ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société made. au capital de 25 000 euros, immatriculée au RCS de Mulhouse sous le numéro 999 733 116 dont le siège social est situé 18, rue de Chemnitz – 68200 Mulhouse représentée par XX XX
D’une part,
ET :
L’ensemble du personnel de la Société, ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers, conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail,
D’autre part,
Ci-après ensemble « les Parties »
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Dans un objectif de :
performance opérationnelle,
sécurisation et développement des emplois,
amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,
la société souhaite adapter l’organisation du temps de travail aux spécificités de son activité de conseil.
Le présent accord est conclu en application :
des articles L.3121-44 et suivants du Code du travail,
de la Convention collective nationale Syntec.
Il définit l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois. Il se substitue à tout usage ou pratique antérieure ayant le même objet.
PARTIE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES
Article 1.1 Champ d’application de l’accord collectif d’entreprise
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à l'exclusion des salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation et des stagiaires.
Article 1.2. Définitions et durée du travail
1.2.1. Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pour lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés. On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail. En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11heures consécutives.
1.2.2. Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude
Conformément aux articles L. 3121-18 et suivants et L. 3131-1 et suivants et pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail : − La durée journalière maximale de travail effectif ne peut excéder 10 heures ; en cas de surcharge exceptionnelle de travail ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, elle sera d’au maximum de 12 heures, dans le respect des conditions légales ; − La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures au cours d’une même semaine ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives ; − La durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ; − La durée minimale du repos hebdomadaire est de 35 heures (24 heures + 11 heures) consécutives, sauf dérogation légale ou conventionnelle.
Article 1.3. Heures supplémentaires et contingent annuel
1.3.1. Définition
Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente, à la demande de l’employeur ou effectuée avec son accord est une heure supplémentaire.
1.3.2. Détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié. Les heures supplémentaires accomplies à l’intérieur du contingent ne donneront lieu à aucune contrepartie obligatoire ou conventionnelle en repos. Celles réalisées au-delà du contingent donneront lieu au bénéfice des contreparties obligatoires légales en repos selon les conditions et modalités prévues à l’article 1.3.3 du présent accord.
1.3.3. Contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel
Conformément à l'article L 3121-33 du Code du travail, la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel fixé à l’article 1.3.2 du présent accord est de 50% pour les entreprises de 20 au plus, et de 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés. Les modalités de prise de ces heures sont organisées sur la base des dispositions réglementaires en vigueur et à venir.
Partie 2 - Organisation du temps de travail sur la base d’une durée hebdomadaire avec octroi de JRTT dans un cadre annuel
Article 2.1. Champ d’application
Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail sur l’année sont ceux ne relevant d’aucun autre décompte du temps de travail, c’est-à-dire ceux qui ne sont pas soumis à : − Une convention de forfait hebdomadaire, mensuelle ou annuelle en heures ; − Tout autre mode d’organisation du temps de travail prévu contractuellement. Et relevant des équipes suivantes : toutes les équipes actuelles et futures appartenant à la société made sauf dispositions spécifiques portées à la connaissance des salariés.
Article 2.2. Principe
Le temps de travail est organisé sur l’année civile à hauteur d’une durée hebdomadaire de travail effectif de 40 heures avec l’octroi de 10 journées de repos supplémentaires dites « JRTT » permettant de ramener la durée moyenne annuelle à 38,24 heures hebdomadaires.
Article 2.3. Organisation hebdomadaire
En semaine pleine travaillée (cinq jours) le temps de travail est fixé à 40 heures de travail effectif. L’horaire hebdomadaire moyen de 38,24 heures est effectué sur 5 jours. A titre exceptionnel, il pourra être demandé aux salariés de travailler certains samedis.
Article 2.4. Nombre de JRTT par an
Sur une année civile complète, l’organisation du temps de travail est fixée sur la base d’une durée hebdomadaire de 40 heures de travail effectif. Les heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires, dans le cadre de cette organisation, ouvrent droit à des jours de repos dits « JRTT », destinés à ramener la durée moyenne de travail à 38,24 heures hebdomadaires sur l’année. Le nombre de jours de RTT est déterminé comme suit :
Les parties conviennent de fixer le nombre de jours de RTT à 10 jours par an pour un salarié à temps plein présent sur une année complète et ayant acquis l’intégralité de ses droits à congés payés. Ainsi, pour un mois complet travaillé, chaque salarié acquiert 1/12ème de 10 jours de RTT
Article 2.5. Incidences des entrées et sorties en cours d’année civile sur le nombre de JRTT
L’acquisition de jours de RTT est directement liée à la durée du travail puisque l’octroi de jours de RTT a exclusivement pour objet de compenser les périodes travaillées à hauteur de 40 heures de travail effectif par semaine pour parvenir à une durée moyenne hebdomadaire de 38,24 heures sur l’année. Dans ces conditions, les droits relatifs aux jours de RTT sont nécessairement calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque salarié au cours de l’année civile considérée.
