Il est préalablement rappelé que les salariés des ex-entités GIE Vauban Humanis, Radiance Picardie, et Radiance Nord pas de calais, ont été transférés au sein de M comme Mutuelle en 2014.
Dans ce contexte et afin d’harmoniser les différents statuts collectifs en présence, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont formalisé un premier accord relatif à l’aménagement du temps de travail en mars 2015 et venant à échéance le 31 mars 2018.
Les parties signataires entendent reconduire le dispositif d’aménagement du temps de travail prévu par cet accord tout en le mettant en conformité avec les dispositions issues des évolutions législatives récentes.
M comme Mutuelle s’est en effet engagée dans un projet de développement ambitieux à horizon 2019, fondé notamment sur la qualité du service client, la proximité et l’accessibilité de ses services. L’ambition de M comme Mutuelle est d’être une Mutuelle indépendante grâce à un résultat d’exploitation positif et pérenne et un nombre de clients en hausse raisonnable. Elle veut être une référence de simplicité pour ses clients qu’elle assure et rassure, et une entreprise efficiente dans laquelle chaque collaborateur se bat pour chaque client et pour défendre le résultat économique.
Le système d’aménagement du temps de travail doit servir cette vision et cette ambition, et en être un levier, à travers une organisation commune, une disponibilité optimisée et commune des équipes, une adaptation des ressources humaines aux différentes périodes d’activité de M comme Mutuelle, une fidélisation et un développement des compétences pour permettre aux collaborateurs de s’adapter aux nouveaux enjeux de la Mutualité.
Le but du présent accord est donc d’optimiser la qualité du service client et l’accessibilité des services tout en réaffirmant l’attachement des parties à la santé, à la sécurité et au droit au repos des salariés.
A ce titre, les parties entendent se référer, dans le cadre du présent accord :
- aux dispositions de l'alinéa 11 du Préambule de la constitution de 1946, qui garantit le droit à la santé et au repos du travailleur ;
- à la directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux Etats membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
- à l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité.
CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION & OBJET
Le présent accord d'entreprise est applicable à l'ensemble des salariés de M Comme MUTUELLE (cadres et non cadres) à l'exclusion des cadres dirigeants.
Ainsi, au regard de l’application de la durée du travail, 3 types de « population » se distinguent :
Les salariés « en mode horaire » que sont les employés, les agents de maîtrise et cadres ne répondant pas aux critères d’autonomie dans l’organisation de leur travail, et ce, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel.
Les cadres au forfait jours,
Les cadres dirigeants qui ne sont pas tenus par les dispositions relatives à la durée du travail et ont toute latitude pour s’organiser en fonction des impératifs de leur mission.
Cet accord se substitue de plein droit aux dispositions portant sur le même objet ou ayant la même cause résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou d’usages en vigueur, temporairement, ou sans limite de date, chez M Comme Mutuelle.
CHAPITRE II : DEFINITIONS JURIDIQUES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1er – Temps de travail effectif
Conformément à la loi, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se soumettre à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Pour la détermination de ce temps de travail effectif, ne sont donc pas pris en compte les jours fériés chômés et les pauses lorsqu’elles correspondent à l’heure du déjeuner.
Article 2 - Heures supplémentaires
Définition
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées par le salarié à la demande de l'employeur et dépassant la durée légale hebdomadaire ou la durée considérée comme équivalente. Les jours d'absence indemnisés (notamment congés payés, activité partielle, congé individuel de formation) compris à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire, ne sont pas pris en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.
Contingent
Il est prévu un contingent annuel de 220 heures supplémentaires.
Article 3 - Temps de trajet & de déplacement
Temps de trajet
Le temps de trajet est le temps passé entre le domicile et le lieu habituel de travail (ou le site de rattachement).
Il ne constitue pas un temps de travail effectif et ne rentre pas dans l’amplitude de travail car il précède ou succède à la prise de poste.
Ce temps de trajet ne peut en aucun cas être qualifié ou rémunéré comme temps de travail effectif.
Temps de déplacement
Entre deux lieux de travail :
Le temps de déplacement entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif. En effet, les salariés se trouvent alors à la disposition de l'employeur et ne peuvent vaquer à des occupations personnelles.
Ce temps rentre dans l’amplitude de travail.
Entre le domicile et le lieu de mission ou d’intervention
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre de son domicile au lieu d'exécution de la mission n'est pas du temps de travail effectif.
Toutefois, si le temps de déplacement pour se rendre sur un lieu de mission différent du site auquel le salarié est rattaché, dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il donne lieu à compensation.
A ce titre, chaque déplacement domicile - lieu d'exécution de la mission supérieur à 100 kms donnera lieu à l’octroi d’une indemnité forfaitaire brute de 20 euros.
Ces indemnités seront payées annuellement en fin de période de référence, au regard des déplacements déclarés par le collaborateur et validés par l’entreprise.
Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble du personnel, excepté :
Aux salariés, cadres ou non cadres, relevant d’une convention de forfait jours,
Aux salariés en situation d’astreinte, dont les déplacements sont considérés comme du temps de travail effectif.
Article 4 - Période de référence
A titre indicatif, il est précisé que la période de référence actuellement retenue pour l'application du présent accord est la période courant du 1er juin au 31 mai de chaque année civile.
La période de référence arrêtée dans le cadre du présent accord commencera à compter du 1er juin 2018.
