ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE MCS ET ASSOCIES
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La
société MCS et Associés, société par actions simplifiée (SAS), dont le siège social est à Paris (75020), 256 bis rue des Pyrénées, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le n° B 334 537 206,
Représentée par Ci-après désignée « la Société » ou « MCS et Associés »,
ET :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
CFDT représentée par
CFE-CGC représentée par
Ci-après désignées « les organisations syndicales » Ci-après ensemble désignées « les Parties signataires ».
PREAMBULE :
L’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société MCS et Associés, signé par les Parties le 20 mai 2021 est entrée en vigueur le 1er juin 2021 et arrive à expiration le 31 mai 2024.
Un bilan de cet Accord a été présenté par la Direction et les Parties se sont rencontrées à plusieurs reprises les 23 avril, 13 mai, et 23 mai 2024.
A l’issue de leurs échanges, et après avoir rapproché leurs positions, les Parties signataires sont parvenues au présent accord qui s’inscrit dans la continuité des pratiques et de l’ensemble des actions menées au sein de MCS et Associés notamment en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par le biais de ce nouvel accord, la Société réaffirme sa volonté de promouvoir la diversité ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion et d’efficacité économique.
Les Parties signataires s’accordent sur le caractère fondamental du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. En application de ce principe, tous les évènements affectant la carrière professionnelle des collaborateurs de MCS et Associés doivent reposer uniquement sur des critères objectifs totalement indépendants du sexe du collaborateur concerné.
Les engagements et mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour des cinq domaines d’action suivants :
Le recrutement,
La promotion professionnelle,
La formation,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les objectifs poursuivis par l’Entreprise dans ces domaines sont :
De traiter les candidatures féminines et masculines dans le strict respect du principe d’égalité de traitement,
D’assurer une évolution professionnelle identique aux collaboratrices et aux collaborateurs de l’Entreprise,
D’assurer l’égalité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes,
De garantir l'égalité salariale entre les collaboratrices et les collaborateurs,
Et de s’engager dans une démarche favorisant la conciliation entre d’une part, la vie professionnelle et, d’autre part, la vie personnelle et familiale de tous les collaborateurs de l’Entreprise.
Pour chacun de ces domaines d’action, les Parties signataires ont fixé dans le présent accord :
Des objectifs de progression pour l’année à venir,
Des actions à mettre en œuvre pour atteindre ces objectifs,
Ainsi que des indicateurs chiffrés permettant de mesurer les actions engagées dans les domaines susvisés à l’aulne de ces objectifs.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société MCS et Associés, quelle que soit la nature du contrat de travail qui les lie à l’Entreprise.
ARTICLE 2 – RECRUTEMENT ET ACCES A L’EMPLOI
Le recrutement est un des leviers favorisant une plus grande mixité des emplois au sein de l’Entreprise.
Article 2.1. Objectifs de progression en termes de recrutement
Les Parties signataires rappellent que l’Entreprise doit continuer de mettre en œuvre une politique de recrutement qui s’appuie uniquement sur la recherche de compétences, de qualifications et d’expériences diverses ce, pour toutes les catégories professionnelles.
L’objectif poursuivi est que le processus d’embauche interne ou externe se déroule toujours de manière identique pour les femmes comme pour les hommes et que les choix de recrutement opérés résultent uniquement de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé.
Dans les relations avec les cabinets de recrutement, les écoles et tout autre partenaire de recrutement, ces principes sont systématiquement rappelés et l’Entreprise doit régulièrement contrôler qu’ils soient bien respectés.
Quels que soient le type de poste proposé et la nature du contrat, les libellés et le contenu des annonces d’emploi et/ou de mobilité interne, doivent être rédigés de manière neutre, sans référence au sexe du candidat ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Pour permettre à toutes les personnes amenées à participer au recrutement de prendre conscience des biais et des stéréotypes hommes/femmes, elles doivent être régulièrement sensibilisées au principe d’égalité de traitement et invitées à se former spécifiquement sur ce sujet grâce aux modules dédiés qui sont mis à leur disposition.
