La société MADRIGALL SA, société anonyme dont le siège social est situé 17, rue de l’Université – 75007 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 389 332 677 00027, mandatée par les sociétés du groupe MADRIGALL (figurant à l’Annexe 1), représentée par XXX, et XXX, dûment mandatés aux fins des présentes ;
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives :
Syndicat national Livre-Édition CFDT, représenté par :
- Délégué syndical UNION DISTRIBUTION - Délégué syndical UES EDITIONS FLAMMARION - J’AI LU - SARBACANE CREATION - Délégué syndical SODIS
FO, représentée par :
- Délégué syndical UNION DISTRIBUTION
CFE-CGC, représentée par :
- Délégué syndical UES EDITIONS GALLIMARD – GALLIMARD JEUNESSE – GALLIMARD LOISIRS - Délégué syndical UNION DISTRIBUTION
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :PRÉAMBULE
S’inscrivant dans le prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005, de l’ANI du 26 novembre 2020 et de la loi du 5 septembre 2018, et prenant en compte les technologies de l’information et de la communication, les partenaires sociaux du groupe Madrigall ont conclu, le 16 juin 2021, un accord Groupe portant sur le télétravail. Cet accord a été conclu pour une durée de trois ans, expirant au 31 décembre 2024. Par cet accord, le groupe Madrigall ouvrait ainsi la voie d’une organisation du travail innovante, articulée avec un format régulier de télétravail pour tous les collaborateurs occupant des fonctions éligibles. Cette organisation s’inscrivait, également, dans la lignée des actions du Groupe en faveur du développement durable par une contribution à la diminution des émissions polluantes. L’expérience acquise conforte le Groupe dans sa volonté d’encourager l’engagement de chacun par la confiance, l’autonomie et la responsabilisation. À cet égard, le groupe Madrigall associe le développement des compétences et de l’employabilité par l’apprentissage et la pratique des outils de communication à distance. Les plans de formation au sein du Groupe ont également été ajustés afin de tenir compte de cette modalité d’organisation du travail. En outre, la mise en place du télétravail a été accompagnée d’une adaptation de la démarche de prévention des risques. Dans ce cadre, les partenaires sociaux entendent reconduire ce dispositif d’organisation du travail. Par cet accord, ils s’engagent dans le suivi pérenne d’un dispositif d’organisation du travail prenant en compte la qualité de vie au travail et un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Ce dispositif vise notamment à permettre de réduire très significativement les temps de transport par rapport à une présence à temps plein sur le site habituel de travail. La concertation engagée entre les partenaires sociaux couvrira une démarche de prévention des risques sur la santé et la sécurité de chacun.
Les partenaires sociaux réaffirment également l'importance du maintien de la qualité du lien social et des interactions entre les services de l’entreprise et entre les collaborateurs, ce lien qui unit les métiers du groupe Madrigall les uns aux autres, façonnant notre efficacité collective et notre créativité. Ils entendent, à cette fin, encadrer le nombre de jours de télétravail par semaine.
Les parties se sont rencontrées le 27 novembre 2024, le 12 décembre 2024, le 19 décembre 2024 et le 6 janvier 2025 afin de négocier et de discuter les termes des présentes.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés du groupe Madrigall visées à l’annexe 1 du présent accord, sans pouvoir déroger aux éventuelles dispositions plus favorables appliquées au sein de ces entreprises.
DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
En application des dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
VOLONTARIAT
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. En dehors des circonstances exceptionnelles visées à l’article 9 du présent accord, le télétravail s’appuie sur le volontariat du salarié.
TELETRAVAIL ET EMBAUCHE
Lorsqu’un nouveau collaborateur arrive dans un service organisé en télétravail, le télétravail lui est proposé dans les conditions prévues à l’article 5 du présent accord. En aucun cas, le télétravail ne peut constituer une condition discriminatoire à l’embauche. Titre 1 : Télétravail régulier
CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER
Les conditions d’éligibilité sont liées cumulativement au métier ou à la fonction, à la situation du salarié, ainsi qu’au lieu de télétravail.
Conditions d’éligibilité liées au métier ou à la fonction
Eu égard notamment à la définition du télétravail mentionnée à l’article 2 du présent accord, le télétravail ne concerne pas les salariés occupés à des fonctions réalisées nécessairement au sein des locaux de l’entreprise (logistique, accueil, services généraux…) ou ceux dont l’activité consiste à travailler, à titre principal, en dehors des locaux de l’employeur, tels les représentants non sédentaires ou les travailleurs à domicile. S’appuyant sur les fiches Emploi repère établies dans le cadre de la démarche de GPEC Groupe, les parties signataires sont convenues d’une liste indicative de métiers éligibles au télétravail, visée en annexe 2 au présent accord. Cette liste pourra faire l’objet de modifications par les parties.
Conditions d’éligibilité liées à la situation du salarié
Variation du nombre de jours de télétravail
Les conditions d’éligibilité liées à la situation du salarié varient selon le nombre de jours de télétravail souhaité. Les parties s’entendent pour adopter un dispositif donnant accès à 1 ou 2 jours de télétravail par semaine, selon les modalités suivantes :
Un jour de télétravail par semaine pour les collaborateurs qui remplissent les conditions définies à l’article 5.2.1.1 ;
Un second jour de télétravail par semaine conditionné à la réunion de conditions, tenant notamment à la bonne organisation des services et à l’effectif du service ou du département, et déclinées à l’article 5.2.1.2.
L’ensemble de ces conditions est apprécié par le responsable hiérarchique et, au besoin, par la Direction des ressources humaines. Un nombre plus élevé de jours de télétravail pourra être accordé dans le cadre de situations individuelles dérogatoires prévues à l’article 5.2.3 du présent accord. En tout état de cause, pour bénéficier du dispositif de télétravail, le salarié doit justifier d’une autonomie effective permettant l’exercice de ses missions en télétravail.
Un jour de télétravail hebdomadaire
Sont éligibles à un jour de télétravail par semaine les salariés volontaires répondant aux conditions cumulatives suivantes :
occuper une fonction ou un métier compatible avec une organisation en télétravail (Cf., notamment, Annexe 2 du présent accord) ;
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) ;
travailler a minima sur la base d’un temps partiel correspondant à 4/5 d’un temps complet ou en forfait en jours réduit (minimum 80 %) ;
justifier d’au moins quatre mois de présence effective sur le poste occupé au moment de la demande de télétravail, sauf accord exprès du responsable hiérarchique pour déroger à cette condition en cas de mobilité intragroupe ou de changement de fonction ou de service au sein de l’entreprise.
