Article 2 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc139887241 \h 4
Article 3 : Temps plein aménagé sur l’année PAGEREF _Toc139887242 \h 5
Article 4 : Temps partiel aménagé sur l’année PAGEREF _Toc139887243 \h 8
Article 5 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc139887244 \h 11
Article 6 : Suivi, interprétation et révision de l’accord PAGEREF _Toc139887245 \h 11
Article 7 : Adhésion et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc139887246 \h 12
Article 8 : Publicité de l’accord PAGEREF _Toc139887247 \h 12
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société
M FORMATION, société par actions simplifiée dont le siège social est situé au 3 rue Bertrand MAUPOME – 91200 ATHIS-MONS immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 884 747 700 (Siret n° 884 747 700 00018), dont la gérance est assurée par
Ci-après dénommée « La Société »
D’UNE PART
ET
D'AUTRE PART,
Ensemble dénommées les "
Parties",
Préambule
Le présent accord a pour objet de prendre en compte les évolutions de l’organisation du travail au sein de l’entreprise et s’adapter aux dernières évolutions légales. C'est dans ce contexte que les Parties se sont rencontrées afin d'entamer des négociations sur l'aménagement du temps de travail à compter de septembre 2023 Après une réunion entre les Parties, celles-ci sont parvenues au présent accord (ci-après l'"Accord"). L'Accord se substitue à l'ensemble des usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ou accords collectifs (accord d'entreprise ou de branche) portant sur l'aménagement du temps de travail qui pourraient être applicables au sein de la Société.
IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Champ d'application de l'Accord Sauf en cas de dérogation explicite, l'Accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société qui travaillent sous contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée, à temps partiel ou à temps complet, quelle que soit la catégorie professionnelle ou l'emploi concerné et, plus globalement, à l’ensemble des travailleurs susceptible de se voir appliquer la durée du travail applicable au sein de la Société. Droit à la déconnexion
Tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur durée du travail, bénéficient d'un droit à la déconnexion.
Ce droit permet d’éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à sa disposition en dehors des horaires de travail ou, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire et pendant toutes les suspensions du contrat de travail quelle qu’en soit la nature (congés payés, arrêt maladie, arrêt maternité, etc.). Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. Les Parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée. Les managers doivent accorder une vigilance particulière à ce sujet et s’assurer que cet équilibre est respecté.
Afin d'assurer l'effectivité de ce droit à la déconnexion, la Société impose un encadrement dans l’utilisation des outils informatiques notamment lorsqu’ils sont nomades (ordinateur portable, téléphone, Ipad, etc.).
Les outils nomades ne pourront être utilisés qu’à titre exceptionnel pendant les périodes de repos (repos quotidien, repos hebdomadaire, congés payés, etc.) de sorte que l'effectivité des temps de repos soient garantis. En cas d'absence pour des périodes de congés, maladie, RTT, etc., chaque salarié à l'obligation de prévoir un message d'absence indiquant la date de son retour et les coordonnées d'un collègue pouvant traiter les questions urgentes en son absence. Chaque manager veillera au respect du droit à la déconnexion en s'attachant notamment à ne relancer ses collaborateurs sur un même sujet pendant les périodes concernées, sauf en cas d’urgence ne pouvant attendre son retour.
L’usage des outils informatiques nomades pendant les périodes de repos ne peut être autorisée qu’à titre exceptionnel, en raison de la gravité et/ou de l’urgence du sujet à traiter nécessitant la mobilisation du salarié.
Les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.
Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour avoir débranché, pendant une période de repos, ses outils informatiques nomades.
Le principe de l’existence de ce droit à la déconnexion sera rappelé au sein des conventions individuelles de forfait en jours.
Une note explicative concernant les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sera communiquée à chaque salarié individuellement. Cette note reprendra les principes évoqués ci-dessus et pourra être complétée unilatéralement par la Direction après consultation des institutions représentatives du personnel. Tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur durée du travail, bénéficient d'un droit à la déconnexion. Temps plein aménagé sur l’année Pour répondre aux besoins d’organisation de la Société, les Parties conviennent d’annualiser le temps de travail des salariés travaillant à temps plein. Par ailleurs, elles estiment nécessaire que la rémunération de ces salariés soit lissée sur l’année, indépendamment des horaires réellement effectués d’un mois sur l’autre ; les conditions de lissage sont fixées ci-dessous.
