie au-delà de la durée trimestrielle de travail du salarié concerné.
Exemple : Durée mensuelle contractuelle du travail : 25 heures Heures complémentaires : A partir de la 26ième heure.
Les parties au présent accord entendent encadrer le recours au temps partiel.
Le présent titre a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.
Les parties au présent accord entendent rappeler que les personnels visés au présent titre bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet.
Les stipulations du présent accord s’appliquent aux salariés à temps partiel, sous réserve des précisions ci-après évoquées.
Article 16.1. Personnel concerné.
Il est préalablement rappelé qu’est considéré comme étant à temps partiel tout salarié dont l’horaire de travail est inférieur :
•A la durée légale du travail ; •A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ; •A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail,
Article 16.2. Période de référence.
La durée du travail à temps partiel s’apprécie dans le cadre de la semaine ou du mois.
Article 16.3. Durée minimale de travail.
La durée minimale légale de travail est fixée à heures de 24 heures par semaine. Cette durée minimale de travail sera de 104 heures sur le mois.
Les parties au présent accord rappellent que cette durée minimale de travail n’est pas applicable :
•aux contrats d’une durée au plus égale à 7 jours calendaires ; •aux contrats à durée déterminée conclus au titre de l’article L1242-2, 1° et aux contrats de travail temporaire conclus au titre de l’article L1251-6, 1° pour le remplacement d’un salarié absent, c’est-à-dire pour le remplacement d’un salarié en cas :
d'absence ou suspension du contrat ;
de passage provisoire à temps partiel ;
de départ définitif précédent la suppression de son poste de travail après consultation du Comité social et économique ;
d'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat de travail à durée indéterminée appelé à le remplacer ;
•au salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études et qui le demande.
Article 16.4. Durée et horaires de travail.
La durée du travail à temps partiel s’apprécie dans le cadre de la semaine ou du mois. La répartition de la durée du travail sera fixée aux termes du contrat de travail.
Lorsque le travail à temps partiel est organisé sur une base hebdomadaire, le contrat de travail peut fixer un horaire différent d'un jour à l'autre.
Lorsque le travail à temps partiel est organisé sur une base mensuelle, le contrat de travail peut fixer un horaire journalier et hebdomadaire différent d'une semaine sur l'autre.
Le contrat de travail précisera les cas dans lesquels la répartition des heures peut être modifiée. Compte tenu des spécificités de l’activité, la répartition des horaires sera inscrite sur le planning en annexe du contrat qui pourra être modifié selon les modalités ci-dessous décrites dans le présent accord.
En fonction des périodes hautes et basses d’activité et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels - durée et horaire de travail - seront communiqués par période de 4 semaines et en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés par voie électronique (SMS, mail, etc.).
Article 16.5. Modalités de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. La répartition de la durée du travail pourra être modifiée, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit avoir lieu, ainsi que les modalités précisées dans le contrat de travail, à savoir :
-les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois peut intervenir
Et
-la nature de cette modification.
Le salarié sera averti de la modification unilatérale de son planning par l’envoi du planning par voie électronique (SMS, mail, etc.).
Ce délai de prévenance ne s'applique pas lorsque la modification a fait l'objet d'un avenant signé par le salarié.
Article 16.6 Modifications de la durée contractuelle de travail.
Conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la signature du présent accord, lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines, l’horaire moyen réellement accompli par le salarié à temps partiel a dépassé de deux heures ou plus par semaine sa durée contractuelle de travail, celle-ci est modifiée sous réserve d’un préavis de 7 jours, sauf opposition du salarié.
Dans ce cas précis, l’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé, auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.
Article 16.7 Heures complémentaires.
Toutes les heures dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat, qu'elles soient imposées par l'employeur ou qu'elles soient prévues par avenant au contrat de travail à temps partiel en application d'un accord collectif, sont des heures complémentaires.