Deux jours de télétravail hebdomadaires
Sont éligibles à un second jour hebdomadaire de télétravail les salariés volontaires répondant aux conditions cumulatives suivantes :
occuper une fonction ou un métier compatible avec une organisation en télétravail (Cf., notamment, Annexe 2 du présent accord) ;
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) ;
être employé(e) sur la base d’un temps complet ;
ne plus être en période d’essai ;
justifier d’au moins quatre mois de présence effective sur le poste occupé au moment de la demande de télétravail, sauf accord exprès du responsable hiérarchique pour déroger à cette condition en cas de mobilité intragroupe ou de changement de fonction ou de service au sein de l’entreprise ;
occuper un poste dont l’exécution en télétravail sur un rythme de deux jours par semaine est compatible avec le bon fonctionnement du service et l’effectif de l’équipe.
Tout refus du responsable hiérarchique d’accorder un second jour de télétravail sera notifié par écrit au salarié et devra être motivé.
Situation des stagiaires, alternants et intérimaires
Stagiaires et alternants
Les alternants (contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, en raison de leur nécessaire intégration à la communauté de travail pour assurer leur apprentissage. Le service au sein duquel le stage ou l’alternance est réalisé, devra être vigilant sur son organisation, afin que, dans la mesure du possible, au moins un membre de l’équipe soit présent dans les locaux de l’entreprise les jours de présence sur site de l’alternant ou du stagiaire.
Intérimaires
Le personnel intérimaire peut bénéficier du dispositif de télétravail, sous réserve de l’accord de l’entreprise de travail temporaire et s’il respecte les conditions d’éligibilité prévues au présent accord.
Situations individuelles dérogatoires
À titre dérogatoire et compte tenu de leur situation personnelle particulière, certains salariés pourront demander à bénéficier d’un télétravail régulier supérieur à 1 ou 2 jours par semaine. Ces salariés devront respecter les conditions d’éligibilité liées au métier visées à l’article 5.1, liées à la situation individuelle du salarié visées à l’article 5.2.1.2, ainsi que matérielles. Tout salarié souhaitant bénéficier de l’aménagement du télétravail en application du présent article devra adresser un courrier électronique à la Direction des ressources humaines et à son responsable hiérarchique. L’aménagement dérogatoire du télétravail devra faire l’objet d’un avenant établi dans les conditions prévues par le présent accord. Seule la Direction des ressources humaines est habilitée à se prononcer in fine sur ces demandes de dérogation, notamment au regard de l’organisation et du fonctionnement du service. Sont visés les salarié(e)s relevant d’une ou plusieurs des situations suivantes :
âgés de plus de 55 ans ;
ayant un temps de trajet AR domicile – lieu de travail habituel supérieur à trois heures par jour ;
confrontés à une situation familiale ou personnelle difficile ;
faisant l’objet de recommandations de la médecine du travail visant à la mise en place d’une mesure de télétravail ;
les femmes enceintes ;
les salariés en situation de handicap (pour les salariés bénéficiant d’une RQTH et/ou d’une notification d’invalidité). À ce titre, des aménagements particuliers au poste de travail seront étudiés ; des formules de télétravail non prévues par le présent accord pourront également être mises en œuvre, à titre individuel et à la demande expresse du salarié, après avis du médecin du travail.
les salariés proches aidants : étant défini comme le salarié qui accompagne un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie.
La personne aidée peut être son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, un collatéral jusqu’au 4ème degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou encore une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Pour bénéficier d’un dispositif de télétravail adapté, le salarié proche aidant devra transmettre à la Direction des ressources humaines :
une déclaration sur l’honneur de son lien familial avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
l’un des documents suivants :
lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, ou un adulte handicapé, un document justifiant d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) ;
lorsque la personne aidée en bénéficie, une copie de la décision d’attribution de l’une des prestations visées à l’article D. 3142-8 du code du travail.
Conditions d’éligibilité matérielles
Le salarié doit disposer d’un lieu de télétravail, tel que visé à l’article 7.4 du présent accord, lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, ce qui inclut notamment un espace :
approprié au télétravail (équipé d’un mobilier adapté), exclusif de toute forme de nuisance extraprofessionnelle (espace calme et isolé) et lui permettant de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
lui permettant de respecter la charte informatique en vigueur dans l’entreprise à laquelle il appartient (confidentialité, protection des données traitées, etc.) ;
conforme aux règles d’hygiène et de sécurité pour l'exercice de ses missions en télétravail ;
disposant des conditions d’équipement technique et de communication requises pour la réalisation de l’ensemble de ses missions en télétravail, à savoir notamment d’une connexion téléphonique et internet à haut débit (4G, 5G, Fibre, ADSL) et d’une installation électrique, à sa connaissance, conforme.
Le salarié devra déclarer à son employeur tout changement lié à ces conditions d’éligibilité matérielles (par exemple, le changement d’adresse, le changement de son assurance habitation, etc.).
FORMALISATION DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
Candidature et acceptation
Le télétravail régulier revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande formalisée par écrit revient au salarié. Les dispositions des étapes n°1 et n°2 ci-dessous reproduites ne s’appliquent pas aux salariés visés par l’article 5.2.3 du présent accord, prévoyant une procédure spécifique.
Étape n° 1 : Demande initiale du salarié à bénéficier du télétravail régulier
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, au rythme de 1 jour ou de 2 jours par semaine, il complète le formulaire de demande de télétravail et l’adresse à son supérieur hiérarchique en lui remettant en main propre ou en l’envoyant par courrier électronique. Dans le formulaire, le salarié indiquera notamment le nombre de jours de télétravail souhaités par semaine et une proposition de positionnement fixe sur la semaine. Le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées suppose la planification du ou des jours de télétravail afin d’assurer la bonne marche des services et la rotation des équipes sur les sites.
Étape n° 2 : Examen de la demande
Le responsable hiérarchique, en lien avec la Direction des ressources humaines, examine la demande du salarié à partir des conditions d’éligibilité mentionnées précédemment à l’article 5 du présent accord. L’encadrement appréciera la demande de télétravail en considérant notamment :
le respect des conditions d’éligibilité ;
le respect des règles de santé et de sécurité ;
les conditions techniques et fonctionnelles ;
l’efficience de l’activité en lien avec le collectif de travail ;
le positionnement du ou des jours dans la semaine pour assurer le bon fonctionnement du service.
Le responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines disposeront d’un délai de 15 (quinze) jours calendaires pour formuler leur réponse par écrit au salarié qui a fait la demande. En cas d’acceptation, le télétravail prendra effet à la date convenue au sein de l’avenant visé ci-dessous qui sera formalisé dans un délai d’un mois à compter de la date d’acceptation du télétravail. Tout refus de la part du responsable hiérarchique sera dûment motivé par écrit au salarié demandeur. Des modalités de télétravail proposées à l’initiative du salarié, qui seraient non souhaitées par l’encadrement, seront soumises à l’arbitrage de la Direction des ressources humaines de l’entreprise de rattachement. Si le refus est confirmé par la Direction des ressources humaines, le collaborateur et/ou un représentant élu ou désigné du personnel pourra solliciter la voie de recours paritaire inscrite à l’article 6.2 du présent accord. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constituera, en aucun cas, un motif de blocage de l’évolution professionnelle, de sanction ou de licenciement.
