ACCORD MACIF RELATIF À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
Les sociétés :
MACIF SAM
APIVIA MACIF MUTUELLE
M.A&S
GIE MFE
GIE MACIF INVESTISSEMENT
MUTAVIE
MACIFILIA
représentées par Monsieur Jean-Philippe DOGNETON, Directeur Général, et par Monsieur Nicolas LLORENS, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandatés à cet effet.
D’une part,
La Fédération Banques et Assurances C.F.D.T. et la Fédération PSTE (Protection Sociale Travail Emploi) CFDT représentées par Eric BOUFFARD, Délégué Syndical Central MACIF, ainsi que Isabelle LEBRETON, Alexandra DUBOIS ROUSSEL et José PINTO.
La Confédération CFE-CGC représentée par Mickaël DUC, Délégué Syndical Central MACIF.
La Fédération CGT des Syndicats du Personnel de la Banque et de l’Assurance représentée par Mohammed FATNASSI LARBI, Délégué Syndical Central MACIF.
La Fédération des Employés et Cadres FORCE OUVRIERE - FEC FO, représentée par Mathieu CORNILLAUD, Délégué Syndical Central MACIF.
dénommées ensemble ci-après « les Organisations Syndicales »
CHAPITRE 2 : L’EMBAUCHE ET RECRUTEMENT PAGEREF _cstzj73c9iob \h 4
Article 2.1 Réaffirmer le principe de non-discrimination à l’embauche PAGEREF _gpibe1fegy4l \h 4 Article 2.2 Conforter le processus de recrutement PAGEREF _7xqad5un2z5t \h 5
CHAPITRE 3 : LA MOBILITÉ ET L’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _oohn52rkkr3j \h 6
Article 3.1 : Communiquer et sensibiliser PAGEREF _wooqulddwl9j \h 7 Article 3.2 Accompagner PAGEREF _5opt0ienjc06 \h 7 Article 3.2.1 Accompagner des salariés sur une fonction managériale PAGEREF _rtvap22f82w3 \h 8 Article 3.2.2 Mise en place d’un dispositif de mentorat PAGEREF _c4ksctbhbzqa \h 8 Article 3.3 Former PAGEREF _xwz9yyy14cb8 \h 9 Article 3.3.1 Proposer une formation sur le développement du leadership PAGEREF _pfnc33q17fpq \h 9 Article 3.3.2 Ouvrir aux niveaux 7 les formations dédiées aux salariés hors statuts PAGEREF _329so5fru59x \h 10
CHAPITRE 4 : LA RÉMUNÉRATION PAGEREF _zea8dpa6s2ab \h 10
Article 4.1. Former et informer les managers sur le dispositif d’augmentation salariale PEP’s PAGEREF _si4x99676rd9 \h 11 Article 4.2. Garantir le rattrapage de salaire de retour de congé maternité et d’adoption PAGEREF _vxd70q9wmzno \h 11 Article 4.3. Étendre la réduction journalière d'activité de travail PAGEREF _19nza94xm2eh \h 12
CHAPITRE 5 : QUALITÉ DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _hwacxbkmpqiu \h 12
Article 5.1 : Prévenir les discriminations liées au genre PAGEREF _5w7bxrhh1usr \h 12 5.1.1 Mise en place d'un process formel de signalement des situations de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes PAGEREF _81fugby66vxn \h 13 5.1.2.Renforcement de l'offre de formation sur le bien-vivre ensemble PAGEREF _58zfp6jq3hov \h 13 5.1.3.Réalisation d'une campagne de sensibilisation et de prévention sur le bien vivre ensemble PAGEREF _mry7tv0mlxj \h 13 Article 5.2 : La lutte contre les violences conjugales PAGEREF _vajegvo33r4o \h 14 Article 5.2.1 : Sensibilisation et communication PAGEREF _oja7phuiodr3 \h 14 Article 5.2.2 : Les acteurs du dispositif d’aide aux salariés victimes PAGEREF _9atajrdchorn \h 14 Article 5.2.3 : L’accompagnement et le soutien des salariés PAGEREF _w8r3ln13c882 \h 15 Article 5.2.4 : Les mesures d’accompagnement des salariés auteurs de violences conjugales PAGEREF _t04yu45agjj5 \h 18
CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _6fo6ot9knxj6 \h 18
Article 6.1 : Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _tpb1o3xshuu8 \h 18 Article 6.2 : Suivi de l’accord18 Article 6.3 : Révision de l’accord19 Article 6.4 : Dénonciation de l’accord19 Article 6.5. Publicité de l’accord et dépôt19
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un pilier essentiel de la responsabilité sociale de l’Entreprise, en cohérence avec ses valeurs mutualistes. Depuis de nombreuses années, cette exigence d’égalité, de mixité et de lutte contre toute forme de discrimination est pleinement intégrée à la politique de l’Entreprise, traduisant ainsi une démarche volontaire de progrès social et économique de l’Entreprise et des partenaires sociaux. Si le respect du cadre légal et de l’accord de branche signé en octobre 2020 est un point de départ incontournable, l’ouverture de cette première négociation au niveau de l’Entreprise constitue une étape significative. Elle témoigne d’une volonté affirmée de garantir des mesures homogènes pour l’ensemble des établissements, renforçant ainsi l’ambition collective portée par les Parties signataires. L’engagement pris en faveur de