CHAPITRE III : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Afin de permettre à M Comme MUTUELLE de mieux appréhender les variations d’activités et les variations de « ressources », le présent chapitre définit en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail les modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année des collaborateurs à temps plein.
Article 1er – principes généraux
Chaque service a la possibilité de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l’année de référence, à condition que sur une période d’un an, cette durée n’excède pas la durée moyenne fixée par le présent accord.
Article 2 – durée annuelle de travail
L’horaire collectif pratiqué dans l’entreprise correspond à la durée annuelle légale de travail effectif de 1607 heures.
Article 3 - Modalités de répartition du temps de travail
Les modalités de répartition de la durée du travail s’inscrivent dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail qui permettent de faire varier la durée hebdomadaire sur l’année en fonction des fluctuations d’activité prévisibles ou non.
Cette répartition s’effectuera en tenant compte des périodes hautes et basses d’activité.
L’horaire de travail fera l’objet, aux conditions définies ci-après, d’une répartition hebdomadaire, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle.
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, la répartition de l’horaire hebdomadaire suivant les périodes de haute et de basse activité pourra être la suivante :
Répartition sur 3 jours,
Répartition sur 3,5 jours,
Répartition sur 4 jours,
Répartition sur 4.5 jours,
Répartition sur 5 jours,
Répartition sur 5,5 jours dans le respect de l’article 3 du Chapitre V du présent accord,
Répartition sur 6 jours dans le respect de l’article 3 du Chapitre V du présent accord.
Le programme indicatif concernant la mise en œuvre de l’annualisation du temps de travail sera établi sur les principes suivants :
Une période de haute activité, dite « période haute » d’une durée maximale de 18 semaines, consécutives ou non par an, permettant de répondre à la hausse d’activité, étant rappelé que cette période n’est pas propice à la prise de congés payés et jours de repos.
Durant ces périodes, M Comme Mutuelle doit pouvoir s'assurer de la mobilisation des équipes compte tenu de l'activité. La durée hebdomadaire du travail est généralement supérieure à l’horaire fixé par le présent accord.
En tout état de cause, les parties conviennent que la durée du travail effective maximale hebdomadaire est de 48 heures étant entendu qu’elle ne pourra dépasser 44 heures sur plus de 12 semaines consécutives.
Une période de basse activité, dite « période basse », permettant de faire face aux baisses de la demande.
La durée hebdomadaire du travail est généralement inférieure ou égale à l’horaire fixé par le présent accord, dans la limite de 22 heures 30 minutes par semaine.
Il est précisé que la Direction mettra tout en œuvre pour regrouper les heures de travail sur un nombre de jour inférieur.
Cette période est favorable aux prises de congés et jours de repos.
Le planning indicatif pourra varier d’un service à l’autre, compte tenu des particularités propres à chaque activité et service et qui sont de nature à entraîner des surcroîts d’activités au cours des périodes réputées creuses.
La programmation annuelle indicative, collective ou individuelle, de l’annualisation du temps de travail (périodes basses, périodes hautes), sera établie et communiquée au personnel concerné par voie d’affichage quinze jours avant le début de la période de référence.
M Comme MUTUELLE s'efforcera de déterminer les périodes d’activité en fonction des prévisions d'activité.
Toutefois, la programmation pourra être modifiée pour s'ajuster aux impératifs de l’activité.
Ainsi, dans un but de concilier au mieux les intérêts des salariés et de l’entreprise, les salariés seront informés par voie d’affichage dans un délai de 15 jours calendaires avant les changements d'horaires. Ce délai pourra être ramené à 3 jours en cas de contraintes ou circonstances particulières affectant l’activité de manière non prévisible
Article 4 - Modalités de rémunération
Il est convenu que la rémunération mensuelle de chaque salarié sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel, pendant toute la période d’annualisation.
Article 5 - Durée annuelle de travail & attribution de jours de repos
La durée annuelle de travail dans l'entreprise est de 1607 heures.
Dès lors tout salarié travaillant au-delà de cette durée bénéficiera de jours de repos afin qu'il effectue effectivement 1607 heures sur l'année.
Les salariés bénéficieront de jours de repos, en compensation des heures effectuées au-delà de 1607 heures de travail effectif,
afin de réaliser 1607 heures sur l'année.
Le repos dû aux salariés représente la différence entre la durée annuelle légale et la durée annuelle de travail effectif des collaborateurs.
A ce titre, 3 modalités différentes pourront être mises en œuvre pour réaliser 1 607 heures en moyenne sur l’année :
Modalité 1 : 1710 heures, sur l’année
Pour déterminer le nombre de jours de repos dû au salarié, le calcul suivant sera effectué :
((durée annuelle effective de travail– durée annuelle légale de travail) / durée quotidienne légale de travail
A titre indicatif, pour un salarié ayant travaillé toute la période de référence du 1er juin 2018 au 31 mai 2019, sans absences, le résultat sera le suivant :
(1710 – 1607) / 7 = 14,7, arrondis à 15 jours de repos.
Modalité 2 : 1664 heures, sur l’année
Pour déterminer le nombre de jours de repos dû au salarié, le calcul suivant sera effectué :
((durée annuelle effective de travail– durée annuelle légale de travail) / durée quotidienne légale de travail
A titre indicatif, pour un salarié ayant travaillé toute la période de référence du 1er juin 2018 au 31 mai 2019, sans absences, le résultat sera le suivant :
(1664 – 1607) / 7 = 8,14, arrondis à 9 jours de repos.
