La société MAGIRUS CAMIVA SAS, société par actions simplifiée, inscrite au RCS de Chambéry sous le numéro 775 653 710, dont le siège social est situé 686 rue de Chantabord – 73000 Chambéry, représentée par Monsieur, Président
d'une part,
Et
Les membres titulaires du comité social et économique suivants représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles :
Titulaire
Suppléant
d'autre part,
Ci-après collectivement désignées « les Parties »,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue des négociations qui se sont tenues les 9 et 22 décembre, 13 et 20 janvier 2026.
Préambule :
La Direction a constaté que les dispositions conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise étaient anciennes et souvent désuètes par rapport aux réalités de l’activité de la Société et aux exigences du marché et de son secteur d’activité.
Ces dispositions étaient également en décalage avec les nouvelles exigences sociales prévues par la loi, la branche et la jurisprudence, ce qui rendaient nécessaire de les revoir.
La Direction entendait également profiter de l’arrivée du nouvel actionnaire de MAGIRUS pour échanger, dans le cadre d’un dialogue social constructif, afin de prévoir des dispositions conventionnelles plus adaptées à la réalité de son activité.
La Direction a donc procédé à la dénonciation de l’intégralité des dispositions conventionnelles en vigueur, à savoir :
L’accord sur le statut social du 27 décembre 1991 et ses deux avenants ;
L’accord sur l’astreinte du 31 mars 2009 et son avenant ;
L’accord sur les conditions d’éloignement ouvrier/ETAM du 7 juillet 2009 ;
L’accord sur la participation du 24 mars 1988 et son avenant du 23 décembre 2009 ;
L’accord sur le Plan d’Epargne d’entreprise du 22 décembre 2009.
C’est dans ce cadre, et conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail que les Parties ont négocié et conclu le présent accord ayant pour objet de se substituer aux dispositions conventionnelles des accord dénoncés ci-dessus.
Les Parties conviennent toutefois de renvoyer à des négociations ultérieures l’établissement des dispositions sur :
La participation ;
Le plan d’épargne d’entreprise
Les astreintes.
A cet effet, il est notamment inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
La durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail ainsi que sur les modalités de gestion des congés payés et d’ancienneté (titre 2) ;
Les primes versées (titre 3) ;
L’indemnisation en période de maladie (titre 4) ;
Les indemnités de rupture (titre 5).
Ceci étant rappelé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \o "1-4" \h \z \u TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc220916755 \h 5
ARTICLE 1 :CHAMP D'APPLICATION ET EFFETS PAGEREF _Toc220916756 \h 5 ARTICLE 2 :SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS PAGEREF _Toc220916757 \h 5 ARTICLE 3 :DURÉE DE L'ACCORD - ENTRÉE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc220916758 \h 5 ARTICLE 4 :REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc220916759 \h 5 ARTICLE 5 :PUBLICITÉ - DÉPÔT DE L'ACCORD PAGEREF _Toc220916760 \h 6
Titre II – DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc220916761 \h 7
CHAPITRE 1 :DISPOSITIONS GENERALES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc220916762 \h 7
ARTICLE 6 :TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc220916763 \h 7 6.1. Définition PAGEREF _Toc220916764 \h 7 6.2. Suivi du temps de travail PAGEREF _Toc220916765 \h 7 ARTICLE 7 :TEMPS DE PAUSE PAGEREF _Toc220916766 \h 7 ARTICLE 8 :TEMPS DE REPOS PAGEREF _Toc220916767 \h 7 ARTICLE 9 :REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA SEMAINE PAGEREF _Toc220916777 \h 8 ARTICLE 10 :DUREES MAXIMALES JOURNALIERE ET HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc220916788 \h 8 11.1.Durée journalière maximale PAGEREF _Toc220916792 \h 8 11.2.Durée hebdomadaire maximale PAGEREF _Toc220916793 \h 8 ARTICLE 12 :CADRE HEBDOMADAIRE DE LA DUREE DU TAVAIL PAGEREF _Toc220916794 \h 8 ARTICLE 13 :HEURES SUPPLEMENTAIRES DES SALARIES A TEMPS COMPLET PAGEREF _Toc220916795 \h 9 ARTICLE 14 :TRAVAIL A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc220916796 \h 10
CHAPITRE 2 :CONGES PAGEREF _Toc220916797 \h 11
ARTICLE 15 :CONGES PAYES PAGEREF _Toc220916798 \h 11 ARTICLE 16 :CONGES POUR EVENEMENTS FAMILLIAUX PAGEREF _Toc220916799 \h 12 ARTICLE 17 :JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc220916800 \h 13 ARTICLE 18 :FEMMES ENCEINTES : REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc220916801 \h 13 ARTICLE 19 :VEILLES DE FETES : NOEL - JOUR DE L'AN – départ en Congé principal PAGEREF _Toc220916802 \h 13 ARTICLE 20 :CONGES D’ANCIENNETE PAGEREF _Toc220916803 \h 13
CHAPITRE 3 :HORAIRES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc220916804 \h 14
ARTICLE 21 :HORAIRES COLLECTIFS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc220916805 \h 14 ARTICLE 22 :HORAIRES EN PERIODE DE CANICULE PAGEREF _Toc220916806 \h 14 ARTICLE 23 :SYSTEME D’HORAIRES INDIVIDUALISES PAGEREF _Toc220916807 \h 14 23.1.Salariés concernés PAGEREF _Toc220916820 \h 14 23.2.Report débit et crédit PAGEREF _Toc220916821 \h 14 23.3.Enregistrement PAGEREF _Toc220916822 \h 15
CHAPITRE 4 :CONVENTION ANNUELLE DE FORFAIT EN JOURS PAGEREF _Toc220916823 \h 15