Salariés concernés, période de référence et durée de travail Cette organisation est applicable à tous les salariés, sauf s’ils bénéficient d’un statut particulier (forfait jours, cadre dirigeant, forfait en heures sur la semaine, etc.). L’horaire hebdomadaire de ces salariés peut augmenter ou diminuer d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 12 mois allant du 1er septembre au 31 août de l’année suivante. Au cours de cette période, la durée annuelle de travail est fixée à 1.607 heures.
Au jour de la signature de l’Accord, la période de référence allant du 1er septembre 2023 au 31 août 2023 n’a pas encore débutée. Les Parties conviennent que toutes les dispositions relatives au temps partiel annualisé s’appliqueront à compter du 01er septembre 2023.
Conditions et modalités pour modifier la durée et/ou les horaires de travail Planning prévisionnel Au moins 15 jours avant le début de chaque période de référence, ou avant son premier jour de travail pour les salariés embauchés en cours de période, un planning prévisionnel sera porté à la connaissance des salariés. Ce planning comportera les informations suivantes pour toutes les semaines de la période de référence :
La durée hebdomadaire de travail ;
Les horaires de travail pour chaque jour travaillé.
La durée de travail quotidienne et/ou hebdomadaire, et par voie de conséquence les horaires de travail, des salariés sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse. Les durées et horaires de travail peuvent être différentes selon les obligations liées à l’activité et/ou le métier de chaque salarié concerné. À l’intérieur de la période de référence, la durée de travail hebdomadaire peut varier entre :
0 heures ;
et 46 heures de travail effectif
44 heures sur toute période de 12 semaines consécutives
sans pouvoir dépasser le nombre de 10 heures de travail journalier conformément à la convention collective des Organismes de Formation.
Dans le cadre des variations de la durée hebdomadaire, l’horaire journalier peut varier à la baisse ou à la hausse, dans le respect de la durée maximale de travail applicable aux salariés concernés. Le nombre de jours travaillés par semaine peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la période de référence ; ces modifications pourront conduire un salarié à travailler :
sur n’importe quel jour de la semaine civile (soit du lundi au dimanche inclus) sans pouvoir excéder 6 jours par semaine.
toutes plages horaires d'ouvertures de la Société, sans restriction
Ce planning prévisionnel sera communiqué par tout moyen. Les horaires étant individuels, ils seront communiqués sous forme de tableau récapitulatif (Excel). Les horaires individuels définitifs (éventuellement modifiés par rapport au planning prévisionnel) seront communiqués sous forme de tableau excel. Si aucun nouveau planning n'est remis aux salariés, il continuera à s'appliquer pour les années suivantes, jusqu’à ce qu’il soit modifié conformément aux articles ci-dessous.
Modification du planning prévisionnel Le planning prévisionnel est établi à titre indicatif et il a vocation à être modifié unilatéralement par la Société au cours de la période de référence, en fonction de ses besoins (exemples : modification des horaires d’ouvertures, organiser le remplacement d’un salarié dont l’absence était prévisible, évolution des exigences de la clientèle, etc.). Ces modifications, qu’elles concernent la durée et/ou de répartition des horaires d’une ou plusieurs semaines, s’imposeront aux salariés à condition qu’ils en soient informés au plus tard 7 jours avant. Ces modifications sont portées à la connaissance des salariés concernés par écrit. La direction prendra soin, lorsqu’elle entend changer le planning entre deux services, de notifier au salarié par sms ou par email le changement opéré. Rémunération en cours de période de référence La rémunération annuelle du salarié est lissée sur les 12 mois de la période de référence, indépendamment d’une variation, à la hausse ou à la baisse, de la durée de travail d’un mois à l’autre. La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles. Les heures ainsi effectuées au cours de la période de référence au-delà de la durée hebdomadaire moyenne (35 heures), dans la limite de la durée maximale hebdomadaire (46 heures) :
ne seront pas considérés dans l’immédiat comme des heures supplémentaires car elles ont vocation à être compensées par les périodes de faible activité ;
pourront éventuellement être payées comme des heures supplémentaires si, à l’issue de la période de référence, le salarié a travaillé plus de 1.607 heures.