Modalité 3 : 1607 heures, sur l’année
Soit 0 jours de repos
Les jours de repos sont acquis au mois le mois, selon la durée du travail effective du salarié.
Article 6 - application des Modalités susvisées
La mise en place d'une répartition des horaires sur l'année prévue en application du présent accord ne constitue pas une modification du contrat de travail et s’impose aux salariés.
Par principe, la modalité 1 sera appliquée par l’entreprise à l’ensemble des collaborateurs.
Cette option est valable pour la période de référence, l’entreprise se réservant le droit de pouvoir inclure en sus de la modalité 1, les modalités 2 et 3 dans les années à venir. Dans ce cas, l’entreprise en fera part au Comité d’entreprise (ou ensuite au Comité Social et Economique) dans un délai de 6 mois avant le début de la période de référence afin de permettre aux collaborateurs de l’entreprise de s’organiser.
Article 7 - Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos seront pris par journées complètes ou par demi-journées dans les conditions définies ci-après :
Un délai de prévenance de 15 jours minimum devra être respecté, sauf circonstances exceptionnelles.
L’entreprise se réserve le droit de fixer la date de prise des jours de repos dans la limite de 3 jours de repos par période de référence (exemple : fermeture obligatoire de site pour des évènements tels que le Carnaval de Dunkerque).
Tous les jours de repos devront être pris pendant la période de référence de façon régulière.
Chaque collaborateur est informé qu’il est donc susceptible de perdre les jours non pris et qu’il est de sa responsabilité de poser régulièrement ses journées de repos pour que les jours de repos soient soldés à la fin de la période de référence.
Les managers, soucieux du bien-être de leurs collaborateurs, doivent quant à eux s’assurer de la prise des jours de repos de leurs collaborateurs.
Il est en outre prévu la possibilité de monétiser les jours de repos, par période de référence, dans la limite du nombre de jours prévus par l’accord CET et de dons de jours.
Article 8 - conséquences des absences, départs et arrivées en cours de période de référence
Absences :
Les absences indemnisées sont notamment les arrêts de travail pour maladie, accident du travail, maternité, paternité...
L’absence fait l’objet, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, d’une indemnisation calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Les absences non indemnisées, ou non autorisées, qui sont relevées en cours de période d’annualisation sont normalement déduites de la paye du mois au cours duquel elles ont été constatées.
Les absences, indemnisées ou non, non assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail ne créent pas de droit à repos.
Pour autant, si une absence intervient durant un ou des jours de repos déjà positionnés, ce ou ces jours de repos étant acquis pour le salarié, ce dernier pourra obtenir la récupération de ce ou ces jours ou leur report.
Départs :
Le départ d’un collaborateur en cours de période de référence oblige à comparer le nombre d’heures réellement effectué au nombre d’heures théorique qu’il devait effectuer.
Dès lors, une régularisation sera opérée en fin de contrat au regard des heures réellement effectuées :
Si le nombre d’heures effectuées est supérieur à la rémunération perçue : il sera versé au salarié un rappel de salaire correspondant ;
Si la rémunération perçue est supérieure aux heures réellement effectuées : il sera prélevé sur le solde de tout compte les sommes trop perçues par le salarié, sommes qu’il devra le cas échéant rembourser à l’entreprise si son solde de tout compte est insuffisant.
Arrivées :
De la même façon, un salarié arrivé en cours de période de référence intégrera le planning indicatif tel qu’il aura été déterminé au début de la période de référence.
Les jours de repos seront attribués au prorata du temps restant à effectuer, et arrondis au nombre supérieur et seront régularisés sur la base de son temps réel de travail au cours de ladite période.
Dès lors, une régularisation sera opérée en fin de période de référence au regard des heures réellement effectuées :
Si le nombre d’heures effectuées est supérieur à la rémunération perçue : il sera versé au salarié un rappel de salaire correspondant ;
Si la rémunération perçue est supérieure aux heures réellement effectuées : il sera prélevé, dans la limite des quotités saisissables, les sommes trop perçues par le salarié.
Article 10 - Heures supplémentaires
Il est ici rappelé que toutes les dispositions du présent accord, et notamment celles qui concernent les heures supplémentaires, annulent et remplacent toutes autres dispositions existantes précédemment au sein de M Comme MUTUELLE, que ce soit sous forme d’usage, d’accord collectif ou de décision unilatérale.
Définition
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale du travail effectif ou de la durée considérée comme équivalente.
Dans le cadre du présent dispositif d’aménagement du temps de travail, seront considérées comme heures supplémentaires et à ce titre imputées sur le contingent d’heures supplémentaires les heures de temps de travail effectif effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l'accord et déjà comptabilisées.
Contingent d’heures supplémentaires
Les parties fixent par le présent accord, le contingent d'heures supplémentaires à 220 heures sur la période de référence.
Repos compensateur de remplacement
Les parties conviennent que les heures supplémentaires pourront être payées en tout ou partie sous forme de repos compensateur de remplacement.
Ces repos compensateurs de remplacement seront pris par journée dans un délai de deux mois et au plus tard dans un délai impératif de douze mois à compter de leur acquisition.
Afin de bénéficier de leur repos compensateur de remplacement, les salariés devront effectuer leur demande dans l’outil de gestion des temps, laquelle sera traitée par la hiérarchie.