La limite dans laquelle des heures complémentaires peuvent être accomplies est fixée au tiers de la durée mensuelle de travail prévue aux termes du contrat de travail.
Les heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale fixée à 35 heures par semaine.
Chaque heure complémentaire accomplie est majorée à hauteur de 10%.
Les parties au présent accord prévoient que l’employeur devra prévenir au moins trois jours à l'avance le salarié des dates auxquelles il effectuera des heures complémentaires.
Article 16.8. Lissage de la rémunération.
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel est lissée et proratisée sur la base de l’horaire moyen défini dans leur contrat de travail.
Article 16.9. Incidences des absences.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Article 16.10 Incidences des entrées ou sorties.
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé pendant tout le mois, une régularisation est opérée en fin d’exercice ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
La régularisation est effectuée en tenant compte des taux de majoration des heures complémentaires applicables.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois suivant la fin de l’exercice au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
Article 16.11 Priorité d’emploi.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale de travail ou un emploi à temps complet dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Ce droit de priorité concerne :
-les salariés à temps partiel qui souhaitent un emploi à temps complet, quel que soit leur temps de travail ; -les salariés à temps partiel d'une durée inférieure à 24 heures ou à la durée conventionnelle (pour motif de contraintes personnelles ou de cumul d'activités) qui souhaitent augmenter leur temps de travail à hauteur de ces durées minimales ou plus ; -les salariés à temps partiel qui étaient présents dans les effectifs au 1er juillet 2014 (date d'entrée en vigueur de la durée minimale légale, après report) et dont le temps de travail est inférieur à 24 heures ou à la durée conventionnelle, mais qui souhaitent l'augmenter à hauteur de ces minimas.
Cette priorité joue également au profit des salariés à temps plein qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel.
Article 16. 12. Droits collectifs.
Les salariés à temps partiel sont électeurs et éligibles comme les salariés à temps complet. Ils sont comptabilisés dans l’effectif au prorata de leur temps de présence.
Un même salarié ne peut être élu comme représentant du personnel que dans un seul établissement. Il doit donc choisir celui dans lequel il exercera son mandat.
L’utilisation d’un crédit d’heures de délégation ne peut réduire de plus d’un tiers le temps de travail mensuel du salarié à temps partiel.
TITRE IV – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la société, les cadres mais également certains techniciens et agents de maîtrise ne sont pas soumis à l’horaire collectif compte tenu de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et de la nature des fonctions qu’ils exercent.
Les cadres et agents de maîtrise peuvent bénéficier d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.
Concernant les techniciens et agents de maîtrise, sont concernés limitativement ceux d’entre eux dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La notion d’autonomie, le degré de responsabilité et le niveau de rémunération de ces techniciens agents de maîtrise seront appréciés au cas par cas entre le salarié, son conseil éventuel et la direction de l’entreprise. En aucun cas la direction de l’entreprise ne pourra imposer le passage au forfait de ces techniciens agents de maîtrise sans leur accord.
L’importance du niveau de rémunération du salarié concerné sera aussi un élément à prendre conjointement en compte pour déterminer la possibilité de considérer le salarié concerné comme éligible au régime de forfait jours.
Le temps de travail de ces salariés relevant du présent Titre, fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif et la durée du travail sera organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution d’un nombre de jours de repos supplémentaires dans l’année. Ces jours devront être pris dans l’année à défaut ils seront perdus. Aucun report ne sera possible.
Le présent Titre a pour objet de définir les conditions et les modalités du régime des conventions de forfait en jours applicable dans la société.
Article 17 : Champ d’application
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé ci-dessous :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Ces dispositions ne sont pas applicables aux cadres dirigeants.
Article 18 : Conventions individuelles de forfait annuel en jours
Les salariés visés par le présent Titre concluent des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (incluant la journée de solidarité instituée par la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004).
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier de l’année N et expire le 31 décembre de l’année N.