ARTICLE 24 :SALARIES CONCERNES PAGEREF _Toc220916824 \h 15 ARTICLE 25 :PRINCIPES PAGEREF _Toc220916825 \h 15 ARTICLE 26 :NOMBRE DE JOURNEES DE TRAVAIL DANS L’ANNEE PAGEREF _Toc220916826 \h 16 ARTICLE 27 :FORFAIT REDUIT PAGEREF _Toc220916827 \h 17 ARTICLE 28 :JOURS DE REPOS CONVENTIONNELS PAGEREF _Toc220916828 \h 17 28.1.Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos conventionnels PAGEREF _Toc220916857 \h 17 28.2.Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc220916858 \h 18 ARTICLE 29 :ENCADREMENT ET CONTROLE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS PAGEREF _Toc220916859 \h 18 29.1.Modalités de suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc220916861 \h 18 29.2.Arrivée et départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc220916862 \h 19 29.2.1.Arrivée en cours de période de référence PAGEREF _Toc220916863 \h 19 29.2.2.Départ en cours de période PAGEREF _Toc220916864 \h 20 29.3.Mise en place d’un entretien annuel individuel PAGEREF _Toc220916865 \h 20 29.4.Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail PAGEREF _Toc220916866 \h 20 29.5.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc220916867 \h 21
CHAPITRE 5 :CONVENTION ANNUELLE DE FORFAIT EN HEURES PAGEREF _Toc220916868 \h 22
ARTICLE 30 :CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc220916869 \h 22 ARTICLE 31 :DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL CONVENUE DANS LA CONVENTION DE FORFAIT EN HEURES PAGEREF _Toc220916870 \h 22 33.1.Période annuelle de référence du forfait PAGEREF _Toc220916875 \h 22 33.2.Volume annuel d’heures de travail convenu PAGEREF _Toc220916876 \h 23 33.3.Répartition de la durée annuelle du travail PAGEREF _Toc220916877 \h 23 ARTICLE 32 :REMUNERATION DU SALARIE EN FORFAIT HEURES PAGEREF _Toc220916878 \h 23 34.1.Principe PAGEREF _Toc220916880 \h 23 34.2.Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence PAGEREF _Toc220916881 \h 23 ARTICLE 33 :CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN HEURES PAGEREF _Toc220916882 \h 24
ARTICLE 34 :PRIME D’ANCIENNETE PAGEREF _Toc220916885 \h 25 36.1.Bénéficiaires PAGEREF _Toc220916888 \h 25 36.2.Conditions d’attributions PAGEREF _Toc220916889 \h 25 36.3.Montant de la prime d’ancienneté PAGEREF _Toc220916890 \h 25 ARTICLE 35 :PRIME DE FIN D’ANNEE PAGEREF _Toc220916891 \h 25 ARTICLE 36 :PRIME DE VACANCES PAGEREF _Toc220916892 \h 26 ARTICLE 37 :MEDAILLES DU TRAVAIL PAGEREF _Toc220916893 \h 27 ARTICLE 38 :PRIME D’HABILLAGE PAGEREF _Toc220916894 \h 27
TITRE IV – INDEMNISATION DES PERIODES DE MALADIE PAGEREF _Toc220916895 \h 28
TITRE V – INDEMNITES DE RUPTURE PAGEREF _Toc220916896 \h 29
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
CHAMP D'APPLICATION ET EFFETS
Le présent accord est applicable à l'ensemble de la société MAGIRUS CAMIVA SAS.
Il s'applique à l'ensemble du personnel de la société susvisée travaillant dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée. Il s'applique également à l'ensemble des personnels mis à disposition de la société, et notamment au personnel intérimaire.
Enfin, il est expressément précisé que, conformément à l’article L. 2253-3 du Code du travail, le présent accord exclut l’application de toute disposition conventionnelle de branche ayant le même objet. Il se substitue en outre en tous points à tous les accords collectifs, usages, engagements unilatéraux et accords atypiques en vigueur relatifs aux modalités d’organisations du travail ainsi qu’aux thèmes faisant l’objet du présent accord et notamment aux stipulations des accords suivants dénoncés le 19 juin 2025 :
L’accord sur le statut social du 27 décembre 1991 et ses deux avenants ;
L’accord sur l’astreinte du 31 mars 2009 et son avenant ;
L’accord sur les conditions d’éloignement ouvrier/ETAM du 7 juillet 2009 ;
SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties conviennent que le suivi du présent accord sera le cas échéant assuré par la direction et le comité social et économique.
DURÉE DE L'ACCORD - ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le
1er mars 2026 conformément à l’article L.2261-1 du Code du travail.
REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. L’information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception. Le présent accord pourra être dénoncé selon les dispositions légales. La Direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
PUBLICITÉ - DÉPÔT DE L'ACCORD
La société procèdera au dépôt du présent accord dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail,
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Chambéry.
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Une copie du présent accord sera affiché dans l’entreprise aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Titre II – DUREE DU TRAVAIL
DISPOSITIONS GENERALES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL
TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
6.1. Définition
Le temps de travail effectif s'entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il se définit en considération des dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail.
6.2. Suivi du temps de travail
Le suivi de la durée du travail applicable à l'ensemble du personnel dont le temps de travail est décompté en heures, repose sur un système d'enregistrement automatique répondant aux normes fixées par la loi.