L’Entreprise doit continuer de mettre en œuvre des moyens pour augmenter progressivement le nombre d’embauches de femmes dans les métiers à forte présence masculine et le nombre d’embauches d’hommes dans les métiers à forte présence féminine, étant précisé que le secteur d’activité attire globalement davantage les profils féminins.
Article 2.2. Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés
L’Entreprise s’engage à mener les actions suivantes :
Privilégier à compétence et qualification comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant une répartition déséquilibrée entre les femmes et les hommes ;
Sensibiliser les équipes de recrutement ainsi que les managers participant au recrutement au principe d’égalité dans le processus de recrutement, notamment en communiquant régulièrement sur l’existence des modules de formation dédiés (sur la conduite de l’entretien, les biais cognitifs…) et en les invitant à suivre ces formations ;
Continuer d’utiliser une grille de sélection objective de manière systématique dans le cadre des process de recrutement ;
Article 2.3. Indicateurs suivis chaque année
Effectif ETP au 31/12 de chaque année, avec une répartition par sexe, par catégorie professionnelle, par type de contrat (CDI/CDD/alternants), par ancienneté et par tranches d’âge, ainsi que son évolution d’une année à l’autre ;
Nombre de CV reçus et d’embauches réalisées, avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle (Opérations et Support/Business Support) ;
Nombre de chargés de recrutement, RRH et managers ayant suivi l’un des modules de formation en lien avec le respect du principe d’égalité dans le cadre du processus du recrutement (conduite de l’entretien de recrutement, biais cognitifs…).
ARTICLE 3 – DEROULEMENT DE CARRIERE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE
MCS et Associés porte une attention toute particulière à l’accompagnement professionnel de ses collaborateurs afin de contribuer au développement de leurs compétences et savoir-faire et plus généralement de les accompagner dans l’évolution de leur carrière, que ce soit en termes d’apprentissage au quotidien ou de formation spécifiquement visée ci-après.
Article 3.1. Objectifs de progression en termes d’évolution professionnelle et de mobilité
Les Parties signataires rappellent que l’Entreprise doit appliquer strictement le principe d’égalité de traitement dans la mise en œuvre de sa politique de promotion et de mobilité interne et ce, à toutes les étapes.
L’objectif poursuivi est d’assurer un traitement égalitaire des femmes et des hommes, dans leur évolution de carrière, notamment pour qu’à compétences égales, ils puissent accéder aux mêmes possibilités de promotion professionnelle.
Article 3.2. Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés
L’Entreprise s’engage à continuer de recourir à des critères de détection de potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière parfaitement identiques quel que soit le sexe du collaborateur, et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance de chacun.
La direction des ressources humaines de l’Entreprise procédera à compter de l’entrée en vigueur du présent accord à une revue de l’ensemble du personnel avec les managers et mettra en place les plans d’action nécessaires (formation, entretien…).
L’Entreprise s’engage par ailleurs à favoriser la promotion des femmes à des postes à responsabilité et d’encadrement à compétences et expérience égales, en cohérence avec la proportion de femmes dans les effectifs de l’entreprise.
Elle s’engage également à accroitre le taux de mixité au sein du Top Management, à savoir le Senior Management et le Comité Exécutif (OPCOM). Elle se fixe comme objectif de porter la répartition femmes/hommes au sein de l’OPCOM à au moins 25% de femmes et de maintenir la parité actuelle au sein du Senior Management.
L’Entreprise doit continuer d’inciter les collaborateurs, sans distinction de sexe, à candidater aux offres de mobilité au sein du groupe iQera, afin de développer les synergies et les compétences transverses ce, notamment en communiquant régulièrement sur l’existence de ces offres qui sont diffusées en libre accès sur le SIRH de l’entreprise ainsi que sur les mesures d’accompagnement dont ils bénéficient en cas de mobilité, qui sont définies dans la charte de mobilité iQera consultable par l’ensemble des collaborateurs sur notre intranet.