l’égalité professionnelle repose sur une volonté claire de promouvoir la mixité dans toutes les sphères de l’Entreprise et d’assurer une égalité professionnelle sur le seul fondement des compétences en excluant toute considération du genre, pour les salariés en poste comme pour les futurs recrutés. Les Parties affirment leur volonté d’éviter les inégalités de traitement, en s’engageant à mettre en œuvre des mesures ambitieuses en faveur de l'égalité professionnelle, tant en matière de recrutement, d’évolution de carrière, de rémunération que de qualité de vie et de conditions de travail. Les Parties affirment leur engagement à soutenir les salariés confrontés à des situations de violences intrafamiliales, à travers la mise en place de dispositifs de protection et d'accompagnement adaptés. Au terme de 9 réunions de négociations qui se sont tenues le 19 novembre 2024, les 5 et 26 mars 2025, 9 et 29 avril, 26 juin, 10 et 22 juillet, 26 septembre, les Parties signataires ont tenu à pérenniser des actions déjà engagées au sein de l’Entreprise et à fixer des actions nouvelles afin de promouvoir l’égalité professionnelle. C’est dans ce contexte que les Parties se sont accordées sur les thèmes suivants :
Embauche et recrutement : garantir un égal accès à l’emploi et sécuriser un processus de recrutement équitable.
Mobilité et évolution professionnelle : communiquer, sensibiliser, accompagner et former à l’accès de toutes et tous à l’ensemble des parcours professionnels, y compris managériaux.
Rémunération : développer le dispositif de suivi des augmentations individuelles, poursuivre et renforcer la communication du dispositif d’augmentation salariale applicable dans l’Entreprise et les principes de rattrapage salarial pour les congés maternté et adoption.
Qualité de vie au travail et conditions de travail : prévenir les discriminations liées au genre en développant des actions de prévention et de sensibilisation sur le bien vivre ensemble, la prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel.
Afin de garantir la réussite de ces mesures, le présent accord pose des actions réalistes, pragmatiques et opérationnelles. La mise en place de plusieurs indicateurs de suivi permettra de mesurer les avancées réalisées d’une année sur l’autre.
Au terme de ces réunions de négociations, les Parties ont donc convenu de conclure un accord relatif à l’égalité professionnelle comme suit : CHAPITRE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION Le présent accord a pour objet, conformément aux dispositions de l'article L2242-17 2° du Code du travail, de définir la politique relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mise en place au sein de l'UES MACIF, ci-après dénommée “l’Entreprise”.
Le présent accord s’applique aux salariés de tous niveaux des entités suivantes: MACIF SAM, APIVIA MACIF MUTUELLE, M.A&S, GIE MACIF INVESTISSEMENT, GIE MFE, MUTAVIE, MACIFILIA.
CHAPITRE 2 : EMBAUCHE / RECRUTEMENT Les Parties réaffirment leur engagement volontariste en faveur de l’accès à l’emploi pour les femmes et les hommes à tous les niveaux de l’Entreprise, dans le cadre d’une politique plus large de lutte contre les discriminations. L’objectif poursuivi est de continuer à promouvoir l’égalité de traitement à l’embauche, quel que soit le canal de recrutement, et de favoriser l’intégration des salariés, sans distinction, y compris de genre. À cette fin, le présent article réaffirme l’engagement à garantir un égal accès à l’emploi et à renforcer la qualité du processus de recrutement. les Parties signataires du présent accord ont établi deux dispositifs sur le thème de l’accès à l’emploi :
Article 2.1 Réaffirmer le principe de non-discrimination à l’embauche Conformément à l’article 9 de l’accord de branche de l’assurance du 2 octobre 2020, les recrutements s’effectuent selon des dispositifs de sélection exempts de toute forme de discrimination et favorisant la diversification des profils. Ces principes s’appliquent aussi bien aux recrutements internes qu’externes, quel que soit le canal mobilisé. Le respect du principe de non-discrimination est assuré à chaque étape du processus de recrutement. Pour y contribuer, l’Entreprise poursuivra les actions engagées, notamment en veillant à :
Rédiger des offres d’emploi de manière neutre : l’Entreprise s’assure de l’absence de toute mention illicite ou discriminatoire dans les annonces, dans un objectif d’égalité de traitement, d’inclusion et de diversité des profils. Les Parties conviennent que les offres d'emploi sont non genrées.
