La société LYNRED, société par actions simplifiée dont le siège social est situé Avenue de la Vauve CS 20018, 91127 Palaiseau, représentée par, en qualité de Directeur Ressources Humaines;
D'une part et,
l’organisation syndicale des salariés CFDT, représentée par :
, délégué syndical central ;
l’organisation syndicale des salariés CGT, représentée par :
, délégué syndical central ;
Il a été convenu les dispositions ci-après.
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des textes de loi relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Selon ces dispositions, les entreprises doivent s'engager par accord, à défaut par un plan établi unilatéralement, à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes. Les parties au présent accord se sont notamment appuyées sur l’index égalité hommes-femmes pour convenir de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines suivants :
Rémunération ;
Recrutement ;
Promotions ;
Formation professionnelle.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font l'objet du présent accord.
Article 1 : Mesures en matière de rémunération
Le salaire auquel les collaborateurs de l’entreprise sont embauchés prend en compte la qualification et les compétences. Aucune rémunération n’est fixée au regard du sexe de la personne.
Données chiffrées :
Les parties s’appuient sur l’index égalité professionnelle dont le premier a été réalisé en aout 2019 et dont le résultat global était de 86/100.
Constat :
Il existe un déséquilibre global des moyennes de rémunération en faveur des hommes. L’écart de rémunération pondéré calculé pour l’index 2018 (publié en 2019) et selon la méthodologie de l’index est de 3.77% en faveur des hommes.
Engagements :
La Direction s’engage à étudier les écarts de rémunération par groupes de salariés du même coefficient et dans la même tranche d’âge à partir du seuil de 2,5%. Un ajustement sera effectué en faveur des salariés du genre sous rémunéré au sein d’un groupe coefficient / tranche d’âge formé d’un nombre suffisant de salariés, et où l’écart global moyen entre hommes et femmes est supérieur à 2.5% (dans un sens ou l’autre), afin de faire disparaître au fil des années les écarts anormaux. . Ne seraient au contraire pas considérés comme écarts anormaux les cas suivants : débutant dans le poste, performances insuffisantes constatées lors du bilan annuel… La Direction s’engage à budgeter une enveloppe financière de 0.5% de la Masse Salariale, sans s’engager à l’utiliser dans son intégralité, chaque année à partir de 2020 pour financer ces ajustements, et ce pendant le nombre d’années nécessaire jusqu’à disparition des écarts anormaux.
Délais et indicateurs :
L’étude des écarts et la mise en place des ajustements se feront chaque année. Il est précisé que les ajustements réalisés en application du présent accord seront intégrés dans le salaire sur lequel s’appliquera la campagne d’augmentations individuelles. Ils seront calculés sur la base du dernier salaire de base + temps de pause payé connu (base décembre). Pour l’année 2020, ces ajustements éventuels seront appliqués au 1er avril avec un effet rétroactif au 1er janvier.
Indicateur : Nombre d’ajustements effectués chaque année par classification et par sexe.
Article 2 : Mesures en matière de recrutement
Au sein de l’entreprise, le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour un homme ou une femme. Il est basé sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et les diplômes.
Données chiffrées
Extrait bilan social LYNRED 2019
Constat :
Il peut exister un déséquilibre sur les métiers dit « techniques ».
Engagements :
Dans le but de maintenir une égalité de traitement, son engagement sociétal, mais aussi d’aller vers plus de présence des femmes en entreprise de manière globale, l’entreprise s’engage à :
Participer à des évènements qui promeuvent les métiers sans considération de genre (Femmes Ingénieurs, Un jour un métier, déployons nos ailes…)
Sensibiliser les managers via les personnes en charge du recrutement, à étudier lors de la pré-sélection des candidatures l’ensemble des candidatures d’un point de vue des compétences, et à ne pas prendre en compte les stéréotypes habituels vis-à-vis du sexe, de l’origine, de la religion ou autres éléments pouvant être considérés comme de la discrimination. Cette sensibilisation sera également faite lors de la formation diversité dispensée aux nouveaux managers de l’entreprise.
Délai et indicateurs :
Les mesures en matière de recrutement sont à effet immédiat. Les indicateurs seront :
Nombre d’actions de communication réalisées chaque année.
Nombre de sensibilisations effectuées auprès des managers.