Étape n° 3 : Formalisation d’un avenant au contrat de travail
L’organisation de l’activité en télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée déterminée par les parties dans la limite de celle du présent accord. Pour les salariés visés par l’article 5.2.3 du présent accord, l’avenant sera d’une durée maximale d’un an, dans la limite de la durée de validité de l’accord. Il pourra être renouvelé après réexamen de la situation personnelle du salarié, et échange avec le responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines. En cas de renouvellement, un nouvel avenant sera établi pour une durée maximale d’un an, dans la limite de la durée de validité de l’accord. L’avenant précisera les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :
le positionnement du ou des jours télétravaillés dans la semaine ;
la plage d’accessibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable, en conformité avec les accords de temps de travail en vigueur dans les entreprises du Groupe ;
l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;
les équipements mis à disposition ;
la participation aux frais professionnels accordée au salarié ;
les règles de réversibilité du télétravail à domicile ;
la mention de la disposition du présent accord relative aux règles de suspension temporaire du télétravail ;
la durée de la période d’adaptation ;
les droits et devoirs du salarié, précisés dans un Guide du télétravail Madrigall.
La modification du ou des jours planifiés fera l’objet d’une discussion dans le cadre de l’EAP (cf. article 7.7 du présent accord), sauf situations exceptionnelles (notamment dans le cadre du dispositif de veille de l’article 7.8 du présent accord).
Procédure paritaire de recours
En cas de refus d’une demande individuelle ou collective de passage en télétravail, et à la demande du salarié concerné ou d’un représentant du personnel, une Commission paritaire sera mise en place dans un délai de 15 (quinze) jours calendaires. Celle-ci aura pour but d’étudier les motifs de ce refus et de proposer une solution. Cette commission sera composée :
d’un représentant de la Direction des ressources humaines du Groupe ;
d’un représentant par organisation syndicale représentative au niveau du Groupe.
Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail sera conditionné à la réalisation d’une période d’adaptation. Pour les salariés en CDI, la période d’adaptation sera d’une durée de 3 mois, renouvelable pour une durée équivalente à la demande de l’une ou l’autre des parties. La période d’adaptation ne pourra être renouvelée qu’avec l’accord exprès du salarié. A défaut d’accord sur le renouvellement, le responsable hiérarchique pourra décider de mettre fin à la situation de télétravail. Pour les salariés en CDD, la durée de la période d’adaptation est égale à la moitié de la durée de la période de télétravail prévue, sans que la période d’adaptation ne puisse dépasser 3 mois. La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouve un espace de travail dans les locaux de l'entreprise et restitue l'ensemble du matériel spécifique mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail. Les salariés qui bénéficieront du dispositif du télétravail en application du présent accord, ayant déjà été soumis à une période d’adaptation par le biais d’un avenant conclu dans le cadre de l’accord du 16 juin 2021, ne seront pas soumis à une nouvelle période d’adaptation, sous réserve que le nouvel avenant conclu vise un poste de travail et un nombre de jours de télétravail identiques.
Réversibilité et suspension temporaire du télétravail
Réversibilité
Une fois la période d’adaptation passée, chaque partie peut décider de mettre fin au dispositif de télétravail dans les conditions suivantes. La Direction des ressources humaines devra en être informée.
A l’initiative du salarié
Le salarié peut décider de mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en le précisant par courrier électronique à son responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance d’un mois. En cas d’impossibilité majeure ou de circonstances exceptionnelles ne permettant pas la poursuite du télétravail, ce délai peut être réduit ou supprimé, sous réserve de l’accord des deux parties.
A l’initiative du responsable hiérarchique
Le responsable hiérarchique peut mettre fin au télétravail d’un salarié, notamment pour les raisons suivantes :
réorganisation du département ou de l'entreprise ;
lorsque les conditions d’éligibilité qui ont permis d’accéder au télétravail ne sont plus réunies ;
en cas de non-respect des engagements contractuels liés au télétravail, explicités après entretien avec le collaborateur ;
en cas de contrainte technique (par exemple : connexion internet défaillante) ;
pour des raisons de sécurité.
Le responsable hiérarchique adressera au salarié un courrier ou un courrier électronique pour l’informer de sa décision, qui devra être motivée. La fin du télétravail prendra effet après le respect d’un délai de prévenance d’un mois à compter de la réception par le salarié de la décision du responsable hiérarchique de mettre fin au télétravail.
Suspension temporaire du télétravail
Le salarié peut demander à tout moment la suspension temporaire du télétravail lorsque sa situation ne lui permet pas d’effectuer ses missions dans les conditions fixées par le présent accord (par exemple, en cas d’importants travaux à son domicile). Le salarié doit adresser un courrier ou un courrier électronique à son responsable hiérarchique afin de l’en informer, en précisant les motifs de cette suspension. Le responsable hiérarchique peut également demander la suspension temporaire du télétravail notamment en raison :
d’impératifs opérationnels,
de contrainte technique (par exemple, connexion internet défaillante),
lorsque les conditions d’éligibilité qui ont permis d’accéder au télétravail ne sont temporairement plus réunies,
pour des raisons de sécurité (par exemple, cyberattaque).
Le responsable hiérarchique adressera au salarié un courrier ou un courrier électronique pour l’informer de sa décision, qui devra être motivée. Il devra respecter un délai de prévenance minimal de sept jours calendaires, sauf situation particulière ou accord des parties. Au cours de la période de suspension du télétravail, le salarié ne perçoit plus l’indemnisation afférente. Les jours de télétravail non-pris ne sont ni cumulables, ni reportables à l’issue de la période de suspension. La Direction des ressources humaines devra être informée de toute période de suspension du télétravail.
Modification des conditions d’exercice ou suspension du télétravail dans le cadre d’une période de préavis ou d’une procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail
Au cours d’une période de préavis de démission ou de licenciement, ou d’une procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié, son responsable hiérarchique pourra, après échange avec le salarié, modifier les conditions d’exercice du télétravail, ou suspendre ce dernier, afin d’assurer la transmission des informations en vue de la passation de poste. Le responsable hiérarchique devra respecter un délai de prévenance de sept jours calendaires et informer la Direction des ressources humaines de la modification des conditions d’exercice ou de la suspension du télétravail.
