ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL Entre : La Société MGE, représentée par M. agissant en qualité de Président - Directeur Général Et : L’Organisation syndicale CGT, représentée par agissant en qualité de délégué syndical, Et L’Organisation syndicale CFDT, représentée par agissant en qualité de délégué syndical,
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PREAMBULE
L’épidémie de Covid-19 a contraint la société MGE d’avoir recours au télétravail sans préparation préalable. Certes des demandes commençaient à venir de la part de certains salariés mais l’étude n’avait pas été menée. La période de confinement a mis en évidence que le télétravail était possible c’est pourquoi, il a été décidé de négocier sur le télétravail.
La société MGE souhaite permettre aux collaborateurs qui le souhaitent de poursuivre le télétravail.
Dans un contexte de développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication, le télétravail est également devenu pour les entreprises un moyen d’adapter et de moderniser l’organisation du travail de ses collaborateurs.
Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports, tout en maintenant la qualité et l’efficacité du travail fourni. Ce dispositif permet aussi de favoriser le maintien dans l’emploi de salariés en cours de reconnaissance RQTH, ou en situation de handicap.
Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.
Un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
L’accès au télétravail n’a aucune incidence sur la nature des fonctions, la rémunération, l’évolution de carrière ou la formation et que les collaborateurs en télétravail conservent les mêmes droits collectifs que les autres collaborateurs. Compte tenu de ce qui précède, la société MGE et les partenaires sociaux ont souhaité négocier un accord collectif afin d’encadrer le recours au télétravail.
A l’issue des négociations, les parties ont décidé de conclure le présent accord afin de sécuriser le recours au télétravail et afin de définir un certain nombre de garanties applicables aux salariés télétravailleurs.
Titre I – Cadre du télétravail
Définition du télétravail
L’article L.1222-9 du Code du Travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Le télétravail consiste en la possibilité pour un collaborateur d'exercer durant certains jours, son activité à domicile, et validé par son Responsable hiérarchique conformément aux conditions définies ci-après, au moyen des outils de communication informatiques mis à sa disposition par l'entreprise, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.
Ce dispositif est réservé aux salariés répondant aux critères et aux conditions d'accès au télétravail définis par le présent accord
Mode d’exercice du télétravail
Le télétravail au sein de MGE se décline sous deux formes, à savoir le télétravail structurel ou le télétravail occasionnel. Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur soit suffisamment présent dans les locaux de l’entreprise, permettant ainsi les rencontres avec ses collègues et son / ses responsables hiérarchiques. Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur responsable. Dans la mesure du possible ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement. Pour une bonne organisation interne et afin de conserver ce lien social, le salarié télétravailleur indiquera les journées et plages horaires télétravaillées dans son agenda professionnel.
Lieu de télétravail
Le télétravail s’exerce exclusivement au domicile du collaborateur, soit le lieu de résidence habituel en France tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines et figurant sur le bulletin de paie.
Le domicile du collaborateur doit répondre à l’ensemble des critères suivants :
Être pourvu d’une connexion internet avec un débit suffisant (hors partage de connexion avec les mobiles personnels)
Avoir un espace organisé et adapté au travail, propice au calme, à la concentration et à la confidentialité
Être conforme aux normes de sécurité électrique en vigueur.
Titre II – Télétravail structurel
Le télétravail structurel constitue une modalité d’organisation du travail permanente et choisie par le collaborateur en accord avec son responsable hiérarchique. Il s’inscrit dans la durée par opposition au télétravail occasionnel.
Conditions d’éligibilité
Eligibilité des postes
De façon générale, le salarié devra occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance et de manière compatible avec un bon fonctionnement du service et de l’équipe.
Compte tenu de leurs contraintes, certains postes ne sont pas éligibles au télétravail. Ainsi le télétravail ne pourra être accordé aux salariés :
Dont le poste requiert une présence physique permanente, notamment les postes de conducteurs, de chef d’équipe, de mécaniciens poids lourd, de carrossier, de caristes et agent d’entrepôt, d’opérateurs de nettoyage, de magasiniers.