Article 2.6. Incidences des absences sur le nombre de JRTT
Les jours d’absence ont un impact sur le nombre de jours de RTT auxquels peuvent prétendre les salariés. Les absences (autres que les congés payés, les congés maternité, les jours fériés chômés, les jours de RTT, la formation professionnelle continue, et les périodes d’absence pour accident du travail) donneront lieu à une réduction du nombre de jours de RTT prorata temporis dans les conditions suivantes : > le nombre de jours d’absence réduisant les jours de RTT est obtenu par le rapport existant entre le nombre de jours travaillés et les jours de RTT auxquels peuvent prétendre les salariés au titre de l’année considérée = 228 jours travaillés / 10 jours de RTT = 22,8 jours. > le nombre ainsi obtenu correspond au nombre de jours d’absence (continus ou non) entraînant une réduction du nombre de jours de RTT d’une unité.
Article 2.7. Modalités de prise des JRTT
Les jours de RTT doivent être pris au cours de la période au titre de laquelle ils ont été octroyés et, par conséquent, doivent être soldés au plus tard le 31 décembre de chaque année. Par dérogation, un reliquat de JRTT au titre de l’année N pourra être soldé au plus tard le 31 janvier de l’année N+1. Les jours RTT seront posés pour 5 jours au maximum par l’employeur, le reste par le salarié. Les JRTT doivent être pris par principe par journées entières ou demi-journées. Les jours de RTT fixés par l'employeur sont notifiés aux salariés concernés dans un délai minimum de 7 jours calendaires avant la date de prise effective, sauf circonstances exceptionnelles.
Article 2.8. Journée de solidarité
La journée de Solidarité est fixée le Lundi de Pentecôte.
Article 2.9. Situation des salariés à temps partiels
Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée de travail effective est inférieure à la durée de travail applicable dans l’entreprise, conformément à l’article L. 3123-1 du Code du travail. Il est rappelé que les salariés disposant d’un temps partiel (congé parental d’éducation à temps partiel ou pour convenance personnelle ou pour raisons médicales) seront soumis à la durée hebdomadaire de travail prévue à leur contrat de travail, qui précisera les jours et horaires de travail définis en cohérence notamment avec les contraintes du service applicable.
Les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle de travail est inférieure à 35 heures hebdomadaires ne bénéficient pas de jours de RTT, leur durée de travail étant déjà inférieure à la durée légale. Les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle est comprise entre 35 et 40 heures hebdomadaires bénéficient de jours de RTT calculés au prorata de leur durée contractuelle par rapport à la durée de référence de 40 heures.
Les heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire de travail constituent des heures complémentaires (hors le cas du congé parental à temps partiel), réalisables dans la limite de 33% de la durée contractuelle de travail. Toutes les heures complémentaires accomplies dans la limite précitée seront rémunérées selon les dispositions légales et conventionnelles.
Article 2.10. Heures supplémentaires
Dans le cadre de la période de référence, et au titre du présent accord, constituent des heures supplémentaires les heures travaillées au-delà de 40 heures sur la semaine. Ces heures sont payées à échéance normale de paie du mois au cours duquel elles ont été accomplies par le salarié ou compensées et conformément aux dispositions légales ou conventionnelles.
Article 2.11. Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle brute sera basée, indépendamment du nombre d’heures de travail effectif réellement réalisées, sur une durée de travail lissée de :
> 173,34 heures s’agissant des salariés travaillant à temps complet ; Les heures supplémentaires autres que celles intégrées dans la rémunération lissée seront rémunérées dans les conditions et selon les modalités prévues à l’article 2.10 du présent accord.
Les heures d’absence seront décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer s’il avait travaillé.
Les congés payés pris pour une demi-journée sont décomptés comme une demi-journée de travail, conformément aux dispositions de l'article L.3141-3 du Code du travail et sous réserve de l'accord du salarié pour toute prise inférieure à la journée entière.
Partie 3 - Aménagement du temps de travail en jours sur l’année
Article 3.1 Typologie des salariés concernés par le travail sous convention de forfait jours
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés visés à l’article 3.1.1 de la société made, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, à durée déterminée et qui répondent aux critères de définition de l’article L. 3121-58 du Code du travail, à savoir : - Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
3.1.1 Salariés concernés
Il s’agit des salariés qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable à leur service ou équipe et qui sont autonomes dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps. Les Parties considèrent après étude et analyse de la typologie des salariés existant au sein de la société made que relèvent à la date de conclusion du présent accord de la catégorie des salariés autonomes, les salariés suivants :
les salariés dont la classification conventionnelle SYNTEC est compatible avec la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus de la réglementation sur la durée du travail à l’exception des congés annuels. Ils n’entrent donc pas dans le champ d’application du présent accord. De même, les salariés non-cadres n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord.
