Accord d’entreprise relatif à l’organisation du télétravail
ENTRE :
La société
MACO PRODUCTIONS, Société par Actions Simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille sous le numéro 313 777 997, dont le siège social est situé 200 Chaussée Fernand Forest – 59200 TOURCOING et représentée par XXXX, en sa qualité de Responsable Ressources Humaines.
D’UNE PART
ET :
Les organisations syndicales représentatives :
Syndicat CFDT, représenté par XXXX et XXXX, délégués syndicaux
Syndicat UNSA, représenté par XXXX, déléguée syndicale
Syndicat CGT, représenté par XXXX, déléguée syndicale,
Syndicat CFE-CGC, représenté par XXXX, délégué syndical
Syndicat FO, représenté par XXXX, délégué syndical
D’AUTRE PART
Ci-après dénommées ensemble les « Parties ».
SOMMAIRE
Table des matières TOC \o "1-3" \z \u \hPréambulePAGEREF _Toc1902620749 \h3 Chapitre 1 – Champ d’application de l’accordPAGEREF _Toc307681020 \h3 Article 1 – Périmètre d’application de l’accordPAGEREF _Toc267825813 \h4 Article 2 – Public concerné et exclu par la pratique du télétravailPAGEREF _Toc1837945373 \h4 Chapitre 2 – Principes généraux et cadre d’application du télétravailPAGEREF _Toc524362007 \h4 Article 1 – Définition légale du télétravail et équité de traitementPAGEREF _Toc841950419 \h4 Article 2 – Critères d’éligibilité au télétravail régulier ou occasionnelPAGEREF _Toc1981832367 \h5 Chapitre 3 – Recours au télétravail régulierPAGEREF _Toc481746428 \h6 Article 1 – Définition du télétravail régulierPAGEREF _Toc346126974 \h6 Article 2 – Modalités d’exercice du télétravail régulierPAGEREF _Toc691064211 \h7 Article 3 – Dérogations accompagnant les situations particulièresPAGEREF _Toc2112768206 \h7 Chapitre 4 – Recours au télétravail occasionnelPAGEREF _Toc889005400 \h8 Article 1 – Définition du télétravail occasionnelPAGEREF _Toc1166785969 \h8 Article 2 - Situations concernées par le télétravail occasionnelPAGEREF _Toc2072910083 \h9 Article 3 – Modalités d’exercice du télétravail occasionnelPAGEREF _Toc1385655981 \h9 Chapitre 5 – Organisation du télétravailPAGEREF _Toc1658566732 \h9 Article 1 – Autonomie, plages de joignabilité et gestion de la charge de travailPAGEREF _Toc1874596542 \h9 Article 2 – Protection de la santé et sécurité des télétravailleursPAGEREF _Toc358257682 \h10 Article 3 – Lieux pour télétravaillerPAGEREF _Toc1316077849 \h12 Chapitre 6 – Equipements de travail et respect des conditions d’utilisation des outilsPAGEREF _Toc509761703 \h13 Article 1 – Mise à disposition, utilisation, entretien, intervention et restitution des équipements informatiquesPAGEREF _Toc1279939862 \h13 Article 2 – Respect de la charte d’utilisation des informations et des ressources du système d’information de MACOPAGEREF _Toc290019321 \h14 Chapitre 7 – Dispositions finalesPAGEREF _Toc1684844305 \h14 Article 1 – Entrée en vigueur et durée d’applicationPAGEREF _Toc945906287 \h14 Article 2 – Clause de rendez-vous et révision de l’accordPAGEREF _Toc745083675 \h14 Article 3 – Dénonciation de l’accordPAGEREF _Toc345605212 \h15 Article 4 – Notification et dépôtPAGEREF _Toc820515440 \h16
Préambule Conformément aux dispositions du Code du travail, aux principes issus de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 ainsi qu’aux Ordonnances du 23 septembre 2017, les parties réaffirment leur volonté de doter MACO PRODUCTIONS d’un cadre clair, sécurisé et durable pour l’exercice du télétravail.
L’accord relatif au télétravail conclu le 28 août 2019, ainsi que l’avenant du 25 octobre 2022 qui en avait prolongé et adapté les modalités, étant arrivés à leur terme en 2024, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont souhaité reconduire le dispositif, tout en l’adaptant aux évolutions technologiques et aux besoins opérationnels de l’entreprise.
Le présent accord se substitue en conséquence aux textes précités, lesquels cessent de produire effet à compter de son entrée en vigueur.
Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail et ne constitue pas un droit automatique pour les salarié.e.s ni un mode d’organisation du travail imposé par l’employeur. Il demeure soumis à l’appréciation de l’employeur au regard des exigences opérationnelles, de l’autonomie du salarié et des contraintes collectives.
