6.8Heures pour la rentrée des classesPAGEREF _Toc183513338 \h13
6.9Déplacements et gardes d’enfantsPAGEREF _Toc183513339 \h13
7La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistesPAGEREF _Toc183513340 \h14
8La commission de suivi de l’accord Égalité professionnellePAGEREF _Toc183513341 \h15
9Date d’entrée en Vigueur et DuréePAGEREF _Toc183513342 \h15
10Suivi – RévisionPAGEREF _Toc183513343 \h15
11Dépôt et publicitéPAGEREF _Toc183513344 \h16
Entre
L’entreprise LYNRED, société par actions simplifiée dont le siège social est situé Avenue de la Vauve CS 20018 91127 pALAISEAU, représentée par, en qualité de Directeur Ressources Humaines ; D’une part,
Et les organisations syndicales
CFDT, représentée par;
CGT, représentée par
D’autre part,
Il a été rappelé que :
Le présent accord fait suite à l’accord collectif du 29 Mai 2020 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dont l’échéance a été fixée au 29 Mai 2024.
Il est conclu en application des dispositions des articles L.2242-17 et R.2242-2 du code du travail.
Préambule Conscientes que la mixité et la diversité sont des véritables facteurs de richesse dans l'entreprise, la société et les Organisations Syndicales représentatives ont décidé de poursuivre la politique de développement de l'égalité entre les femmes et les hommes qui est menée au sein de l’entreprise depuis 2020, année de signature du premier accord sur l’égalité professionnelle.
Avec ce nouvel accord, l’entreprise poursuit les actions engagées précédemment et ajoute de nouveaux dispositifs en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. Notamment, dans ce nouvel accord, les parties ont souhaité mettre l’accent sur les aides à la parentalité, et ont souhaité faire des efforts encore plus marqués sur la présence des femmes dans les niveaux de cadres.
C’est dans ces conditions que les parties se sont rencontrées, dans le cadre de la négociation du présent accord, lors des réunions qui se sont déroulées les 08/04/2024, 10/06/2024, 16/07/2024 24/09/2024, 28/10/2024.
Cet accord donne les priorités relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise pour les 3 années à venir. L’accord s’organise autour des articles suivants :
L’embauche,
La formation professionnelle,
La promotion et l’évolution,
La rémunération,
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Dans la mesure du possible, chacun des thèmes traités s’organise en 3 parties. Dans un 1er temps le constat actuel, ensuite les engagements de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle et enfin les délais et indicateurs de suivi permettant d’atteindre les engagements.
Il s’inscrit dans une volonté d’accueil de toutes les diversités (sexuelles, culturelles, ethniques…). Les parties rappellent à ce titre que toutes les diversités sont les bienvenues au sein de l’entreprise.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit : L’embauche Au sein de l’entreprise, le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour un homme ou une femme. Il est basé sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et les diplômes. Cet article a pour objectif de veiller à la neutralité des recrutements dans l’entreprise et de réduire les écarts de présence des femmes et des hommes dans les mêmes services, pour le même type d’emploi.
Constat
Sur 5 ans, la tendance pour l’embauche des femmes est défavorable.
Engagements
L’entreprise s’engage à :
Maintenir des critères de sélection exempts de tout caractère sexué, illicite ou discriminatoire (genre, situation familiale, âge, origine…), en évitant de les inscrire dans les intitulés des offres d’emploi en interne et en externe
Rappeler, à la fin de chaque offre d’emploi, le caractère légal du traitement des candidatures sans distinction d'origine, de sexe, d'âge, de caractéristiques physiques, d'origine sociale, de handicap, d'appartenance syndicale, de religion, de situation familiale, de grossesse, d'orientation sexuelle, d'identité de genre, d'expression de genre ou de tout autre critère illégal
Participer à des évènements qui promeuvent les métiers sans considération de genre (ex : Elles bougent…)
Sensibiliser le management à étudier les candidatures d’un point de vue des compétences, de l’expérience, des qualifications et des diplômes, et à ne pas prendre en compte les stéréotypes habituels vis-à-vis du genre, de l’origine, de la religion, ou autres éléments pouvant être considérés comme de la discrimination.