ARTICLE 11 — Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel sont pleinement soumis aux dispositions du présent accord et du présent chapitre au prorata de leur temps de présence, sous réserve des restrictions suivantes :
Durée du travail annuelle
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 1 101.9 heures annuelles, équivalent annuel d’une durée moyenne de 24 heures hebdomadaires.
Des durées inférieures pourront être prévues selon les dispositions légales et conventionnelles applicables, dispositions auxquelles les parties renvoient.
Les demandes de passage en contrat à temps partiel ainsi que les demandes de modification de répartition horaires devront être effectuées au moins 3 mois avant la date d’effet souhaitée. En cas d’acceptation du passage à temps partiel ou de la modification horaire, un avenant au contrat de travail du collaborateur concerné sera rédigé précisant le temps de travail ainsi que les modalités de la répartition du temps de travail. Les jours de repos seront calculés au prorata du temps de présence et communiqués au collaborateur par le biais de l’outil de gestion des temps.
CHAPITRE IV : FORFAIT JOURS
ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION
L’article L. 3121-58 du Code du Travail prévoit que :
"Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées."
Ainsi, peuvent être soumis au présent chapitre IV les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur.
Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise.
Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Seront concernés les salariés cadres et non cadres dont les conditions de travail répondent à ces définitions.
ARTICLE 2 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi la convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer : - La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; - Le nombre de jours travaillés dans l'année ; - La rémunération correspondante ; - Le nombre d'entretiens.
Les salariés éligibles au forfait jours se verront ainsi proposer la signature d’un avenant.
ARTICLE 3 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 214 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
La période de référence est du 1er juin au 31 mai.
Il est précisé que ce nombre de jours ne tient pas compte des éventuels jours d'ancienneté conventionnels qui viendraient diminuer ce nombre de jours.
En tout état de cause, cette durée annuelle ne pourra excéder 228 jours dans le cas d’un salarié qui souhaite renoncer à une partie de ses jours de repos en accord avec la Direction.
Tous les jours de repos devront être pris pendant la période de référence de façon régulière.
Chaque collaborateur est informé qu’il est donc susceptible de perdre les jours non pris et qu’il est de sa responsabilité de poser régulièrement ses journées de repos pour que les jours de repos soient soldés à la fin de la période de référence.
Les managers, soucieux du bien-être de leurs collaborateurs, doivent quant à eux s’assurer de la prise des jours de repos de leurs collaborateurs.
ARTICLE 4 – ANNEE INCOMPLETE
L'année complète s'entend du 1er juin au 31 mai.
En cas d’entrée en cours d’année, le forfait est fixé au prorata.
Ainsi, tout salarié relevant de cette catégorie :
- et embauché en cours d'année, devra respecter un plafond de jours travaillés calculé au prorata, sur la base du forfait annuel de 214 jours, augmentés à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre,
- ou parti en cours d'année, devra respecter un plafond de jours travaillés égal à :
214 x nombre de jours calendaires à courir ----------------------------------------------------------------------------------- 365 (ou 366)
Le forfait annuel de 214 jours est établi déduction faite des congés légaux, auxquels le salarié pourrait prétendre pour une année comprenant un congé annuel complet.
ARTICLE 5 – REMUNERATION
Afin d’éviter des variations de rémunération tout au long de la période de référence, le salaire mensuel est lissé.
Le salaire mensuel est lissé sur la base du salaire annuel divisé par 13.55. Le bulletin de paie fera paraître la mention "Forfait annuel 214 jours".
ARTICLE 6 – TRAITEMENT DES ABSENCES
Sauf dans les cas visés par l’article L. 3121-50 du Code du travail, les absences, quels qu’en soient les motifs, ne peuvent faire l’objet d’une récupération.
Le nombre de jours d’absence sera en conséquence déduit du plafond annuel de jours devant être travaillés dans l’année.
S’il s’agit d’une absence non rémunérée, cette réduction du nombre de jours de travaillés donnera lieu à une réduction proportionnelle de la rémunération en tenant compte de la durée de l’absence et du nombre de jours que le salarié aurait normalement dû effectuer sur le mois.
ARTICLE 7 – FORFAIT EN JOURS REDUIT
En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un forfait en jours réduit comportant un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 3 du présent chapitre.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Le salarié bénéficie à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
ARTICLE 8 – JOURS DE REPOS
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 214 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.
Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible se fera à l'initiative et au choix du salarié, sous réserve des besoins de service, des aléas et contraintes d'activité ou de la nécessité de préserver la continuité du fonctionnement, tant du service auquel il est rattaché que de l'entreprise.
Bien que disposant d'une entière latitude dans les modalités de prise des jours de repos, le salarié devra, sous la responsabilité de la Direction, tenir soigneusement informé sa hiérarchie de ses périodes de travail et d'absence.
En accord préalable avec l’employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 10% pour chacun de ces jours. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
ARTICLE 9 – CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES/NON TRAVAILLES
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.
L'employeur établira un document faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du forfait.
Ce document sera établi selon les déclarations du salarié, sous le contrôle de l'employeur, et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
ARTICLE 10 – GARANTIES
Temps de repos et droit à la déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.
En revanche, les salariés concernés par un forfait jours bénéficient impérativement des repos obligatoires quotidiens et hebdomadaires.
L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés concernés.