Changement dans la situation du salarié
Un réexamen de la situation du salarié sera réalisé par son responsable hiérarchique en cas de changement dans la situation du télétravailleur (par exemple, changement de service, de fonction, de domicile du salarié) ou en cas de mobilité interne. Toute modification dans l’exercice du télétravail (par exemple, changement du nombre de jours de télétravail) donnera lieu à l’établissement d’un nouvel avenant au contrat de travail, qui prévoira une phase d’adaptation.
ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
Définition des jours de télétravail
Les jours de télétravail sont fixes sur une semaine civile et se décomptent en journée entière. Lors de sa demande de télétravail, le salarié précise le ou les jour(s) de télétravail souhaité(s). Toutefois, pour des raisons d’organisation, il est rappelé que le ou les jours de télétravail seront planifiés avec le responsable hiérarchique et actés dans l’avenant conclu entre les parties. En outre, tout responsable hiérarchique peut prévoir des périodes dans l’année ou une journée dans la semaine au cours desquelles toute l’équipe est présente dans les locaux de l’entreprise.
Prise des jours de télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, les jours de télétravail non pris ne sont ni cumulables ni reportables d’une semaine sur l’autre. À titre exceptionnel, sauf pour les salariés bénéficiant du télétravail dans le cadre des situations individuelles dérogatoires prévues à l’article 5.2.3, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être reportées d’un jour à l’autre sur la même semaine, en raison de nécessités du service (par exemple, présence obligatoire à une réunion, à une formation, etc.) ou à la demande ponctuelle du salarié. Afin de préserver le bon fonctionnement des services et d’éviter les situations d’isolement des salariés, il est recommandé de ne pas poser systématiquement ses jours de congés payés ou tout autre jour de repos uniquement sur ses jours de présence dans les locaux de l’entreprise, si cela entraîne une absence de plus d’une semaine du salarié sur site.
Proportion de salariés en télétravail et maintien du lien social
L’encadrement et la Direction des ressources humaines seront attentifs à ce que le nombre de salariés effectuant du télétravail, au sein d’une même équipe, soit compatible avec les nécessités de l’activité interne et les besoins des clients le cas échéant, afin de garantir le bon fonctionnement du service et de l’organisation, d’une part, et de préserver le lien social et la cohésion d’équipe, d’autre part. L’organisation de la rotation induite par ces dispositions sera du ressort des responsables de service.
Lieu du télétravail
Définition du lieu de télétravail
Le télétravail doit être exercé au domicile du salarié, lequel sera communiqué par ce dernier au moment de la signature de l’avenant de mise en place du télétravail. En cas de changement de domicile, le salarié doit informer la Direction des ressources humaines dès que possible et justifier que son nouveau domicile répond bien aux conditions fixées à l’article 5.3 et 7.4.2 du présent accord. À titre exceptionnel, si le télétravailleur est amené à travailler dans un lieu différent de celui indiqué dans l’avenant (résidence secondaire, tiers-lieu), il devra obtenir l’autorisation préalable du responsable hiérarchique et en informer la Direction des ressources humaines.
Assurance et conformité du lieu de travail
Préalablement à l’exercice du télétravail à son domicile, le salarié devra déclarer à son assureur l’exercice d’une activité professionnelle sur le lieu de télétravail, et transmettre à la Direction des ressources humaines :
une attestation d’assurance habitation multirisques garantissant les risques liés au télétravail en ce lieu ;
une attestation sur l’honneur précisant que son lieu de télétravail répond à l’ensemble des conditions visées à l’article 5.3 du présent accord (via le formulaire de demande de télétravail pour le télétravail régulier).
Temps de travail du télétravailleur
Le salarié en situation de télétravail reste assujetti à l’aménagement du temps de travail dont il relève dans son entreprise d’appartenance (temps complet, temps partiel, forfait en jours, etc.). Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel ni l’amplitude de travail effectif applicable lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise. Le télétravail ne doit pas non plus avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail, ou le non-respect des durées minimales de repos. A titre d’information, il est rappelé qu’en l’état des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de signature du présent accord, sauf dérogation éventuelle :
les durées maximales de temps de travail effectif sont les suivantes :
la durée journalière de travail est limitée à 10 heures ;
la durée hebdomadaire ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Les durées hebdomadaires sont appréciées sur la semaine civile.
les durées minimales de repos sont les suivantes :
le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures ;
le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.
Il appartient conjointement à la Direction et au télétravailleur, en raison de la spécificité du télétravail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. Le télétravail ne doit pas conduire à la réalisation d’heures supplémentaires, en dehors d’une demande expresse de l’encadrement en ce sens. Les collaborateurs ayant signé une convention de forfait en jours aménagent leurs journées de télétravail en pleine autonomie. Enfin, les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail lui étant applicables. Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas concernés par cette plage de disponibilité mais devront naturellement être joignables pendant leur journée de travail.
Régulation de la charge de travail en télétravail régulier
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Dès lors, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés font l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge ou de sous-charge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré dans le cadre de l’EAP Madrigall (cf. article 7.7 du présent accord), ou par la tenue de l’entretien spécifique organisé dans le cadre du dispositif de veille tel que défini à l’article 7.8. En outre, le télétravail doit s’articuler avec le principe de respect de la vie privée du salarié.
Intégration du recours au télétravail dans l’EAP Madrigall
L’entretien annuel Madrigall (EAP) est organisé entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique. Il aborde différents thèmes, tels que notamment :
la charge de travail du salarié en télétravail (en regard de la charge habituelle) ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
le respect des durées minimales de repos, de l’amplitude de travail et du respect des durées maximales de travail le cas échéant ;
les besoins de formation, notamment celles inhérentes au télétravail ;
le nombre de jours de télétravail ;
l’articulation entre vie privée et vie professionnelle.
Les échanges afférents à la situation de télétravail feront l’objet d’un encadré spécifique au sein du compte rendu d’EAP. L’amendement et le suivi du support de l’EAP feront l’objet d’une consultation des instances représentatives du personnel, réunies dans le cadre de la commission GPEC Madrigall.
Télétravail et dispositif de veille
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, ou estime que sa charge de travail est inadaptée (trop importante ou trop faible) peut alerter sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien spécifique sera alors organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Dans le cadre de ce dispositif de veille, la Direction des ressources humaines assurera un suivi en lien avec la CSSCT du CSE de l’entreprise ou des entreprises concernées lorsqu’elle existe.
Santé et sécurité du télétravailleur régulier
L’entreprise s’assure de la santé et de la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention, notamment en lien avec les CSSCT en place dans les entreprises dotées d’instances représentatives du personnel. Deux réunions de CSSCT par an, sur les quatre obligatoires inscrites dans les dernières réformes législatives, seront consacrées au suivi de la prévention des risques professionnels en lien avec le télétravail.