Article 19 : Organisation de l’activité et enregistrement des journées de travail
Le temps de travail des salariés relevant du présent Titre, fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif et la durée du travail sera organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution d’un nombre de jours de repos supplémentaires dans l’année. Ces jours devront être pris dans l’année à défaut ils seront perdus. Aucun report ne sera possible.
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Le salarié en forfait-jours gère en autonomie son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la société, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
-À la durée quotidienne maximale de travail, -Aux durées hebdomadaires maximales de travail, -À la durée légale hebdomadaire.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires rappelés en amont de l’Accord.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, il doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Renonciation à des jours de repos
Les salariés visés au présent Titre pourront demander à leur supérieur hiérarchique de renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 230 jours par an.
Les salariés devront formuler leur demande, par écrit.
La Direction pourra refuser cette demande de rachat sans motif.
La valeur de chaque jour de repos racheté sera majorée de 10 % du salaire journalier.
La valorisation d’une journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération annuelle brute fixe divisée par le nombre de jours payés dans l’année.
Dans l’hypothèse où aucun accord n’est trouvé entre l’employeur et le salarié quant au dépassement du forfait annuel en jours, les jours excédant le forfait seront récupérés dans les trois premiers mois de l’exercice suivant.
Ces modalités feront l’objet d’un avenant écrit valable uniquement pour l’année en cours.
Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Document de suivi du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées (journée de solidarité à préciser) ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.
L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.
Entretien périodique
Un entretien individuel sera organisé chaque semestre par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.
Un bilan individuel sera réalisé chaque année pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.
En outre, seront notamment évoqués lors de chaque entretien semestriel :
L'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail ;
Le respect des temps de repos ;
L’utilisation des moyens de communication ;
L’articulation vie privée/vie professionnelle ;
La rémunération du salarié.
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien du semestre précédente.
À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Droit à la déconnexion
Un système d'alerte est créé en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels etc.) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).
En cas d'alerte, le responsable hiérarchique reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.
Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, déduction faite, le cas échéant, des journées d’absence du salarié.
Article 20 : Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
Article 20.1. Nombre de jours de repos.
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos chaque année est la suivante : Nombre de jours calendaires auquel on déduit :
-le nombre de jours de repos hebdomadaire ; -le nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré ; -le nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise ; -le nombre de jours travaillés.
Il conviendra également, le cas échéant, de déduire les congés supplémentaires légaux ou conventionnels.
Article 20.2. Modalités d’application des règles sur le repos quotidien et hebdomadaire.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours.
L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en veillant à respecter le temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Article 20.3. Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos.
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
Les dates de prise des jours de repos seront déterminées d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, tous les trimestres.
Les jours de repos sont pris par le salarié, en fonction des impératifs de service, et ne peuvent être accolés aux congés payés, sauf accord de la Direction.
Ces repos font l’objet d’une demande écrite préalable, qui doit être validée par la hiérarchie.
Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires sauf urgence et avec l'accord du salarié.
Si les nécessités de service ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la Direction.
Le décompte des journées travaillées et de repos sera relevé suivant la procédure de suivi du temps de travail prévue à l’article 5.11 du présent accord.
Ces documents individuels de suivi du temps de travail sont conservés au moins 3 ans par la Direction.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et la Direction.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Article 20.4. Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
La conclusion d'une convention individuelle de forfait-annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et notamment fixer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient et les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de ses fonctions ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
les modalités de prise des jours de repos correspondant ;
les modalités de contrôle et de décompte des jours et demi-journées travaillés ;
les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ;
les modalités de suivi de la charge de travail du salarié, de l'organisation du travail dans l'entreprise, de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, du développement des compétences ainsi que de la rémunération du salarié ;
le droit du salarié à la déconnexion.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Étant précisé que le salarié ne pourra pas solliciter, de son propre chef, le bénéfice une convention individuelle de forfait.