Le badgeage est obligatoire pour toute entrée ou sortie. Pour le personnel dont la durée du travail est appréciée en heures.
A titre indicatif, il est rappelé qu’il est demandé aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours (forfait annuel en jours) de badger une fois à chaque prise de poste.
Le badgeage s'effectue sur la badgeuse la plus proche du lieu de travail.
TEMPS DE PAUSE
Il est rappelé que, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, lorsque le temps de travail effectif quotidien atteint six heures, il est accordé une pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.
Les temps de pause, incluant les périodes consacrés à la restauration, ne constituent pas un temps de travail effectif. A ce titre, ils ne peuvent donner lieu à rémunération.
TEMPS DE REPOS
Conformément aux dispositions du Code du Travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Conformément aux dispositions de l’article D.3131-5 du Code du travail, il pourra être dérogé à la durée minimale du repos quotidien de 11 heures en cas de surcroît exceptionnel d’activité.
Ainsi, pour les salariés concernés par un tel surcroît, le repos quotidien est d’une durée minimale de 9 heures. Ils se verront attribuer un nombre d’heures de repos équivalent au nombre d'heures de repos manquant pour atteindre onze heures de repos consécutives.
REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA SEMAINE
Le temps de travail est habituellement réparti sur 5 jours, du lundi au vendredi, mais peut l’être sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine. En particulier et à titre exceptionnel, en accord entre le salarié et le responsable de service, il sera possible de travailler le samedi sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Le travail le samedi n’ouvre pas droit à majoration de salaire ni à repos supplémentaire. Les heures travaillées le samedi entrent dans le décompte du temps de travail effectif et seront le cas échéant, en tout ou partie, payées en heures supplémentaires dans les conditions prévues dans les conditions prévues à l’article 13 du présent accord pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures. Pour les salariés dont la durée est décomptée en jours, cela conduira à l’octroi d’un jour de repos supplémentaire, compte tenu des modalités de calcul du nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours décrit au présent accord.
Sauf dérogations, la Direction s’assure que les salariés travaillant le samedi bénéficieront d’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent le repos quotidien minimum de 11 heures).
DUREES MAXIMALES JOURNALIERE ET HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL
Les dispositions de cet article ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants ni aux salariés en forfait jours sur l’année visés aux Chapitre 5 et 6 du présent accord.
Durée journalière maximale
La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures. Toutefois, la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures en cas de surcroit d’activité et/ou urgence liée à l’activité.
Le présent article ne fait pas obstacle à ce qu’il soit dérogé, conformément aux dispositions du code du travail, à la limite maximale de 10 heures sur dérogation accordée par l’autorité administrative compétente dans les cas visés par le code du travail.
Durée hebdomadaire maximale
La durée hebdomadaire de travail ne pourra pas dépasser 48 heures au cours d'une même semaine et 46 heures en moyenne sur une période de douze semaines.
CADRE HEBDOMADAIRE DE LA DUREE DU TAVAIL
La durée légale de travail effectif prévue par le Code du travail pour les salariés soumis à un dispositif de décompte de leur durée du travail dans le cadre hebdomadaire est de 35 heures par semaine.
La durée du travail applicable au sein de l’entreprise peut varier en fonction des services et activités concernés. Actuellement, la durée du travail hebdomadaire applicable au sein de l’entreprise est de 38H25.
Cette durée pourra évoluer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et contractuelles.
Pour ce qui est des règles applicables aux salariés soumis à un tel dispositif hebdomadaire, il est renvoyé aux dispositions du présent Chapitre.
Tout salarié disposant d’un contrat de travail à temps partiel relève du présent article et de l’article 14 ci-après, le temps partiel étant établi dans un cadre hebdomadaire ou mensuel.
Il est rappelé par ailleurs que, conformément aux dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail, la durée du travail peut être forfaitisée en heures, notamment sur la semaine ou sur le mois, sous réserve de faire l’objet de l’accord du salarié par convention individuelle de forfait établie par écrit (cela pouvant être fait à travers le contrat de travail du salarié ou de l’un de ses éventuels avenants). Dans cette hypothèse, il sera fait application des dispositions des articles L. 3121-56 et L. 3121-57 du Code du travail.
HEURES SUPPLEMENTAIRES DES SALARIES A TEMPS COMPLET
Définition des heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires en application de la présente convention les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail. Il est rappelé que les heures supplémentaires sont réalisées à la demande de la direction.
Contingent d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-33 du Code du travail, le contingent d'heures supplémentaires applicable au sein de l'entreprise est fixé à 220 heures par salarié et par année civile.
Ce contingent conventionnel d'heures supplémentaires est de plein droit applicable à l'année civile en cours à la date d'entrée en vigueur de la présente convention.
Pour les salariés embauchés en cours d'année, le contingent d'heures supplémentaires est fixé prorata temporis.
S'imputent sur le contingent les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale.
Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à une compensation intégrale sous forme de repos portant à la fois sur le paiement de l’heure et de sa majoration (article L.2131-30 du Code du travail).
Recours aux heures supplémentaires hors contingent
La réalisation d’heures supplémentaires en dépassement du contingent conventionnel précédemment fixé ouvre droit à contrepartie obligatoire en repos.
Contrepartie aux heures supplémentaires
Rémunération des heures supplémentaires
Toute heure supplémentaire réalisée à la demande de la hiérarchie sera rémunérée et majorée conformément aux dispositions légales, à savoir à la date de signature du présent accord, à hauteur de 25% pour les 8 premières heures et 50% pour les suivantes.