Ainsi, et sauf circonstances exceptionnelles, les réunions de travail seront organisées entre 9h00 et 12h ou entre 14h00 et 17h30, pour contribuer au respect des périodes de repos quotidien des salariés tout en préservant leur autonomie.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Les parties conviennent par ailleurs que les modalités selon lesquelles les salariés en forfait jours peuvent exercer leur droit à la déconnexion sont définies dans le cadre de l’accord ou de la charte prévus à l’article L. 2242-17 du Code du travail.
Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude de des journées de travail du salarié concerné.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Un point semestriel sera effectué entre le salarié et son Manager et permettra notamment de faire le bilan du nombre de jours travaillés au cours du semestre et d’une mise en repos si nécessaire.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant devra organiser un rendez-vous avec le salarié.
De la même façon, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra alors le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
L'employeur transmet une fois par an au CHSCT (ou ultérieurement, le comité social et économique) le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
ARTICLE 11 – ENTRETIEN INDIVIDUEL
Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, et outre les 2 points semestriels avec son manager, l'employeur recevra au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
ARTICLE 12 – CONSULTATION DES IRP
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité d'entreprise (ou ultérieurement, le comité social et économique) est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l'entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises au CHSCT (ou ultérieurement, le comité social et économique) et seront consolidées dans la Base de données économiques et sociales unique.
ARTICLE 13 – SUIVI MEDICAL
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
CHAPITRE V : MODALITES PARTICULIERES
Certaines activités nécessitent que des interventions soient effectuées en dehors des périodes normales de travail.
Il est convenu que ces interventions seront limitées, dans la mesure du possible, afin de préserver la santé des salariés.
Lorsque nécessaire, ces modalités occasionnelles feront l’objet de consultation des IRP conformément aux dispositions légales en vigueur, et seront en tout état de cause compensées selon les dispositions à suivre.
ARTICLE 1 – ASTREINTES
Pour faire face aux besoins de certains services, il peut être recouru aux astreintes.
Tous les salariés M Comme Mutuelle dont les organisations sont soumises à des astreintes sont susceptibles d’être concernés, y compris le personnel d’encadrement.
Définition
L'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation d'être en mesure d'intervenir dans des délais impartis pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif (art. L. 3121-9 du code du travail).
Mise en place des astreintes
Les astreintes sont fixées en fonction des nécessités du service. Les modalités d’organisation de chaque service sont déterminées par notes de service.
En aucun cas, ces dispositions ne pourront être moins avantageuses pour les salariés que celles décrites dans le présent accord.
La mise en place d’un système d’astreinte s’appuie avant tout sur le volontariat du salarié.
Toutefois, lorsqu’aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se sera manifesté, l’entreprise s’engage à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’astreinte, la situation personnelle et familiale des salariés. Un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.
Les salariés peuvent demander à leur responsable hiérarchique d’être dispensés temporairement d’effectuer des astreintes compte tenu de situations personnelles spécifiques.
Organisation des astreintes
Le mode d’organisation des astreintes sera défini par note de service. Celles-ci définiront notamment l’organisation retenue, les moyens spécifiques, les plannings, périodes et délais de prévenance et choix de la modalité de repos hebdomadaire.
Ces notes de services feront l’objet d’une consultation du CE et du CHSCT (ou ultérieurement, du comité social et économique) et d’une information à l’inspection du travail.
Modalités d’intervention
Périodes d’astreinte
Un salarié ne peut être d’astreinte pendant ses jours de congés (absences maladies inclues) ou de repos lesquels débutent dès sa sortie de poste et se terminent à sa reprise de poste (sauf si expression du volontariat dans le cadre des jours de repos).
Les périodes d’astreintes des samedis, dimanches et jours fériés sont déterminées sur une base journée et nuit complète de 24 heures.
Information du salarié et délai de prévenance
Un planning prévisionnel d’astreinte trimestriel est communiqué à chaque salarié au début de mois précédent cette période, en fonction de l’organisation.
Un document d’information leur sera remis, il leur indiquera toutes les modalités utiles pour le bon déroulement de leurs astreintes à savoir notamment :
Heure de début et de fin de la période d’astreinte
Délais d’intervention,
Moyens mis à disposition des salariés (téléphone mobile, ordinateur portable, etc…),
Coordonnées et qualité des personnes à joindre en cas de problème bloquant,
Modalités d’accès au site,
Moyens de transport à utiliser pour se rendre sur le site dans les délais impartis et modalités de remboursement des frais dans le cadre des règles en vigueur,
De manière générale, toute information nécessaire au bon déroulement de la prestation.
En cas de modification des prévisions, le planning définitif est communiqué par écrit au salarié, avant le début de la période d’astreinte avec un délai de prévenance de 15 Jours avant le début de l’astreinte.
En cas de circonstances exceptionnelles, le planning peut être modifié en respectant le délai de prévenance de 48 heures. Dans la mesure du possible, la désignation du salarié sera faite en concertation avec l’équipe. Le salarié sera alors informé par son manager de cette modification par courrier électronique ou tout autre moyen assurant la réception effective par le salarié.
Par circonstances exceptionnelles, il est entendu notamment congés pour évènement familial soudain, congés maladie, raisons professionnelles majeures…. obligeant à revoir la planification.
Dans ce dernier cas, l’entreprise remboursera, sur présentation de justificatifs originaux, des frais exceptionnels qui auraient été engagés par le salarié compte tenu du non-respect du délai de prévenance légal.