En réouvrant cette négociation en application de l’article L1222-9 du Code du travail, la Direction répond à des enjeux multiples de développement dans le cadre de sa croissance :
Rechercher, en cohérence avec la démarche de Responsabilité Sociale et Environnementale de l’entreprise, des alternatives contribuant à la réduction de l’empreinte carbone,
Concilier le double objectif de maintenir le développement de la performance des équipes tout en améliorant les conditions de vie au travail des salariés grâce, notamment à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour celles et ceux dont la fonction le permet
Les parties signataires confirment leur engagement :
Pour intégrer les formes innovantes d’organisation du travail pour autant qu’elles répondent aux intérêts tant de l’employeur en termes de flexibilité que des salariés au regard de leurs conditions de vie,
D’inscrire le télétravail dans les modes de fonctionnement de l’entreprise en apportant des garanties aux salariés télétravailleurs et aux managers concernés,
De faire reposer le bon fonctionnement de cet accord sur le sens des responsabilités de chacun.e, la capacité d’autonomie ainsi que la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager pour atteindre les objectifs.
Chapitre 1 – Champ d’application de l’accord
Article 1 – Périmètre d’application de l’accord
Le présent accord s’applique pour l’ensemble des établissements directement et/ou indirectement, existantes et/ou à venir, rattachées légalement à la société MACO PRODUCTIONS, et soumises au droit français.
Article 2 – Public concerné et exclu par la pratique du télétravail
Article 2.1 – Le cas des salarié.e.s en CDI
La pratique du télétravail, en application des critères d’éligibilité défini au sein du chapitre 2, est possible pour l’ensemble des salarié.e.s en CDI, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel (quantum proratisé) dès lors que la période d’essai est validée.
Article 2.2 – Le cas des salarié.e.s en CDD
La pratique du télétravail, en application des critères d’éligibilité défini au sein du chapitre 2, est possible pour l’ensemble des salarié.e.s en CDD, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel (quantum proratisé) dès lors que la durée initiale du CDD est de minimum 12 mois, et ce à compter de la moitié de la durée du contrat initial, c’est-à-dire après le 6ème mois révolu du contrat.
Article 2.3 – Les étudiant.e.s en contrat d’alternance/apprentissage et stagiaires
Par nature, les étudiant.e.s en contrat en alternance ne sont pas éligibles au télétravail, en raison de la nature pédagogique de leur contrat et de l’importance de la présence sur site pour leur formation et leur intégration professionnelle.
Il en va de même pour les étudiant.e.s en contrat d’apprentissage et les stagiaires, indépendamment de la durée du contrat.
Chapitre 2 – Principes généraux et cadre d’application du télétravail
Article 1 – Définition légale du télétravail et équité de traitement
Le télétravail est défini à l’article L1222-9 du Code du travail comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un.e salarié.e de l’entreprise, hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Ainsi, est donc qualifié de télétravailleur celui qui effectue, soit dès la validation de sa période d’essai, soit ultérieurement, du télétravail. Le présent accord précise les modalités de recours au télétravail régulier ou occasionnel.
Par nature, la pratique du télétravail régulier et celle du télétravail occasionnel ne se cumulent pas.
Le/la salarié.e en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable exerçant sur site. Le recours au télétravail n’emporte aucune
modification du statut, des garanties collectives, ni des dispositifs internes applicables au salarié, notamment en matière de rémunération, d’avantages sociaux, de dispositifs QVCT.
Il ne peut, en tant que tel, fonder aucune mesure discriminatoire en matière d’accès aux droits, d’évaluation, de promotion ou de mobilité.
Le/la salarié.e en télétravail bénéficie, dans les mêmes conditions que les autres salariés, de l’ensemble des processus RH (entretiens annuels et professionnels, dispositifs de mobilité, GEPP, politiques de reconnaissance).F L’accès à la formation est identique à celui des salariés exerçant sur site ; le télétravail ne fait obstacle ni à la montée en compétences ni aux parcours de certification. Les modalités d’organisation des formations (sur site ou à distance) sont déterminées en fonction des objectifs pédagogiques et des nécessités du service.
Article 2 – Critères d’éligibilité au télétravail régulier ou occasionnel
Article 2.1 – Critères liés à l’activité et au poste
Dans le cadre d’une activité de nature industrielle, de nombreuses fonctions nécessitent d’être exercées physiquement sur site pour assurer la continuité d’activité et/ou parce que des équipements spécifiques ne peuvent être sortis du site et sont utilisés régulièrement dans la réalisation des missions.
Ainsi, la possibilité de recourir au télétravail est réservée aux seuls postes dont les missions peuvent être exercées à distance sans compromettre la continuité du service, la qualité du travail rendu, ni les exigences opérationnelles de l’entreprise.
