ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Entre les soussignés : La société LYNX SECURITE, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 423 505213 RCS de Bordeaux, dont le siège social est situé 03 Chemin de la Moulinotte – 33450 SAINT LOUBES, Représentée par XXXXXX agissant en qualité de Président. dénommée ci-dessous «L'entreprise», D’une part, Et, XXXXXX, délégué syndical désigné par l’organisation syndicale CFTC XXXXXX, délégué syndical désigné par l’organisation syndicale CFTC D’autre part, Il a été conclu ce qui suit PREAMBULE : Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, garantir l'égalité salariale femmes-hommes, développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale. Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe). IEmbauche et recrutement ARTICLE 1 - L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. ARTICLE 2 - Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre important entre l’emploi des femmes et des hommes dans le secteur de la sécurité privée : Faire évoluer le taux de recrutement des femmes Objectif à trois ans : minimum de 5 % de femmes à échéance de 2 ans et 7% à échéance de 3 ans. Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée jusqu’à atteinte de la parité. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats. Indicateurs de suivi (voir annexe) : Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe. IIGestion de carrière et formation ARTICLE 3 - Evolution professionnelle Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Nous constatons que peu de femmes ont accès aux postes à responsabilité. Afin de rattraper ce décalage, il est convenu que chaque ouverture de poste fera l’objet d’un appel à candidature via la page Emploi du site internet. Par la suite, la société procédera : -Vérification des prérequis (2 ans d’ancienneté) - Proposition entretien à tous les candidats ayant les prérequis. Un support d’entretien unique sera formalisé afin de garantir l’uniformité du déroulement de l’entretien.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. Indicateur de suivi (voir annexe) : Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe), ARTICLE 4 - Formation L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning. Indicateurs de suivi (voir annexe) : Répartition des actions de formation non- réglementaire par type d'action selon le sexe. ARTICLE 5 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes : Dès que possible et au plus tard dans les deux semaines après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité. La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF). L’entreprise s’engage à diffuser via Comète Link un livret d’accueil mentionnant notamment les modalités de ces différents types de congé. L’entreprise s’engage à permettre au conjoint.e , d’accompagner la future maman aux 3 rdv médicaux obligatoires. Indicateurs de suivi (voir annexe) : Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) III Rémunération ARTICLE 6 - Egalité salariale Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. IV Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale ARTICLE 7 - Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous. ARTICLE 8 - Temps partiel Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Les emplois se libérant à temps plein seront communiqués sur notre page emploi du site internet afin que les salariés à temps partiel puissent être informés et postuler en priorité. Indicateurs de suivi (voir annexe) : Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
ARTICLE 9- LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT
Afin de sensibiliser son personnel et ses équipes managériales, la société s’engage à former 30% des managers (Responsable de secteur + Responsable exploitation + Relais) la 1ère année, puis 50% la 2ème, et enfin à ce que 75% des managers soient formés la 3eme et 100% d’ici le 31/12/2027.
Cette formation sera incluse dans le processus d’intégration des nouveaux managers.
Les membres du CSE qui le souhaitent bénéficieront également de la formation Lutte c/ le Harcèlement. Ces formations seront financées sur le budget de fonctionnement du CSE, sous réserve de l’accord des membres du CSE concernant le financement.
V Suivi de l'accord ARTICLE 12 - Durée d'application Le présent accord s'applique à compter du 09/07/2024 et pour une durée de 3 années de date à date. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. ARTICLE 13 - Suivi et rendez-vous Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu un suivi annuel dans le cadre des NAO. Les indicateurs de suivi seront également transmis tous les 6 mois aux membres du CSE. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. ARTICLE 14 - Révision Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 30/10/2027) une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société Lynx Sécurité. A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société Lynx Sécurité. Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : envoi d’une demande par lettre recommandée avec accusé de réception. ARTICLE 15 - Renouvellement Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord d’un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail. ARTICLE 16 - Notification et Dépôt Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux. Fait à Saint Loubes, le 09/07/2024 En 4 exemplaires,
Pour l’entreprise
Pour la CFTC
ANNEXES Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise - Annee 2023
