ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
La société
LYNX SECURITE, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 423 505213 RCS de Bordeaux, dont le siège social est situé 03 Chemin de la Moulinotte – 33450 SAINT LOUBES,
Représentée par M. XXXXXXX agissant en qualité de Président. dénommée ci-dessous « L’entreprise», D’une part, Et, M. XXXXXX délégué syndical désigné par l’organisation syndicale CFTC M. XXXXXXX, délégué syndical désigné par l’organisation syndicale CFTC D’autre part, Il a été conclu ce qui suit PREAMBULE : Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fourni, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : Améliorer l'égalité professionnelle au moment de l’embauche, Assurer une formation professionnelle identique aux femmes et aux hommes, Garantir l'égalité salariale femmes-hommes, D’améliorer les conditions de travail Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale. Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).
DOMAINE 1. Embauche
ARTICLE 1 – Développer la mixité au niveau des emplois Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre important entre l’emploi des femmes et des hommes dans le secteur de la sécurité privée. Au sein de la société, l’emploi des femmes représentent aujourd’hui seulement, 11,17% des emplois.
Objectif : L’entreprise se fixe d’atteindre 15% de taux de féminisation au bout d’un an
Action : Sensibilisation des acteurs du recrutement aux enjeux de la mixité et la non-discrimination
Sensibilisation des écoles, des managers, des équipes RH et des collaborateurs sur la mixité des métiers de la sécurité privée et la politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise, par la mise en œuvre d’au moins une campagne de communication annuelle, mais aussi par la participation aux forums de l’emploi et aux journées portes-ouvertes organisées par les écoles. Indicateurs : - Nombre de campagnes de communication réalisées dans l’année, - Nombre de participation à des forums de l’emploi et à des journées portes-ouvertes dans l’année -Taux de féminisation de l’emploi Action :
favoriser le recrutement de personnel féminin
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que les postes d’Agent de sécurité et SSIAP 1, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée jusqu’à atteinte de l’objectif défini de 15 %. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats. Indicateur : -Embauches de l'année : répartition par sexe du nombre de recrutement sur les postes d’Agent de Sécurité et de SSIAP 1 -Taux de féminisation de l’emploi DOMAINE 2. Formation Le domaine de la sécurité privée impose le respect de formations réglementaires et obligatoires qui reviennent à échéance très régulières, tous les 5 ans, tous les 3 ans et tous les 2 ans qu’il s’agisse des MAC APS, des SSIAP 1 et 2 et leur remise à niveau ou des SST, ou encore des formations habilitations électriques. Ce cadre contraignant peut être un frein au développement de carrière, lorsqu’il n’est pas accompagné.
ARTICLE 2 – Formation professionnelle
Objectif : Faciliter l’accès des formations aux salariés chargés de famille
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L'entreprise s'attache à prendre en compte, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. Action :
Adresser aux salariés parents d'enfants en bas âge les convocations aux sessions de formation professionnelle suffisamment tôt avant la date de la formation, et au moins 15 jours avant le début de la formation.
Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficié de convocations préalables / nombre de convocations ayant respecté le délai de prévenance fixée chaque année
Action : l'entreprise veille à organiser des formations sur site en e-learning dès que cela est possible.
Indicateur : Répartition des actions de formation par type d'action, modalités de suivi selon le sexe.
DOMAINE 3. REMUNERATION
ARTICLE 3 - Evolution des rémunérations des femmes parmi les 10 plus haute rémunération
Il ressort de l’index égalité Homme- Femme déclaré en 2025 pour les données 2024, qu’aucune femme n’est actuellement présente dans les 10 plus hautes rémunérations. Les 10 plus hautes rémunérations sont celles du Directeur d’exploitation, Directeur d’exploitation adjoint, et des Responsables de secteur. On constate qu’au sein de notre société les postes à responsabilité sont aujourd’hui majoritairement occupés par des personnes issues de la promotion interne, dans un contexte où le taux de féminisation des postes était encore plus faible. En effet, notre entreprise à l’origine familiale a toujours accordé beaucoup de poids à la possibilité d’évoluer en interne. La promotion interne reste encore une valeur forte.
Objectif : S’appuyer sur cette force pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, et notamment sur les 10 postes à responsabilités les mieux rémunérés de l’entreprise.
