Accord relatif aux parcours professionnels et évolutions classants des filières métiers de Beauvais
Au sein de LVMH FRAGRANCE BRANDS
Entre les soussignés,
La Société LVMH FRAGRANCE BRANDS dont le site industriel est situé à BEAUVAIS (60), représentée par XXXX XXXX, Directeur des Ressources Humaines Opérations, dûment habilité à cet effet,
d'une part,
et
Les organisations syndicales : CGT représenté par xxxx xxxx, délégué syndicale d’établissement et CFTC représentée par xxxx xxxx, déléguée syndicale d’établissement, xxxx xxxx, déléguée syndicale d’établissement CFDT dûment habilitées par leur fédération pour négocier et signer le présent accord, engageant les salariés de la société
d'autre part,
Article 1 - Objet
Le présent accord définit les parcours de progression au sein de la filière métier Administration Des Ventes du site de Beauvais et Chambray et concerne exclusivement les titulaires qui y sont rattachés. La filière métier se définit comme étant une zone de progression de compétences au sein de laquelle le salarié poursuit son évolution professionnelle. Au sein de cette filière métier, existent plusieurs postes associés à des zones de progression de compétences, de technicité, de responsabilités réellement exercées, validées et reconnues par un coefficient hiérarchique (classifications). Ces parcours de progression sont associés aux classifications (coefficient) définit dans le Document n°I annexé à l’accord du 10/08/1978 de la convention collective de la chimie.
Article 2 – Champ d’application
Le champ d’application du présent accord est celui de la convention collective nationale de la chimie défini dans le Document n°I annexé à l’accord du 10/08/1978. Ce document classe les emplois dans différents groupes à partir de critères de connaissances, de responsabilité, d’autonomie. Les agents de maîtrise, assimilés cadres sont classés entre les coefficients
225 et 325 (groupe IV).
Article 3 – Personnel concerné
Les parcours de progression et les classifications associées institués par le présent accord s’appliquent aux personnels relevant de la catégorie Agents de maîtrise. Les parcours de progression ainsi que leurs classifications seront applicables pour tout nouvel entrant au sein de la filière métier Administration Des Ventes, ainsi que pour les titulaires actuels de ces postes.
Article 4 - Règles de gestion
Article 4.1 – Principe général
Les parties signataires retiennent 5 zones de progression de compétences pour la filière métier Administration Des Ventes, permettant d’apprécier objectivement les divers éléments les constituants (cf : Annexe 2 : matrice des compétences). Ces zones de progression constituent également une échelle hiérarchique permettant de différencier les postes les uns par rapport aux autres (cf Annexe 1 : parcours d’évolution).
L’évolution de carrière pour tout salarié de l’établissement de Beauvais et Chambray pourra donc se faire soit par un changement de zone au sein d’une même filière métier, soit par un changement de filière métier.
Ces zones de progression prennent en compte les diverses évolutions technologiques et organisationnelles. Elles contribuent à une meilleure gestion des ressources humaines.
Les 4 zones retenues sont :
Zone 1 : Accueil/Prérequis avec accompagnement correspondant au coefficient
225
Zone 2 : Montée en compétences correspondant au coefficient 235
Zone 3 : Perfectionnement correspondant au coefficient 250
Zone 4 : Maitrise correspondant au coefficient 275 Après une période probatoire de 12 mois (durant laquelle le titulaire restera au coefficient 250), soit la hiérarchie appréciera la capacité du titulaire à exercer ses nouvelles fonctions et les confirmera par écrit (avenant au contrat de travail), soit le titulaire ne souhaitera pas poursuivre sur le poste dans la filière métier et retrouvera son ancien poste aux conditions antérieures. La période probatoire fera par ailleurs l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Zone 5 : Efficience correspondant au coefficient 300
Zone 6 : Correspondant au coefficient 325 dont les compétences seront à définir
selon les évolutions technologiques et d’organisation
Pour chacune des filières métiers, ces différentes zones se caractérisent par :
Le degré de complexité des compétences à maitriser
L’expertise ou la profondeur technique du métier
Le degré d’autonomie
Le degré de responsabilités
La complexité dans la réalisation des missions annexes
Article 4.2 – Attribution d’un coefficient
Par principe, le coefficient est lié à la tenue d’un poste, et notamment au niveau de compétences exigées du titulaire du poste. Le coefficient est une reconnaissance de la compétence acquise. L’attribution d’un coefficient devra découler de la mise en concordance simultanée de l’ensemble des critères du niveau visé, à savoir : les aptitudes professionnelles, les compétences maitrisées, les niveaux de qualification, les certifications ou expérience professionnelle du titulaire dans le métier visé. Le responsable hiérarchique attribuera ou non le coefficient selon les critères mentionnés ci-dessus dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation du titulaire intitulé « Revue de Performance et de Carrière ».