Délai et indicateurs
Les mesures en matière de recrutement sont à effet immédiat. Les indicateurs suivis seront :
Nombre de candidatures internes Femmes / Hommes pour les postes ouverts à recrutement interne
Nombre de postes pourvus en interne répartis entre les Femmes et les Hommes
Pourcentage d’embauche de femmes/hommes et niveau de poste à l’embauche
Pourcentage d’embauche de femmes/hommes sur des classifications supérieures ou égale à G et/ou managers
Nombre d’actions de communication et promotion réalisées chaque année
La formation professionnelle Sensibilisation et formation des collaborateurs à l’égalité professionnelle
Constat
Engagements
L’entreprise s’engage à :
Inclure un module de formation sur l’égalité Femmes/Hommes et les problématiques de l’évolution professionnelle des femmes, dans le catalogue formation et dans le cycle de formation manager MyCube. Pour mémoire, l’entreprise a proposé, par le passé, le module « sensibilisation diversité sur les principes de l'égalité Femmes/Hommes (référence GRP_13) ».
Sensibiliser les femmes elles-mêmes sur la question de l’évolution professionnelle : poursuivre les efforts déjà réalisés par des témoignages, événements, relais d’information
Maintenir le niveau de veille des équipes RH en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Sensibiliser le maximum de personnes sur le thème de l’égalité professionnelle, l’inclusion et la diversité : projet de participation d’un ou deux groupes pilotes à la Fresque de l’Inclusion avant échéance de l’accord. Proposer une campagne de sensibilisation sur la non-discrimination et contre les agissements sexistes
Délai et indicateurs
Les indicateurs suivis seront :
Nombre et nature des actions de sensibilisation mises en œuvre dans l’année
Nombre de salariés, de managers et d’acteurs RH ayant suivi un module de formation portant sur l’égalité professionnelle.
Intégrer un module formation dans MyCube d’ici fin 2026
Suivi de la formation idoine du module MyCube par le manager sur l’année après prise de poste
Évolution par la formation L’entreprise veillera à ce que les actions de formation bénéficient de manière égale aux femmes et aux hommes. L’objectif est de permettre une évolution professionnelle objectivement choisie quel que soit le sexe, l’origine, l’orientation sexuelle, la conviction religieuse ou autres éléments pouvant être considérés comme de la discrimination, en garantissant l’équité dans l’accès à la formation pendant toute la carrière du salarié dans l’entreprise.
Constat
Engagements
La Direction s'engage à mettre en œuvre les mesures suivantes :
Dispenser, dans la mesure du possible, les formations du plan de formation pendant les heures de travail habituelles du salarié
Assurer le respect de l'égalité professionnelle par les managers dans le processus de formation : aucune discrimination ne doit exister quant au niveau des formations accordées aux femmes et aux hommes, qu'il s'agisse de formations tendant à la maîtrise du poste, au maintien dans l'emploi, ou à l'évolution professionnelle.
Permettre au salarié ayant essuyé deux refus (absence de réponse vaut refus de la demande) à ses demandes de formation, de demander des explications auprès du manager, et auprès de la Direction des Ressources Humaines si les justifications sont incomplètes.
Encourager minimum 2 formations internes par an, pour tout salarié ayant effectué la demande lors de l’entretien professionnel
Délai et indicateurs
Les indicateurs suivis seront :
Nombre de formations qualifiantes ou diplômantes réalisées par les femmes et les hommes.
Nombre de formations d’une durée d’une journée au moins
La promotion et l’évolution professionnelle La promotion professionnelle s’entend, dans le cadre du présent accord, d’un changement de poste ou d’affectation entrainant un niveau de classification supérieur ne découlant pas de la seule application de la convention collective et se traduisant par une augmentation de responsabilités, d’autonomie et, en général, par une mesure salariale. L’évolution professionnelle s’entend par un changement de métier, profession, emploi.
Engagements
Des communications seront organisées dès 2025 afin de mettre en avant des profils de femmes ayant atteint des emplois à responsabilité ou occupant des emplois auxquels historiquement accèdent plus d’hommes que de femmes, au sein de l’entreprise ou non, et ainsi inspirer le plus grand nombre. L’entreprise s’engage à :
- Annexer la charte mobilité PRO-HR-52 au présent accord en ajoutant les items suivant :
Les réponses négatives aux demandes de mobilité interne seront argumentées et partagées lors d’un entretien (RH ou manager). En cas de réponse insuffisante du management, le candidat ou la candidate non retenu(e) pourrasolliciter un entretien auprès de son Responsable RH afin d’échanger sur le refus
Le/la salarié(e) qui réfléchira à un ou des souhaits de mobilités pourra se rapprocher du service Développement professionnel et de son RRH, afin d’affiner son projet.