Lors des périodes de faible activité, les heures non effectuées au-dessous de la durée la durée hebdomadaire moyenne (35 heures), n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle. Heures supplémentaires en fin de période de référence Au terme de la période de référence, le salarié doit avoir une durée de travail égale à 1.607 heures, soit un équivalent hebdomadaire moyen de 35 heures, hors congés payés ou jours fériés. Si la durée horaire réelle de travail d’un salarié excède 1.607 heures, ces heures constituent des heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration de salaire, sauf si le paiement de ces heures et, le cas échéant, des majorations afférentes est remplacé par un repos compensateur. Les majorations seront les suivantes :
25 % pour celles effectuées entre 1607 et 1815 heures,
50 % au-delà
Impact des absences Les absences, que celles-ci soient rémunérées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning, ainsi :
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, indépendamment du volume horaire de travail réellement effectué.
En cas d’absence non rémunérée, il sera procédé à une réduction de la rémunération mensuelle lissée qui sera proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées.
Aucune absence, rémunérée ou non, ne donnera lieu à récupération, sauf accord entre les deux parties.
Impact des arrivées et des départs des salariés en cours de période de référence Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’est pas présent pendant toute la période de référence, une régularisation sera opérée en fin de période de référence Temps partiel aménagé sur l’année Pour répondre aux besoins d’organisation de la Société et accorder aux salariés travaillant à temps partiel une prévisibilité sur l’organisation de leur temps de travail, les Parties conviennent d’annualiser leur temps de travail. Par ailleurs, les Parties estiment nécessaire que la rémunération de ces salariés soit lissée sur l’année, indépendamment des horaires réellement effectués d’un mois sur l’autre ; les conditions de lissage sont fixées ci-dessous.
Plannings prévisionnels, modification de la durée, des jours et/ou des horaires de travail Au début de chaque période de référence, ou avant son premier jour de travail pour les salariés embauchés en cours de période, la Société remettra par tout moyen un planning prévisionnel pour l’année à venir indiquant (i) la durée mensuelle de travail, (ii) la répartition de cette durée entre les semaines du mois ainsi que (iii) les jours et les horaires de travail. Si aucun nouveau planning n'est remis au salarié, il continuera à s'appliquer pour les années suivantes, jusqu’à ce qu’il soit modifié conformément aux articles ci-dessous.
Il est expressément convenu que ce planning est indicatif et a vocation à être modifié unilatéralement par la Société en fonction de ses besoins (exemples : modification des horaires d’ouvertures, organiser le remplacement d’un salarié dont l’absence était prévisible, évolution des exigences de la clientèle, surcroît temporaire d’activité ; organiser le remplacement d’un salarié dont l’absence était imprévisible ce qui concerne notamment (i) le salarié en arrêt maladie et (ii) le salarié dont l’arrêt maladie est prolongé) sous réserve que le salarié soit informé au moins 7 jours en avance.
La modification du planning peut porter indifféremment sur la répartition de la durée de travail entre les mois, les semaines, ainsi que les jours et horaires de travail. Ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours de la semaine et/ou du mois concerné et toutes plages horaires d'ouvertures de la Société, sans autre restriction que celles fixées par le présent accord.
Chaque modification sera notifiée par écrit.
Lissage de la rémunération au cours de la période de référence La rémunération annuelle du salarié est lissée sur 12 mois, indépendamment d’une variation, à la hausse ou à la baisse, de la durée de travail d’un mois à l’autre.
Impact sur la rémunération en cas d’absence, d’arrivée et de départ en cours de période de référence Les absences Les absences, que celles-ci soient rémunérées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning, ainsi :
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, indépendamment du volume horaire de travail réellement effectué.
En cas d’absence non rémunérée, il sera procédé à une réduction de la rémunération mensuelle lissée qui sera proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées.
Aucune absence, rémunérée ou non, ne donnera lieu à récupération, sauf accord entre les deux parties.