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TITRE V
CONTRAT A DUREE INDETERMINE INTERMITTENT
Le présent titre a pour objet de mettre en place contrats à durée indéterminée intermittents (CDII) tels que le prévoient les articles L.3123-33 et suivants du Code du travail.
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée.
Il peut être conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Le recours aux CDII répond aux variations inhérentes à l'activité de l’entreprise en permettant de satisfaire les besoins des clients, compte tenu de la nécessité d'assurer la continuité des prestations, notamment dans les plages horaires spécifiques à la profession de la surveillance.
L’entreprise dépend à la convention collective nationale de la prévention et sécurité, qui ne prévoit pas le recours au contrat de travail indéterminé intermittent dont la mise en place nécessite donc la conclusion d’un accord d’entreprise conclu conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Au sein de L’UES LUXANT, le travail s’effectue sans interruption, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Toutefois, certains sites bien identifiés sont confrontés, à un accroissement des besoins, temporaire mais récurrent. Durant ces périodes, ces sites connaissent en effet un regain d’activité en raison des différents évènements
Ces besoins supplémentaires étaient jusqu’alors satisfaits par le recours à des contrats de travail à durée déterminée.
Aujourd'hui soucieux de fidéliser un personnel compétent et de diminuer le recours aux contrats de travail à durée déterminée pour combler ces besoins ponctuels et répétitifs d’une année sur l’autre, L’UES LUXANT a souhaité mettre en place le recours au contrat de travail intermittent dans le cadre strictement défini du présent accord.
Il est réaffirmé que le recours à l’intermittence est strictement limité dans le temps et dans l’espace, conformément à ce que prévoit le titre I du présent accord (champ d’application).
Aussi, il est réaffirmé que la volonté des partenaires sociaux n’est, en aucun cas, de substituer des embauches en contrats de travail intermittents à des embauches en CDI temps complet.
Le travail intermittent permet de répondre aux besoins de l’entreprise, mais il est toutefois clairement précisé qu’il doit rester l’exception et que sa mise en place doit être strictement encadrée.
C’est l’objet du présent titre que de définir précisément ce cadre.
Article 21 : Champ d’application
Il est expressément convenu que le recours au travail intermittent est
strictement limité aux postes et aux évènements ci-après définis. Il est précisé que les conditions de postes et d’évènements sont cumulativement requises pour permettre la conclusion de contrats de travail intermittents.
Article 21.1 – Lieux concernés
Sont visés par la mise en œuvre du dispositif d’intermittence :
FRANCE GALOP
HIPPODROME CHANTILLY
HIPPODROME DEAUVILLE
HIPPODROME D’AUTEUIL
HIPPODROME SAINT CLOUD
HIPPODROME LONGCHAMP
KEOLIS :
KNVO
KOVM-R
KPVB
KRPFO & KRPFE
KVYVS
RENNES
RATP
SNCF
PARC ASTERIX
Aucun autre lieu n’est pour l’instant visé par la mise en place du contrat de travail intermittent. L’UES LUXANT s’accorde le droit d’étendre des lieux concernés par la mise en place du contrat de travail intermittent par la rédaction d’un avenant au présent accord suite à des négociations avec les organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Si ces négociations aboutissement positivement, les nouveaux lieux concernés par la mise en place du contrat de travail intermittent seront annexés au présent accord par la rédaction d’un avenant signé par les parties concernées.
Article 21.2 – Catégories d’emploi concernées
Il est rappelé que les emplois intermittents sont des emplois permanents de l’entreprise comportant par nature des périodes travaillées et des périodes non travaillées.
Un contrat de travail intermittent ne pourra être conclu que sur les postes d’agent de sécurité, d’agent de sécurité cynophile, agent de sécurité SSIAP 1 et SSIAP 2, agent de sécurité armé (catégorie D)
Aucun autre emploi n’est visé par la mise en place de l’intermittence.