Etudier en priorité les possibilités de mobilités internes en 1ère instance avec comme cibles :
Une proportion de femmes équivalente à la population globale à partir de la classification G et dans la population manager
Une progression de la mixité femme/homme dans chaque équipe
Encourager la promotion des femmes et des hommes dans ces recrutements lorsque ces recrutements concernent des postes relevant d'un niveau de classification ou d'une direction au sein de laquelle elles/ils sont minoritaires,
Encourager la promotion des femmes notamment lorsque les postes proposés relèvent d'un niveau de classification G et au-delà,
Travailler sur la levée des plafonds de verre
Délai et indicateurs
Mesure de la proportion de femmes et d’hommes dans les classifications G et au-delà et son évolution
Mesure de proportion de femmes et d’hommes dans la population manager et son évolution
La rémunération Le budget spécial « Égalité Professionnelle »
Constat
Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont à date de rédaction du présent accord plus marqués pour les I&C de 50 ans et plus.
Engagements
L’entreprise s’engage à étudier, au travers de l’indicateur 1 de l’Index Femmes/Hommes, l’équité salariale. En cas de dégradation de cet indicateur, une analyse avancée des situations individuelles en décalage sera faite, dans chaque groupe d’emploi. Une enveloppe spécifique sera mise en place si des situations le justifient.
L'application de cet ajustement au niveau individuel tiendra compte : -Du positionnement salarial par rapport à la médiane et à la moyenne de l’emploi / de la classification occupé par le salarié, à profil comparable -Du niveau de compétence et de performance de la salariée ou du salarié concerné(e) (rattrapage ou non de salaire, bilan professionnel, plan de formation…).
Délai et indicateurs
Par niveau de classification, comparaison des médianes Femmes / Hommes
Évolution de l’indicateur 1 de l’Index
Prévention des disparités salariales L'absence d’une salariée à son poste dans le cadre d'un congé maternité, de congé second parent, d’adoption, d’un protocole Aide Médicale à la Procréation (AMP) ne doit pas être un frein à l'évolution de sa rémunération. De la même manière l’absence d’un salarié à son poste de travail dans le cadre d’un congé second parent et/ou d’adoption, ne doit pas être un frein à l’évolution de sa rémunération.
Constat
Ces congés et absences, répétés et/ou souvent de longue durée, ne constituent pas un obstacle à l'examen annuel de la rémunération, s'agissant des augmentations générales et individuelles.
Engagements
L’entreprise s’engage à :
Porter une attention particulière à l’impact des situations de santé et des situations sociales sur la rémunération
Assurer une augmentation salariale des femmes de retour de congé maternité, de congé d’adoption, égale à la moyenne des augmentations (AG + AI) de l’ensemble du personnel de sa catégorie, si l’augmentation n’a pas déjà eu lieu pendant le congé.
Ajuster les objectifs des femmes en congé maternité en fonction de la durée de présence réelle sur l'exercice. Ces nouveaux objectifs sont indiqués dans l’espace Talentsoft de la salariée sauf impossibilité technique. Dans ce dernier cas, un mail du manager sera envoyé à la salariée pour qu’une trace soit disponible. Si elle estime que les dispositions ci-dessus ne sont pas respectées, la collaboratrice disposera d'un recours direct auprès de la DRH, qui procédera à un contrôle de la nature des motifs retenus par le manager et, le cas échéant, aux réajustements nécessaires.
Délai et indicateurs
Indicateur 4 de l’Index-voir ci-dessous)
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale Afin de favoriser l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle/responsabilités familiales, l’entreprise a mis en place les dispositifs suivants :
Le temps partiel choisi
Le travail des femmes enceintes
Les heures enfants malades
Le congé second parent
Tout ceci dans le cadre de la Qualité de Vie au Travail.
Conciliation vie privée / vie professionnelle Il existe au sein de l’entreprise : REC-HR-108 : charte de la déconnexion PRO-COM-13 : charte d’utilisation de la messagerie et de la gestion des réunions
Le temps partiel choisi Le choix du temps partiel n’est pas un frein à la carrière d’un salarié, ni un frein à la mobilité vis-à-vis d’un salarié à temps plein.
Constat
L’entreprise inscrit ce dispositif dans sa politique sociale pour en faire un réel argument QVT.
Engagements
Pour s’assurer que ce principe est suivi, l’entreprise s’engage à :
Etudier toutes les demandes de passage à temps partiel et donner une réponse motivée, en cas de refus, au salarié concerné
Apprécier chaque demande de temps partiel en fonction des besoins et possibilités du service et de l’entreprise (notamment compte tenu de la nature de l’activité, du taux d’activité, du nombre de collaborateurs à temps partiel dans un service).