Contrepartie obligatoire en repos
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel d'entreprise génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions de l'article L.3121-30 du Code du travail, égale à 50 % du temps de travail effectué.
TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Définition du temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail est inférieure à la durée de travail de référence applicable dans l’entreprise (soit 35 heures hebdomadaires à la date de signature de la présente convention).
Activité et durée minimale du temps partiel
Il est rappelé que, compte tenu des dispositions légales actuellement en vigueur, la durée minimale du temps partiel, hors les situations dérogatoires prévues par les dispositions légales, est fixée comme suit :
Temps partiel hebdomadaire : 24 heures ;
Temps partiel mensuel : 103 heures et 55 minutes.
Modification de la répartition des horaires
Lorsque le contrat de travail prévoit les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois peut intervenir, toute modification de la répartition doit alors être notifiée par tout moyen au salarié trois jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel pourront accomplir, sur demande de l'employeur, des heures complémentaires dans la limite du tiers de l'horaire mentionné à leur contrat de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée hebdomadaire légale (35 heures).
Toute heure complémentaire effectuée sera rémunérée à taux majoré, conformément aux dispositions légales et aux stipulations de la convention collective de branche de la restauration rapide, étendue, à savoir au jour de l’établissement de la présente convention :
majoration de 10 % pour les heures complémentaires effectuées dans la limite du plafond du 1/10e de la durée contractuelle ;
majoration de 25 % pour les heures complémentaires effectuées au-delà du plafond de 1/10e, dans la limite du tiers de la durée contractuelle.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou de niveau supérieur sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
CONGES
CONGES PAYES
Les salariés bénéficient des droits à congés payés en application des dispositions légales et conventionnelles.
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés.
Chaque salarié les ayants acquis, sera tenu de prendre 3 semaines de congés payés d’affilé au titre du congé principal sur la période dédiée entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année considérée. Sur ces trois semaines, deux au moins correspondent aux périodes de fermeture de l’entreprise.
En application de l’article L. 3141-20 du Code du travail, il est dérogé par le présent accord à la règle d’octroi des jours de fractionnement prévu légalement. Cette renonciation collective aux jours de fractionnement est également applicable aux salariés en conventions de forfaits en jours et aux cadres dirigeants.
Sauf exception légales, notamment en cas d’absence pour maladie, les jours de congés acquis doivent être posés sur la période de prise en vigueur. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
Il est rappelé que les textes en vigueur et applicables à la Société n’envisagent pas de possibilité de prendre ses congés payés par demi-journée.
Toutefois, la prise de congés payés par « demi-journées » pourra être ponctuellement admise sur autorisation du responsable de service. Chaque autorisation fera le cas échéant l’objet d’un document écrit ou de toute autre procédure matérialisant l’accord entre le salarié et responsable que la ou les demi-journées concernées. Chaque salarié peut, s'il le désire, épargner des congés, ceux-ci étant reportés d'un exercice sur l'autre. Les congés épargnés sont constitués : . de jours de congés payés, . de jours de congé d'ancienneté, Les congés épargnés perdent leur caractère de Congés payés Le nombre total de jours de congés épargnés dont pourront disposer de façon permanente les salariés n'excédera pas 5 jours. Les jours de congés épargnés, pourront être pris en fonction des besoins du service, en une ou plusieurs fois, au gré du salarié
CONGES POUR EVENEMENTS FAMILLIAUX
Congés pour évènements familiaux
Le congé pour évènement de famille accordé par les dispositions législatives ou conventionnelles pour faire face au décès du conjoint, d’un ascendant ou d’un descendant en ligne directe du salarié ou de son conjoint, ouvre droit à la prise en charge par l’employeur des frais d’un trajet aller-retour permettant au salarié d’assister aux cérémonies et/ou de réaliser les formalités qui lui incombent pendant ce congé. Pour les autres congés pour évènements familiaux accordés par les dispositions législatives ou conventionnelles, les frais du trajet aller-retour sont pris en charge par l’employeur au titre du voyage de détente prévu à l’Article 132 de la présente convention, soit en avançant, soit en reportant la date normalement prévue pour ce voyage. En situation de déplacement professionnel, la durée du congé pour évènement de famille est appréciée outre le temps de voyage nécessaire au salarié pour participer à l’évènement de famille considéré
leftCongés exceptionnels pour évènements de famille
JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.
Dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours, un des jours de repos indemnisés est par principe posé sur cette journée de solidarité par l’employeur, pour l’ensemble des salariés concernés.
Pour les salariés dont la durée est décomptée en heures, la journée de solidarité étant comptabilisée pour 7 heures, les 41 minutes de temps de travail effectif sont récupérées par un départ anticipé de 41 minutes le dernier jour travaillé précédant Noël.
FEMMES ENCEINTES : REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les femmes enceintes ont les possibilités suivantes de sortie anticipée sans réduction de rémunérations. . de 10 minutes jusqu'au 3ème mois, . de 20 minutes de 3 à 6 mois, . de 30 minutes du 6ème mois à terme,
VEILLES DE FETES : NOEL - JOUR DE L'AN – départ en Congé principal
Lorsque les veilles de fêtes de Noël et du Jour de l'An tombent un jour ouvré de la semaine, la séance de travail de l'après-midi est supprimée et le personnel bénéficie d'une franchise de : 1 h 42 minutes.