Le document unique (DUERP) sera mis à jour, chaque année, renseignant les actions engagées dans le domaine de la santé et de la sécurité des collaborateurs, avec une attention particulière portée au télétravail et à ses risques spécifiques pour les télétravailleurs et les responsables hiérarchiques encadrant le télétravail. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et à la sécurité applicables à tout travailleur.
Équipement
Dispositions générales Les collaborateurs équipés d’un ordinateur portable sont déjà outillés pour le télétravail. Pour les collaborateurs non équipés d’un ordinateur portable, l’employeur fournira un ordinateur portable ainsi que l’accès aux mêmes logiciels professionnels mis à disposition en présentiel. Le salarié en télétravail devra prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assurer la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition par l’entreprise. Il est rappelé que le matériel mis à la disposition du salarié par l’entreprise est réservé à une utilisation professionnelle ; il ne saurait donc être utilisé à d’autres fins ou par des tiers, notamment pour des raisons de sécurité et de confidentialité. Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue cet équipement lorsqu’il cesse de télétravailler ou en cas de départ de l’entreprise. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements, le salarié en télétravail devra en informer immédiatement les supports informatiques par tout moyen. Le télétravail sera interrompu le temps que le collaborateur puisse retrouver de bonnes conditions de télétravail. Cela implique la venue du salarié dans les locaux de l’entreprise en cas de mauvais ou de non-fonctionnement des outils de travail à distance. Quel que soit le régime de télétravail en place, sur présentation d’un justificatif médical circonstancié, la demande de mise à disposition d’un fauteuil ergonomique sera transmise au service des ressources humaines. En complément, la Direction des ressources humaines engagera un travail de fonds, en lien avec la médecine du travail, sur la prévention des risques professionnels associés aux postures de travail en télétravail. Dispositions spécifiques pour les salariés bénéficiant d’au moins deux jours de télétravail Les salariés ayant au moins deux jours de télétravail par semaine civile en application du présent accord, peuvent demander à bénéficier d’un écran fixe à leur domicile. Les métiers en contact permanent avec des tiers au groupe Madrigall (relations clients, relations éditeurs, recouvrement, partenariats) seront équipés d’un casque sonore approprié. De même, les métiers du chiffre (finance, support commercial, gestion des stocks) se verront accorder un clavier avec pavé numérique. Tout salarié ayant un besoin spécifique en matière d’équipement au regard de ses missions professionnelles, pourra en faire la demande à son responsable hiérarchique, qui en appréciera la nécessité.
Prise en charge des frais liés au télétravail
Le télétravailleur bénéficiera, dès le premier jour de télétravail, d’une indemnisation globale et forfaitaire compensant la mise à disposition de son domicile à titre professionnel et intégrant une participation forfaitaire destinée à couvrir partiellement les frais pouvant être générés par le télétravail. Le montant de l’indemnité versée mensuellement au télétravailleur sera fonction du nombre de jours de télétravail effectivement réalisés au cours du mois précédent, et sera calculé sur la base d’un montant de 3,25 € par jour de télétravail effectivement réalisé dans le mois, dans la limite de 43 € par mois. Cette allocation sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales conformément à la position de l’administration en la matière. Dans les entreprises du groupe Madrigall qui ont recours au ticket-restaurant, le droit à ce dernier sera maintenu sur les journées en télétravail, conformément à la position de l’administration en la matière. Le temps de présence dans l’entreprise articulé avec le télétravail permet au salarié de continuer à utiliser les fournitures mises à disposition par l’entreprise, y compris sur son lieu de télétravail (stylos, papier, etc.). TITRE 2 : TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL ET TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL
Recours au télétravail occasionnel (initiative du salarié)
Sous réserve d’occuper une fonction ou un métier compatible avec une organisation en télétravail, un salarié peut solliciter une ou plusieurs journées de télétravail à son domicile à titre occasionnel avec l’accord exprès de son responsable hiérarchique, lorsque se présente l’une des situations suivantes : intempérie localisée, mouvements sociaux, blocage de transports en commun, nécessité de travailler dans un environnement isolé. Le télétravail occasionnel est formalisé par tout moyen, et notamment par un simple échange de courriers électroniques entre la Direction et le salarié. Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail occasionnel, il adresse sa demande à son supérieur hiérarchique et à la Direction des ressources humaines par courrier électronique, sauf situation exceptionnelle, au moins 2 jours auparavant. La Direction dispose d’un délai de 2 jours après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné. Tout refus opposé à un salarié fait l’objet d’une réponse écrite motivée.
Recours au télétravail exceptionnel (à l’initiative de l’employeur)
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace sanitaire ou épidémique, des intempéries (neige, canicule), des mouvements sociaux régionaux ou nationaux, un épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement et à l’article L. 1222-9 du code du travail, ou un cas de force majeure, peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et de garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels. Le télétravail exceptionnel sera alors considéré comme un aménagement du poste de travail, sans implication sur le contrat de travail et ses avenants. Dans de telles circonstances, les CSE concernés, lorsqu’il en existe, seront informés et consultés préalablement au déploiement du dispositif.
Équipement et indemnisation en cas de recours au télétravail occasionnel ou au télétravail exceptionnel
Pour pouvoir recourir au télétravail occasionnel ou exceptionnel, le salarié doit impérativement disposer du matériel nécessaire et conforme à la réalisation de ses missions en télétravail. En cas de télétravail occasionnel ou exceptionnel dans les conditions définies ci-dessus, le salarié bénéficiera de la prise en charge des frais liés au télétravail prévue à l’article 7.11 du présent accord, après déclaration auprès du service paie.
Lieu d’exercice du télétravail occasionnel ou du télétravail exceptionnel
L’employeur et le salarié doivent s’assurer que ce dernier dispose d’un espace conforme aux règles définies à l’article 5.3 du présent accord. Dans le cas inverse, le salarié devra en informer immédiatement son manager et la Direction des ressources humaines. Les dispositions de l’article 7.4 du présent accord s’appliquent en cas de travail occasionnel ou exceptionnel. TITRE 3 : DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EFFECTUANT DU TELETRAVAIL
Droits du salarié effectuant du télétravail
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise. Le télétravailleur bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise, dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que celles applicables aux salariés placés dans une situation comparable. La préservation du lien du salarié avec l’équipe ou le département auquel il est rattaché est assurée par l’encadrement. Il est bien entendu que le maintien de ce lien préside tout autant aux initiatives de mise en relation entre collaborateurs au sein d’une même équipe.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés effectuant du télétravail. Les services de médecine du travail seront associés au suivi des nouvelles organisations au format télétravail. Si un accident survient sur le lieu d’exécution du télétravail et pendant les plages horaires de travail, celui-ci bénéficie d’une présomption de caractère professionnel. Le salarié doit prévenir dans les plus brefs délais son responsable hiérarchique ou la Direction des ressources humaines de la survenance de cet accident. La Direction demandera au salarié de fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail transmise auprès des Caisses d’assurance maladie. La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction se réserve le droit de contester les déclarations d’accident du travail conformément aux dispositions légales. Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au titulaire de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
Le Groupe s’engage à ne pas utiliser de logiciel de suivi ni de système informatique de contrôle et de surveillance des activités informatiques et téléphoniques à distance des salariés télétravailleurs.