Dont l’activité nécessite le travail sur des documents non dématérialisés ou non dématérialisables dans l’immédiat notamment les postes d’Agent d’exploitation et d’opérateur de saisie.
Dont l’activité en télétravail ne serait pas compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe notamment les postes d’Assistantes Administratives Chargée de Clientèle et d’Assistantes logistiques.
Les postes éligibles sont donc :
Tous les postes administratifs ne nécessitant pas une présence physique pour la manipulation d’objets ou de documents et sans lien directs avec l’organisation de la production
Les postes administratifs des services supports : Achats, Administration des Ventes, Administration service Technique et station de nettoyage, Communication et marketing, Etudes, Excellence opérationnelle, Qualité, RH
Les postes d’encadrement
Ne sont donc pas éligibles au télétravail, l’ensemble des postes pour lesquels l’absence du collaborateur entraîne une désorganisation du service ou nécessite d’échanger avec l’équipe en temps réel.
Eligibilité des collaborateurs
Le présent accord s’applique aux collaborateurs de MGE en contrat à durée indéterminée ayant plus de 6 mois d’ancienneté, à l’exception des catégories suivantes :
Les apprentis, stagiaires et titulaire de contrats en alternance sont exclus du bénéfice du télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.
Les collaborateurs à temps partiels, n’ont accès au télétravail qu’à la condition que leur temps de travail soit au moins égal à 80% d’un temps complet. Le ou les jours de télétravail ne doivent pas précéder ou succéder le jour d’absence prévu par le temps partiel. Cette disposition ne concerne pas les travailleurs en situation de handicap qui ont la possibilité de télétravailler quel que soit leur temps de travail.
Les salariés en CDD et les intérimaires.
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat, il ne peut être imposé par le responsable hiérarchique ou la Direction. L’exercice du télétravail est également conditionné à l’autonomie effective du collaborateur dans son poste et dans l’organisation de son temps de travail,
Cas des cadres en forfait jours
Compte tenu de leur niveau d’autonomie et de responsabilité, les cadres en forfait jours ont la possibilité de télétravailler. Ils seront soumis aux dispositions du présent accord mais les jours de télétravail ne seront pas fixés par avenant, ceux-ci restants au libre choix des cadres en fonction des besoins du services et de leurs convenances personnelles.
Les modalités de mises en œuvre et d’exécution du télétravail des cadres en forfait jours seront donc convenues d’un commun accord avec le responsable hiérarchique.
Les cadres commerciaux sont, compte tenu de la nature de leur activité, exclus des modalités de mises en œuvre du télétravail mais ils restent soumis à toutes les autres dispositions de cet accord (droits et obligations du télétravailleur notamment).
Modalité de mise en ouvre
2.1) Demande initiale
Le collaborateur qui souhaite opter pour le télétravail structurel doit au préalable procéder à une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique.
La demande de télétravail est étudiée par le responsable hiérarchique au regard des conditions d’éligibilité déterminées par le présent accord.
Dans un délai qui ne peut excéder un mois suivant la réception de la demande, le responsable hiérarchique reçoit le collaborateur pour l’informer de la suite donnée à sa démarche. Cette réponse, qu’elle soit positive ou négative, est ensuite confirmée au collaborateur par écrit et transmise au service des Ressources Humaines.
Le passage au télétravail pourra être proposé par le responsable hiérarchique, le collaborateur peut accepter ou refuser, étant précisé que ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
De plus, si le nombre de candidatures simultanées au sein d’une même équipe est trop important et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :
Salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail,
Ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant,
Temps de trajet domicile-lieu de travail habituel par ordre décroissant.
2.2) Mise en œuvre
La mise en place du télétravail pour un collaborateur fera l’objet d’un avenant au contrat de travail et de la communication du présent accord.
L’avenant au contrat de travail précisera notamment les modalités d’exécution individuelles du télétravail : plages horaires où le travailleur doit être joignable, jour(s) de télétravail choisis, nombre de jours de télétravail par semaine ou par mois, durée de la période de télétravail, le lieu d’exercice du télétravail, les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail.