Par ailleurs, tout collaborateur qui s’engage dans une démarche de mobilité interne ou géographique sera systématiquement reçu en entretien par les équipes Recrutement/RH dans le cadre du process de mobilité défini dans la charte susvisée.
Article 3.3. Indicateurs suivis chaque année
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure, avec une répartition par sexe, par tranche d’âge et par catégorie professionnelle ;
Nombre de salariés ayant fait l’objet d’une mobilité interne, avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle ;
Nombre de salariés présents dans le Top management, à savoir Senior Management et Comité Exécutif (OPCOM) avec une répartition par sexe.
ARTICLE 4 – FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle est un élément essentiel pour assurer une égalité de traitement dans l’évolution professionnelle des collaborateurs.
MCS et Associés rappelle que les orientations de la formation professionnelle sont définies chaque année par l’Entreprise, après échange avec les représentants élus du personnel.
Article 4.1. Objectifs de progression en termes de formation
Les Parties signataires rappellent que l’Entreprise doit garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle ce, quel que soit le type de formation.
L’objectif poursuivi est de maintenir un même pourcentage d’accès à la formation professionnelle pour les femmes et pour les hommes et, le cas échéant, de supprimer tout éventuel écart entre le taux d’accès des femmes et des hommes à la formation.
Il est essentiel que l’ensemble du personnel de l’Entreprise soit informé sur les outils et dispositifs existants en matière de formation (CPF, PTP…), étant précisé qu’une fiche explicative sur le sujet a été mise à disposition de l’ensemble des collaborateurs sur notre intranet.
Article 4.2. Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés
L’Entreprise s’engage à mener les actions suivantes :
Vérifier chaque année que l’accès des femmes à la formation est identique à celui des hommes, en analysant la répartition entre les femmes et les hommes du nombre de salariés formés ainsi que du nombre d’heures de formation suivies ;
Communiquer régulièrement auprès des collaborateurs sur les dispositifs de formation existants, notamment sur La Ruche ;
Echanger avec les collaborateurs/trices de retour de congés liés à la parentalité (congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou de congé parental d’éducation), lors de l’entretien de retour de longue absence, sur leurs éventuels besoins de formation ;
Inviter régulièrement les managers à relancer leurs équipes pour qu’ils suivent les étapes du parcours de formation qui leur est assigné et à s’assurer qu’ils participent à minima à toutes les formations réglementaires obligatoires ;
Veiller à ce que les conditions d’organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l’Entreprise ne fassent pas obstacle à la participation des collaborateurs ayant des contraintes familiales, notamment en évitant autant que possible les formations nécessitant des déplacements importants, et en favorisant les formations à distance en e-learning, dans les horaires habituels de travail et en prévenant les collaborateurs le plus en amont possible.
Article 4.3. Indicateurs suivis
Nombre de collaborateurs ayant suivi une formation sur l’année écoulée en comparaison avec l’année précédente, avec une répartition par sexe, par tranche d’âge (-45 ans, entre 45 et 54 ans, + de 55 ans) et par catégorie professionnelle ;
Nombre d’heures de formation dispensées, avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle.
ARTICLE 5 – REMUNERATION EFFECTIVE
Le principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes à niveau de responsabilité, de compétences et de résultats égal constitue l'un des piliers de l'égalité professionnelle et doit donc être strictement appliqué dans toutes ses dimensions.
Article 5.1. Objectifs de progression en termes de rémunération
Les Parties signataires rappellent que l’Entreprise doit continuer de garantir un niveau de salaire à l’embauche et au cours de sa carrière équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requis pour le poste concerné.
L’objectif poursuivi est de veiller au strict respect du principe d’égalité de traitement en termes de rémunération entre hommes et femmes à travail égal, et compétences égales.