Protection des données et confidentialité
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise à laquelle il appartient en matière de sécurité, en particulier informatique. Plus généralement, le salarié doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen tel que papier, voie orale, électronique, etc. Le salarié en situation de télétravail doit particulièrement veiller à la gestion des mots de passe et le verrouillage de son poste de travail (notamment lorsqu’il exerce en tiers-lieux). Toute anomalie détectée sur l’outil informatique doit immédiatement être reportée au service informatique.
Droit à la déconnexion
L’exercice du télétravail s’accompagne du droit à la déconnexion du salarié. Tout responsable hiérarchique sera vigilant au respect de celui-ci, conformément aux dispositions de la charte du droit à la déconnexion annexée au présent accord (Annexe 3). TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Guide Télétravail Madrigall
Afin d’accompagner la mise en œuvre du télétravail régulier Madrigall, en soulignant notamment les questions de prévention liées à la santé et la sécurité au travail, un Guide Télétravail Madrigall sera mis à la disposition des salariés bénéficiant du dispositif de télétravail. Il sera question de décliner le dispositif et d’aborder les outils mis à disposition de la relation encadrant/collaborateur.
Formation professionnelle continue
Les plans annuels de développement des compétences intégreront le télétravail pour accompagner les collaborateurs et les responsables hiérarchiques dans cette nouvelle voie d’organisation. L’encadrement pourra bénéficier d’un module de formation consacré au management à distance.
Communication interne
Au-delà des dispositions relatives à la communication par affichage observées dans les entreprises du groupe Madrigall, les partenaires sociaux rappellent leur attachement à la fluidité des informations émanant de la Direction ou des instances représentatives du personnel. Le tournant du télétravail ouvre la possibilité d’étudier la mise en place de panneaux d’affichage virtuels, en complément de ceux maintenus dans les locaux des entreprises. Ce projet sera paritairement étudié, à compter de la signature du présent accord, en lien avec la Direction des systèmes d’information. Dans l’intervalle, il est convenu que les représentants du personnel puissent utiliser la messagerie de l’entreprise à des seules fins d’organisation de réunions d’information ou de partage avec les collaborateurs.
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entre en vigueur au 1er janvier 2025 et expire le 31 décembre 2027, sans autre formalité. Cependant, soucieuses d’assurer un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés et une continuité dans l’exercice du télétravail, les parties signataires ont souhaité prévoir les dispositions transitoires suivantes. Tout salarié ayant bénéficié du dispositif du télétravail dans le cadre de l’accord du 16 juin 2021, pourra, s’il le souhaite, continuer à être en télétravail selon le nombre et la répartition des jours de télétravail fixés dans l’avenant au contrat de travail établi en application de l’accord groupe Madrigall sur le télétravail du 16 juin 2021, et ce jusqu’à la signature d’un nouvel avenant conclu en application du présent accord et au plus tard jusqu’au 27 juillet 2025. Dans les deux mois qui précèdent le terme du présent accord, la Direction et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.
Suivi de l’accord
Dans les entreprises du groupe Madrigall dotées d’instances représentatives du personnel, le suivi de la mise en application des dispositions du présent accord sera assuré dans le cadre des CSE. Une commission constituée de quatre représentants de la Direction des ressources humaines, des parties signataires et d’un membre du CSE pour les entreprises du groupe Madrigall entrant dans le champ d’application du présent accord et qui en disposent, se réunira dans les six mois précédents le terme de l’accord. Au cours de cette réunion, la Direction des ressources humaines présentera le bilan du présent accord.
Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DRIEETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 21 (vingt et un) jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. À défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales en vigueur. Dès lors, la volonté de réviser l’accord devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires par tout moyen écrit avec accusé de réception (courrier postal, courrier remis contre décharge, courrier électronique). La Direction s’engage à convoquer, dans les 21 (vingt et un) jours qui suivent la réception de ce courrier, l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue d’entamer de nouvelles négociations. Durant la période de négociation, et jusqu’à la conclusion d’un avenant modificatif, les dispositions en cause restent en vigueur.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux dispositions légales en vigueur. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale prévue par les dispositions légales dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires. Il sera affiché sur tous les panneaux d’affichage et intranet, lorsqu’ils existent, des entreprises appartenant au périmètre d’application de l’accord. Une note d’information sera également communiquée aux salariés.