Moyens mis à la disposition du salarié en astreinte
L’intervention peut se faire soit à distance (domicile, site de travail, etc…), soit sur le site de travail.
L'intervention à distance sera prioritairement choisie chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettront.
Les déplacements sont inclus dans l’astreinte et considérés comme du temps de travail effectif.
Les moyens d’intervention à distance suivants seront mis à la disposition du salarié :
Téléphone portable mutualisé dans le Service ou affecté à l’employé
Ordinateur portable
Tous frais engagés par le salarié pour les nécessités de l’astreinte lui seront remboursés sur justificatif.
En cas de force majeure empêchant le salarié de se rendre sur le lieu de l'intervention, le salarié doit, sauf impossibilité, tenir informé dans les plus brefs délais le responsable opérationnel.
Au cas où le salarié ne disposerait pas de téléphone ou d'accès internet mis à disposition par l'entreprise, les frais qu'il pourrait engager dans le cadre d'une astreinte lui seraient remboursés par l’entreprise, sur justificatif selon les processus en vigueur.
Repos
M Comme MUTUELLE veillera au respect du repos quotidien et hebdomadaire.
Décompte des temps d'astreinte et contrôle
En fin de mois, il sera remis à chaque salarié concerné par l’astreinte un document récapitulant :
Le nombre des heures d’astreinte effectuées et déclarées par celui-ci au cours du mois écoulé et validées par le responsable hiérarchique,
La compensation correspondante.
Ce document sera tenu à la disposition des agents de contrôle de l’Inspection du Travail.
Indemnisation de l’astreinte
L’indemnisation de l’astreinte est constituée de :
Du paiement d’une prime forfaitaire pour la sujétion liée à la période d’astreinte. Cette prime forfaitaire sera fixée en application d’un pourcentage appliqué à la rémunération mensuelle brute de base du salarié.
Ex : 2 % de la rémunération mensuelle fixe de base.
Du paiement du nombre d’heures majorées de 25% en cas d’intervention.
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester à son domicile en vue d’une intervention n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.
Toute intervention ouvre droit au paiement desdites heures.
Dans le cadre de l’astreinte, la durée du déplacement est assimilée à du temps de travail effectif.
Le paiement de ces heures, si elles sont soumises à d’autres dispositions (samedi, dimanche, Jour férié ou nuit) sera majoré tel que le prévoit l’accord.
De la prise en charge des frais de déplacement
Toute intervention en dehors des heures de travail nécessitant un déplacement sur site donne lieu à la prise en charge des frais de déplacement, sur justificatifs, calculés depuis le domicile du salarié jusqu'au lieu d'intervention, selon le barème en vigueur dans l'entreprise.
ARTICLE 2 – TRAVAIL OCCASIONNEL DU DIMANCHE
Le recours au travail le dimanche sera limité à la législation en vigueur, et sera à l’initiative de l’employeur. En cas de recours au travail occasionnel du dimanche, les heures exceptionnelles effectuées les dimanches donneront lieu à paiement ou récupération, au choix du salarié, de 2 heures pour 1 heure travaillée.
En outre le repos dominical devra être récupéré dans les 15 jours précédant ou suivant le dimanche travaillé.
En cas de recours occasionnel au travail du dimanche, celui-ci se fera dans le cadre d’un délai de prévenance de 15 jours sauf circonstances exceptionnelles.
Les salariés relevant d’une convention de forfaits jours se verront appliquer les dispositions suivantes :
Paiement de 2 jours pour 1 jour travaillé.
Récupération du repos dominical dans les conditions prévues ci-dessus.
ARTICLE 3 – TRAVAIL OCCASIONNEL DU SAMEDI
Le travail occasionnel le samedi sera limité à 10 samedis par an, dont :
6 obligatoires à l’initiative de l’entreprise.
Les heures effectuées seront payées avec majoration de 25%.
4 au volontariat
Au choix du salarié :
Les heures effectuées seront payées avec majoration de 25%.
Les heures effectuées seront compensées par le lundi précédant ou suivant le samedi travaillé.
En cas de recours occasionnel au travail du samedi, celui-ci se fera dans le cadre d’un délai de prévenance de 15 jours sauf circonstances exceptionnelles.
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés relevant d’une convention de forfaits jours.
ARTICLE 4 - TRAVAIL OCCASIONNEL DE NUIT
Le recours au travail de nuit est en principe exceptionnel.
Le travail de nuit se situe entre 21 heures et 6 heures.
Les heures exceptionnelles effectuées sont rémunérées avec une majoration de 50%.
La période de repos de 11 heures est décomptée à partir de la fin de l’intervention. A l’issue de cette période de repos, le salarié reprend son activité normale de travail dans le cadre de ses horaires habituels.
Cette journée du lendemain éventuellement amputée de la période de repos, est décomptée comme une journée complète de travail dans la limite des horaires d’ouverture des sites.
En cas de recours occasionnel au travail de nuit, celui-ci se fera dans le cadre d’un délai de prévenance de 15 jours sauf circonstances exceptionnelles.
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés relevant d’une convention de forfaits jours.
ARTICLE 5 - TRAVAIL OCCASIONNEL DE JOUR FERIE
Excepté le 1er mai, certains services par la nature de leur activité peuvent être amenés à travailler les jours fériés.
