Accord portant sur l’égalité professionnelle et salariale
entre
les femmes et les hommes
Entre les soussignés :
La société
SARL MACADAM FRANCE
Dont le siège social est situé à LILLE (59000) – 91 rue Nationale, Immatriculée au RCS de Lille sous le n° 491 253 092 00010 Code APE 7022Z Affiliée à l’URSSAF de Lille Représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur général France Dénommée ci-dessus l’entreprise,
La loi impose à l’accord collectif de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Pour échapper à la pénalité, les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés peuvent se limiter à trois de ces domaines. Les entreprises de plus de 300 salariés peuvent se limiter à quatre de ces domaines. La rémunération effective doit obligatoirement être comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord. L’entreprise peut s’assurer de la conformité de l’accord ou plan d’action en sollicitant l’administration par la voie du rescrit. L’entreprise Macadam France en 2017 comptant 132 salariés, elle a comme obligation d’aborder trois points minimums.
Préambule
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :
D’Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
D’Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
De Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
Bilan de la situation
Effectif total
Pourcentage de femmes dans l’entreprise Macadam France par rapport au secteur d’activité :
Secteur automobile => en moyenne 23% de femmes en 2012
Contrôle technique => en moyenne 18,1% de femmes en 2012
Expertise automobile => en moyenne 3,64% en 2012
Société Macadam France => 7,6% de femmes en 2017
Formation
100% femmes et hommes avec 5 semaines de formation en début de CDD
Rémunération
Le personnel masculin ou féminin est rémunéré sur les mêmes bases. Dès lors qu’une différence de rémunération existe entre un homme et une femme au sein de la même catégorie d’emploi, elle est justifiable au regard notamment de l’expérience professionnelle et/ou des responsabilités de chaque salarié. Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié.
Article 1- Recrutement et accès à l’emploi
L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement qu’il soit externe ou dans le cadre de mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Ce processus retient des critères fondés sur l’exercice des compétences et expériences requises.
Article 1-1 Offre d’emploi
Au vu du nombre de femmes salariées dans l’entreprise au sein de Macadam France, l’employeur s’engage à chaque session de recrutement, interne ou externe, qu’une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualification équivalentes entre un candidat et une candidate, la priorité sera donnée à la candidate sous réserve d’une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d’ordre personnel de tous les candidats.
Article 1-2 Discrimination interdite
L’entreprise ne peut pas refuser une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou sut la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation familiale. L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou de mettre fin à la période d’essai.
Article 2- déroulement de carrière et promotion professionnelle
Article 2-1 Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité. L’égalité professionnelle dont la mixité est une composante, profite à l’entreprise.
Article 2-2- Mixité des emplois
Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité. Au 17 mai 2018 l’entreprise comptait 0 femme aux fonctions à responsabilités (^photo-inspecteurs référents et RR) pour 10 hommes. Ce qui représente un taux de féminisation de 0%. L’entreprise s’engage à étudier toutes les candidatures, et devra choisir a compétences et qualification équivalentes entre un candidat et une candidate Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance. Il doit également être apporté un soin particulier à proposer les postes en interne aux hommes et aux femmes même en cas de mobilité géographique.
Article 3 : La rémunération
Article 3-1 Principe
Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égal et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois. Les disparités de rémunération entre les salariés ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre des sexes. Pour un poste équivalent, les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Toutes bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. Par rémunération, au sens de l’article L 3221-3 du code du travail, il faut entendre le salaire ou le traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèce ou en nature, par l’employeur.
Article 3-2- Réduction des écarts de rémunération
Tout salarié possède un salaire de base identique, qui sera indexé selon les augmentations et des primes en rapport avec l’efficacité du salarié. L’employeur effectuera chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes. Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs et pertinents et vérifiables non liés au sexe.
Article 4 - Durée d’application
Le présent accord s’applique à compter du (date d’entrée en vigueur de l’accord) et pour une durée de (3 ans max) années de date à date.
Article 5- Suivi et rendez-vous
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 6- Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 à L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 6 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Article 7- Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement dans un délai maximal de 6 mois. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
Article 8- Dépôt
Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil des prud’hommes. Fait à Villepinte le 7 JUIN 2018 En 5 exemplaires