L'entreprise s'engage à donner accès aux femmes aux emplois de catégorie CADRE, à compétences égales.
Action :
Réaliser une revue des talents au sein des catégories professionnelles EMPLOYES et AGENTS DE MAITRISE, afin de constituer un pool féminin de compétence. La finalité sera de former et de faire monter progressivement en compétence les femmes de ce pool afin qu’elles puissent d’accéder aux postes à hautes responsabilité venant à se libérer, et intégrer ainsi les 10 plus hautes rémunérations.
Indicateur : Nombre de salariées avec une répartition par sexe sur la catégorie Employée ou Agent de Maitrise ayant intégré le pool de compétence Nombre de salariées ayant accédées à des postes de catégorie Agent de Maîtrise ou Cadre.
DOMAINE 4. CONDITIONS DE TRAVAIL
ARTICLE 4 - Égalité professionnelle en matière de tenues de travail Le port d’une tenue de travail réglementaire peut être un frein au développement de la mixité des emplois dans le domaine de la sécurité privée. En effet, en raison du turn-over important dans la profession mais aussi par contraintes budgétaires, les tenues de travail étaient souvent disponibles dans les tailles dites les plus « standard ». Un premier travail a déjà été réalisé pour sourcer des fournisseurs permettant d’élargir ce panel de taille, mais tout en oblitérant les besoins de certains collaborateurs et collaboratrices, notamment des femmes enceintes.
Objectif : favoriser le bien-être au travail des salariés dont les femmes enceintes contraintes de porter les tenues de travail réglementaires.
Action :
L’entreprise s’engage à fournir à leurs salariés des tenues professionnelles adaptées à leur morphologie et à leur activité professionnelle, notamment pour les femmes en état de grossesse.
Cette disposition vise à contribuer au bien-être des salariés de la branche durant leurs activités professionnelles.
Indicateur :
Nombre de tenues adaptées fournies sur l’année
ARTICLE 5 - Lutte contre le harcèlement et contre les discriminations
Il ressort du diagnostic que l’embauche de femmes au sein de la société représente plus de 28% des embauches réalisées en 2024. Pourtant, notre taux d’emploi féminin ne représente finalement que de 11,17% de notre effectif. Cela signifie que les femmes recrutées ne restent pas en poste au-delà de la période d’essai.
Objectif : Inverser cette tendance en sensibilisant les managers à la non-discrimination, à la mixité et la lutte contre le harcèlement
Action :
afin de sensibiliser son personnel et ses équipes managériales à la mixité des emplois dans la sécurité privée et à la gestion des sujets qui en découlent, la société s’engage à former 30% des managers (Responsable de secteur + Responsable exploitation + Relais) la 1ère année.
Cette action pourra être reconduite sur les années suivantes afin de permettre d’atteindre 50% des managers formés au bout de 2 ans, et enfin que 75% des managers soient formés en 3 ans et 100% d’ici le 31/12/2027.
Cette formation sera incluse dans le processus d’intégration des nouveaux managers.
Les membres du CSE qui le souhaitent bénéficieront également de la formation Lutte c/ le Harcèlement. Ces formations seront financées sur le budget de fonctionnement du CSE, sous réserve de l’accord des membres du CSE concernant le financement.
Indicateur :
Nombre de managers formés dans l’année
Objectif : Libérer la parole des collaborateurs et collaboratrices afin de permettre la remontée et le traitement de situations anormales (harcèlement, discrimination, violence, etc.)
Action :
Mise en place d’un dispositif anonyme de remontée des situations anormales au travers de la mise en place d’une ligne téléphonique spécifique dédiée, permettant notamment aux femmes victimes de situation de harcèlement ou de violence d’évoquer leur situation sans risque de représailles. Cette ligne ne sera consultée que par la personne chargée de la gestion du standard et donc soumise à confidentialité des communications, et par la Direction (Directeur Générale, Directeur d’exploitation, et Directeur des Ressources humaines).
Indicateur :
Nombre d’appel reçus par an et de situation anormale remontée
Il ressort du diagnostic et des motifs de démission que les collaborateurs de l’entreprise souhaitent plus de stabilité dans leur planning afin leur permettre de concilier leur vie privée et familiale, mais aussi plus de souplesse dans la prise en compte de leurs responsabilités familiales.
