SAS M+ MATERIAUX, dont le siège social est situé à Claira (66530), au 54 Cami la Gran Selva, immatriculé au RCS de PERPIGNAN sous le numéro 480 211 671, représentée par son Président, Monsieur,
D’une part,
Et :
Les Représentants du Personnel au Comité Social et Economique, statuant à la majorité selon le procès-verbal de la séance du 08 décembre 2025 annexé à l’accord, ayant donné tous pouvoirs à son secrétaire pour la signature des présents
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans la volonté commune de la Direction et des représentants du personnel d’adapter l’organisation du temps de travail aux besoins de l’entreprise tout en garantissant la protection de la santé et de la sécurité des salariés. Face aux évolutions de l’activité, aux exigences opérationnelles et aux attentes exprimées par les collaborateurs, les parties ont souhaité définir un cadre clair, équilibré et conforme aux dispositions légales et conventionnelles. À ce titre, le présent accord fixe les règles relatives à la durée du travail, à la répartition des horaires, ainsi qu’aux dispositifs permettant d’assurer la continuité de l’activité et de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Il est rappelé que les cadres dirigeants (Président, Directeur Général, Directeur Général Délégué) en forfaits tous horaires ne sont pas soumis aux dispositions spécifiques de cet accord, dans les conditions prévues à l’article L.3111-2 du code du travail.
Champs d’application
Le présent accord concerne la société M+ MATERIAUX. Il s’applique sans restriction à tous les établissements actuels ou à venir.
PARTIE 1 – FORFAIT JOURS
L’aménagement du temps de travail sous forme de forfait jours est une forme d’organisation du temps de travail ouverte à certaines catégories de collaborateurs.
Article 1.1- Catégorie de salariés concernés
Un forfait en jours sur l'année pourra être mis en œuvre avec :
des salariés ayant
la qualité de cadre : conformément à la législation en vigueur, il s’agit des salariés qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
Article 1.2 - Modalités de mise en œuvre du forfait jours et garanties pour les salariés
Durée du forfait annuel en jours
En l’état actuel du nombre de jours fériés légalement fixés, la durée du forfait annuel en jours est de maximum 216 jours.
Le nombre de jours travaillés correspondant aux 216 jours travaillés par an pourra être décompté par journée ou demi-journée. Pour rappel, ce forfait intègre la journée de solidarité.
Ce forfait doit être réduit des éventuels jours de congés supplémentaires acquis individuellement.
Le nombre de 216 jours travaillés doit s'entendre comme un plafond qui ne peut être dépassé qu’en cas :
de non-acquisition et donc de non-prise des congés payés sur la période de forfait ;
de prise de jours de CP par anticipation
en cas de renonciation écrite par le salarié à des jours de repos contre une rémunération acceptée par le manager. Dans cette hypothèse, le collaborateur recevra une majoration de 25% de la rémunération au titre de ces jours supplémentaires.
Il est rappelé que le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours.
Forfait jour réduit
Afin de tenir compte de la possibilité pour les forfaits jours de travailler à temps réduit sur l’année, des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 216 jours par an.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Jours de repos
Le nombre de jours travaillés étant fixé à 216 jours sur la période du 1er janvier au 31 décembre pour chaque année, le nombre de jours de repos attribués par année est calculé en fonction du nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés.
Le nombre de jours de repos en forfait jours est donc différent d’une année sur l’autre.
Modalités de prise des jours de repos
Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos sont les suivantes : - par accord entre les parties, de préférence planifiés à l’avance, - et à défaut pour la moitié sur proposition du salarié, pour l'autre moitié restante, à l'initiative de l’employeur.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise, la durée forfaitaire sera proratisée.
A l’exception des collaborateurs n’ayant pas acquis tous leurs congés payés sur la période, les repos doivent être pris de manière régulière.
Une prise des jours de repos par anticipation suivie d’une longue période d’absence pourra entrainer une conversion des jours de repos pris (et finalement non acquis) en congés payés.