Article 5.2. Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés
L’Entreprise s’engage à mener les actions suivantes :
Continuer de garantir, sur un même poste, un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requises pour le poste ;
S’assurer que les collaboratrices et collaborateurs, à proportion et compétences égales, bénéficient des réévaluations salariales annuelles (salaires et primes) dans les mêmes conditions, en portant une attention particulière sur ce point dans le cadre de la campagne annuelle d’augmentations salariales individuelles ;
Identifier, lors de chaque revue annuelle des salaires, toute situation de collaborateur non augmenté au moins 3 ans et étudier prioritairement son dossier avec le manager pour échanger sur les éventuels points de blocage, en faisant systématiquement un retour motivé au collaborateur concerné ;
S’assurer que les collaboratrices de retour de congé de maternité (ou d’adoption) bénéficient de manière systématique des augmentations salariales dues et calculées conformément aux dispositions de l’article L. 1225-26 du code du travail.
Il est pour mémoire rappelé que MCS et Associés a déjà pris l’initiative d’améliorer le régime d’indemnisation du congé de maternité ainsi que du congé de paternité et d’accueil de l’enfant au bénéfice de ses collaborateurs.
En effet, les collaboratrices de l’Entreprise ayant plus d’un an d’ancienneté, bénéficient d’un maintien intégral de leur niveau de salaire brut (sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale perçues) pendant toute la durée de leur congé de maternité alors que les dispositions conventionnelles de branche prévoient un alignement du régime d’indemnisation du congé de maternité sur celui de l’arrêt maladie (qui limite le montant et la durée d’indemnisation dans le temps).
Quant au congé de paternité et d’accueil de l’enfant, la condition d’ancienneté requise pour bénéficier du maintien intégral du salaire brut pendant la durée du congé, qui était de deux ans selon les dispositions conventionnelles de branche, a été réduite à un an au bénéficie des collaborateurs concernés de l’Entreprise.
Le but de ces mesures est d’éviter que la parentalité ait un impact négatif sur la situation financière des collaboratrices et des collaborateurs concernés et s’inscrit pleinement dans la démarche de favoriser l’égalité ainsi que l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle de l’ensemble des collaborateurs.
Article 5.3. Indicateurs suivis
Ecart de rémunération avec une répartition par sexe, tranche d’âge et par catégorie professionnelle ;
Ecart d’augmentation avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle ;
Ecart de promotion avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle ;
Nombre de collaboratrices ayant bénéficié d’une augmentation de salaire dans l’année qui suit leur retour de congé maternité (ou d’adoption) ;
Répartition des 10 plus hautes rémunérations par sexe ;
Ecart de rémunération avec une répartition par sexe, par catégorie professionnelle et par département (Opérations / Support, Business Support) ;
Répartition des rémunération annuelles brutes par sexe, par catégorie professionnelle et par département (Opérations / Support, Business Support) ;
ARTICLE 6 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE DES COLLABORATEURS
Les Parties signataires rappellent que le bien-être au travail passe indiscutablement par une articulation harmonieuse entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs.
L’objectif poursuivi est de continuer à privilégier cet équilibre.
Article 6.1. Objectifs de progression en termes d’équilibre vie personnelle/vie professionnelle
L’Entreprise s’engage à continuer de placer la qualité de vie et des conditions de travail de ses salariés, ainsi que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale de ses collaborateurs, au cœur de ses préoccupations.
Elle doit continuer de s’inscrire dans ses démarches en poursuivant la mise en place et le déploiement d’un certain nombre de mesures spécifiques en ce sens.
Article 6.2. Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés
L’Entreprise s’engage à mener les actions suivantes :
Veiller à ce que les conditions d’organisation des réunions ne fassent pas obstacle à la participation des collaborateurs ayant des contraintes familiales, notamment en évitant autant que possible les déplacements importants, en privilégiant les horaires de travail habituels, ainsi qu’en respectant les jours travaillés pour les collaborateurs à temps partiel le cas échéant, en permettant d’y participer à distance et en observant un délai de prévenance raisonnable ;
En ce qui concerne l’organisation des réunions, il est prévu que les réunions ne peuvent pas commencer avant 9h00 et le cas échéant, ne peuvent pas se tenir après 18h00.