Sont considérées comme compatibles avec le télétravail les activités :
ne requérant pas une présence physique permanente sur le lieu habituel de travail ;
n’impliquant pas l’utilisation d’équipements, de matériels spécialisés ou de documents accessibles exclusivement dans les locaux de l’entreprise ;
ne comportant pas d’impératifs de sécurité ou de contrôle direct incompatibles avec une activité exercée à distance ;
ne relevant pas du management opérationnel direct, lequel suppose une présence continue auprès des équipes et des moyens de production.
A contrario, les postes nécessitant un accès constant à des installations, outils ou dispositifs techniques situés sur site, ou ceux dont l’exercice suppose une interaction physique régulière, sont réputés non éligibles au télétravail.
Qu’il soit occasionnel ou régulier, le télétravail est interdit sur la journée de solidarité.
En fonction des périodes et de l’organisation du service, les demandes de télétravail la veille de congés et les ponts sont à la décision du manager.
Également, afin d’éviter un déséquilibre entre les jours de présence et les jours de télétravail, il est interdit de télétravailler plusieurs jours consécutifs ainsi que de placer un jour de télétravail sur un vendredi ainsi qu’un jour de télétravail sur le lundi suivant.
En fonction des éventuels changements ponctuel d’organisation, le/la manager peut requérir un retour sur site des personnes en télétravail en respectant un délai de prévenance de 48h.
Dans le cadre du déploiement du présent accord, la Direction s’engage à coconstruire avec les managers, partager avec les parties signataires dans les 3 mois suivants sa signature, et actualiser une fois par an lors de la clause de rendez-vous, une cartographie de la liste des postes pouvant bénéficier du télétravail (régulier ou occasionnel) et de ceux qui en sont, par nature, exclus.
Article 2.2 – Critères liés aux salarié.e.s
Le recours au télétravail est fondé sur la capacité du/ de la salarié.e à exercer ses fonctions de manière autonome, organisée et conforme aux exigences de qualité, de confidentialité et de disponibilité attachées à son poste. Il suppose que l’activité confiée puisse être réalisée à distance sans altération de la performance attendue.
L’accès au télétravail nécessite certaines aptitudes professionnelles et qualités individuelles, notamment :
une capacité avérée d’autonomie dans l’exécution des tâches ;
une organisation rigoureuse et une gestion efficace du temps de travail ;
une maîtrise opérationnelle des outils informatiques, applications métiers et moyens de communication indispensables à l’activité ;
la capacité à maintenir un lien régulier et constructif avec l’équipe et le/la manager,
l’absence de nécessité de matériel spécifique présent uniquement sur le site (paillasse, etc.)
La nécessité d’être autonome impacte nécessairement la performance du/de la salarié.e. Ainsi, le/la manager qui constate un déclin dans l’engagement et/ou dans la performance de la personne qui télétravaille, pourra, dans le cadre d’un plan d’accompagnement individuel, proposer un retour partiel ou total en présentiel afin de permettre au/à la salarié.e d’être aux attendus du poste.
2.3 - En cas de changement de poste
Le bénéfice du télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, est attaché non pas à une personne mais à un poste et aux missions qui le compose.
Ainsi, en cas de changement de poste, temporaire ou définitif, les salarié.e.s peuvent demander de bénéficier de télétravail selon les modalités du présent accord.
Chapitre 3 – Recours au télétravail régulier
Article 1 – Définition du télétravail régulier
Le télétravail régulier correspond à la pratique hebdomadaire alternée entre journées de télétravail et de journées de travail réalisés sur le site de l’entreprise.
Ne peuvent être exercés en télétravail régulier les postes dont l’activité requiert une présence physique régulière voire quasi permanente, l’accès à des dispositifs techniques non déployables hors site, ou un management opérationnel direct des équipes, tels que définis dans le chapitre 2.
Pour les salarié.e.s à temps complet, le bénéfice du télétravail régulier impose une présence sur site d’au moins 3 jours complets par semaine calendaire pour pouvoir bénéficier de 2 jours de télétravail. Les jours fériés ou de prise des congés (peu importe leur nature) n’impacte pas ce minima requis. Ainsi, si le/la salarié.e bénéficie sur une même semaine d’un jour férié et/ou d’un ou plusieurs congés, il/elle ne pourra pas bénéficier de télétravail sur cette semaine-là.