Ces journées sont rémunérées avec une compensation de 100%.
En cas de recours occasionnel au travail un jour férié, celui-ci se fera dans le cadre d’un délai de prévenance de 15 jours sauf circonstances exceptionnelles.
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés relevant d’une convention de forfaits jours.
ARTICLE 6 - HORAIRES VARIABLES
Les partenaires sociaux ont fait état à la Direction du souhait des salariés M Comme MUTUELLE de conserver des horaires dits « variables ».
M Comme Mutuelle prend acte de cette demande qu’elle accepte et soumettra, dans le respect des dispositions légales applicables, les modalités d’horaires variables au comité d’entreprise (ou ultérieurement, au comité social et économique).
Les modalités telles qu’elles seront proposées sont jointes en annexe pour information.
Afin de garantir la bonne exécution du travail au sein de M comme Mutuelle, il est par ailleurs précisé que, dans le cadre des horaires variables, chaque unité de travail devra assurer une présence effective permanente durant l’amplitude de la journée de travail, de façon à assurer la continuité du service.
Les modalités de cette permanence des services sont précisées en annexe.
CHAPITRE VI – CONGES
article 1 - CONGE LEGAL
Le droit aux congés payés est calculé suivant les dispositions du Code du Travail et de la Convention Collective applicable.
Notamment, le nombre de jours de congés se calcule sur une période de référence qui court du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l'année en cours.
article 2 - CONGES POUR ANCIENNETE
Ces congés sont acquis de la façon suivante :
1 jour après 3 ans d’ancienneté
2 jours après 10 ans d’ancienneté
3 jours après 15 ans d’ancienneté
4 jours après 20 ans d’ancienneté
L'ancienneté s'apprécie au 31 mai de chaque année de référence.
article 3 - congés spéciaux
Il s’agit de :
1 jour en cas de déménagement sur présentation d’un justificatif.
Ce jour est à prendre le jour même du déménagement.
1 jour lorsque 3 jours fériés tombent un dimanche au cours de la même année.
Ce jour sera déterminé par la Direction en fonction des besoins du service.
article 4 – Prise des congés payés
La période de prise du congé principal de quatre semaines est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Toute dérogation dans la prise du congé principal de quatre semaines à l’initiative du salarié (en raison d’une demande de fractionnement des congés payés ou d’une prise de moins de 20 jours ouvrés ou 24 jours ouvrables cumulées sur la période du 1er mai au 31 octobre) entraîne renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
La Direction précisera chaque année, par note de service, les périodes de congés dites « périodes rouges » ne donnant droit qu’à un nombre de congés payés réduits, voire à une absence d’autorisation de congés.
Les congés autres que le congé principal (et notamment la cinquième semaine de congés payés, les jours de congés conventionnels et les jours de congé pour fractionnement le cas échéant), doivent être pris chaque année durant la période allant du 1er mai de l’année en cours au 30 avril de l’année suivante.
A la demande du salarié, et avec l’accord de l’employeur un report est possible jusqu’au 31 mai de l’année suivante.
Le salarié ne pourra prétendre au report de tout ou partie de ses congés passée cette date.
Les congés non pris au 31 mai, pour un motif ne résultant pas du fait de l’employeur, seront perdus, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires (ou toute évolution de la jurisprudence en la matière).
A titre de rappel, en l'état actuel du droit les exceptions autorisant le report des congés non pris sont notamment les suivantes :
Conformément à l'article L3141-2 du code du travail, les salariées de retour d'un congé de maternité prévu à l'article L. 1225-17 ou d'un congé d'adoption prévu à l'article L. 1225-37 auront droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue.
Conformément aux articles L. 3142-35 et L3142-120, les congés payés annuels dus au salarié en plus de vingt-quatre jours ouvrables peuvent être reportés, à sa demande, jusqu'au départ en congé pour la création d'entreprise, pour l'exercice de responsabilités de direction au sein d'une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante ou en congé sabbatique.Le cumul de ces congés payés porte au maximum sur six années.
Conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, lorsqu'un salarié se trouvera, à la suite d'une maladie ou d'un accident, dans l'incapacité de prendre son congé au cours de l'année période prévue à cet effet, la période de prise de congé ne pourra lui être opposée : les congés payés acquis seront reportés après la date de reprise du travail. Si le contrat de travail a pris fin, le salarié aura droit à une indemnité compensatrice de congés payés.
CHAPITRE VII – APPLICATION DE L'ACCORD
ARTICLE 1 – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord a été soumis à l'information / consultation du comité d'entreprise et du CHSCT avant sa conclusion Le présent accord entre en vigueur le 1er Avril 2018. La mise en œuvre du présent accord suppose le passage à une période de référence courant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Dans ce cadre il est convenu, à titre exceptionnel et transitoire, que les jours de repos acquis entre le 1er avril 2018 et le 1er juin 2018 seront automatiquement reportés sur la nouvelle période de référence.
ARTICLE 2 – DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Les parties conviennent de se revoir dans le cadre d’une réunion de suivi au bout de 6 mois de mise en œuvre du présent accord et à nouveau au bout de 12 mois afin de s’assurer que l’application du présent accord s’effectue bien dans le respect d’un équilibre vie professionnelle / vie privée pour les salariés.
Les parties conviennent par ailleurs de se revoir en cas de modifications légales ou réglementaires des règles impactant significativement les termes du présent accord.