Face à ce constat, l’entreprise souhaite donner aux collaborateurs les moyens de favorisant le partage des responsabilités familiales.
ARTICLE 6 – Droit à un jour d’indisponibilité pour la rentrée des classes Objectif :
favoriser la mixité dans le partage des responsabilités familiales
Action : Il est instauré un droit pour les salariés, quel que soit leur genre, de disposer d’un jour d’indisponibilité de façon à accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire, à condition d’en informer leur responsable hiérarchique 4 semaines à l’avance.
Ce droit à indisponibilité du salarié correspondant à un jour de rentrée des classes est limité à 2 jours par an dès lors que le salarié a plusieurs enfants et que leurs rentrées des classes ne s’effectuent pas à la même date.
Les heures correspondant à cette indisponibilité ne sont ni planifiées ni rémunérées. Elles demeurent sans incidence sur les indemnités et primes dont le montant est lié au temps de présence de ce dernier.
Sous réserve des contraintes d’exploitation explicitées par écrit par l’employeur au plus tard 7 jours calendaires avant le jour de rentrée faisant l’objet de la demande initiale d’indisponibilité, ce dernier ne peut refuser cette indisponibilité qui respecterait le délai de prévenance mentionné ci-dessus.
En outre, dans l’hypothèse où pour des raisons de services toutes les demandes d’indisponibilités ne pourraient être satisfaites, une priorité sera accordée aux parents d’enfants faisant leur rentrée en classe de maternelle et primaire.
Indicateur :
Nombre de jours d’indisponibilités demandés repartis par sexe
ARTICLE 7 - Autorisation d’absence pour garde d’enfant malade ou hospitalisé
Objectif : Permettre aux salariés indifféremment du sexe d’être présents auprès d’un enfant malade ou hospitalisé
Pour rappel, l’article 6.08 bis de la Convention Collective Nationale des entreprises de prévention et de sécurité prévoit qu’il soit accordé aux salariés ayant une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise et qui assument seuls la garde effective d'un ou plusieurs enfants des autorisations d'absence pour garder leur enfant malade ou hospitalisé âgé de moins de 13 ans.
Entendant ne pas discriminer les salariés n’assumant pas seuls la garde d'un ou plusieurs enfants, les signataires du présent avenant entendent étendre cette autorisation d’absence à l’ensemble des salariés.
Action :
La durée maximale de ces autorisations d’absence est rallongée d’un jour.
Chaque absence devra être justifiée par certificat médical. Ces absences pourront être prises soit par journée, soit par demi-journée ; leur cumul ne pourra excéder 6 journées par année civile et par salarié. Ces absences seront rémunérées à 50 % du salaire qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé.
Indicateur :
Nombre de jour pour enfant malade pris dans l’année.
ARTICLE 8 - Jours de congés exceptionnels pour décès ou survenue d’un handicap d’un enfant
Objectif : Accompagner les parents salariés dans la survenance du décès ou du handicap d’un enfant.
Pour rappel, la loi du 19 juillet 2023, visant à renforcer les droits des familles d'enfants atteints d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité, allonge la durée minimale légale de certaines autorisations en lien avec l'état de santé de l'enfant. C'est notamment le cas du congé lié au décès d'un enfant.
Ainsi, depuis le 21 juillet 2023, la durée du congé légal prévu en cas de décès d'un enfant est de : ➢12 jours ouvrables dans le cas général ; ➢14 jours ouvrables en cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans, quel que soit son âge d'un enfant qui était lui-même parent, ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié. Action :
L’entreprise entend accorder un jour supplémentaire sur les durées légales de congés prévues en cas de décès ou de l’annonce du handicap ou d'une pathologie d'un enfant d'un salarié.
En conséquence, décès d’un enfant : ➢13 jours ouvrables dans le cas général ; ➢15 jours ouvrables en cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans, quel que soit son âge d'un enfant qui était lui-même parent, ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié. En outre, l’accord entend allonger d’un 1 jours le congé lié à l'annonce du handicap ou d'une pathologie de l’enfant d'un salarié, soit 6 jours ouvrables.
Indicateur :
Nombre de jour pris dans l’année.
ARTICLE 9 - Congé maternité et arrivée d’un enfant au foyer
Objectif : L’entreprise s’engage à accompagner ses collaborateurs dans le cadre de l’arrivée d’un enfant au foyer.