Pour tous les autres points il sera fait référence aux dispositions du présent accord qui sera joint à l’avenant au contrat de travail du collaborateur.
Les jours de télétravail doivent être déclarés dans le planning des présences / absences habituel et validés par le responsable hiérarchique préalablement à leur réalisation.
2.2) Période d’adaptation
Le premier mois de télétravail constituera une période d’adaptation qui sera clôturée par un premier entretien de suivi au cours duquel un bilan de la période de télétravail sera effectué et la fixation des modalités d’exécution du télétravail définies.
L’avenant au contrat de travail sera établi à l’issue de ce premier entretien de suivi si la poursuite du télétravail est confirmée.
Si la poursuite du télétravail n’est pas validée, le salarié reprend son poste dans les locaux de l’entreprise.
2.3) Réversibilité
Le responsable ou le télétravailleur peuvent l’un et l’autre mettre fin à tout moment au télétravail, , et sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines minimum.
Le responsable hiérarchique peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance, dans les cas où :
La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction,
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés,
Les critères d’éligibilité ou d’aptitude individuelle au télétravail ne sont plus remplis,
Le lieu d’exercice du télétravail ne répond plus aux règles édictées par le présent accord.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail, ainsi que, le cas échéant, la restitution du matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.
2.4) Suspension du télétravail
2.4.1) Suspension temporaire En cas de nécessité de service (congés des membres de l’équipe ou du service, réunion importante, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance d’une semaine. Ce délai pourra être abaissé à 1 jour en cas d’urgence. Le retour dans les locaux de l’entreprise sera pour une durée limitée Les jours de télétravail non effectués pour cause de suspension temporaire ne seront ni reportables sur une autre semaine, ni cumulables. 2.4.2) Suspension ponctuelle Le télétravail pourra être suspendu en cas de circonstances ou évènement exigeant la présence du salarié dans les locaux, le jour où il devrait être en télétravail notamment pour des réunions, des formations, des entretiens… Le délai de prévenance est de 2 jours minimum. En cas de problèmes techniques rencontrés par le salarié l’empêchant de télétravailler, le salarié devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique. En fonction de la durée de l’incident et du moment de son apparition, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir dans les locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité. En cas d’impossibilité de télétravailler et de non possibilité de retour dans les locaux en raison de l’horaire, les heures non travaillées seront à récupérer.
Les jours de télétravail non effectués pour cause de suspension ponctuelle ne seront pas ni reportables sur une autre semaine, ni cumulables.
2.5) Fin de la période de télétravail
La période de télétravail est assortie d’un terme. L’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
2.6) Entretiens de suivi
Le responsable hiérarchique devra porter une attention particulière aux conditions d’activité en télétravail de ses collaborateurs.
Un premier échange a lieu entre le responsable hiérarchique et le collaborateur au bout d’un mois, soit à la fin de la période d’adaptation, afin d’effectuer un premier bilan du télétravail.
Ensuite un entretien de suivi sera organisé au bout de 6 mois puis chaque année.
A l’occasion de chaque entretien professionnel, un nouveau point est effectué sur l’exercice du télétravail par le collaborateur.
Cet échange peut également être demandé, à tout moment, à la demande de l’une ou l’autre des parties.
Fréquence et nombres de jours télétravaillés
Le recours au télétravail flexible ne doit pas conduire à l’éloignement ou à la mise à l’écart du salarié.
Le nombre de jours maximum de télétravail par semaine est fixé à deux, afin d’éviter le risque d’une « distanciation » avec l’établissement et l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. Le temps de présence physique du collaborateur dans les locaux de l’entreprise devra donc être au minimum de 3 jours par semaine pour un temps plein.
Le télétravail ne peut être mis en œuvre que par journée entière et est défini sur un ou deux jours fixes. Les jours de télétravail ne peuvent pas être pris consécutivement.
A défaut d’accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, les jours de télétravail seront fixés par le supérieur hiérarchique.
Les parties conviennent que les jours de télétravail non effectués ne sont ni reportables sur d’autres semaines, ni cumulables.