Article 1.3 - Mise en œuvre du forfait jours
Avenant ou contrat de travail
Un contrat de travail ou un avenant au contrat de travail doit obligatoirement être conclu avec le salarié pour formaliser le dispositif de forfait jours.
Le bulletin de paye, ou une annexe, doit mentionner la nature et le volume du forfait convenu, le nombre de jours effectués dans le mois et le cumul depuis le début de l’année.
Planification des congés et des absences
Les salariés en forfait jours respectent les consignes de planification des congés et des absences mentionnées ci-dessus.
Forfait jours et réglementation de la durée du travail
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de la législation en vigueur :
à la durée légale hebdomadaire du temps de travail,
à la durée quotidienne maximale,
aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait en jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
Article 1.4 - Garanties en faveur du salarié : équilibre entre charge de travail et durée de travail
Le salarié en forfait jours bénéficie des dispositions du code du travail relatives au repos quotidien (11 heures) et hebdomadaires (24 heures), ainsi qu’aux jours fériés et aux congés payés.
Durée quotidienne de travail
Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié en forfait jours doit organiser son travail pour ne pas dépasser une amplitude journalière maximale de 13 heures.
Il est rappelé que cette limite n’a pas pour objet de définir une amplitude journalière habituelle de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Un suivi sera mis en place pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Article 1.5 - Suivi du forfait jours
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, la société assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail en identifiant les journées ou demi-journées travaillées, les journées ou demi-journées de repos prises, en précisant pour chacune d’elle leur qualification précise (congés payés, jour de repos, absence pour maladie, …).
Compte tenu de la spécificité du dispositif de forfait en jours, le respect des dispositions légales et contractuelles sera suivi au moyen d’un système déclaratif, l’employeur ou le salarié en forfait en jours remplira le document de suivi mis à disposition à cet effet.
Afin d’en permettre le suivi mensuel ce document fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
repos hebdomadaire ;
repos quotidien ;
congés payés ;
congés exceptionnels pour évènements familiaux ;
jour férié chômé ;
jour de repos lié au forfait.
Entretien individuel : Le salarié bénéficiera de deux entretiens individuel afin de faire le point avec lui sur :
l'organisation du travail,
la charge de travail de l'intéressé,
l'amplitude de ses journées d'activité,
l'état des jours de repos pris et non pris à la date de l'entretien,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou pour permettre le respect effectif des repos, ou encore pour assurer une charge de travail raisonnable, limiter les amplitudes, et articuler vie personnelle et professionnelle.
Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte : Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction, en cas de surcharge de travail actuelle ou prévisible.
Un entretien avec le manager est alors organisé dans les plus bref délais et au plus tard dans un délai d’un mois. Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives, ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 1.6 - Déconnexion
Le respect par le salarié des temps de travail, des durées minimales de repos et des durées d’amplitude ci-dessus mentionnés implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
A cette fin, les salariés sont incités notamment à respecter les règles suivantes de déconnexion des outils de communication à distance :
en se connectant uniquement pendant le temps de travail (respect de l’amplitude) ;
en envoyant si besoin les mails en différé pour respecter la déconnexion de leurs collègues ;
en ne répondant pas de suite aux éventuelles sollicitations reçues par mail, texto ou téléphone qui parviendraient hors temps de travail ou sur les plages de repos obligatoires.
L’ensemble des dispositions du présent article s’applique aussi au télétravail.
PARTIE 2 – Organisation et aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire et infra annuelle
Article 2.1 – Dispositions communes
Article 2.1.1 Définition
Il est précisé que le temps de travail peut être réparti par journée ou demi-journée jusqu’à six jours.
Le temps de travail applicable dans l’entreprise peut être aménagé de manière à répartir la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et inférieure à l’année.