Former les chargés de recrutement à la formation « Recruter sans discriminer ». Cette formation est dispensée à tous les chargés de recrutement au moins une fois tous les cinq ans et sera également proposée aux managers participant au processus de recrutement, et prioritairement à ceux de la relation client. Cette formation permet de répondre aux objectifs suivants :
connaître les enjeux de la diversité
maîtriser le cadre légal de la prévention des discriminations
savoir différencier les discriminations des inégalités de traitement
mener un processus de recrutement sans discrimination du sourcing à la décision finale.
Indicateurs de suivi :
- taux d'offres d'emplois rédigées de façon neutre et non discriminante. (objectif visé de 100%)- taux de chargés de recrutement et nombre de managers ayant bénéficié de la formation “Recruter sans discriminer”
Article 2.2 Conforter le processus de recrutement Dans la continuité de cette démarche d’égalité de traitement, l’Entreprise souhaite améliorer le processus de recrutement par une formation visant à accompagner les managers, principalement ceux de la relation client pour lesquels il y a un nombre plus important de recrutements. Durant le processus de recrutement, les managers sont accompagnés par la DRH. Dans cette optique, il est proposé de dispenser la formation « Réussir ses recrutements». Cette formation, axée sur les compétences et la performance, permet de répondre aux objectifs suivants :
comprendre le marché de l'emploi pour connaître les contraintes et/ou opportunités pour réaliser son recrutement
comprendre les modes de postulation des candidats, leurs comportements, leurs attentes et besoins face au monde du travail, à l'Entreprise et au poste
mesurer l'importance de l'expérience candidat et de la posture à adopter en tant que manager de proximité
comprendre comment soutenir le processus de recrutement sur les réseaux sociaux
Cette formation est intégrée au parcours des primo-managers et est accessible tout au long de leur carrière professionnelle. Elle comprend également un volet sur la lutte contre les discriminations.
Les Parties signataires à l’accord réaffirment ainsi leur volonté de poursuivre les actions en faveur de la mixité et de la lutte contre toute forme de discrimination, notamment celles liées au genre.
Indicateurs de suivi : - taux de managers ayant suivi la formation “Réussir ses recrutements”
CHAPITRE 3 : LA MOBILITÉ ET L’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
Les Parties s’accordent pour considérer que toute forme de mobilité professionnelle est déterminante dans l’évolution professionnelle des salariés et doit permettre une égalité des chances pour chaque salarié dans le cadre de son parcours professionnel.
Les Parties sont attachées à la possibilité pour chaque salarié de pouvoir changer de fonction dans le cadre de la mobilité professionnelle et de veiller à l’employabilité de tous les salariés dans le cadre de leur parcours professionnel.
Tel que rappelé par l’accord de branche de l'assurance du 2 octobre 2020, une prédominance féminine ou masculine caractérise encore certains métiers de l’assurance.
Le principal obstacle à l’égalité d’accès des femmes à certains métiers et niveaux de responsabilité réside dans les représentations issues de schémas sociaux et culturels qui attribuent encore certains positionnements dans la société et dans l'entreprise en fonction du genre des individus.
Aussi, l’Entreprise a la volonté d’offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités de parcours et d’évolution professionnelle et de contribuer à l’évolution des pratiques et des mentalités et ce, à tous les niveaux de responsabilité.
Le présent accord a pour objectifs :
de susciter l’émergence de candidatures afin de parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux ;
et de poursuivre la démarche vertueuse de mobilité et de promotion interne sans discrimination et en particulier vers des postes à responsabilité.
Pour y parvenir, les Parties conviennent d’axer les mesures autour de trois piliers :
la communication et la sensibilisation,
l’accompagnement,
la formation.
Article 3.1 Communiquer et sensibiliser
Les Parties souhaitent poursuivre les actions en faveur de la mobilité des parcours professionnels à travers différentes actions de sensibilisation et de communication et ainsi contribuer à la valorisation interne des salariés de l’Entreprise.
Les actions pour développer l’accès des femmes aux postes à responsabilités et la mixité des métiers ainsi que la prévention des stéréotypes de genre et des comportements sexistes feront l’objet de communications régulières sur les différents supports de communication interne (Ma Macif etc) et externe (Linkedin, réseaux sociaux etc).
L’Entreprise s'engage, en particulier, à communiquer tant sur les recrutements externes que sur les mobilités internes de femmes accédant à des postes à responsabilité. Cette communication pourra notamment inclure des témoignages de salariés sur leur parcours et évolution professionnelle afin d’inspirer et encourager les salariés à postuler et évoluer au sein de l'entreprise. La promotion des mobilités internes au sein de l’entreprise se traduit également par une amélioration de la visibilité des offres d’emplois ainsi que des dispositifs opérationnels mis en place permettant à tout salarié intéressé de se projeter sur des fonctions nouvelles. Ainsi, il est convenu de communiquer également sur les dispositifs déjà existants au sein de l’entreprise (offres d’emploi internes, mobilités fonctionnelles, passerelles métiers etc).