Pour les salarié.e.s à temps partiel d’au moins 80%, le bénéfice du télétravail régulier impose une présence sur site d’au moins 3 jours complets par semaine calendaire pour pouvoir bénéficier d’1 jour en télétravail. Les jours fériés ou de prise des congés (peu importe leur nature) n’impacte pas ce minima requis. Ainsi, si le/la salarié.e bénéficie sur une même semaine d’un jour férié et/ou d’un ou plusieurs congés, il/elle ne pourra pas bénéficier de télétravail sur cette semaine-là.
Les salarié.e.s et les managers doivent s’organiser sur le choix des jours télétravaillés de manière à assurer la continuité du service et la bonne coordination avec les équipes. Ces jours peuvent être fixes comme variables.
Les jours de télétravail doivent être des jours entiers et ne sont pas fractionnables en demi-journée. Si les salarié.e.s souhaitent prendre une demi-journée de télétravail pour convenances personnelles, celle-ci sera comptabilisée comme une journée entière.
Ainsi, les salarié.e.s télétravailleurs régulier doivent déclarer via le logiciel de gestion du temps (Kélio à date de signature de l’accord) leurs jours de télétravail au moins 24h avant le début du télétravail.
Article 2 – Modalités d’exercice du télétravail régulier
En fonction de la nature du poste, la possibilité de bénéficier du télétravail régulier est prévue dès la signature du contrat de travail des salarié.e.s, avec une application une fois la période d’essai validée.
Si un.e salarié.e, sur sa fonction initiale, ne pouvait pas prétendre au bénéfice du télétravail régulier, et change de poste permettant ainsi de pouvoir en bénéficier, un avenant au contrat de travail portant mention du télétravail et de ses modalités devra être signé avant le début de la pratique du télétravail.
Article 3 – Dérogations accompagnant les situations particulières
3.1 – Dans le cadre d’un congé proche aidant
Le congé de proche aidant est un dispositif légal permettant à un salarié de suspendre ou d’aménager son activité professionnelle afin de s’occuper d’un proche en situation de handicap, de perte d’autonomie ou de dépendance grave.
Ce congé, encadré par la loi, vise à concilier les responsabilités personnelles et professionnelles tout en sécurisant la situation du/de la salarié.e.
Le/la salarié.e qui souhaite prendre un congé proche aidant peut demander à bénéficier d’une réduction de son temps habituel de travail (forfait jours réduit ou temps partiel).
Ainsi, et afin de faciliter l’accompagnement d’un proche, dès lors que le temps réduit de travail correspond à un minimum de 80% de la durée initiale de travail, un aménagement spécifique permettant de bénéficier de 3 jours de télétravail et 1 jour de présentiel sur site pourra être accordé sur double validation du/de la manager et des Ressources Humaines.
Cet aménagement ne saurait dépasser une durée de 3 mois calendaire, non fractionnable, suivant la première demande.
La demande d’aménagement n’est pas automatique et doit prendre la forme d’un écrit expresse de la part du/de la salarié.e.
3.2 – Dans le cadre d’un congé solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale est un dispositif légal permettant à un.e salarié.e de suspendre ou de réduire son activité professionnelle afin d’accompagner un proche en fin de vie, atteint d’une affection grave et incurable.
Encadré par la loi, ce congé vise à offrir au salarié la possibilité de se rendre disponible dans un moment particulièrement délicat, tout en sécurisant son emploi.
Le/la salarié.e qui souhaite prendre un congé solidarité familiale peut demander à bénéficier d’une réduction de son temps habituel de travail (forfait jours réduit ou temps partiel).
Ainsi, et afin de faciliter l’accompagnement d’un proche en fin de vie, dès lors que le temps réduit de travail correspond à un minimum de 80% de la durée initiale de travail, un aménagement spécifique permettant de bénéficier de 3 jours de télétravail et 1 jour de présentiel sur site pourra être accordé sur double validation du/de la manager et des Ressources Humaines.
Cet aménagement ne saurait dépasser une durée de 3 mois calendaire, non fractionnable, suivant la première demande.
La demande d’aménagement n’est pas automatique et doit prendre la forme d’un écrit expresse de la part du/de la salarié.e.
Chapitre 4 – Recours au télétravail occasionnel
Article 1 – Définition du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel consiste pour le salarié à exercer ponctuellement son activité à distance, sans rythme préétabli, pour répondre à un besoin temporaire ou à une situation exceptionnelle.
Il ne s’agit pas, en raison de la nature des postes concernés, d’un mode habituel d’organisation du travail. Le télétravail occasionnel se distingue du télétravail régulier par son caractère non récurrent, sa flexibilité, et l’absence de formalisation contractuelle spécifique.
Il peut être accordé dans la limite de 40 jours ouvrés par année civile, avec une limite d’un jour entier non fractionnable pris par semaine calendaire et sous réserve des situations et des modalités prévues dans le présent accord.