Afin de tenir compte des nécessités liées au bon fonctionnement de l'Entreprise et des fluctuations de l'activité, les parties ont décidé de la possibilité de pouvoir répartir la durée légale du travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Le principe de cet aménagement du temps de travail permet que les heures effectuées audelà de la durée légale soient équilibrées par des heures effectuées en deçà de cette durée sur la période de référence.
La durée du travail peut être fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur un cycle maximum de 4 semaines.
La mise en place d’une répartition de ces horaires de travail sur l’année ne constitue pas une modification de son contrat de travail.
Article 2.1.2 - Planning
Les salariés sont informés des changements sur la durée du temps de travail ou sur la répartition des horaires de travail, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf contraintes ou circonstances particulières ci-dessus, affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise :
les travaux urgents liés à la sécurité,
les intempéries et leurs conséquences, sinistres, pannes,
les difficultés d’approvisionnements ou de livraisons,
les commandes exceptionnelles non prévues, reportées ou annulées. Dans ce cas, les salariés seront appelés à travailler sur une demi-journée au minimum, sauf accord exprès du salarié.
les débuts de chantiers avancés, reportés ou annulés,
absence imprévue d’un salarié.
Ces motifs ne doivent pas servir à une modification régulière des plannings mais bien à cadrer les situations inhabituelles.
Les heures normales sont les heures réalisées au-delà de la durée contractuelle, mais qui du fait de la neutralisation de certaines absences, ne prennent pas la qualification juridique d’heures supplémentaires. Elles sont donc rémunérées en plus de l’horaire contractuel mais au taux horaire contractuel du salarié.
Article 2.2 – Dispositions propres aux temps pleins
Article 2.2.1 – Heures supplémentaires
Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées, autorisées et validées par la hiérarchie au-delà de la durée légale sur l’intégralité du cycle. Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine mais à l’intérieur de la période de décompte sont des heures payées au taux normal. Ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration tels que prévus par les textes réglementaires.
Les heures accomplies à la seule initiative du salarié ne pourront être considérées comme des heures supplémentaires.
Les absences rémunérées ou indemnisées viennent en déduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Elles ne constituent pas toutefois du temps de travail effectif, sauf si elles y sont assimilées par des dispositions légales ou conventionnelles.
Article 2.3 – Dispositions propres aux temps partiels
Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail est inférieure à celui d’un temps complet (35 h par semaine, 151,67 h par mois).
Article 2.3.1 – Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures réalisées par un salarié occupé à temps partiel, au-delà du temps de travail prévu à son contrat de travail.
La réalisation d’heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail à hauteur de la durée légale du travail.
Un salarié à temps partiel pluri-hebdomadaire peut donc accomplir des heures complémentaires le conduisant à atteindre 35 heures sur une semaine, voire plus, si la durée du travail du salarié à temps partiel demeure, sur la durée de la période de référence, en deçà de la durée du travail applicable aux salariés à temps complet.
Naturellement, ce dépassement d’horaires de travail doit, en outre, respecter les limites habituelles d’accomplissement des heures complémentaires applicables à tous salariés à temps partiel.
Les heures complémentaires constatées en fin de période de référence ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne une durée de travail moyenne de 35 heures effective sur la période de référence.
PARTIE 3 – DISPOSITIONS FINALES
Article 3.1 – Durée et date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2026.
Article 3.2 - Suivi de l’accord
Il sera prévu un point d’information du CSE une fois par an.
Article 3.3 - Modification et dénonciation
Le présent accord pourra, être complété, modifié, révisé ou dénoncé dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Article 3.4 – Information
Le présent accord sera publié sur l’intranet de l’entreprise.
Article 3.5 - Dépôt et publicité
Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé à la DREETS des Pyrénées Orientales en deux exemplaires, sur le plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Fait à Claira, le 8 décembre 2025
Pour l’Entreprise :
Nom, signature et cachet
M.
LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
ayant voté à la majorité de ses membres, dont le procès verbal est annexé au présent avenant, représenté par
M en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 08 décembre 2025