Les heures de travail (diminuées de la franchise ci-dessus) non effectuées du fait de la fermeture anticipée de l'Entreprise devront être récupérées - dans le cadre de l'horaire individualisé - dans la semaine de référence.
Le jour de départ en Congé Principal, le personnel bénéficie d'une franchise de 3 H 51 minutes. Il peut donc quitter l'Entreprise à la fin de la plage fixe du matin sous réserve que toutes les heures dues sur tout ou partie de la semaine, (la franchise exceptée) aient été effectuées.
CONGES D’ANCIENNETE
Les salariés bénéficient de congés supplémentaires en fonction de leur ancienneté acquise dans l’entreprise.
L’ancienneté débute à partir de la date d’embauche du salarié par la Société sans préjudice des reprises d’ancienneté contractuellement convenues.
Pour les salariés, la durée des congés d’ancienneté est la suivante :
De 5 ans à 8 ans inclus d’ancienneté : 1 jour ouvré
De 9 ans à 11 ans inclus d’ancienneté : 2 jours ouvrés
De 12 ans à 17 ans inclus d’ancienneté : 3 jours ouvrés
De 18 ans à 24 ans inclus d’ancienneté : 4 jours ouvrés
À partir de 25 ans d’ancienneté : 5 jours ouvrés
Aucun jour n’est acquit en cas d’ancienneté inférieur à 5 ans.
Ces congés sont acquis et peuvent être pris à compter du 1er mai de chaque année, sans référence au mois d’entrée dans l’entreprise. Ils ne peuvent pas être accolés au congé principal et doivent être pris entre le 1er mai de l’année et le 30 avril de l’année N+1.
Les congés d’ancienneté peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.
HORAIRES DE TRAVAIL
HORAIRES COLLECTIFS DE TRAVAIL
Les horaires de travail sont fixés par la direction et communiqués aux salariés par affichage ou tout moyen de communication habituel (intranet, …).
A titre indicatif, il est rappelé que les horaires collectifs actuellement en vigueur au sein de l’entreprise sont ceux annexés au présent accord.
HORAIRES EN PERIODE DE CANICULE
De la même manière, il est annexé au présent accord, à titre purement indicatif, les horaires appliqués lors les périodes exceptionnelles de chaleur intense (alerte météorologique orange ou rouge).
SYSTEME D’HORAIRES INDIVIDUALISES
Salariés concernés
Les horaires de travail de certains salariés peuvent être organisés sous la forme d’horaires individualisés conformément aux articles L. 3121-48 et suivants du Code du travail.
Cette énumération n’a qu’une valeur indicative de sorte que des catégories d’emploi (existantes ou à venir) non visées précédemment pourront se voir appliquer les dispositions du présent Chapitre.
Compte-tenu de sa spécificité, le système d’horaires individualisés ne peut être étendu qu’au sein des services et pour les fonctions avec lesquels il est compatible.
Report débit et crédit
Dans le cadre du système d’horaires individualisés, la durée s’apprécie sur une période hebdomadaire. A la fin du la semaine le compte d’heures doit se situer à plus ou moins à la durée hebdomadaire de travail de référence.
Le système d’horaires individualisés permet des reports d'heures d'un jour à un autre sur la même semaine considérée (dispositif de crédit/débit). Au terme de la semaine considérée, chaque salarié concerné doit veiller à ce que la durée du travail hebdomadaire soit respectée.
Les plages variables et fixes sont arrêtées par la Direction. Celles-ci sont précisées à titre indicatif dans les horaires annexés au présent accord.
La pratique des horaires individualisés ne doit pas déroger à la règlementation sur la durée du travail rappelé à l’article 11 du présent accord.
Enregistrement
Le régime de l’horaire variable implique un enregistrement des heures d’arrivée et de départ (y compris pour la pause déjeuner). Cela se fera par le biais du dispositif de badgeage en vigueur dans l’entreprise.
Cet enregistrement ne saurait emporter autorisation systématique : il constitue une information soumise à la connaissance de l’employeur.
Les déplacements et absences validés font l’objet d’une réintégration de temps.
CONVENTION ANNUELLE DE FORFAIT EN JOURS
SALARIES CONCERNES
Aux termes de l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
PRINCIPES
Compte tenu des responsabilités exercées, du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, la durée du temps de travail des salariés dits « autonomes » ne peut pas être déterminée à l’avance.
Les salariés dits « autonomes » bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux. Cette convention précisera la nature des fonctions justifiant le recours à un forfait annuel en jour ainsi que le nombre de jours travaillés compris dans ce forfait.
Il est expressément rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité et leur emploi du temps dans des conditions compatibles avec :
leurs missions, responsabilités professionnelles et leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.
Il est notamment rappelé que les salariés dont la présence à une réunion est nécessaire à l’accomplissement de leurs missions ne peuvent pas justifier leur absence sous prétexte de l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Afin de préserver la santé des salariés, la charge de travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité légale en résultant doivent être raisonnables et permettre de préserver le respect des durées minimales obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire et chaque salarié dit « autonome » devra organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel tout en veillant à la prise de ses repos quotidien et hebdomadaire.
Ainsi, la mission des salariés dits « autonomes » s’exerce dans le respect des règles légales relatives :
au repos quotidien de 11 heures consécutives
au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives
aux jours fériés et congés payés
Chaque semaine, ils bénéficient en principe de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs les samedis et dimanches.
Toutefois, lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra occasionnellement être dérogé au bénéfice de ces deux jours hebdomadaires de repos et le salarié pourra être amené à travailler certains samedis, à la demande ou avec l’autorisation de la Direction.