Indicateurs de suivi : - nombre de communications réalisées
- nombre de mobilités internes par genre et par niveau de classification Article 3.2 Accompagner Il est rappelé que le dispositif de recrutement par mobilité interne applique des règles de sélection uniquement fondées sur l’adéquation du poste à pourvoir avec les compétences et expériences du candidat.
Les Parties conviennent que la mobilité professionnelle des salariés passe notamment par une bonne intégration dans la fonction.
Article 3.2.1 Accompagner des salariés sur une fonction managériale
La promotion sur des fonctions managériales doit poursuivre sa progression sur les années à venir.
Le parcours de formation et d’intégration dédié aux postes de managers, déployé en 2023, participe à la réussite de la prise de fonction managériale.
L'objectif de ce parcours est d’accompagner le primo-manager au moment de sa prise de poste, lui permettre de développer son réseau professionnel et d’échanger avec ses pairs. Ce parcours permet également aux managers d’améliorer l'accompagnement de leurs équipes dans leurs trajectoires professionnelles. Il est rappelé qu’une sensibilisation obligatoire relative aux agissements sexistes, au harcèlement moral et sexuel est incluse dans un module complémentaire RH. L’Entreprise entend renforcer l’attractivité des postes d’encadrement à l’intention des salariés de tous genres et poursuivre la démarche initiée sur l’accompagnement du modèle managérial.
Indicateur de suivi :
- taux / nombre de nouveaux managers ayant suivi le parcours managérial (objectif visé de 100%)
Article 3.2.2 Mise en place d’un dispositif de mentorat
Le mentorat peut être défini comme une forme d’accompagnement par une personne expérimentée dans un domaine (savoir, savoir-faire et savoir être) au bénéfice d’une autre personne apprenante de ce domaine ayant besoin de soutien dans sa progression.
Afin de favoriser les parcours et évolutions professionnelles et notamment l’accessibilité à des postes à responsabilité, notamment pour les femmes, les Parties souhaitent mettre en place une expérimentation de mentorat. Ce dispositif est proposé aux salariés évoluant sur des fonctions managériales de niveau 7, au moment de la prise de poste et sur la base du volontariat.
Le mentorat vise à créer un environnement de travail propice au développement personnel et aux évolutions de carrières, aux partages de compétences et d’informations ainsi qu’aux initiatives individuelles et au renforcement du leadership.
Le mentor est une personne d’expérience qui investit sa capacité de recul et son expertise dans son rôle afin de favoriser auprès du mentoré, son développement, sa réflexion sur son parcours, et plus largement ses compétences et ses objectifs. Par définition, aucun lien hiérarchique n’est établi entre le mentor et le mentoré.
L’objectif poursuivi est de lever d’éventuels freins à la candidature à des postes internes et d’inspirer et soutenir le salarié « mentoré » dans ses choix d’évolution professionnelle par un partage d’expérience et de conseils.
Cet accompagnement peut notamment porter sur des enjeux de positionnement et de savoir-être mais n’a pas pour objectif d’assurer un transfert de compétences techniques. Les Parties conviennent de déployer à titre expérimental ce dispositif auprès des nouveaux salariés évoluant sur des fonctions managériales de niveau 7 et se réservent la possibilité de l’étendre, en cas de retours concluants, à d’autres fonctions managériales relevant de niveaux de classification distincts.
Indicateur de suivi :
- nombre de salariés ayant bénéficié du mentorat
Article 3.3 Former Les Parties conviennent de l’importance pour le salarié d’être acteur dans la construction de son parcours professionnel.
L'Entreprise entend jouer pleinement son rôle dans ce domaine et accompagner le salarié tout au long de son parcours professionnel.
Ainsi, il est rappelé qu’un catalogue de formations consultable sur l’intranet de l’Entreprise est mis à disposition de chaque salarié.
L’Entreprise souhaite étoffer son offre de formation toujours dans cette volonté de favoriser les évolutions professionnelles de l'ensemble des salariés.
Article 3.3.1 Proposer une formation sur le développement du leadership
L’Entreprise souhaite mettre en place une nouvelle formation spécifique pour permettre aux managers de gagner en assurance, développer leur potentiel et se positionner sur des postes à responsabilité.
A ce titre, afin d’accompagner les managers dans leur évolution professionnelle, une formation sur la thématique du développement du leadership sera proposée à tout manager de niveaux 6 et 7 souhaitant s’affirmer dans le cadre de ses relations professionnelles et/ou souhaitant évoluer dans un niveau de classification supérieure.
L’objectif de cette formation, proposée sur la base du volontariat, est de :
permettre au manager de prendre conscience de ses propres ressources et de les mobiliser pour gagner en assurance;
identifier et dépasser les freins personnels à l’affirmation de soi dans un contexte managérial;
atteindre son but professionnel en prenant confiance en soi.