Arrivée et/ou départ en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’est pas présent pendant toute la période de référence, une régularisation sera opérée en fin de période de référence (ou à la date de la rupture du contrat de travail si celle-ci est antérieure), selon les modalités suivantes :
En cas d'entrée ou de sortie en cours de période, la durée de travail contractuelle sera recalculée au prorata temporis ; cette durée proratisée sera alors comparée aux heures réellement travaillées.
Si pendant cette période, les heures réalisées sont supérieures à la durée de travail contractuelle proratisée, le salarié bénéficiera d’un complément de rémunération.
Formule de calcul = (nombre d’heures effectuées – durée de travail contractuelle proratisée) * taux de majoration pour les heures complémentaires.
En cas d’embauche en cours d’année, le complément de rémunération sera versé avec la paie du premier mois suivant l’échéance de la période de référence.
En cas de départ avant le terme de la période de référence, le complément de rémunération sera versé avec la paie du dernier mois.
Si pendant cette période, les heures réalisées sont inférieures à la durée de travail contractuelle proratisée, le salarié devra restituer l’excédent de rémunération qu’il aura reçu par le biais du lissage de sa rémunération.
Formule de calcul = (durée de travail contractuelle proratisée – nombre d’heures effectuées) * salaire horaire brut.
En cas d’embauche en cours d’année, une compensation sera effectuée selon les règles légales avec la paie du premier mois suivant l’échéance de la période de référence.
En cas de départ du salarié avant le terme de la période de référence, une compensation sera effectuée avec le solde de tout compte. Si ce dernier est insuffisant, le salarié devra rembourser la Société dans les plus brefs délais.
Interruptions de la journée de travail La Société s’engage à ne pas imposer plus d’une interruption de la journée de travail ou une interruption supérieure à 2 heures au cours de la même journée de travail.
Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée pour 2 ans. Il sera applicable à compter de sa signature, sans qu’il soit nécessaire d’attendre l’accomplissement des formalités de publicité prévues à l’article 11 ci-dessous. Suivi, interprétation et révision de l’accord
Un suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante : à la fin de chaque période de référence, une réunion de suivi se réunira afin de dresser un bilan de l'application de l'accord et envisager l'opportunité éventuelle de réviser celui-ci.
Ce bilan pourra éventuellement faire l’objet d’un compte-rendu écrit. Cette réunion de suivi sera composée :
Des salariés présents ;
De la gérante.
L’ensemble des dispositions contenues dans le présent accord constitue un tout indivisible.
En cas de problème d’interprétation de l’accord, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend né de l’application du présent accord d’entreprise. Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne former aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
La procédure de révision de l’accord pourra être engagée à tout moment conformément aux dispositions applicables.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôts que celles donnant lieu à la signature du présent accord. Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche applicable mettant en cause directement les dispositions du présent accord, la Société réunira dans les meilleurs délais les partenaires sociaux afin d’étudier l’impact de ces changements sur les dispositions du présent accord et, le cas échéant, prévoir son adaptation. Il est rappelé qu’un accord de branche postérieur ne prévaut pas nécessairement sur un accord d’entreprise ; le présent accord peut donc rester en vigueur en dépit des évolutions de la convention collective de branche applicable dans l’entreprise.
Adhésion et dénonciation de l’accord
Chaque partie signataire a la possibilité de dénoncer le présent accord sous réserve du respect d’un délai de préavis de 3 mois.
Les négociations devront s’engager dans un délai de 3 mois à compter de l’expiration du préavis. Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord dit de substitution ou à défaut d’accord pendant une durée d’un an à l’expiration du délai préavis de 3 mois. La dénonciation ne pourra être que totale et ne peut donc viser une ou l’autre des dispositions du présent Accord. Publicité de l’accord Dès sa conclusion, le présent accord sera, conformément aux dispositions applicables, et à la diligence de la direction de la Société, adressé pour dépôt officiel :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail, il y sera joint (i) une copie du courrier de notification de l’accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature et (ii) le justificatif de réception dudit courrier ;
au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris, en un exemplaire signé sur support papier.
Un exemplaire original du présent accord signé sera adressé à chacune des parties signataires Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise.