NOMBRE DE JOURNEES DE TRAVAIL DANS L’ANNEE
Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés sur l’année par les salariés dits « autonomes » à 218
jours de travail par année civile, journée de solidarité comprise.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Le temps de travail de ces salariés dits « autonomes » fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.
FORFAIT REDUIT
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.
Les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
JOURS DE REPOS CONVENTIONNELS
Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos conventionnels
Les salariés dont la durée du travail est organisée sous forme de forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires par an.
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218
jours incluant la journée de solidarité ;
Les jours de repos s’acquièrent et doivent être pris sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
En outre, comme pour les congés payés, il est rappelé qu’en principe il n’est pas possible de prendre ses jours de repos conventionnels par demi-journée. Toutefois, à titre individuel et plus favorable, la prise des jours de repos conventionnels par « demi-journées » pourra être ponctuellement admise sur autorisation de la Direction. Chaque autorisation fera le cas échéant l’objet d’un document écrit ou de toute autre procédure matérialisant l’accord entre le salarié et la Direction, ainsi que la ou les demi-journées concernées.
Par ailleurs, l’employeur se réserve le droit de fixer la date de prise des jours de repos dans la limite de 5 jours acquis.
Les parties conviennent de la nécessaire adaptation de la prise de jours de congés payés et repos aux activités et contraintes propres à la société, tout en s’efforçant de tenir compte des desiderata des collaborateurs.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie des salariés, les périodes de repos (divers repos ou congés) doivent faire l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique. Les salariés concernés devront s’attacher à privilégier la prise de jours de repos durant les périodes de faible activité de l’entreprise.
Renonciation à des jours de repos
Chaque salarié pourra renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, avec en conséquence, un dépassement du nombre de jours travaillés précédemment défini.
Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-66 du Code du travail, le nombre total de jours travaillés dans l’année ne pourra, en tout état de cause, pas dépasser le plafond de 228 jours
Par conséquence, un avenant à la convention de forfait jours sera conclue entre le salarié et l'employeur et devra déterminer le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 % conformément à l’article L. 3121-59. Cet avenant sera conclu pour l’année en cours et ne sera pas reconductible par tacite reconduction.
En outre, chaque salarié pourra également décider d’alimenter son compte épargne temps avec les jours de repos non pris au cours de l’année.
ENCADREMENT ET CONTROLE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
Dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés soumis au « forfait jours », les parties au présent accord conviennent des dispositions ci-dessous.
Modalités de suivi de la charge de travail
L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales et conventionnelles sera suivi au moyen du logiciel de gestion des temps et d’activité appliqué au sein de l’entreprise
À cet effet, le salarié renseignera son activité via le logiciel de gestion des temps et d’activité en indiquant : les journées et demi-journées de repos. Par défaut, les jours non renseignés comme des jours d’absence seront considérés comme des jours de présence.
Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
repos hebdomadaire,
congés payés
congés conventionnels
jours fériés chômés
jours repos liés au forfait
tout autre type d’absences
Le supérieur hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines ont accès en temps réel, par le biais du logiciel de gestion des temps et d’activité appliqué au sein de l’entreprise, aux informations relatives au temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours leur permettant ainsi d’assurer leur approbation.
Par ailleurs, le salarié doit informer son supérieur hiérarchique, par tous moyens, des éventuelles surcharges de travail et d’éventuelles non-respect des durées minimales de repos.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Si le salarié est dans l’impossibilité de respecter ces minimales, il prévient sans délai la Direction.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par la présente convention.
Arrivée et départ en cours de période de référence
Arrivée en cours de période de référence
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence (année civile), un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Exemple de calcul : La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre. Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251 jours 122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. Proratisation : 251 x 122/365 = 83,90 jours. Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. Le forfait pour la période est alors de 81 jours.
Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).
Mise en place d’un entretien annuel individuel
Chaque année, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-60, la Direction s’assurera, au cours d’un entretien avec le salarié concerné, du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle du salarié et vérifiera que la charge de travail incombant au salarié n’est pas excessive au regard du temps de travail dont il dispose.
L’entretien aborde notamment :
la charge de travail du salarié,
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des recommandations relatives aux durées journalières maximales de travail,
le respect des durées minimales des repos,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la déconnexion,
la rémunération du salarié.
Si cet entretien révèle des difficultés, la Direction et le salarié conviendront de mettre en œuvre des solutions concrètes pour y remédier.
Dans un tel cas, un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien.
En particulier, le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.
Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Droit à la déconnexion
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont les suivantes :
Dans le contexte actuel de généralisation de l’utilisation des outils numériques et informatiques, la Société souligne l’importance qu’elle attache à une bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication, en vue de la nécessaire et adéquate conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés.
Il est donc essentiel de réguler l’utilisation des outils numériques et informatiques afin d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et congé des salariés de l’entreprise et, d’autre part, de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles, ainsi que de préserver leur santé et sécurité.
Cette régulation vise à éviter tout abus des salariés ou de leur hiérarchie, sans faire pour autant obstacle à l’accès des salariés à ces outils.
Toute mise à disposition d’outils numériques et informatiques portables doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de la Direction et de chaque utilisateur, afin de concilier l’ensemble de ces impératifs.
A ce titre, il est rappelé que ces outils portables n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des salariés, ni en aucun cas pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail (congés payés, arrêt de travail, etc.).