Indicateur de suivi :
- nombre / taux de managers ayant suivi la formation Article 3.3.2 Ouvrir aux niveaux 7 les formations dédiées aux salariés hors statuts
En complément, une instruction sera menée afin de proposer aux salariés de niveau 7 des formations accessibles aux salariés hors statut. Un retour sur l'instruction menée sera présenté aux Parties signataires en commission de suivi. CHAPITRE 4 : LA RÉMUNÉRATION
L’Entreprise garantit un salaire à l'embauche établi de manière neutre et identique entre les femmes et les hommes, à formation, expérience et responsabilités confiées équivalentes.
L’équité de rémunération à l’embauche à compétences et expériences professionnelles équivalentes permet ensuite de favoriser le maintien d’une évolution de rémunération équitable des femmes et des hommes sur la base des compétences mises en œuvre, des responsabilités, de la performance et des qualités professionnelles sans distinction de genre, et ce tout au long de la carrière professionnelle.
Pour rappel, au titre de l’index égalité professionnelle femmes/hommes, l’Entreprise a obtenu un résultat total de 94 points sur 100 pour l’année 2024, démontrant ainsi une politique de rémunération fondée sur les compétences et non le genre. L’Entreprise porte une attention particulière aux axes d’amélioration à mettre en place pour atteindre le score de 100.
De même, avec la mise en place du dispositif d'augmentation salariale, les augmentations individuelles sont déterminées via des réunions collégiales entre managers de mêmes filières et métiers, et les ressources humaines.
Cette collégialité permet d’assurer une équité, une objectivité et une cohérence dans la détermination des critères et des montants d’évolution salariale attribués. Article 4.1 Former et informer les managers sur le dispositif d’augmentation salariale
Afin que le dispositif soit pleinement efficient, il est nécessaire de s'assurer que les managers ont une bonne connaissance de l'outil et de son utilisation.
En conséquence, les Parties conviennent de l’importance et de la nécessité pour les managers de connaître et maîtriser ce dispositif afin d’accompagner au mieux leurs salariés. Ainsi, l’Entreprise s’engage à maintenir la formation et l’information régulières des managers sur ce dispositif, en amont des réunions collégiales, afin d’en assurer la pleine effectivité.
Indicateurs de suivi :
- nombre / taux de managers formé au dispositif d’augmentation salariale Article 4.2 Garantir le rattrapage de salaire de retour de congé maternité et d’adoption
Conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail et aux dispositions prévues par les accords de branche de l’assurance et de la mutualité, l’Entreprise rappelle son engagement de rattrapage salarial des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption.
Ainsi, il est réaffirmé que chaque salarié, dès son retour d’un congé de maternité ou d’adoption, bénéficie de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé de maternité ou d’adoption par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles.
L’Entreprise s’engage à poursuivre et maintenir le bénéfice du rattrapage salarial pour l’intégralité des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption, et ce quelque soit la durée du congé et la date de retour du salarié.
Indicateur de suivi:
- nombre de salariés ayant bénéficié du rattrapage salarial à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption.
Article 4.3 Étendre la réduction journalière d'activité
Les Conventions collectives des Sociétés d’Assurances et de la Mutualité octroient le bénéfice d’une réduction journalière d’activité rémunérée durant la grossesse, afin de répondre à un enjeu de santé et de maintien dans l’emploi durant cette période.
Le bénéfice de ces dispositions devant profiter à l’ensemble des salariés dans une situation similaire, les Parties conviennent d’appliquer cette réduction journalière d'activité sans retenir la condition de titularisation pour le bénéfice du maintien de la rémunération.
Sous réserve des contraintes liées à l’activité et après information auprès du manager, les salariées bénéficiaires de la réduction journalière d’activité peuvent aménager la prise de cet aménagement du temps de travail.
Indicateur de suivi:
- nombre de salariées ayant bénéficié de la réduction journalière de travail rémunérée, sans condition d’ancienneté.
CHAPITRE 5 : QUALITÉ DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Les Parties rappellent l’importance d’agir contre toutes les formes de violences, les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au sein de la communauté de travail.
Lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel, sans transiger, est l'un des engagements forts de l’Entreprise. En tant qu'employeur engagé et fortement attaché au respect de l'humain, l’Entreprise souhaite également apporter un soutien aux salariés victimes de violences conjugales.
Il est précisé que des négociations sur la QVSCT sont en cours au jour de la signature du présent accord. Certaines thématiques pourront être reprises dans le cadre de la négociation QVSCT et viendront s’ajouter aux dispositions du présent accord. Article 5.1 Prévenir les discriminations liées au genre L’Entreprise joue un rôle crucial dans la lutte contre les phénomènes d’agissements sexistes et de violences sexuelles et contre le sexisme ordinaire au travail.
Conscientes que les violences et les comportements sexistes peuvent concerner tous les salariés, bien que ces phénomènes touchent majoritairement la population féminine, les Parties souhaitent mettre en place des actions visant à combattre de façon spécifique ces comportements, à soutenir leur prévention (notamment par l’usage d’outils de sensibilisation, de formations, de dispositifs de signalement et de prise en charge) et à accompagner les victimes ainsi que, le cas échéant, le collectif de travail concerné.