Article 3.2. Décompte du temps de travail en jours sur l’année
3.2.1 Durée du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés concernés sera décomptée par journée ou par demi-journée de travail. Elle ne pourra excéder la limite de 218 jours ou 436 demi-journées de travail sur la période de référence, journée de solidarité incluse et pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
3.2.2 Période de référence pour le décompte des journées ou demi-journées travaillées
La période de référence pour le décompte des journées et demi-journées travaillées est calquée sur l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.
3.2.3 Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées
Les salariés concernés fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés concernés ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail.
3.2.4 Embauche et départ en cours d’année
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié en cours d’année, le nombre de jours à effectuer est calculé au prorata des semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année.
Article 3.3. Jours de Repos Supplémentaires (JRS)
3.3.1 Calcul du nombre de JRS
Il est décidé d'associer au dispositif de forfait en jours l'octroi de Jours de Repos Supplémentaires (JRS) au bénéfice des salariés cadres soumis à une convention individuelle de forfait fixée à
218 jours travaillés par an.
Le nombre de JRS est calculé
chaque année civile, sur la base du calendrier réel de l'année considérée. Ce recalcul annuel permet de tenir compte des variations du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré d'une année sur l'autre.
Le calcul est effectué de la manière suivante :
Jours calendaires de l'année civile – Samedis et dimanches – Jours fériés légaux chômés tombant un jour ouvré – 25 jours ouvrés de congés payés annuels – 218 jours travaillés (forfait)
= Nombre de JRS attribués pour l'année civile concernée
Ce calcul est réalisé sur la base d'un salarié à temps plein ayant acquis l'intégralité de ses droits à congés payés. Il ne tient pas compte des congés supplémentaires conventionnels ou légaux (congés pour événements familiaux, congé maternité, congé paternité, etc.), lesquels viennent en déduction des 218 jours travaillés. Les JRS s'acquièrent progressivement au cours de la période de référence, à due proportion du temps de présence effectif du salarié.
3.3.2 Incidences des absences et périodes d’inactivité sur les JRS
Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif au sens des textes sur la durée du travail n’ont aucune incidence sur les droits à JRS. Il en va ainsi notamment pour :
- les jours de congés payés légaux et conventionnels ; - les jours fériés ; - les JRS eux-mêmes ; - les jours de formation professionnelle continue ; - les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux. Les congés maternité seront également assimilés à du temps de travail effectif.
Toutes les autres périodes d’absence (exemple : maladie, congé sans solde etc.) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos. Cette règle ne sera appliquée que si le nombre de jours d’absence a pour conséquence d’entraîner, à minima, la non-acquisition d’une demi-journée de JRS.
Les JRS accordés aux salariés sont pris par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non, à la condition d’avoir fait l’objet d’une acquisition préalable.
Les JRS seront posés pour 5 jours au maximum par l’employeur. Ces jours sont notifiés aux salariés dans un délai minimum de 7 jours calendaires avant la date de prise effective, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées.
Les JRS choisis par l’employeur seront nécessairement pris par journée entière.
Par principe, les JRS doivent obligatoirement être pris au cours de la période de référence mentionnée à l’article 3.2.2.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année, afin de débuter la nouvelle période avec un compteur à zéro JRS. Par dérogation, un reliquat de JRS au titre de l’année N pourra être soldé au plus tard le 31 janvier de l’année N+1.
En d’autres termes, ils ne peuvent en aucun cas être reportés à l’issue de la période de référence ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf à entrer dans le champ d’application de l’article L.3121-59 du Code du travail.
Afin de garantir la santé et la sécurité du salarié ainsi qu’une charge de travail raisonnable, la direction assure un suivi régulier du nombre de journées et demi-journées travaillées, ainsi que des jours de repos. Le salarié s’engage à alerter sans délai sa hiérarchie de toute difficulté liée à sa charge de travail, à l’organisation de son activité ou au respect des temps de repos. En cas d’alerte, un entretien est organisé dans un délai de huit (8) jours. Le salarié en forfait jours bénéficie par ailleurs d’un entretien individuel spécifique semestriel avec sa hiérarchie, portant notamment sur sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sur sa rémunération.