Il s’agit ainsi d’une possibilité offerte en raison d’une situation particulière, en fonction de l’activité et sur validation du/de la manager et non d’un droit acquis pour les salarié.e.s.
Article 2 - Situations concernées par le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel est possible dans les situations pouvant le justifier, notamment, sans que cette liste soit exhaustive :
les situations individuelles spécifiques, et en particulier les cas de difficulté médicale physique temporaire ou l’état de grossesse, pour lesquels un aménagement temporaire du poste de travail peut utilement prendre la forme d’un recours au télétravail afin de favoriser la continuité de l’activité professionnelle dans les meilleures conditions pour préserver la santé et la sécurité des salarié.e.s
des événements privés d’ordre exceptionnel, présentant un caractère imprévisible ou inhabituel, rendant difficile la présence des salarié.e.s sur site ;
les cas de force majeure ou circonstances extérieures empêchant l’exercice normal de l’activité dans l’entreprise (conditions climatiques exceptionnelles, conditions de sécurité particulières, ou coupure électrique, …).
Article 3 – Modalités d’exercice du télétravail occasionnel
Afin de préserver un bon fonctionnement du service, le/la salarié.e qui souhaite bénéficier d’un jour de télétravail occasionnel, dans les limites quantitatives précisées au présent chapitre, doit en faire la demande expresse via l’outil de gestion des temps, ou à défaut par écrit, à son/sa manager qui, en fonction des impératifs de l’activité et de l’organisation de l’équipe, peut accepter ou refuser.
La demande doit dans la mesure du possible être établie dans les 24h précédent le jour de télétravail.
Le/la manager, en cas de refus, doit le motiver objectivement au regard de l’activité.
En cas de désaccord sur la possibilité ou non de bénéficier d’un jour de télétravail occasionnel, le/la salarié.e et le/la manager en réfèrent aux Ressources Humaines.
Chapitre 5 – Organisation du télétravail
Article 1 – Autonomie, plages de joignabilité et gestion de la charge de travail
Article 1.1 – Principes généraux
Le télétravail ne modifie ni la nature des missions confiées, ni les objectifs à atteindre, ni les exigences professionnelles liées au poste.
Il s’inscrit dans une organisation du travail fondée sur la confiance, l’autonomie, la responsabilité et le respect des règles internes applicables à l’ensemble des salarié.e.s.
La pratique du télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, ne déroge pas aux durées maximales de travail quotidiennes/ hebdomadaires et durées minimales de repos quotidiennes/hebdomadaires.
Bien que le télétravail concerne les salarié.e.s ayant une autonomie avérée dans leurs fonctions, il est nécessaire de respecter des plages de joignabilité pendant lesquelles le manager et/ou collègues peut contacter la personne en télétravail.
Ces plages sont similaires à celles des horaires habituels collectifs de travail applicables au sein de l’établissement lorsque le décompte est en heures, et à l’amplitude de travail habituelle lorsque le décompté est en jours.
Également, les salarié.e.s en télétravail doivent pouvoir participer à toutes les réunions en visioconférences organisées par le manager dans le cadre de l’activité du service, comme il le ferait en présentiel. Le refus répété de s’intégrer à un fonctionnement d’équipe et de participer aux réunions pourrait entraîner l’application des prérogatives disciplinaires de l’employeur.
Article 1.2 – Pour les salarié.e.s ayant un décompte horaire du temps de travail
Aucune heure supplémentaire et/ou complémentaire ne peuvent être effectuées en situation de télétravail. Les salarié.e.s organisent leur activité de manière à ce que leur journée télétravaillée s’inscrive strictement dans leur horaire contractuel.
Le/la manager veille à ce que les tâches confiées soient compatibles avec ces contraintes, et à ce que le télétravail ne conduise pas à une surcharge ou à un dépassement des limites légales.
En télétravail comme sur site, les salarié.e.s en heures doivent signaler leur jour de télétravail dans l’outil de gestion des temps, dans le délai prévu par le présent accord. L’horaire contractuel de travail du/de la salarié.e sera automatiquement comptabilisé.
Cette obligation s’impose quelle que soit la forme de télétravail exercée, régulière ou occasionnelle.
Article 1.3 – Pour les salarié.e.s soumis au forfait jours
Les salariés cadres soumis au forfait en jours disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. Le/la manager s’assure que la charge confiée est compatible avec le nombre de jours prévus par le forfait et que les périodes de repos sont respectées.
Lorsqu’ils exercent leur activité en télétravail, les cadres au forfait‑jours demeurent soumis aux obligations de signalement de présence applicables dans l’entreprise via le logiciel de gestion du temps (Kélio à date de signature de l’accord), et doivent également respecter et déclarer le respect du repos quotidien minimal de 11 heures.