ARTICLE 3 – REVISION
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail et selon les modalités suivantes :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les négociations concernant cette demande devront s’ouvrir au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision ;
A l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, la demande de révision pourra émaner d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, sans condition de signature ou d’adhésion au présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu’elles en soient ou non signataires ou adhérentes, et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les négociations concernant cette demande devront s’ouvrir au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.
ARTICLE 4 – FORMALITES
Le présent accord sera notifié par la Direction, dès sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales, aux autres organisations syndicales.
Deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties, l’autre sur support électronique) seront déposés à la DIRECCTE.
A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, afin qu’elle soit versée dans la base de données nationale.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Lille.
Annexe 1 : Horaires variables soumis à l’absence d’opposition du CE
Bénéficiaires :
Le bénéfice de l'horaire variable concerne tous les salariés à temps plein ou à temps partiel occupant :
Des fonctions administratives ou fonctionnelles de siège et de sites administratifs
On entend par service administratif tout service qui n’est pas en relation directe avec la clientèle.
Les cadres décomptant leur temps de travail en jours ne sont pas soumis au régime des horaires variables.
Non bénéficiaires : salariés des agences et plateformes téléphoniques :
Les horaires des plateformes devront être conformes aux horaires actuels d’accueil téléphoniques qui nécessitent de pouvoir répondre aux clients de 8h à 18h.
Les horaires spécifiques des agences, tels qu’ils sont connus à ce jour sont maintenus.
Les horaires spécifiques des agences et des plateformes téléphoniques sont susceptibles d’être modifiés dans le respect de cet accord sur l’aménagement du temps de travail. Dans ce cas, les salariés devront en être avertis au minimum 15 jours avant le début de la mise en place des nouveaux horaires.
Ces horaires sont des horaires dits fixes qui se doivent de respecter la modalité horaire de la période de référence.
Durée hebdomadaire et quotidienne de travail :
La durée hebdomadaire effective de travail est fixée par l’accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail, et notamment par le planning indicatif du salarié.
Cette durée s'apprécie du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
En règle générale, la durée théorique de chaque journée de travail est égale au rapport entre la durée hebdomadaire de travail et le nombre de jours de travail dans la semaine.
Plages horaires :
Le régime d'horaires variables repose sur la mise en place d'un système de plages variables et de plages fixes.
Les plages variables représentent l'espace de temps à l'intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d'arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières de services.
Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents.
Chaque unité de travail doit assurer, sous la responsabilité de la hiérarchie, une couverture du service client jusqu’à 17H30.
Organisation de la journée de travail :
La journée de travail des salariés concernés se décompose en principe comme suit :
De 7 h 30 à 9 h 30 : Plage variable,
De 9 h 30 à 11 h 45 : Plage fixe,
De 11 h 45 à 14 h 15 : Plage variable, dont 30 minutes de pause déjeuner minimum obligatoire,
De 14 h 15 à 16 h 00 : Plage fixe,
De 16 h 00 à 19h 00 : Plage variable.
Chaque salarié doit respecter une interruption minimale de 30 minutes lors de la mi-journée.
Permanence :
Afin de garantir la continuité du service dans le cadre des horaires variables, chaque unité de travail devra assurer une présence permanente durant l’amplitude de la journée de travail, de 9h00 à 17h30.
Cette permanence sera organisée par roulement au sein du service, selon un planning individuel par salarié établi au sein de chaque unité de travail, sous la direction du responsable hiérarchique.
Un point spécifique sur la question de la permanence sera posé lors des réunions de suivis à 6 et 12 mois afin de s’assurer de la nécessité du maintien de la dite permanence. Dans le cas, ou la permanence serait considérée, par la Direction, comme non nécessaire, la Direction pourra supprimer ce mode de fonctionnement en informant préalablement le Comité Social et Economique.
Gestion des crédits et débits :
M Comme MUTUELLE accède à cette demande d’horaires variables sous réserve du strict respect des règles suivantes.
L'utilisation des plages mobiles pour chaque salarié bénéficiaire peut conduire à une variation de l'horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé.
Pour autant, il est de la responsabilité de chaque salarié de gérer ses heures d’arrivée et de départ, pour respecter son horaire de travail hebdomadaire.
Dès lors, la possibilité d’horaires variables s'inscrit dans le respect des dispositions définies aux paragraphes précédents et dans les limites suivantes :
Un report d’heures de 2 heures maximum d’une semaine à l’autre est autorisé, le cumul des reports n’est en revanche pas autorisé,
Sauf absence justifiée, aucun débit d'heure n'est autorisé à l'issue de la semaine,
Le solde hebdomadaire individuel ne peut à aucun moment dépasser 2 heures en crédit.
Dans ce dernier cas-là, le salarié sera autorisé par son responsable :
Soit à quitter son poste de travail 2 heures plus tôt au maximum le vendredi après-midi, par exemple, ou le dernier jour travaillé dans la semaine en respectant les plages fixes de travail ;
Soit à reporter ces heures sur la semaine suivante.
Suivi du temps de travail :
L’enregistrement et le décompte du temps de travail est assuré par un système de "badgeage".
L'omission d'enregistrement est considérée comme une absence sauf intervention du responsable hiérarchique ou, à défaut, la personne habilitée en la matière.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, intervenir pour apporter des rectificatifs, à la demande des salariés concernés.