La lutte et la prévention de ces agissements constituent un enjeu majeur pour lesquelles l’Entreprise doit être pleinement engagée. Il apparaît alors nécessaire d’améliorer la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience de chacun à l’égard du harcèlement et des agissements sexistes afin de mieux prévenir ces phénomènes. 5.1.1 Mise en place d'un process formel de signalement des situations de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes
L’Entreprise réaffirme avec la plus grande fermeté son engagement contre tout type d’agissement à caractère sexiste ou sexuel sur le lieu de travail, qui ne saurait être toléré dans un contexte professionnel. Toute situation de harcèlement sexuel et agissements sexistes pourra faire l’objet d’une déclaration par le biais d’une fiche digitale de signalement sécurisée et confidentielle via RH Connect. Conformément aux dispositions légales, la déclaration fera l’objet d’une enquête interne. Les données personnelles transmises par le salarié à l’occasion de cette déclaration seront traitées conformément aux dispositions du RGDP.
5.1.2 Renforcement de l'offre de formation sur les discriminations
Dans le cadre de la formation sur les discriminations et les stéréotypes, un module dédié à la prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel pour les managers sera déployé .
5.1.3 Réalisation d'une campagne de sensibilisation et de prévention sur la lutte contre les stéréotypes de genre Les stéréotypes de genre sont des représentations schématiques et globalisantes, des croyances largement partagées sur ce que sont et ne sont pas les femmes et les hommes. Ils influencent les perceptions et les jugements sur autrui, ainsi que les comportements et nos pratiques à leur égard. C’est souvent de manière inconsciente qu’ils sont utilisés et diffusés. Les stéréotypes entraînent parfois des pratiques de sexisme.
Les stéréotypes de genre et le sexisme sont les principaux obstacles à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. C’est pourquoi il est essentiel d’en prendre conscience et de les neutraliser.
Afin de renforcer la prise de conscience collective des stéréotypes et biais de genre l’Entreprise met en place des actions de sensibilisation et de communication sur la prévention des agissements sexistes, du harcèlement sexuel et des discriminations liées au genre.
Des capsules vidéos courtes seront diffusées à l’occasion des quart d’heure QVSCT lors des réunions d’équipe pour sensibiliser sur l’égalité professionnelle et le sexisme ordinaire.
Des quizz sur les stéréotypes de genre seront également proposés aux salariés.
Des informations dédiées à la thématique de l’égalité professionnelle seront données aux salariés lors des rendez-vous de l'inclusion.
Par ailleurs, un affichage sera réalisé sur l’ensemble des sites Macif rappelant les dispositifs d'accompagnement externes et internes existants.
Enfin, un guide d’information sera mis à disposition du salarié sur RH connect.
Indicateurs de suivi :
- nombre de signalements effectués via la fiche digitale- nombre de formations suivies-nombre et nature des actions en matière de prévention, de sensibilisation ou de communication. Article 5.2 La lutte contre les violences conjugales
Dans le cadre de sa politique de prévention et dans la mesure où l’Entreprise, en lien avec les organisations syndicales signataires, fonde son développement sur les principes d’action et de comportement socialement responsables, elle doit être attentive au phénomène social et complexe qu’est la violence conjugale.
Le présent accord a pour objet de définir le cadre et les modalités d’application des mesures d’accompagnement mises en place en faveur des salariés victimes de violences conjugales.
L’expression “violences conjugales“ désigne toutes violences physiques, psychologiques ou sexuelles commises au sein des couples mariés, pacsés ou en union libre. Les faits peuvent également concerner les situations de couples divorcés, séparés ou dont le Pacs est rompu.
Les Parties ont pleinement conscience que l’Entreprise peut jouer un rôle par la prévention et la sensibilisation mais aussi l’écoute et le soutien aux victimes.
Il est important que le salarié victime puisse identifier l’Entreprise comme un lieu d’aide.
L’Entreprise s’engage donc à être un lieu de soutien et de ressources pour les collaborateurs victimes de violences dans la sphère familiale. A ce titre, elle souhaite développer ses actions de communication et proposer un dispositif d’accompagnement renforcé. Article 5.2.1 Sensibilisation et communication
Reconnaissant l’importance de la sensibilisation pour influencer le comportement des individus, l’Entreprise s’engage à relayer auprès des salariés les campagnes nationales de prévention faites contre les violences.
Le numéro d’appel d’urgence dédié aux victimes de violences conjugales (le 3919) sera affiché dans l’Entreprise.
L’Entreprise met à disposition des salariés un guide d’information sur RH connect et prévoit la réalisation d’un affichage sur l’ensemble des sites Macif rappelant les dispositifs externes et internes (service entraide). Article 5.2.2 Les acteurs du dispositif d’aide aux salariés victimes Le présent accord a pour objectif de proposer un accompagnement individualisé des victimes de violences conjugales.