Cette obligation s’impose quelle que soit la forme de télétravail exercée, régulière ou occasionnelle.
Article 2 – Protection de la santé et sécurité des télétravailleurs
Les salarié.e.s en télétravail bénéficient, comme l’ensemble des salarié.e.s de l’entreprise, du suivi assuré par le service de santé au travail.
Les visites médicales sont organisées pendant les jours de présence sur site et permettront l’évaluation des conditions particulières d’exercice du télétravail.
L’employeur veille à la protection de la santé et de la sécurité des salariés en télétravail, dans le respect des obligations légales qui lui incombent.
Le service de santé au travail peut, dans le cadre de ses missions, apprécier les conditions dans lesquelles l’activité est exercée à distance et formuler toute recommandation utile.
À cette fin, l’infirmier(ère) en santé au travail dispose de la liste actualisée des télétravailleurs.
Article 2.1 – Droit à la déconnexion
L’entreprise respecte la vie privée du/de la salarié.e en télétravail.
Les télétravailleurs bénéficient du droit à la déconnexion dans les mêmes conditions que l’ensemble des salarié.e.s.
Ainsi, aucun.e salarié.e n’est tenu.e de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps habituel de travail.
Les managers s’abstiennent, sauf en cas de circonstances particulières, nées d’une urgence avérée, de la gravité des faits et de l’importance des sujets traités, d’une situation exceptionnelle liée à la continuité de l’activité ou encore à la sécurité des personnes et des biens, de prendre contact avec les salarié.e.s en télétravail en dehors des temps habituels de travail.
La Direction s’engage, dans la prolongation du présent accord et dans les 3 mois qui en suivent la signature, et plus largement dans un cadre de protection de la santé des personnes et du respect au droit à leur vie privée, à créer une charte relative au droit à la déconnexion et d’en assurer le suivi.
Article 2.2 – Prévention de l’isolement et maintien du lien social
L’employeur demeure responsable de la préservation de la santé et de la protection de la sécurité des télétravailleurs dans les mêmes conditions que les autres salarié.e.s travaillant sur site.
Le/la manager met en place des échanges réguliers avec le salarié en télétravail (entretien de suivi et points d’équipe), afin de préserver le lien collectif et la coopération opérationnelle.
Un point spécifique « télétravail » est abordé au moins une fois par an lors de l’entretien annuel, portant notamment sur les conditions d’exercice, la charge, la coordination avec l’équipe et l’équilibre présence/télétravail.
Le/la salarié.e en télétravail est associé.e aux réunions essentielles en présentiel ainsi qu’aux temps collectifs nécessaires au bon fonctionnement de l’équipe, afin de maintenir son intégration dans la communauté de travail.
Article 2.3 – Application de la législation relative aux accidents du travail et de trajet
Les salarié.e.s en télétravail bénéficient de la législation relative aux accidents du travail et de trajet dans les mêmes conditions que les salarié.e.s travaillant sur site.
Le/la salarié.e reste également couvert au titre des accidents de trajet lorsqu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre des missions liées à son activité sur une journée normalement télétravaillé.
En cas d’accident ou d’arrêt de travail, le/la salarié.e en télétravail informe son/sa manager et transmet les justificatifs requis dans les mêmes conditions et délais que lorsqu’il exerce son activité sur site.
Article 3 – Lieux pour télétravailler
Article 3.1 – Dispositions générales concernant le lieu de télétravail
Le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel est possible au domicile des salarié.e.s, au sens de la résidence fiscale déclarée, c’est-à-dire le lieu habituel d’habitation des salarié.e.s (dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire).
Pour le télétravail régulier, si les salarié.e.s devaient être amené.e.s à télétravailler dans un autre lieu privé (résidence secondaire, familiale…), il est nécessaire d’avertir son/sa manager en amont, notamment si c’est dans une autre région.
Pour le télétravail occasionnel, si les salarié.e.s devaient être amené.e.s à télétravailler dans un autre lieu privé (résidence secondaire, familiale,…) , il est nécessaire d’être situé.e.s à une distance permettant aux salarié.e.s de rejoindre leur lieu de travail habituel dans un délai raisonnable (environ 2h) afin de garantir la continuité de l’activité et la possibilité d’une présence sur site en cas de nécessité opérationnelle.
En cas de déménagement, les salarié.e.s s’engagent à prévenir la Direction des ressources humaines de l’entreprise et à communiquer leur nouvelle adresse dans un délai de 15 jours calendaires. Les mêmes formalités et conditions liées au lieu de télétravail s’appliqueront.
Article 3.2 – Conformité et aménagement de l’environnement de travail
L’exercice du télétravail requiert un environnement de travail adapté, garantissant des conditions matérielles permettant au salarié d’accomplir ses missions dans des conditions satisfaisantes de confort, de sécurité et d’efficacité.