Titre III – Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place dans les cas suivants :
Menace d’épidémie,
Force majeure,
Episode de pollution
Situation personnelle exceptionnelle
Travaux au sein locaux de travail
etc
L’article L 1222-11 du Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles « notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il ne constitue pas un mode d’organisation structurelle du travail.
Il est réservé aux salariés éligibles au télétravail et disposant notamment, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à leur disposition.
Toutefois, des assouplissements des conditions d’éligibilité pourront être étudiés au cas par cas pour tenir compte de ces situations inhabituelles et imprévisibles ou d’urgence.
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié ou de l’entreprise dans un souci de protection des salariés. Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail. Une note de service fixera le cadre. Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de son responsable hiérarchique qui sera libre de l’accepter ou non. Le Responsable devra y répondre dans un délai de trois jours. Les collaborateurs éligibles au télétravail pourront être autorisés à télétravailler plus de deux journées par semaine, de manière occasionnelle, afin de répondre à des situations individuelles inhabituelles (ex : état de grossesse à compter du 6ème mois et jusqu’au congé de maternité, impossibilité temporaire de se déplacer).
Titre IV – Modalités de contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
Plage horaire du télétravail
Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’entreprise.
Le passage au télétravail n’a donc pas pour conséquence de modifier l’horaire habituel de travail ou l’amplitude de travail effectif applicable au sein des locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur s'engage à organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail et les durées minimales de repos définies par le Code du Travail ou toute autre disposition conventionnelle.
Il se doit de respecter les horaires de travail et l’organisation du temps de travail tels que prévus par son contrat de travail, le règlement intérieur, l’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail et les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Il dispose d’une autonomie qui lui permet de gérer son temps de travail et l’organisation de son travail selon ses horaires de travail habituels.
Toutefois, afin de pouvoir organiser son travail, assurer un suivi de ses missions et coordonner sa production avec les autres services, le salarié s’engage à être joignable pendant les plages horaires de travail habituelles de la société par mail, téléphone, messagerie instantanée ou outils collaboratifs (Teams …).
Charge de travail
Les tâches confiées dans le cadre du télétravail sont réputées correspondre à la charge de travail habituelle du salarié.
Le salarié communique avec son responsable hiérarchique sur l’avancement de ses travaux lors de son retour dans les locaux de la société. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra être réajustée si nécessaire.
Le salarié doit, en outre, avertir son responsable hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou de mal être résultant de sa situation de télétravail, afin de trouver une solution au plus vite.
Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement de l’équipe ou du service.
Titre V – Droits et obligations du télétravailleur
Mise à disposition et utilisation de l’équipement de travail
Il est préalablement rappelé qu’aucune indemnisation en lien avec l’exercice du télétravail n’est prévue par le présent accord.
L’entreprise fournit au collaborateur en télétravail un ordinateur portable, lorsque le collaborateur n’est pas déjà équipé.
Le collaborateur en télétravail est responsable de l’équipement qui lui est confié et en assure la bonne conservation.
Le télétravailleur bénéficie des services habituels du support informatique, comme s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.
Il est précisé que le matériel mis à la disposition du salarié demeure intégralement la propriété de la société et qu’il est strictement et uniquement réservé à une utilisation professionnelle par le télétravailleur.
Enfin, tous les collaborateurs, qu’ils soient en télétravail ou non, sont soumis aux règles et restrictions définies dans la charte informatique. Ils doivent également respecter les consignes qui leur sont transmises par le service informatique de l’entreprise.
En cas de panne ou de dysfonctionnement empêchant un collaborateur de réaliser normalement son activité en télétravail, il doit en informer sans délai son responsable hiérarchique. Le collaborateur pourra contacter le support informatique pour tenter de résoudre l’incident.
Le cas échéant et dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques, le responsable hiérarchique pourra demander au collaborateur de poursuivre son activité au sein des locaux de l’entreprise.