Au cœur de ce dispositif, la Direction des Ressources Humaines a un rôle d’assembleurs de solutions, de l'instruction à la mise en œuvre des mesures d’accompagnement personnelles et professionnelles.
La prise en charge des situations de violences conjugales sera assurée par un référent dédié, issu du Service Entraide. Le référent violences conjugales met en œuvre des mesures appropriées aux besoins et à la situation individuelle de la victime.Garant de l’accompagnement individuel et du suivi de la victime, il définit et propose un accompagnement personnalisé en interaction avec différents intervenants. Article 5.2.3 L’accompagnement et le soutien des salariés victimes de violences conjugales
Les parties se mobilisent pour venir en aide aux victimes de violences conjugales.
L'Entreprise propose un dispositif complet comportant d’une part des prestations d’urgence et des mesures conservatoires pour assurer la sécurité de la victime et d’autre part la mise en place d’un accompagnement RH pour l’aider dans sa reconstruction.
Les mesures proposées peuvent être actionnées indépendamment les unes des autres, en fonction des nécessités et des besoins de la victime.
Il est précisé que l’ensemble des prestations prévues par le présent article sont délivrées sur la base du principe de confiance préalable.Dès lors, aucun justificatif, tel qu’un dépôt de plainte, ne sera exigé afin de faciliter le parcours pour la victime et la rapidité des réponses apportées.
Les mesures d’accompagnement d’urgence
La Direction des Ressources Humaines entend déployer un accompagnement individualisé en cas de situation urgente et dangereuse. Ce dispositif s'appuie sur le dispositif MACIF proposé aux sociétaires et adhérents. ll est proposé au sein de l’Entreprise à tous salariés qu'ils soient sociétaires/adhérents ou non.
Le soutien personnel
Au-delà de la réponse à l’urgence et pour s’inscrire dans une approche plus pérenne d’accompagnement, l’Entreprise souhaite renforcer l’accompagnement des victimes de violences conjugales afin de favoriser leur cheminement et les conduire à une rupture avec la situation de violence.
Assistance psychologique
L’Entreprise s’engage à organiser et prendre en charge, pour la victime et ses enfants, des entretiens avec un psychologue clinicien.
Mise en relation avec des associations
Le service Entraide dispose d’un réseau d’acteurs engagés pour pouvoir répondre le plus rapidement possible et de manière ajustée aux besoins des victimes de violences conjugales.Il entend notamment poursuivre le développement des partenariats avec les associations d’aide aux victimes dans l’objectif de développer une approche plus pérenne dans l'accompagnement des victimes. Le salarié peut ainsi être mis en relation avec des associations et/ou organismes spécialisés (avocats spécialisés par exemple) issus d’un réseau de l’écosystème partenarial Macif pour permettre de soutenir la victime et lui proposer une assistance dans la durée.
Accompagnement dans les démarches administratives et juridiques
Le service Entraide propose également d’accompagner la victime dans ses démarches administratives, juridiques et ses actions. Il pourra notamment transmettre des informations d’ordre juridique aux victimes, l’accompagner en cas de dépôt de plainte, l’aider à remplir un dossier de demande de logement social…. La Direction des Ressources Humaines sera également attentive à ce que les salariés victimes puissent bénéficier de facilité au niveau administratif en assouplissant notamment les process internes.
L’accompagnement RH
Souplesse d’organisation
Afin de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à protéger le salarié victime, les Parties s’entendent pour faciliter l’accès au télétravail du salarié victime et dont l’activité est éligible.
Dans ce cadre, le salarié victime de violences conjugales peut bénéficier, s’il le souhaite, de jours exceptionnels de télétravail.
Dans un souci de protection du salarié victime et d’éloignement de celui-ci du domicile où ont eu lieu les violences conjugales, il est également possible d'organiser l’accomplissement du travail du salarié depuis un autre site tertiaire.
Aménagement du temps de travail
Les parties s’engagent à accorder au salarié victime de violences conjugales des autorisations d’absence pouvant aller jusqu'à quatre jours. Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ont la possibilité de fractionner ces jours en demies journées.
Pour une meilleure cohérence et adéquation avec la situation d’urgence, ces autorisations d’absence sont accordées sans présentation d’un quelconque justificatif pouvant attester de la situation de violences conjugales et indépendamment des contraintes de service. Le présent accord prévoit également la possibilité de prendre des congés payés, d'utiliser les jours épargnés sur le Compte Épargne Temps et ce avec effet immédiat et de bénéficier du dispositif don de jours.
Mise en oeuvre de l’aide à la mobilité prévue par l’accord GEPP
Par ailleurs, la Direction pourra étudier la possibilité pour les salariés concernés et selon les situations, de bénéficier d’une mobilité géographique afin d’assurer leur sécurité.