Nombre de candidats qualifiés par sexe reçus en entretien de recrutement
Article 3 : Mesures en matière d’accès à la promotion professionnelle
Données chiffrées
Les parties s’appuient sur une requête annuelle listant les salariés non-cadres n’ayant pas changé de classification depuis au moins 5 ans. Nombre de personnes dans la même classification sur la période janvier 2015 – janvier 2020.
Personnes dans la même classification sur la période 2015 – 2020 versus le total des personnes sur cette même classification.
Constat
En 2020, 80 personnes n’ont pas changé de classification depuis au moins 5 ans.
Engagements
Analyse annuelle Chaque année, les managers des salariés concernés seront, dans un premier temps, rencontrés pour donner leur avis et leurs explications sur le statuquo de leurs collaborateurs. Un examen des conditions d’évolution sera également effectué avec le manager. Une cotation de poste pourra être suggérée au manager.
Un entretien sera ensuite proposé aux salariés concernés, en l’absence de leur manager, pour entendre leurs points de vue, pour échanger sur leurs perspectives d’évolution, ou pour leur expliquer les raisons de cette situation. Il est bien entendu que l’entretien ne revêtira pas un caractère obligatoire pour les salariés concernés, et n’aboutira pas forcément à un changement de classification.
Incitation à la mobilité De plus, au sein de l’entreprise, la charte de mobilité interne permet d’accéder à la promotion professionnelle.
Dans le but de favoriser cette promotion professionnelle pour tous les salariés :
L’accès aux offres à pourvoir est disponible sur internet si un de nos salariés est en congé maternité, parental ou adoption.
Délai et indicateurs :
La requête annuelle, l’analyse et les entretiens seront effectués avant la campagne d’augmentation des salaires de chaque année. Pour l’année 2020, l’analyse annuelle et les entretiens seront faits à partir de mai 2020.
Indicateurs :
Nombre de changements de classification par sexe et par classification effectués suite à cette analyse, jusqu’à l’application des nouvelles grilles de classification de la métallurgie.
Nombre de promotions et changement de poste effectués dans le cadre de la mobilité interne, par sexe et par classification.
Article 4 : Mesures en matière d’accès à la formation professionnelle
Données chiffrées
Les parties s’appuient sur les bilans annuels des formations externes de plus de 7h de 2018 (Sofradir et ULIS) et le bilan social Lynred 2019.
Constat
Un relatif égal accès aux heures de formation est constaté.
Il peut exister un déséquilibre en faveur des hommes dans l’accès à la formation concernant les formations de plus de 7h.
Les explications à ce déséquilibre semblent être le fait que :
Les orientations formation mettent l’accent sur les formations scientifiques et techniques. Il y a plus d’hommes que de femmes concernés par ce type de formation. Le constat est identique avec les formations managériales ;
Les femmes demandent plus de formations en développement personnel que les hommes alors que ce type de formation n’est pas proposé prioritairement.
Il y a plus de femmes en catégorie ETAM. Or, les ETAM sont moins formés que les ingénieurs et cadres.
Engagements
Développer la recherche de formations externes sur le bassin d’emploi des établissements LYNRED pour favoriser le développement de l’égalité d’accès aux formations Les formations en développement personnel et efficacité professionnelle seront intégrées au plan de développement des compétences sous conditions d’utilisation du CPF sur temps de travail.
Délai et indicateurs
Les mesures en matière d’accès à la formation professionnelle sont à effet immédiat. Les indicateurs seront :
Bilan annuel de la formation
Taux d’accès aux formations de 7 heures et plus des hommes et des femmes, par CSP.
Article 5 : Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Article 6 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’une des parties signataires. Cette révision interviendra en application des dispositions légales applicables, sous réserve d’un délai de préavis de 3 mois.
Article 7 : Commission de suivi
Les parties signataires conviennent d'instituer la commission égalité professionnelle conformément à la loi et à l’accord de mise en place du CSE du 2 avril 2019 afin de suivre le présent accord. Cette commission est composée des représentants identifiés dans l’accord de mise en place du CSE et de représentants des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Elle se réunira tous les 12 mois pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.
Article 8 : Dépôt et publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale TéléAccords du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Fait à Veurey-Voroize, le 29/05/2020
Pour la Direction
Directeur Ressources Humaines de Lynred
Pour les organisations syndicales représentatives
Délégué syndical central CFDTDélégué syndical central CGT