Lorsque la situation de télétravail prend fin de manière permanente, pour quelque raison que ce soit, le collaborateur, ayant bénéficié d’un équipement de travail aux seules fins de l’exercice du télétravail, s’engage à le restituer sans délai.
En cas de suspension de longue durée du contrat de travail le matériels sera restitué.
Santé et sécurité
Le collaborateur en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de MGE. De même, les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en télétravail. Elles doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le collaborateur dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.
Il est rappelé qu’au sens des articles L.1222-9 du Code du Travail et L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale, les accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle bénéficient d’une présomption de caractère professionnel. Le salarié fournit, au plus tard dans les 24 heures de la survenance de l’accident, les éléments nécessaires à l’entreprise qui effectuera la déclaration d’accident de travail.
Il est précisé que si le salarié a besoin de s’absenter de son domicile pour des raisons personnelles pendant sa plage horaire de travail, il devra au préalable demander l’autorisation de son responsable hiérarchique. Une fois l’autorisation d’absence accordée, le salarié ne sera pas considéré en télétravail pendant toute la durée de son absence et ne bénéficiera donc pas de la protection liée aux accidents du travail.
Egalité de traitement
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il en va de même pour toutes les règles relatives au déroulement de la carrière professionnelle du salarié et à la vie dans l’entreprise.
Le salarié en télétravail qui contrevient aux règles applicables au sein de l’entreprise s’expose aux sanctions prévues dans le règlement intérieur et la convention collective.
L’employeur a, vis-à-vis des télétravailleurs, les mêmes obligations que celles qu’il a à l’égard de tout autre salarié.
Respect de la vie privée
L’entreprise s’engage à respecter la vie privée du collaborateur en télétravail. La mise en œuvre du télétravail ne doit en aucun cas conduire à des abus qui contreviendraient au respect de la vie privée des télétravailleurs. L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant.
Protection des données et confidentialité
Conformément au Règlement Général sur la Protection des Données du 27 avril 2016 et aux dispositions de la loi n°78-17 « Informatique et Libertés » du 6 janvier 1978 modifiée, le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de protection des données telles qu’en vigueur au sein de MGE.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le collaborateur s’engage à verrouiller l’accès de son matériel informatique quand cela est nécessaire afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Tout vol, toute perte de données confidentielles de la société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.
Assurance
L’assurance responsabilité civile de MGE s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de la société. Le matériel confié par l’entreprise pour l’exercice du télétravail est couvert par l’assurance multirisques professionnels de l’entreprise. L’espace de travail au sein du domicile du télétravailleur est couvert par l’assurance multirisque habitation du salarié. Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle en télétravail et devra s’assurer de la bonne couverture de cette activité. Il devra fournir une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail. Pour toute modification de la couverture, le salarié devra remettre à son responsable hiérarchique pour transmission au service RH, une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance.
Il appartient également au salarié de vérifier que ni le bail, ni le règlement de copropriété du logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son logement.
Droit à la déconnexion
Les télétravailleurs bénéficient du droit à la déconnexion dans les mêmes conditions que les salariés travaillant intégralement sur site et conformément à l’accord d’entreprise en vigueur.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le télétravailleur veillera pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numérique professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Titre VI – Dispositions finales
Il est précisé que le présent accord, constitue un ensemble global et indivisible.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 01/10/2020.
Suivi de l’accord
Le suivi de l’application de l’accord sera réalisé par le Comité de Direction, une fois par an.
Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi par chaque responsable hiérarchique et transmis au CODIR Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le code du travail.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par écrit aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du travail, notamment les articles L. 2232-24 et suivants.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur
Dénonciation de l’accord
Le présent accord, et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée pourront être dénoncés par les signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et doit être déposée. La dénonciation n’a pas être motivée.
Les parties devront entamer une nouvelle négociation avec tous les syndicats représentatifs dans les trois mois suivant le début du préavis si l’une des parties le demande.
L’accord reste applicable jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord ou à défaut pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire.
Formalités de dépôt et de publicité de l’accord
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du Comité Social et Economique qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 28 septembre 2020.
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera déposé dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Epinal.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique, aux Délégués Syndicaux.
Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2020