Dès lors, au regard de la situation à laquelle peut être confronté le salarié victime de violences conjugales, les Parties choisissent d’enrichir leur accompagnement par le déploiement de l’aide à la mobilité prévue par l’accord GEPP, lorsque le salarié répond aux conditions posées par celui-ci.
Les modalités pour bénéficier de l’aide à la mobilité sont définies au sein de l’accord GEPPMM.
Les mesures de sécurité
Protection contre la cyber violence conjugale
Les violences conjugales peuvent également prendre des formes psychologiques, verbales ou de contrôle par le biais des outils numériques (réseaux sociaux, messageries, applications de géolocalisation….).
L’Entreprise entend également s’engager dans la lutte contre la cyber violence conjugale afin de prévenir, limiter ou faire cesser les comportements abusifs, menaçants ou humiliants qui se produisent en ligne de la part d’un conjoint ou ex-conjoint.
Le service Entraide accompagne et sensibilise la victime de cyberviolence à la sécurisation des outils numériques et à la protection de ses données et de ses comptes en ligne.Des règles sur le mode opératoire leur permettant de gérer une situation de cyber violence lui sont prodiguées.
Au regard de la situation, elle peut également bénéficier d’un soutien juridique et être orientée vers des professionnels spécialisés pour l’aider à déposer plainte ou obtenir par exemple des mesures de protection.
Mise à disposition gratuite d’un bouton d’alerte et de mise en sécurité
Selon le contexte, le service Entraide propose à la victime la mise à disposition gratuite d’un bouton d’alerte et de mise en sécurité en cas d’actes malveillants ou de violence. Le bouton d’alerte peut également être proposé pour les enfants confrontés à des situations de violences dans ce contexte. Article 5.2.4 Les mesures d’accompagnement des salariés auteurs de violences conjugales Dans la continuité de cette volonté de protéger et d’accompagner les salariés victimes de violences conjugales, l’Entreprise se montre consciente que la lutte contre ces violences nécessite également un travail de responsabilisation et de prévention auprès des salariés auteurs. C’est pour cette raison que les parties ont souhaité mettre en place des dispositifs adaptés pour les collaborateurs concernés. Cet accompagnement du service Entraide s’inscrit dans une démarche de prévention, d’écoute et d’orientation vers les dispositifs spécialisés.
Indicateurs de suivi :
- suivi des actions de sensibilisation relayées aux salariés - nombre de salariés ayant bénéficié des mesures d'accompagnement CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES Article 6.1 Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet à compter du 1er novembre 2025. Il cessera de produire ses effets le 31 octobre 2029. Les Parties s’engagent à ouvrir de nouvelles négociations avant la fin de l’application du présent accord. Article 6.2 Suivi de l’accord Sans préjudice des attributions des instances représentatives du personnel, il est convenu de mettre en place une commission de suivi qui a pour rôle de suivre la mise en œuvre et le déploiement des mesures prévues par le présent accord.
La commission de suivi permet aux organisations syndicales représentatives signataires d'avoir un suivi régulier sur les dispositifs déployés. La commission est composée de représentants de la Direction et de cinq représentants désignés pour chaque organisation syndicale représentative signataire. La commission se réunira 1 fois par an durant la durée d’application de l’accord.
Au cours de cette réunion, un bilan chiffré avec un suivi d’indicateurs et les actions de communication mises en place seront présentés. La commission peut formuler des recommandations en lien avec l’application des mesures du présent accord.
Article 6.3 Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par accord entre les Parties. Dans ce cas, un avenant au présent accord sera conclu entre les Parties dans les conditions et modalités de révision fixées par les dispositions légales en vigueur : - toute demande de révision devra être signifiée aux autres Parties par l’une des Parties et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser,
- un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.Article 6.4 Dénonciation de l’accordL’accord ne peut être dénoncé, pendant sa période d’application, que d’un commun accord de l’ensemble des Parties signataires, conformément aux dispositions légales. La dénonciation par l’une des Parties signataires est portée à la connaissance des autres Parties par lettre recommandée avec accusé de réception et doit donner lieu aux formalités de dépôt prévues aux articles D.3313-1 et D. 3313-7 du Code du Travail. C’est la date de dépôt de la dénonciation auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) qui détermine le point de départ du préavis de dénonciation. Si la dénonciation intervient :
- dans les six premiers mois de l’exercice, elle prendra effet sur le calcul applicable à l’exercice au cours duquel elle est intervenue.
- postérieurement à cette période des six premiers mois, elle prendra effet à compter de l’exercice qui suit immédiatement celui au cours duquel elle est intervenue.
Article 6.5 Publicité de l’accord et dépôt
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions réglementaires sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Niort conformément aux prescriptions de l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Il sera mis à disposition du personnel selon les modalités habituelles de l’Entreprise.
Un exemplaire du présent accord sera remis aux organisations syndicales représentatives.
Fait à Niort, le 16 octobre 2025
Pour l’employeur :
Jean-Philippe DOGNETONNicolas LLORENS
Directeur GénéralDirecteur des Ressources Humaines