De manière générale, il est rappelé que le droit à la déconnexion a vocation à s’appliquer à tous les salariés de l’entreprise.
Il s’applique aux salariés en dehors de leurs temps de travail et pendant leurs temps de repos.
Il est notamment recommandé aux salariés et a fortiori à leur hiérarchie, dans le cadre professionnel, de ne pas procéder à des appels téléphoniques et de ne pas envoyer de courriel ni, le cas échéant, de « messages » (quelle que soit l’application de messagerie utilisée) pendant ces périodes.
Il ne peut pas être exigé des salariés d’être connectés pendant les périodes précédemment visées.
Il est expressément rappelé que le droit à la déconnexion reste avant toute autre chose un droit. Le management du salarié ne peut prendre en compte dans son appréciation, ni reprocher aux salariés, sa connexion ou déconnexion pendant les périodes de repos.
CONVENTION ANNUELLE DE FORFAIT EN HEURES
CHAMP D’APPLICATION
En application du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L'autonomie s'apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées au salarié, qui les conduit en pratique à ne pas pouvoir avoir d'horaires prédéterminés de travail. Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles.
Les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse de la situation au sein de la société, constatent que, à ce jour, des conventions de forfait en heures sur l’année peuvent, notamment, être conclues avec les salariés occupant notamment les fonctions de salariés itinérants
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.
DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL CONVENUE DANS LA CONVENTION DE FORFAIT EN HEURES
Période annuelle de référence du forfait
La période de décompte des heures compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.
Volume annuel d’heures de travail convenu
Le contrat de travail détermine le nombre annuel d’heures de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 1.927 heures, correspondant à un horaire hebdomadaire moyen de 42 heures par semaine.
Toutefois, en cas de surcroît temporaire d’activité, ce volume peut être augmenté, avec l’accord du salarié, dans le respect des durées maximales de travail visées à l’Article 11. Il fait alors l’objet d’un avenant, conclu pour une durée limitée, au contrat de travail du salarié concerné.
Répartition de la durée annuelle du travail
Le volume horaire de travail est réparti sur l’année, en fonction de la charge de travail, sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine.
La durée journalière et hebdomadaire ainsi que le nombre de jours travaillés sur la semaine peuvent donc varier, tout au long de la période annuelle de décompte, dans le respect de l’horaire convenu dans la convention de forfait et des durées maximales de travail visées à l’Article 11.
Les heures de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail.
A titre exceptionnel (astreinte, lancement de projet, essai, surcroit d’activité), le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en heures pourra être amené à travailler le dimanche et les jours fériés dans le respect des dispositions légales et réglementaires relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
REMUNERATION DU SALARIE EN FORFAIT HEURES
Principe
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées chaque mois, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne convenue dans la convention de forfait.
Cette rémunération mensuelle est une rémunération forfaitaire incluant le paiement des heures supplémentaires comprises dans la durée hebdomadaire moyenne convenue calculée sur le mois, ainsi que leur majoration.
Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
En cas d’absence du salarié non indemnisée, la rémunération correspondante à ces heures non travaillées est déduite de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence.
Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention de forfait, sur la base duquel sa rémunération mensuelle est lissée.
CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN HEURES
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait heures ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet.
Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre d’heures travaillées dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
CADRES DIRIGEANTS
Ont la qualité de cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance nécessite une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l'entreprise.
Il est expressément rappelé que les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires. Ils sont également exclus des dispositions relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité.
Il en est de même des stipulations y relatives du présent accord et de toute autre convention collective applicable à l’entreprise.
Les dispositions et stipulations relatives aux congés annuels sont en revanche applicables aux cadres dirigeants.
Titre III – PRIMES
PRIME D’ANCIENNETE
Bénéficiaires
La prime d’ancienneté est uniquement accordée aux salariés bénéficiant d’un contrat de travail au sein de la Société au 31 décembre 2025 et
relevant des catégories professionnelles suivantes : Les salariés non-cadres
Conditions d’attributions
La prime est due à compter de trois années de présence continue dans l’entreprise.
L’ancienneté débute à partir de la date d’embauche effective du salarié par la Société.
La prime d’ancienneté est versée mensuellement et figure distinctement sur le bulletin de paie.
Le versement de la prime n’est pas dû pendant les périodes de suspension non assimilées à du temps de travail effectif par le Code du travail.
Montant de la prime d’ancienneté
Le montant de la prime sera calculé sur la base de l’ancienneté acquise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord sans pouvoir dépasser ce plafond par la suite et sur la base du tableau suivant :
Ancienneté Montant (pourcentage salaire brut de base) < 3 ans 0 ≥ 3 ans et < 4 ans 3% ≥ 4 ans et < 5 ans 4% ≥ 5 ans et < 6 ans 5% ≥ 6 ans et < 7 ans 6% ≥ 7 ans et < 8 ans 7% ≥ 8 ans et < 9 ans 8% ≥ 9 ans et < 10 ans 9% ≥ 10 ans et < 11 ans 10% ≥ 11ans et < 12 ans 11% ≥ 12 ans et < 13 ans 12% ≥ 13 ans et < 14 ans 13% ≥ 14 ans et < 15 ans 14% ≥ 15 ans et < 18 ans 15% ≥ 18 ans et < 20 ans 16% ≥ 20 ans et < 25 ans 17% ≥ 25 ans 18%
PRIME DE FIN D’ANNEE
Il est convenu que les salariés ayant une ancienneté continue d’au moins un an dans l’entreprise bénéficient d’une prime de fin d’année versée avec la paie du mois de novembre, à condition que le salarié ait été présent de façon effective sur les douze mois précédant la date de versement de la prime. En cas d’absence non assimilée à du temps de présence effective pour le décompte du temps de travail, la prime sera versée au prorata du temps de présence effective dans l’entreprise.