Permettre au salarié ayant essuyé deux refus sur 2 années consécutives (absence de réponse vaut refus de la demande) à ses demandes de temps partiel, de demander des explications auprès du manager, et auprès de la Direction des Ressources Humaines si les justifications sont incomplètes.
Délai et indicateurs
Les indicateurs de suivi :
Nombre de femmes et d'hommes en temps partiel choisi.
Pourcentage de l'effectif à temps partiel par sexe.
Pour effectuer sa demande de temps partiel, le ou la salariée propose son ou ses jours de temps partiel à son manager. Ce dernier décide si la demande est acceptable en termes de charge, en fonction des autres demandes et des besoins du service. Il échange ensuite avec le RRH et/ou équipe paie afin de valider le/les créneaux non travaillés dans la semaine.
En cas de désaccord, sur le jour proposé ou en cas de pluralité de demandes qui ne peuvent pas toutes être satisfaites, le management arbitrera dans le respect des dispositions ci-après :
Priorité donnée aux salariés avec personnes à charges présentant des « problèmes graves » et enfants les plus jeunes,
Mercredi accordé en priorité aux parents d'enfants scolarisés jusqu'en classe de 6ème inclus. De ce fait, si le fonctionnement du service l'exige, les collaborateurs à temps partiel dont le jour (ou la demi-journée) non travaillé est un mercredi, ne répondant pas à ce critère pourront se voir proposer une permutation sur un autre jour de la semaine.
Après accord des parties, la mise en place du temps partiel sera formalisée par avenant au contrat de travail. Cet avenant de temps partiel à durée déterminée d’une année maximum pourra être renouvelé à sa date anniversaire. L’avenant fixe pour sa durée de validité le pourcentage de temps partiel ainsi que les jours ou demi-jours d’absence hebdomadaires.
La demande de renouvellement (dans les mêmes conditions) devra être effectuée 1 mois avant l’échéance. Le salarié devra demander l’autorisation de reconduction à son manager et transmettre cette demande validée à l’adresse mail suivante : service.paie@xxx.com Sans réception d’une demande de renouvellement, l’avenant prendra fin.
Le travail des futurs parents Pour faciliter le quotidien des femmes enceintes dans l’entreprise et pour le maintien dans l’emploi de ces salariées après leur accouchement, l’entreprise s’engage à :
Accorder la possibilité aux salariées en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouchées, travaillant sur des horaires 2x8 et nuit de passer en horaire jour, sur avis du médecin du travail, sans perte de rémunération.
Accorder la possibilité aux salariées en état de grossesse médicalement constaté, ayant signé un avenant télétravail, d’effectuer une journée de télétravail supplémentaire par semaine (par rapport aux dispositions des accords en vigueur dans l’entreprise) sur avis du médecin du travail. La présence obligatoire de 3 jours sur site ne s’appliquera pas.
Accorder aux salariées en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché ou en parcours AMP (assistance médical à la procréation), des autorisations d’absence nécessaires pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (visites de contrôle, actes médicaux, examen postnatal…), sans perte de rémunération. Il sera demandé à la salariée de fournir un justificatif médical.
Accorder une autorisation d’absence à la personne avec qui la salariée vit en couple et travaillant également dans l’entreprise, pour accompagner la salariée à 3 examens médicaux cités ci-dessus
Autoriser, aux salariées enceintes de 3 mois et plus et travaillant selon un horaire prédéterminé (travail posté), des entrées et sorties anticipées ou différées de 5 minutes, en informant le management au préalable. Ces entrées et sorties n’entraineront pas de perte de rémunération. Ce point ne s’applique pas pour les salariées bénéficiant déjà d’horaires variables ou individualisés (ex. temps partiel thérapeutique).
Travail et Allaitement Le temps de pause dédié à l’allaitement, est le temps défini par l’article L1225-30 du code du travail permettant à une maman allaitante de quitter son poste de travail en plus du temps de pause prévu contractuellement. Le code du travail prévoit qu’une salariée peut allaiter son enfant durant les heures de travail pendant 1 an à partir de la naissance de l’enfant. Un local d’allaitement est situé à l’infirmerie et est équipé de chauffage, prise et possibilité de s’assoir, un réfrigérateur est également disponible. Ce local est accessible à toute heure. Pour permettre une bonne gestion des temps de pause et éviter de travailler sur des secteurs à risque il est demandé à la salariée allaitante d’informer l’infirmerie et son management. Le temps de pause est de 2 fois 20 minutes par jour, l’entreprise mettant à disposition un local dédié à cet effet.