Article 3.4. Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif de forfait annuel en jours est formalisé par une clause expresse figurant dans le contrat de travail du salarié concerné ou, pour les salariés déjà en poste, par voie d'avenant à leur contrat de travail. Cette clause ou cet avenant rappelle le nombre de jours compris dans le forfait ainsi que les modalités de suivi prévues par le présent accord.
Article 3.5. Temps de repos, droit à la déconnexion et modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
3.5.1 Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, en particulier des exigences liées à la réalisation des projets.
Si les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire, ils bénéficient en revanche d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
3.5.2 En cas de difficulté inhabituelle sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, qui n’auraient pas déjà été traitées à l’occasion des entretiens semestriels avec son supérieur hiérarchique, tout salarié pourra émettre, une alerte auprès de son employeur/son représentant.
En cas de déclenchement de l’alerte, l’employeur/son représentant recevra le salarié dans les 8 jours calendaires.
L’employeur/son représentant formulera par écrit les mesures correctives qui seront, le cas échéant, mises en place, lesquelles feront l’objet d’un compte-rendu écrit communiqué au salarié et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur/son représentant constatait que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra organiser un entretien avec le salarié voire un entretien avec la médecine du travail.
Article 3.6. Rémunération
3.6.1 La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Cette rémunération devra correspondre à minima à celle prévue par les accords de branche prévus pour les salariés en forfait jours en fonction de leur classification. Cette rémunération minimale de branche servant de référence sera proratisée s’agissant des salariés soumis à un forfait en jours réduit sur l’année. Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en précisant ce nombre.
3.6.2 Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple congé sans solde ou toute absence non rémunérée).
Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée selon la formule suivante : Salaire mensuel / 22 (nombre de jours ouvrés moyen par mois) Le salaire mensuel correspond à 1/12 du salaire annuel.
Partie 4 – Droit à la déconnexion
Article 4.1 – Principes généraux
Conformément à l'article L. 2242-17 du Code du travail, la société made reconnaît à l'ensemble de ses salariés un droit à la déconnexion des outils numériques professionnels (messagerie, téléphone, applications métier, outils collaboratifs, etc.) en dehors des heures et jours de travail, des congés et jours de repos. Ce droit revêt une importance particulière pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, dont l'autonomie dans l'organisation du travail ne doit pas conduire à une disponibilité permanente.
Article 4.2 – Modalités d'exercice
Sauf situation d'urgence avérée, il est demandé à chaque salarié de ne pas envoyer de sollicitations professionnelles ni d'y répondre en dehors de ses temps de travail. La réception d'un message hors temps de travail n'implique aucune obligation de réponse immédiate. Les managers sont les premiers garants de ce droit. Ils s'engagent à ne pas solliciter leurs collaborateurs en dehors des heures de travail et à adopter des pratiques exemplaires, notamment via l'utilisation de la fonction d'envoi différé des courriels. La société made encourage par ailleurs la mise en place d'un message d'absence automatique lors des congés, précisant un interlocuteur de substitution en cas d'urgence. La société made s'engage à sensibiliser régulièrement l'ensemble des salariés et du management aux bonnes pratiques en matière d'usage des outils numériques et aux risques liés à l'hyperconnexion.
Article 4.3 – Suivi et alerte
Tout salarié estimant que son droit à la déconnexion n'est pas respecté est invité à en faire part à son responsable hiérarchique ou au service des Ressources Humaines. Cette thématique pourra également être abordée lors des entretiens de suivi prévus pour les salariés en forfait jours.
Partie 5 - Dispositions finales
Article 5.1. Clause d’indivisibilité du présent accord
Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Article 5.2. Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 07/04/2026.
Article 5.3. Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail. Dans ce cas, la Direction notifiera la dénonciation individuellement à chaque salarié par tous moyens (courriel ou lettre avec accusé de réception, ou lettre remise en mains propres contre décharge). La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord, conformément aux dispositions de l'article L.2232-22 du Code du travail.
Article 5.4. Révision de l’accord
La Société ou le personnel pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. La demande de révision peut intervenir à tout moment. Lorsqu’elle émane du personnel, la demande de révision doit être notifiée collectivement et par écrit à la Société par au moins 2/3 du personnel. En cas de révision à l’initiative de l’employeur, la Direction soumettra le projet d’avenant de révision à l’approbation du personnel dans les conditions et selon les délais prévus par les dispositions légales en vigueur.
Article 5.5. Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise. Un exemplaire du présent accord sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Il sera affiché sur digital workspace Boond (outil de saisie des temps et des frais). Il sera également diffusé par courriel aux salariés de l’entreprise.
Fait à Mulhouse, le 2 avril 2026.
Pour la société made. XX XX, signataire dûment habilitée