Son montant sera fixé lors de négociation que les parties s’engagent à réaliser chaque année
En cas de rupture du contrat de travail pour quelque cause que ce soit au cours des douze mois précédant la date théorique de versement de la prime, la prime est versée au prorata du temps de présence dans l’entreprise. Le mois incomplet est calculé au trentième.
Pour le personnel embauché en cours d’année, la prime est également versée au prorata du temps de présence, sous réserve d’une ancienneté minimale de six mois. Le mois incomplet est calculé au trentième.
Il est également prévu une indemnité complémentaire par année de présence, dite « complément de prime par année d’ancienneté », versée au mois de décembre.
Le montant du complément est plafonné à trente-deux années de présence et suit les mêmes règles de prorata. Le montant de ce complément varie en fonction des tranches d’âge, à savoir :
pour les salariés de moins de cinquante ans
pour ceux âgés de cinquante à cinquante-cinq ans
pour ceux âgés de plus de cinquante-cinq ans
L’âge est apprécié au 31 décembre de l’année en cours.
PRIME DE VACANCES
Il est convenu que les salariés ayant une ancienneté continue d’au moins un an dans l’entreprise bénéficient d’une prime de vacances versée avec la paie du mois de juin.
Son montant sera fixé lors de négociation que les parties s’engagent à réaliser chaque année
En cas de rupture du contrat de travail pour quelque cause que ce soit au cours des douze mois précédant la date théorique de versement de la prime, la prime est versée au prorata du temps de présence dans l’entreprise. Le mois incomplet est calculé au trentième.
Pour le personnel embauché en cours d’année, la prime est également versée au prorata du temps de présence, sous réserve d’une ancienneté minimale de six mois. Le mois incomplet est calculé au trentième.
Une prime complémentaire est attribuée pour chaque enfant à charge de moins de seize ans au 31 décembre de l’année précédente. Cette prime suit les mêmes règles de prorata que la prime principale.
MEDAILLES DU TRAVAIL
A l'occasion de l'attribution du diplôme de la Médaille du Travail, il sera versé au salarié une indemnité spécifique de : . Pour le diplôme de 20 ans = 262€ . Pour le diplôme de 30 ans = 385 € . Pour le diplôme de 35 ans = 485 € . Pour le diplôme de 40 ans = 545 € qui sera calculée au prorata du nombre d'années complètes passées par lui chez CAMIVA ou dans le Groupe, avec un minimum de 100 €. Dans le cas d'attribution de plusieurs diplômes, l'indemnité versée est calculée sur le diplôme le plus élevé.
PRIME D’HABILLAGE
Il est rappelé que, pour le personnel des ateliers et magasins qui est tenu de porter un vêtement de travail spécifique et pour lequel l’habillage/déshabillage doit se réaliser dans les locaux de l’entreprise, il est octroyé une prime d’habillage suivant la formule : Taux horaire moyen * Nombre de jour travaillé * 0,1833 (Son montant sera fixé lors de négociation que les parties s’engagent à réaliser chaque année).
Le versement de cette prime implique que l’habillage intervienne avant le badgeage, et le déshabillage après.
TITRE IV – INDEMNISATION DES PERIODES DE MALADIE
Les conditions et modalités d’indemnisation en période de suspension du contrat de travail pour maladie seront identiques à celles prévues par la Convention collective nationale de la métallurgie à laquelle les parties renvoient expressément.
TITRE V – INDEMNITES DE RUPTURE
Les indemnités de rupture, quel que soit le motif à l’exception de la retraite, qu’elle soit unilatérale ou conventionnelle, seront calculées conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. Le montant de l'allocation de départ à la retraite est de :
2/10° de mois par année de présence à partir d'un an avec un maximum de 40 ans. Il ne sera pas tenu compte de la présence postérieure à l’âge normal de la retraite.
L'indemnité de départ en retraite sera calculée sur la base des appointements effectifs au moment du départ en retraite (ces appointements étant calculés, en cas de maladie, sur la base horaire en vigueur) ou, si elle est supérieure, sur la moyenne des appointements effectifs perçus au cours des 12 mois précédant le départ en retraite.
L'indemnité de départ en retraite sera également versée aux collaborateurs qui partiront en retraite de leur initiative avant l’âge normal de la retraite, à condition qu'ils obtiennent la liquidation de leur retraite de Sécurité Sociale et de celle de leurs régimes complémentaires.
Afin d'éviter les inconvénients d'une cessation d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis prévu en cas de démission ou de licenciement.
Fait à
CHAMBERY, le 2 février 2026
En
deux exemplaires originaux
Annexe 1 : Horaires de travail Annexe 2 : Couverture prévoyance
Annexe 1 : Horaire collectif de travail en vigueur
ATELIERS
Lundi - vendredi
07:34 09:30 09:30 12:00 12:45 16:00
01:56
02:30
03:15 07:41 38:25:00
MAGASIN
Plage fixe Plage de reprise Plage fixe Plage de départ
Lundi - Vendredi
07:34 12:00 12:45 13:00 13:00 16:00 16:00 16:15
04:26
03:00
07:41 38:25:00
BUREAU
Plage d'arrivée Plage fixe Plage de sortie Plage de reprise Plage fixe Plage de départ