L’article L1225-30 du code du travail ne prévoit pas de rémunération spécifique du temps de pause dédié à l’allaitement bien que celui-ci soit effectué sur le temps de travail de la salariée allaitante. Toutefois pour les salariées allaitantes travaillant en horaires postés (2*8, semaine nuit, weekend jour, weekend nuit), avec des contraintes horaires ne permettant pas à la salariée allaitante d’adapter l’organisation de son temps de travail, l’entreprise prévoit que le temps de pause dédié à l’allaitement sur le temps de travail n’entraîne pas de perte de rémunération jusqu’au 1 an de l’enfant. Au premier anniversaire de l’enfant les dispositions du code du travail qui s’appliquent sont celles prévues pour l’ensemble des salariés. Le congé « second parent » Pour rappel, il existe un congé « second parent » qui est décrit sur la page « Congés / Absences maternité et maladie » du site de la fonction RH correspond aux congés paternité, naissance et adoption. Le congé « second parent » bénéficie quelle que soit l’ancienneté ou la nature de son contrat (CDI, CDD, temps partiel,). Congé événements familiaux Pour rappel, vos droits aux congés pour événements familiaux sont indiqués sur la page « Congés / Absences maternité et maladie » du site de la fonction RH. Congé menstruel Le présent paragraphe est mis en place à titre d’expérimentation, pour une durée de 12 mois à compter de la date de signature du présent accord. Après ces 12 mois, il ne sera reconduit que sous réserve de l’accord des parties signataires via la signature d’un avenant au présent accord. Un bilan de l’année écoulée sera discuté avec les signataires du présent accord, Direction et Organisations Syndicales, afin d’identifier les améliorations, les changements, et autres décisions à prendre concernant cette mesure. Ce paragraphe concerne les salariées souffrant de dysménorrhées invalidantes rendant occasionnellement impossible l’exercice de leurs fonctions. Ses dispositions sont accessibles uniquement aux femmes qui auront présenté au préalable un certificat établi par le sage-femme, médecin traitant ou gynécologue, attestant explicitement de « menstruations incapacitantes ». Ce certificat médical sera à transmettre au service santé au travail, et devra être renouvelé tous les 12 mois.
Ces salariées auront la possibilité de bénéficier de jusqu’à 1 jour de congé menstruel par mois civil.
Ces jours peuvent être pris dans les conditions suivantes : •Un jour maximum par mois •chaque mois, pourra être prise une demi-journée ou une journée pleine •Ils pourront être utilisés le jour même du congé et sans respect d’un délai de prévenance ; •Ils ne peuvent être cumulés ni reportés; •Ils ne peuvent être utilisés que sur une période de travail effectif
Pour les salariées dont l’état et l’emploi le permettent, ce congé menstruel pourra être remplacé exceptionnellement par un jour de télétravail supplémentaire (à intégrer dans l’entretien d’échange avec le service santé).
Les jours posés seront justifiés comme « congé menstruel » par envoi d’un mail au service paie et au manager.
Les salariés souffrant de pathologies chroniques occasionnant des dysménorrhées, parmi lesquelles l’endométriose, sont invitées à se renseigner par ailleurs au sujet de la possibilité d’une RQTH : le service santé est à disposition. Par ailleurs, le service santé recevra toutes les femmes présentant un certificat médical pour un échange.
Pour tout respect de la confidentialité de cette information visant directement la santé de la salariée, seuls le service santé, qui possèdera le certificat médical de la salariée, le service paie et le manager, qui recevront les mails de pose de congé menstruel, auront connaissance de la situation. Heures pour la rentrée des classes
Afin de faciliter l’organisation des journées de rentrée scolaire, une souplesse horaire sera accordée aux salariés accompagnant leurs enfants (de l’école maternelle à l’entrée en 6ème).