*** Fait à Paris Le 27 janvier 2025
Pour le groupe Madrigall
Pour le Syndicat national Livre-Édition CFDT :
Délégué syndical UNION DISTRIBUTION Délégué syndical LIVRE DIFFUSION
Délégué syndical UNION DISTRIBUTION Délégué syndical UES EDITIONS FLAMMARION - J’AI LU - SARBACANE CREATION Délégué syndical SODIS
Pour FO
Délégué syndical UNION DISTRIBUTION
Pour la CFE-CGC :
- Délégué syndical UES EDITIONS GALLIMARD - GALLIMARD JEUNESSE -GALLIMARD LOISIRS - Délégué syndical UNION DISTRIBUTION
ANNEXE 1
PÉRIMÈTRE D’APPLICATION DU PRÉSENT ACCORD (au 27 janvier 2025)
CENTRE DE DIFFUSION DE L’ÉDITION (CDE)
CHRISTIAN BOURGOIS EDITEUR
ÉDICAST
ÉDITIONS DE MINUIT
ÉDITIONS DENOËL
ÉDITIONS DES GRANDES PERSONNES
ÉDITIONS FLAMMARION
ÉDITIONS GALLIMARD
ÉDITIONS GLOBE
ÉDITIONS J’AI LU
GALLIMARD JEUNESSE
GALLIMARD LOISIRS
GALLISOL
LA PARTIE
LES ÉDITIONS DE LA TABLE RONDE
LES ÉDITIONS DE MINUIT
LIVRE DIFFUSION
LOOK UP
LRD SAS
MADRIGALL
MERCURE DE FRANCE
NOTI LE LIVREUR D’HISTOIRES
P.O.L ÉDITEUR
SARBACANE CRÉATION
SOCIÉTÉ DE DISTRIBUTION DES PRODUITS DE L’ÉDITION (SODIS)
Société Française d'Edition & de Distribution (SOFEDIS)
TOPOLINO
UD - UNION DISTRIBUTION
ANNEXE 2
LISTE DES METIERS ELIGIBLES AU TELETRAVAIL
Filière
Famille
Emploi repère
EDITO Editorial Resp. du service correction EDITO Editorial Documentaliste / Archiviste EDITO Editorial Assistant d'édition EDITO Editorial Editeur EDITO Editorial Resp. éditorial EDITO Editorial Directeur littéraire EDITO Editorial Directeur éditorial EDITO Communication/presse Assistant attaché de presse EDITO Communication/presse Attaché de presse EDITO Communication/presse Resp. communication EDITO Communication/presse Resp. Événementiel EDITO Communication/presse Resp. anim/relations librairies EDITO Communication/presse Rédacteur pigiste EDITO Communication/presse Secrétaire de rédaction EDITO Communication/presse Rédacteur en chef EDITO Marketing Assistant marketing EDITO Marketing Chef de produit EDITO Marketing Chef de groupe EDITO Marketing Resp. marketing EDITO Marketing Directeur marketing EDITO Marketing Animateur de réseaux sociaux EDITO Marketing Webmaster EDITO Marketing Resp. webmarketing EDITO Partenariats / Cessions de droits Assistant admin et com EDITO Partenariats / Cessions de droits Chargé de partenariats EDITO Partenariats / Cessions de droits Resp. partenariats EDITO Partenariats / Cessions de droits Chargé de co-éditions EDITO Partenariats / Cessions de droits Resp. de co-éditions EDITO Partenariats / Cessions de droits Chargé de cessions de droits EDITO Partenariats / Cessions de droits Resp./Dir. cessions de droits EDITO Partenariats / Cessions de droits Resp. de ventes directes EDITO Artistique Graphiste maquettiste EDITO Artistique Photographe EDITO Artistique Iconographe EDITO Artistique Resp. iconographie EDITO Artistique Concepteur graphique EDITO Artistique Chef de studio EDITO Artistique Resp. artistique EDITO Artistique Directeur artistique EDITO Production Chargé d'études et devis EDITO Production Gestionnaire appro papier EDITO Production Concepteur/Référent typographe EDITO Production Technicien de fabrication EDITO Production Chargé/responsable de production numérique EDITO Production Coordinateur de production EDITO Production Chef de fabrication EDITO Production Directeur de production DIFFUSION Commercial Assistant commercial DIFFUSION Commercial Chargé de clientèle DIFFUSION Commercial Directeur des ventes DIFFUSION Commercial Resp. clients nationaux DIFFUSION Commercial Directeur commercial/export DIFFUSION Commercial Chargé de diffusion numérique DIFFUSION Commercial Resp. diffusion numérique DIFFUSION Commercial Représentant sédentaire DIFFUSION Marketing / Diffusion Assistant marketing diffusion DIFFUSION Marketing / Diffusion Analyste commercial & marketing DIFFUSION Marketing / Diffusion Chef de marché DIFFUSION Support commercial Gestionnaire base articles DIFFUSION Support commercial Gestion. Stocks & réimp. DIFFUSION Support commercial Responsable ADV DISTRIBUTION Support clients Opérateur de saisie DISTRIBUTION Support clients Chargé de clientèle DISTRIBUTION Support clients Adjoint Responsable pole Clients DISTRIBUTION Support clients Responsable Pole clients DISTRIBUTION Support clients Gestionnaire de fichier clients DISTRIBUTION Support clients Responsable de fichier clients DISTRIBUTION Support clients Responsable Support Magalli DISTRIBUTION Support clients Directeur Relations clients DISTRIBUTION Support clients Chargé de relations éditeurs DISTRIBUTION Support clients Resp. relations éditeurs DISTRIBUTION Support clients Adj. Directeur Relations Editeurs / Coordinateur diffuseurs DISTRIBUTION Support clients Directeur relations éditeurs DISTRIBUTION Support Logistique Chef de projet Logistique DISTRIBUTION Support Logistique Responsable Projets logistiques DISTRIBUTION Support Logistique Gestionnaire de stocks DISTRIBUTION Support Logistique Gestionnaire picking DISTRIBUTION Support Logistique Planificateur Opérations commerciales DISTRIBUTION Support Logistique Responsable de Planification- ordonnancement DISTRIBUTION Support Logistique Chargé de support WMS SUPPORTS Finance Comptable SUPPORTS Finance Trésorier SUPPORTS Finance Resp. comptabilité SUPPORTS Finance Gestion. de comptes auteurs SUPPORTS Finance Gestion. répartitions cessions SUPPORTS Finance Resp. comptabilité auteurs SUPPORTS Finance Chargé de recouvrement SUPPORTS Finance Resp. de recouvrement SUPPORTS Finance Assistant de gestion SUPPORTS Finance Contrôleur de gestion SUPPORTS Finance Resp. Contrôle de gestion SUPPORTS Finance Directeur financier SUPPORTS Systèmes d'information Technicien d'exploitation SUPPORTS Systèmes d'information Technicien support SUPPORTS Systèmes d'information Ingénieur système SUPPORTS Systèmes d'information Resp. systèmes & réseaux SUPPORTS Systèmes d'information Resp. support SUPPORTS Systèmes d'information Ingénieur d'études SUPPORTS Systèmes d'information Chef de projet SUPPORTS Systèmes d'information Resp. des études SUPPORTS Systèmes d'information Directeur systèmes d'information SUPPORTS Ressources Humaines Assistant ressources humaines SUPPORTS Ressources Humaines Resp. formation SUPPORTS Ressources Humaines Resp. recrutement SUPPORTS Ressources Humaines Resp. jur. & affaires sociales SUPPORTS Ressources Humaines RRH SUPPORTS Ressources Humaines Gestionnaire paie SUPPORTS Ressources Humaines Resp. paie et admin du personnel SUPPORTS Ressources Humaines DRH SUPPORTS Juridique Juriste SUPPORTS Juridique Resp. juridique SUPPORTS Juridique Directeur juridique SUPPORTS Achats Acheteur SUPPORTS Achats Resp. des achats TRANSVERSES Métiers transverses Assistant de département TRANSVERSES Métiers transverses Assistant de direction
ANNEXE 3
CHARTE RELATIVE AU DROIT À LA DÉCONNEXION
Afin de garantir le respect d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs, les partenaires sociaux ont souhaité adopter la présente charte relative au droit à la déconnexion. Les outils numériques, incontournables dans le cadre d’une organisation du travail, notamment en télétravail, peuvent venir fragiliser l’équilibre entre les sphères professionnelle et personnelle puisqu’ils facilitent le travail en toutes circonstances. La présente charte vise donc à promouvoir des conditions de travail qui garantissent cet équilibre et préviennent les risques sur la santé et la sécurité liés à l’utilisation des outils numériques professionnels. Elle vise, également à éviter l’hyperconnexion, ainsi que le risque d’isolement liés à la mise en place du télétravail régulier. Au-delà de son attachement à l’accord groupe Madrigall sur le télétravail (Annexe 3 audit accord), les dispositions et bonnes pratiques adoptées dans la présente charte ont un champ d’application étendu à l’ensemble des collaborateurs.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité/contacté, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont : - les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, liseuses, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, messagerie instantanée (Teams/Skype, etc.), etc.