Afin de favoriser la concentration des télétravailleurs, dans la mesure du possible, les salarié.e.s doivent utiliser un espace de travail distinct (bureau, pièce fermée…) du reste des espaces de vie personnelle/familiale. Peu importe la pièce utilisée, les conditions de confidentialité requises doivent être assurées.
Par ailleurs, les salarié.e.s doivent disposer d’une connexion Internet fiable et d’une installation électrique conforme.
L’employeur peut demander aux salarié.e.s télétravailleurs de vérifier la conformité de leur installation et de signaler tout élément pouvant compromettre la qualité ou la sécurité de son activité.
Il est impératif pour toute personne bénéficiant de télétravail (régulier ou occasionnel) de remettre au service RH (le HRBP référent) une attestation « multirisques » habitation incluant la pratique du télétravail (et d’en renouveler le partage chaque année).
Tout changement d’assurance ou de couverture doit être signalé dans le mois calendaire suivant et une nouvelle attestation doit être remise à l’employeur.
Article 3.3 – Gestion des situations d’indisponibilité technique temporaire et ponctuel
En cas d’indisponibilité technique affectant le domicile des salarié.e.s bénéficiant de télétravail, telle qu’une coupure d’électricité, d’internet, de téléphonie ou des travaux, les salarié.e.s en informent dès que possible leur manager afin d’anticiper l’organisation de leur activité.
Selon la nature de l’indisponibilité, le/la manager et les salarié.e.s peuvent convenir, soit d’adapter temporairement l’alternance des journées travaillées sur site et à distance, soit d’un retour sur site pour la durée nécessaire.
En cas d’indisponibilité inopinée au domicile des salarié.e.s, celui‑ci en informe son/sa manager dans les plus brefs délais afin de prévoir dans quelles conditions la personne vient exercer ses fonctions sur le lieu de travail habituel.
Chapitre 6 – Equipements de travail et respect des conditions d’utilisation des outils
Article 1 – Mise à disposition, utilisation, entretien, intervention et restitution des équipements informatiques
La dotation initiale à l’embauche, ou par défaut au début du télétravail, sera composée d’un ordinateur portable, d’un casque, d’une souris filaire et des accès aux systèmes d’information. En fonction des besoins, un second écran pourra être prêté sur demande via la plateforme de ticket IT « my services ».
Compte tenu des moyens de connexion en visioconférence et en audio sur les ordinateurs (teams, …), la mise en œuvre de télétravail, régulier ou occasionnel ne saurait imposer la remise d’un téléphone portable professionnel.
Les salarié.e.s s’engagent à prendre soin des équipements qui leur sont confiés et à avertir immédiatement l’entreprise en cas de panne et/ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, les salarié.e.s s’engagent à autoriser l’accès à leur espace de travail à domicile (prise en main à distance) ou à se présenter rapidement sur le site avec les équipements informatiques pour remédier au problème.
Les salarié.e.s s’engagent, sous peine de sanctions prévues par le règlement intérieur, à ne pas utiliser de façon excessive le matériel professionnel pour un usage personnel.
L’ensemble des équipements fournis par l’entreprise restent sa propriété et à ce titre, sont insaisissables. Les salarié.e.s s’engagent à restituer le matériel fourni par l’entreprise dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l’entreprise.
Les salarié.e.s qui bénéficient de télétravail sont ainsi tenus d’assurer la bonne conservation du matériel de l’entreprise prêté et de signaler sans délai à leur manager et au service informatique toute panne, détérioration, perte ou vol.
Article 2 – Respect de la charte d’utilisation des informations et des ressources du système d’information de MACO
Les salarié.e.s télétravailleurs, que ce soit à titre régulier ou à titre occasionnel, doivent respecter les mêmes obligations que celles auxquelles ils/elles sont soumis.e.s dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle au sein de l’entreprise.
Plus spécifiquement, concernant la protection des données, les salarié.e.s s’engagent à respecter la charte UIRSSI, annexé au règlement intérieur de l’entreprise, ainsi que l’ensemble des autres documents en vigueur destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Les salarié.e.s veilleront, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et s’interdisent dans le cadre de leur télétravail de se connecter à des réseaux publics et/ou à transférer des documents internes à l’entreprise sur d’autres supports informatiques que ceux fournis.
Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement.
Chapitre 7 – Dispositions finales
Article 1 – Entrée en vigueur et durée d’application
Le présent accord s’applique à compter du 6 avril 2026 après réalisation des formalités légales de dépôt et de publicité auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Tourcoing et ce pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions légales applicables, les mesures du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultat d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords atypiques, d’accords collectifs d’entreprise et d’établissement compris dans son champ d’application.