Prendre en compte, à chaque fois que cela sera possible, les souhaits et contraintes de garde d’enfants exprimés par les collaborateurs reprenant leur poste à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation ;
Attribuer un jour d’absence autorisée rémunérée aux collaborateurs en cours de démarche de reconnaissance d’un handicap, sous réserve que leur demande soit adressée préalablement au service Ressources Humaines et sur présentation d’un justificatif valable ;
Attribuer une souplesse horaire d’une heure -non récupérée- par rapport à l’horaire habituel d’embauche aux collaborateurs dont les enfants font leur rentrée jusqu’en classe de 6ème incluse ;
Continuer de promouvoir le télétravail comme mode d’organisation de travail à part entière, dans le respect de l’accord collectif relatif au télétravail qui a été signé avec les organisations syndicales sur l’année 2024, notamment dans le but de favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs en limitant les trajets, le stress et les risques qui y sont associés ;
Promouvoir et garantir le respect du droit à la déconnexion des collaborateurs, en rappelant régulièrement les principes fixés dans la charte de déconnexion iQera ;
Promouvoir le temps partiel et le congé parental d’éducation auprès de l’ensemble des salariés, notamment en communiquant sur le guide de la parentalité consultable par l’ensemble des collaborateurs sur notre intranet ;
Communiquer régulièrement sur l’existence de modules de formation à disposition des collaborateurs sur le SIRH de l’entreprise, notamment sur l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, la sensibilisation au handicap, la prévention des agissements sexistes et le leadership féminin ;
Organiser des rencontres et des actions de sensibilisation sur un thème en lien avec l’égalité professionnelle, telles que l’intervention de personnalités féminines à l’occasion de la journée sur les droits de la femme.
Continuer de sensibiliser nos managers à être attentif à l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs ainsi qu’à leur charge de travail.
Article 6.3. Indicateurs suivis
Nombre de jours de congés liés à la parentalité, notamment de congé parental d’éducation, pris par les collaborateurs, avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle ;
Nombre annuel de jours de télétravail effectués indemnisés, avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle ;
Nombre de collaborateurs à temps partiel au 31/12, avec une répartition par sexe, par catégorie professionnelle et par quotité de travail.
Nombre et types d’actions de communication réalisées au cours de l’année pour porter ces sujets (handicap, droit à la déconnexion, etc.)
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES
Article 7.1. Entrée en vigueur et durée d’application du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, sans tacite reconduction.
Il entrera en vigueur le 1er juin 2024.
Article 7.2. Suivi de l’application du présent accord
La direction de l’Entreprise présentera chaque année au Comité Social et Economique (CSE) un rapport sur l’application du présent accord au cours de l’année écoulée.
La direction et les organisations syndicales signataires s’engagent par ailleurs à faire le point sur la mise en œuvre du présent accord dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle ultérieure qui serait susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir, dans un délai de trois mois à compter de la publication de ces textes, pour adapter si besoin les dispositions concernées du présent accord.
Article 7.3. Révision du présent accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être partiellement ou totalement révisé dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur.
Chacune des parties pourra solliciter cette révision en adressant une lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires. Cette demande devra le cas échéant être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci.
Dans ce cadre, les dispositions de l’avenant de révision qui serait conclu postérieurement au présent accord se substitueraient de plein droit à celles de ce dernier portant sur le même objet.
Article 7.4. Validité du présent accord – Formalités de notification et de dépôt
Les Parties conviennent que le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Un exemplaire de l’accord signé sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords du ministère du travail et remis au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Il sera également mis à la disposition des collaborateurs de MCS et Associés.