A ce titre, elle souhaite permettre à chaque salarié de profiter de ces moments de vie importants.
Action : Pour cela, l’entreprise s’engage à permettre au conjoint.e, d’accompagner la future maman aux 7 rendez-vous médicaux obligatoires au-delà des 3 prévus par la loi, en bénéficiant d’indisponibilité sur ces créneaux, sans que le salarié n’ait à poser de congé.
Le salarié devra faire la demande au moins 4 semaines avant la date d’absence à son Responsable hiérarchique pour permettre la prise en compte de l’indisponibilité.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
- Nombre d’indisponibilité demandé dans ce cadre sur l’année
ARTICLE 10– Droit à un jour d’indisponibilité pour les personnes victimes de violences conjugales Bien qu’aucune donnée actuelle ne permette d’établir un diagnostic sur cette problématique, les Délégués Syndicaux ont à cœur de sensibiliser et de mobiliser l’entreprise sur ce sujet, en proposant l’action suivante.
Objectif : accompagner les personnes victimes de violences conjugales afin de faciliter leur démarche personnelle.
Action : Permettre aux salariés.es, victimes de violences conjugales de bénéficier d’une indisponibilité d’un jour, sans poser de congés payés, leur permettant d’accomplir des démarches administratives personnelles.
L’indisponibilité devra être demandée au moins 8 jours à l’avance directement au Responsable hiérarchique ou au service des Ressources Humaines qui fera le lien avec l’exploitation. Indicateur :
Nombre de jours d’indisponibilité demandé sur l’année
V Suivi de l'accord ARTICLE 11 -
Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 27/05/2025 et pour une durée d’1 année de date à date. Au terme de cette période de 1 an, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 12 - Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu un suivi annuel dans le cadre des NAO. Les indicateurs de suivi seront également transmis tous les 6 mois aux membres du CSE. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 13 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 30/10/2027) une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société Lynx Sécurité. A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société Lynx Sécurité. Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : envoi d’une demande par lettre recommandée avec accusé de réception.
ARTICLE 15 - Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord d’un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 16-
Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux. Fait à Bordeaux, le 27/05/2025 En 4 exemplaires,
Pour l’entreprise XXXXXXX
Pour la CFTC XXXXXXX XXXXXXXX
ANNEXES – DIAGNOSTIC DE L’entreprise LYNX SECURITE
Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise - Annee 2024
L’emploi féminin au sein de LYNX SECURITE représente aujourd’hui
11,17%, CDI et CDD confondus, soit 124 salariées sur 1110, salariés en 2024.
L’emploi en CDI des femmes est de 10,63%, soit 118 salariés en 2024. En revanche, il est intéressant de noter que l’embauche de femmes au sein de la société représente plus de 28% des embauches réalisées en 2024. Pourtant, notre taux d’emplois féminins ne représente finalement que de 11,17% de notre effectif. Cela signifie que les femmes recrutées ne restent pas en poste et quittent plus rapidement la société.
Répartition temps partiel / temps complet
A noter que notre société propose majoritairement des emplois en CDI temps plein. En 2024, LYNX SECURITE compte sur les 124 salariées, 105 en CDI temps plein, soit
84,67% des femmes sont employées à temps plein. Nous constatons que ce ratio a même augmenté par rapport à l’année 2023, où 76,61% des femmes étaient à temps plein.
Là, où parmi les 986 hommes, 169 sont à temps partiel, soit 79% des hommes sont employés à temps plein. Les femmes, à proportion, ne sont donc pas plus touchés par le temps partiel.
ANALYSE DES REMUNERATIONS 2024
Les rémunérations versées chez LYNX SECURITE font apparaitre un
salaire médian de base absolument identique. Cela s’explique par l’application stricte des grilles conventionnelles de rémunération appliquées conformément à la classification conventionnelle des emplois repères.
Cela ressort de notre
index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. S’agissant de l’indicateur relatif aux écarts de rémunération, nous avons obtenu la note de 40/40, avec une égalité des rémunérations.
Nous constatons qu’il existe un écart de 77,90€ (3,76%) si l’on considère les rémunérations brutes perçues, ce qui s‘explique par le fait que les rémunérations brutes vont inclure, les variables versées au titre des heures de nuit, des dimanches et des jours fériés. Ces postes sont davantage occupés par les hommes.