ARTICLE 4.3 – CAS PARTICULIERS
ARTICLE 4.3.1 – CHANGEMENT DE FILIERE METIER DANS LE CADRE D’ALEAS DE CARRIERE
Au cours de son parcours professionnel, tout salarié peut connaître des changements de filière métiers liées à des aléas professionnels (par exemple : modification de l’aptitude médicale).
Dans ce cadre et afin de ne pas pénaliser le titulaire du poste, il a été convenu de mettre en place :
Un coefficient de garantie, lié à la personne, correspondant au dernier coefficient du poste tenu par le titulaire afin de garantir sa rémunération globale, salaire de base + ancienneté.
Et
Un coefficient de poste réellement tenu, en cas d’écart de compétences constaté, correspondant au niveau de compétences exercées par la personne au moment de son affectation dans la nouvelle filière métier lors de son reclassement.
Ce dispositif fera l’objet d’un avenant au contrat de travail et apparaitra sur le bulletin de salaire du salarié concerné.
ARTICLE 4.3.2 – CHANGEMENT DE FILIERE METIER DANS LE CADRE D’EVOLUTION DE CARRIERE
Au cours de son parcours professionnel, tout salarié peut connaître également des changements de filière métiers dans le cadre de son évolution de carrière. Dans ce cadre, afin de favoriser les passerelles, la direction s’engage à maintenir le collaborateur dans le coefficient atteint par le titulaire dans la filière exercée. Après une période probatoire de 6 à 9 mois, soit la hiérarchie appréciera la capacité du titulaire à poursuivre ses nouvelles fonctions et les confirmera par écrit (avenant au contrat de travail), soit le titulaire ne souhaitera pas poursuivre sur le poste dans la nouvelle filière métier et retrouvera son ancien poste aux conditions antérieures. La période probatoire fera par ailleurs l’objet d’un avenant au contrat de travail. Pour atteindre le niveau du coefficient du titulaire dans la nouvelle filière, un plan d’accompagnement sera formalisé dans le cadre de l’entretien bilan opérateur, partagé par le responsable hiérarchique et le titulaire.
Article 5 – SUIVI DE L’ACCORD
Une commission paritaire de suivi sera mise en place au niveau de l’établissement. Elle sera composée des délégués syndicaux, de la DRH et des responsables opérationnels. Un bilan de l’année écoulée sur la gestion des filières métiers sera présenté à cette occasion. Elle se réunira courant du premier semestre de l’année civile. Elle aura notamment pour mission d’examiner les situations des collaborateurs ayant plus de 5 ans dans le coefficient actuel. En cas d’écart et d’anomalies constatées sans raisons objectives, des mesures d’aides et d’adaptation personnalisées pourront être proposées et mises en œuvre par le responsable hiérarchique en collaboration avec les Ressources Humaines afin de permettre au collaborateur concerné l’atteinte des critères et coefficient supérieur.
ARTICLE 6 - DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée conformément à cet objet. Il entre en vigueur à compter de sa date de signature.
ARTICLE 7 - Dénonciation et révision de l’accord
Cet accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra se faire par lettre recommandée avec accusé de réception auprès de l’ensemble des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.
De même, les parties conviennent de se réunir à la demande de l’une des parties en cas de nécessité d’adaptation du présent accord en raison d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles dans les conditions prévues par les dispositions des articles L2261-7 et L2261-8 du code du travail. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus des articles L2261-7 et L2261-8 du code du travail.
ARTICLE 8 : MODALITE DE DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 et suivant du code du travail :
En deux exemplaires dont une version papier signée des parties et une version sur
support électronique à la DIRRECTE dont relève l’entreprise
En un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Fait à Beauvais, le 24 juin 2019
SIGNATAIRES :
Les organisations syndicales Xxxx xxxx – Délégué Syndicale CGT