Article 22 : Modalités de mise en place du travail intermittent
Le contrat de travail de chaque salarié intermittent devra nécessairement être écrit et comporter les mentions relatives à :
- la qualification du salarié, sachant que seuls les emplois mentionnés à l’article 2 du champ d’application sont concernés ; - les éléments de sa rémunération ; - les périodes de travail du salarié ; - la répartition des heures de travail à l’intérieur de cette période ; - la durée minimale de travail du salarié ;
Compte tenu des caractéristiques de l’activité de la société, la durée minimale annuelle de travail du CDII ne pourra être inférieure à 5 semaines.
La durée du travail inclut les congés payés acquis.
Il est convenu, conformément aux dispositions de l’article L. 3123-35 du Code du travail, que les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail intermittent ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord exprès du salarié. Cette augmentation du volume horaire contractuelle annuel fera l’objet de la rédaction d’un avenant au contrat de travail.
Article 23 : Statut du salarié intermittent
Article 23.1 – Égalité de traitement avec les CDI
Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent bénéficient des mêmes droits reconnus aux salariés à temps complet dits « classiques », sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par le présent accord.
Les salariés en contrat intermittent seront prioritaires pour les embauches en CDI « classiques ».
Article 23.2 – Ancienneté
Les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.
Cette règle s’entend des conditions d’ouverture des droits et non de leur calcul.
Article 23.3 - Rémunération
Le présent accord prévoit d’exclure le principe du lissage de la rémunération.
La rémunération due (salaire de base, primes, autres éléments accessoires) est acquise au prorata de la période de travail. Les primes et autres accessoires de la rémunération ne sont acquis qu’au cours des seules périodes travaillées.
Cette disposition fait l’objet d’une mention expresse dans le contrat de travail.
Article 23.4 – Congés payés
Acquisition des droits
Le salarié intermittent acquiert un droit à congés payés sur les seules périodes travaillées au sein des sociétés composant l’UES LUXANT, ou sur les périodes assimilées à du temps de travail par les dispositions légales ou conventionnelles.
Prise des congés
Dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, il est expressément convenu que le salarié intermittent prendra ses congés durant sa période de travail.
Article 23.5 – Autre activité professionnelle
Durant les périodes non travaillées, et hors période de prise des congés payés éventuelles, le salarié intermittent est libre d’exercer une autre activité professionnelle, chez un autre employeur. Il s’engage toutefois à être totalement disponible sur les périodes définies comme périodes de travail dans le contrat de travail conclu avec les sociétés composant l’UES LUXANT.
TITRE V – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Article 24 : Substitution
Il est expressément convenu que le présent accord :
Se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet ;
Constitue un accord de substitution au sens des dispositions de l’article L. 2261-10 et suivants du Code du travail.
Article 25 : Règlement des litiges
Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.
Article 26 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025 et dans le strict cadre des dispositions en vigueur notamment conformément aux dispositions légales issues de la loi du 20 août 2008 et la loi du 8 août 2016 (dite loi « Travail ») et des décrets n° 2016-1552 et n° 2016-1555 du 18 novembre 2016 et de l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et notamment du respect des dispositions de l’article L2232-12 du code du travail.
Il est convenu que toute nouvelle mesure législative ou conventionnelle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînera une rencontre entre la Direction et les organisations syndicales représentatives, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendra d’en tirer. A cet égard, il est rappelé que le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.
Article 27 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux parties signataires.
Article 28 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 90 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 45 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 29 : Révision de l'accord
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai de 90 jours pour examiner les suites à donner à cette demande. Article 30 : Formalités de dépôt et de publicité
La direction de la société adressera, sans délai, par courrier recommandé avec demande d'avis de réception (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
À l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités des Hauts de France et un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes de Lens.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord sera envoyé, à la diligence de l’U.E.S. LUXANT, en un exemplaire papier original et un exemplaire électronique à la Direction départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle des Hauts de France.
Fait à Noyelles-Godault, En 4 exemplaires, le 19 décembre 2024