ANALYSE DES QUALIFICATIONs 2024
Il ressort de l’index égalité Homme- Femme déclaré en 2025 pour les données 2024, qu’aucune femme n’est actuellement présente dans les 10 plus hautes rémunérations, et donc les plus hautes qualifications. Les 10 plus hautes rémunérations sont celles du Directeur d’exploitation, Directeur d’exploitation adjoint, et des Responsables de secteur. Il y a bien une femme employée en qualité d’auditrice SSIAP 3, catégorie CADRE, mais sa rémunération la positionne en 11ème position. Notre
index égalité professionnelle, s’agissant de l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations fait ressortir un écart important à travailler.
Nombre de points obtenus : 0 /15
On constate qu’au sein de notre société les postes à responsabilité sont aujourd’hui majoritairement occupés par des personnes issues de la promotion interne, dans un contexte où le taux de féminisation des postes était encore plus faible. Cependant, nous constatons une légère évolution car il ressort notre
index égalité professionnelle, s’agissant de l’indicateur relatif à l'écart de taux de promotions, un résultat final de 0.8% en faveur des femmes.
Nombre de points obtenus : 15/15
ANALYSE DES CONDITIONs DE TRAVAIL
aNALYSE DES MOTIFS DE DEMISSION :
Un questionnaire est adressé à chaque collaborateur ayant démissionné de la société. En 2024, 42 ex-salariés ont répondu à cette enquête.
Sur les 42 réponses, il ressort que le salaire et les modifications de plannings sont les 2 motifs mis le plus avant, en 3eme position vient le manque de considération vis-à-vis de l’emploi. La mise en lumières des modifications de planning fait donc ressortir la question de l’articulation vie privée/ vie professionnelle comme prioritaire au sein de la société LYNX SECURITE.
OANALYSE DES CONGES LIES A L’ARRIVEE D’UN ENFANT :
Répartition des congés par sexe en 2024
Nature absence
Nombre
Durée absence en jours
Congés paternité 21 jours 38 798 jours Congés paternité 4 jours 41 164 jours Congés maternité 5 555 jours Femmes en congé parental 4 498 jours Hommes en congé parental 1 363 jours
Il ressort des chiffres ci-dessous que parmi les papas ayant accueilli un enfant en 2024, seulement 92,68% des salariés ont pris l’intégralité des jours de congés paternité auquel il pouvait prétendre.
Sur 41 congés paternité pris en 2024, seul 1 salarié a pris un congé parental. Cela représente 2% des salariés ayant bénéficié d’un congé paternité. Alors que 4 femmes sur 5 ayant été en congé maternité, ont pris un congé parental à l’issue, soit 80% des femmes ayant été en congé maternité.
On constate que les hommes utilisent moins les congés liés à la parentalité.
aNALYSE DES FORMATIONS EN 2024
Répartition des heures de formation par secteur 2024
Secteur
Somme de TOTAL HEURES
HEURES DE FORMATION / SEXE
BAYONNE
1620,5
SEXE
Somme de TOTAL HEURES
BORDEAUX
154
1MASCULIN 4782
BRIVE
1233,5
2 FEMININ 520
FENOUILLET
91
GAP
70
Total général
5302
LIMOGES
573
LYON
598
MANAGERS
42
NICE SECURITE
158
DEPARTS EN FORMATION EN 2024
ORLEANS
42
MASCULIN 178 80,18%
POITIERS
146
FEMININ 44 19,82%
PROPERTY
322
Total général
222
100%
RELAIS
140
TOULOUSE
112
Total général
5302
Au sein de LYNX SECURITE, nous constatons que les départs en formation sont proportionnellement plus nombreux chez les femmes que la part qu’elles représentent dans les effectifs. Cela s’explique par les obligations réglementaires qui pèsent dans le secteur de la sécurité privée (les SSIAP, les SST, et les HOBO, le MAC APS doivent être renouvelés tous les 3, 2 et 5 ans) et le fait que les femmes sont souvent moins à jour de leur formation que les hommes, en raison des interruptions de carrières et des départs en formation plus difficile à organiser.
Sources : Bilan social 2024
Index Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2024 publié en 2025 Réalisé plan de formation 2024 Enquête sur les motifs de démission 2024 Extraction SIRH - Comète