Les modalités d’accompagnement sont les suivantes : Horaires 2*8 : Pose d’un CP ou demi-CP (utilisation possible du compteur d’heures à récupérer si disponible sous forme de poste ou de demi-poste), si nécessité d’accompagner l’enfant Horaires variables : Tolérance d’arrivée jusqu’à 10h, à régulariser par le manager. Si l’arrivée se fait après 10h00, la pose d’un demi CP pour la matinée sera demandée. Cadres : Tolérance d’arrivée jusqu’à 10h00. Horaires WE et nuit : Personnel non concerné
Déplacements et gardes d’enfants Si un besoin opérationnel de se déplacer est qualifié d’urgent et de critique par l’entreprise, la situation de garde d’enfants de moins de 12 ans du salarié pourra être prise en compte par le management, afin de trouver une solution acceptable pour tous. Dans ce cas, le Directeur concerné + Directeur RH valideront au préalable l’engagement de dépenses de garde d’enfant de moins de 12 ans. Il est important de rappeler ce que signifient ici les termes Urgent et Critique :
Le caractère urgent : le délai de prévenance est inférieur à 48h avant le déplacement
La caractère critique :
Le décalage temporel est impossible
L’annulation est impossible
Le salarié ne peut pas être suppléé
Cette prise en charge sera effectuée sous réserve de la production de justificatifs : facture prouvant la dépense en frais de garde. La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes S’agissant du harcèlement sexuel, le Code du travail le définit comme suit (article L. 1153-1) : « Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers».
Les agissements sexistes sont définis à l’article L. 1142-2-1 du Code du travail qui est ainsi libellé :
« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant »
Constat
Le règlement intérieur de l’entreprise prohibe tout harcèlement sexuel et/ou agissements sexistes sous peine de sanctions disciplinaires (au-delà du volet civil et pénal qui pourraient exister dans certains cas).
Engagements
Les Parties conviennent qu’il est nécessaire d’être particulièrement vigilant à toute situation pouvant se rapporter à des faits de harcèlement sexuel et ou d’agissements sexistes.
L’entreprise s’engage ainsi à :
Encourager toute personne s’estimant victime de tels faits à se rapprocher de son Manager, de son RRH, du service santé, de la référente (ou du référent) harcèlement sexuel et sexiste du CSE ou de la direction, qui pourront mettre en œuvre les actions nécessaires le cas échéant.
Rappeler que les alerteurs sont protégés (Cf PRO-LEG-7 Dispositif d’alerte)
Pour rappel : le référent a pour mission de veiller à la lutte et à la prévention en matière de harcèlement sexuel et aux agissements sexistes au sein de l’entreprise. Il bénéficie d’une formation spécifique pour mener à bien ses missions.
Communiquer en interne sur l’identité des référents harcèlement sexuel de la Direction et du Comité social et économique et sur les moyens par lesquels ils peuvent être contactés.
Promouvoir ces principes afin de sensibiliser les collaborateurs et les collaboratrices et susciter une évolution des mentalités.
Délai et indicateurs
Les indicateurs de suivi sont :
Campagne de sensibilisation concernant les comportements harcelants et les agissements sexistes : cf REF _Ref183509199 \r \r \h 3
Nombre de saisines des référents par les salariés (sous réserve du respect de l’anonymat et de la confidentialité).
Nombre d’enquêtes engagées par la Direction sur des saisines liées à du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
La commission de suivi de l’accord Égalité professionnelle La commission de suivi du présent accord sera composée de :
4 membres, hommes et femmes, choisis parmi les salariés de l'entreprise par les Organisations Syndicales signataires. Ce groupe est diversifié au mieux entre les établissements de l'entreprise et les catégories socioprofessionnelles
2 à 4 représentants de la Direction
La commission a pour mission de réfléchir, participer à la bonne application de l'accord : identifier et analyser les situations qui pourraient être en décalage avec les dispositions du présent accord ; elle émet des recommandations. Les membres de la commission auront, à titre individuel, la possibilité de porter à la connaissance de la direction les cas particuliers de disparités dont ils pourraient avoir connaissance.
La commission se réunit deux fois par an sur convocation de la DRH dont au moins une fois avant la réunion du CSE Central portant sur le bilan social et le rapport égalité professionnelle. À ce titre, elle est destinataire du projet de rapport égalité professionnelle.
Elle disposera en outre des informations nécessaires à la bonne réalisation de sa mission. Date d’entrée en Vigueur et Durée Le présent accord entrera en vigueur le jour de sa signature. Il est conclu pour une durée de trois ans et cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. Suivi – Révision Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette révision interviendra en application des dispositions légales applicables, sous réserve d’un délai de préavis de 3 mois. Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé : Sur la plateforme « TéléAccords » de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) accessible depuis le site internet dédié (https://www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr) accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail par le représentant légal de l’entreprise. Conformément à l’article D.2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Grenoble.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Fait à Veurey-Voroize, le 26/11/2024
Pour la Direction
Directeur Ressources Humaines,
Pour les organisations syndicales représentatives Délégué Syndical Central CFDTDéléguée Syndicale Centrale CGT