Plages de déconnexion
Le droit à la déconnexion s’inscrit dans le respect de la réglementation relative à la durée de travail et aux temps de repos régis par les dispositions légales et/ou les accords collectifs appliqués dans l’entreprise d’appartenance du collaborateur. Les plages de déconnexion se définissent comme les temps de repos quotidien et hebdomadaire, la pause méridienne, les jours de congé et les jours fériés, ainsi que toute période de suspension du contrat de travail.
Modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion
Dans le cadre du droit à la déconnexion, il est garanti à chaque collaborateur :
un droit à déconnexion lui permettant de concilier au mieux ses vies professionnelle et personnelle en dehors de son temps de travail, dans les conditions posées ci-dessus, et l’amplitude indicative fixée par la présente charte.
En conséquence, aucun salarié ne pourra être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière, ou dans sa trajectoire de rémunération, au seul motif qu’il ne répond pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques en dehors de son temps de travail ou pendant ses périodes de repos, de congé et/ou de suspension du contrat de travail ;
des objectifs et une charge de travail adaptés, compatibles avec son temps de travail.
Ces principes se traduisent ainsi :
aucun salarié n’a l’obligation d’être joignable en dehors de son temps de travail, des horaires ou des amplitudes de travail (forfait en jours) pratiqués dans les entreprises conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur ;
une absence de contrainte pour un salarié de consulter ses courriels, sa messagerie instantanée ou tout autre outil de communication professionnel au cours des plages de déconnexion ;
aucun salarié ne peut être sollicité à des fins professionnelles ou être tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel, au cours des plages de déconnexion ;
Les prises de contact et sollicitations par e-mail sont censées s’organiser sur une amplitude de référence de 8 heures à 21 heures. Au-delà de cette amplitude de principe, retenue pour la mise en place de la présente charte, le droit à la déconnexion s’applique, en lien avec les temps de travail conventionnels, les réglementations sur le repos quotidien et le travail de nuit. Seule une situation d’urgence liée à la sécurité et à la sûreté de l’entreprise peut être de nature à permettre une dérogation à ces modalités. Par exception, tout salarié absent peut, par ailleurs, faire expressément une demande de dérogation lui permettant de garder un lien avec l’entreprise via les outils numériques.
Mesures de régulation de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication
Il est rappelé à chaque collaborateur, et à l’ensemble de l’encadrement, les bonnes pratiques suivantes :
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone en se référant notamment aux plages d’accessibilité dans le cadre du télétravail et aux plages de déconnexion ;
envoyer des courriels en dehors des temps de travail et de l’amplitude de référence visée à l’article 3 doit rester exceptionnel et justifié par l’urgence ;
privilégier l’envoi des courriels en différé afin de respecter les plages de déconnexion des autres salariés, notamment au cours des périodes de congés payés ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels et utiliser avec modération les fonctions « cc » ou « cci » ;
veiller aux règles élémentaires de politesse et de bienveillance lors de l’envoi d’un courriel ;
mettre un mot de rappel à la signature des messages, du type : « Les e-mails envoyés en dehors des horaires de travail ne requièrent pas de réponse immédiate. » ;
s’interroger sur le mode opportun de communication (courriel, message instantané, appel) au vu de l’objet du sujet et de son urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire, et préciser la date à laquelle la réponse est souhaitée ;
ne pas appeler ou adresser un message instantané immédiatement au destinataire d’un courriel pour l’informer de l’envoi de ce dernier, sauf urgence ;
pour les absences prolongées, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
également pour les absences prolongées, transférer les messages et les appels téléphoniques à un membre de l’entreprise, sous réserve de son consentement préalable ;
ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique ;
privilégier les échanges « en direct », pour partager des informations ;
utiliser à bon escient les fonctionnalités de gestion du temps (par exemple « disponible », « occupé », « ne pas déranger », « absent », « hors ligne ») proposées par la messagerie instantanée, notamment Teams, et respecter le statut affiché par les autres salariés ;
s’assurer que la charge de travail et les objectifs fixés sont compatibles avec le droit à la déconnexion ;
s’octroyer des pauses régulières afin de permettre des phases de repos visuel et d’éviter de maintenir une posture assise trop longtemps.
L’ensemble des salariés, et spécifiquement l’encadrement, doivent veiller à l’observation de ces bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnelle. Tout collaborateur qui viendrait à estimer que son droit à déconnexion n’est pas respecté a le droit d’alerter sa hiérarchie sur ce point pour que des mesures puissent être prises. Il peut également solliciter la Direction des ressources humaines. Il pourra également actionner le dispositif de veille inscrit dans l’accord groupe Madrigall sur le télétravail.
Mesures de prévention complémentaires liées au télétravail
Compte tenu de la mise en place du télétravail régulier, il est recommandé à l’ensemble des collaborateurs dans le cadre de leur activité professionnelle :
d’organiser, en autonomie, le travail dans le cadre des plages d’accessibilité prévues dans le cadre du télétravail ;
d’anticiper et de planifier la charge de travail sur la semaine, en lien avec son responsable hiérarchique, en organisant les travaux à prioriser dans le cadre du télétravail ;
d’utiliser tous les outils de communication mis à disposition (courriels, documents partagés, messagerie instantanée, etc.) ;
de garder le contact avec l’équipe en multipliant les initiatives de prise de contact et en organisant des réunions – au format vidéoconférence – entre collègues ou, pour l’encadrement, avec les collaborateurs.
Enfin, dans le respect du droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique doit s’assurer d’un contact régulier avec chaque télétravailleur.
Actions de sensibilisation
Consciente des enjeux, la Direction s’engage à organiser une campagne de sensibilisation auprès des collaborateurs et de l’ensemble de l’encadrement. Cette démarche sera appuyée par des actions de formation. Cette sensibilisation reposera, notamment, sur les actions court terme suivantes :
communication de la présente charte à l’ensemble des collaborateurs ;
diffusion régulière des recommandations émises par les services de médecine du travail sur le travail sur écran ;
mise en place par la DSI de règles pratiques d’utilisation des outils informatiques ;
mise en place par la RH de dispositions pratiques en lien avec le droit à la déconnexion.