Article 2 – Clause de rendez-vous et révision de l’accord
Article 2.1 – Clause annuelle de rendez-vous
En application des articles L2222-5 et suivants du Code du travail, les Parties déterminent que le présent accord est soumis à une clause annuelle de rendez-vous permettant d’établir, conjointement avec la Direction, si l’accord fait l’objet de modification législatives et/ou règlementaires nécessitant son ajustement.
Cet impératif de rendez-vous se matérialisera par une commission de revue de l’ensemble des accords en vigueur fixée dans le calendrier social.
Lors de cette commission, les parties acceptent de rouvrir une négociation sur un sujet si la majorité des syndicats le demande expressément.
Afin de déterminer si la majorité est atteinte, les parties s’engagent à voter à main levée, chaque syndicat représentant une voix, indépendamment de sa représentativité ou du nombre de délégués syndicaux attachés au syndicat.
Article 2.2 – Révision de l’accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail. Un avenant pouvant ainsi être négocié dans les conditions prévues.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. En dehors de la commission annuelle de suivi des accords, toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des autres parties signataires.
Au plus tard dans un délai de trois mois calendaires suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 3 – Dénonciation de l’accord
Article 3.1 – Principes généraux
En application des dispositions du Code du travail, toute convention et accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires. La dénonciation entraîne l’inapplicabilité du contenu de l’accord à la/ aux partie(e) l’ayant dénoncé. Seuls les signataires initiaux de l’accord peuvent le dénoncer.
Cette dénonciation doit être motivée par un ou plusieurs motifs légitimes tel que :
L’inadaptation de l’accord aux nouvelles réalités économiques de l’entreprise
Les restructurations et réorganisation internes
L’harmonisation de statuts collectifs à la suite de modifications structurelles des entités de l’entreprise
L’évolution significative du cadre législatif et/ou règlementaire ne pouvant pas donner lieu à une simple révision
Les parties s’engagent à faire bon usage de ce droit à dénonciation afin de préserver l’équilibre des relations sociales dans l’entreprise.
La dénonciation d’un accord concerne son entièreté. La dénonciation partielle est permise uniquement lorsque l’ensemble des parties signataires de l’accord sont d’accord pour le dénoncer partiellement.
Si la dénonciation émane d’une seule partie signataire, cela n’emporte pas obstacle pour la continuité de l’accord pour les autres signataires.
Article 3.2 – Procédure et délais
Lorsque l’accord est dénoncé, il continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis tel que le prévoit l’article L2261-10 du Code du travail.
Une nouvelle négociation s’engage à la demande d’au moins une des parties dans les trois mois qui suivent le début du préavis.
Toute dénonciation d’accord d’entreprise ou d’établissement devra faire l’objet d’une simple information devant le CSE dès lors qu’il ne concerne pas les attributions prévues par l’article L2312.8 du Code du travail entraînant une information-consultation.
Afin de préserver l’équilibre des relations sociales et les acquis des salarié.e.s, lorsqu’une ou plusieurs des organisations syndicales signataire(s) de l’accord perd la qualité d’organisation représentative dans le champ d’application de l’accord, la dénonciation du texte n’emporte d’effets que si elle émane d’au moins deux organisations syndicales représentatives dans le champ d’application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés.
En termes de formalisme, la dénonciation du présent accord devra obligatoirement être notifiée à l’ensemble des parties signataires par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier en main propre contre décharge). Cette notification marque le point de départ du préavis et devra être effectuée selon les mêmes formalités que celles prévues pour la conclusion de l’accord, en application de l’article L2261.9 du Code du travail. Son contenu doit mentionner explicitement la volonté de dénoncer l’accord, identifier précisément l’accord concerné et rappeler la date d’effet de la dénonciation. Parallèlement à cette notification, la/les partie(s) signataire(s) à l’origine de la dénonciation doit/doivent procéder au dépôt légal de la dénonciation.
Ce dépôt s’effectue auprès de la DREETS compétente et du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord
Article 4 – Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire puis, le cas échéant, à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité.
Une version anonymisé de toute données personnelles du présent accord sera déposé en ligne par MACO PRODUCTIONS sur le portail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné de l’ensemble des pièces nécessaires au dépôt.
Il sera également déposé en un exemplaire papier au conseil de prud’hommes de Tourcoing, territorialement compétent.
Le présent accord fera l’objet d’un affichage au sein des structures qui y sont soumises ainsi qu’il fera l’objet d’une communication spécifique aux salarié.e.s basé.e.s en dehors de ces établissements.
Fait à Tourcoing, le 31 mars 2026, en 8 exemplaires
