Accord relatif à l’égalité professionnelle hommes-femmes au sein de XXXXXX
Conclu entre :
Monsieur XXXXXX sa qualité de Directeur Général et gérant, représentant la Société XXXXXX
Et
Les organisations syndicales suivantes, représentatives au sein de la Société XXXXXX
XX représentée par XXXXX, Délégué Syndical,
XX représentée par XXXXXX, Délégué Syndical
Préambule :
En raison de la présence d’au moins deux sections syndicales d’organisations représentatives, la Société XXXXX entre dans le champ de l’art L. 2242-1 et suivants du code du travail qui instaure une obligation de négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au moins une fois tous les quatre ans.
Conformément à l’accord de Branche Plasturgie du 8 décembre 2010 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les partenaires sociaux affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, d'équilibre social et d'efficacité économique. Pour passer de l'égalité en droit à l'égalité dans les faits, entre les hommes et les femmes dans la branche, il est nécessaire de prendre toutes les dispositions pour supprimer les disparités constatées. Les partenaires sociaux conviennent qu'ils se doivent de tout mettre en œuvre afin de favoriser la mixité et de s'assurer du respect du principe de non-discrimination, notamment au travers d'actions de communication. Ils souhaitent plus particulièrement permettre, conformément aux aspirations des salariés, une meilleure articulation entre la vie professionnelle, la vie familiale et la vie privée. Ils affirment leur volonté d'agir en faveur de la mixité et du respect du principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière, et notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation et de promotion. Dans ce cadre, l’accord de Branche Plasturgie recommande d'agir notamment sur les axes principaux suivants : – le recrutement ;– la formation professionnelle ;– le temps partiel ;– la gestion des rémunérations, des carrières et des promotions ;– la maternité et la parentalité ;– la conciliation entre vie professionnelle et vie privée. A l’issue de ces négociations, un accord portant sur les objectifs de progression en terme d’égalité professionnelle hommes-femmes et les actions permettant de les atteindre (Art R.2242-2 du code du travail) pourra être conclu entre les partenaires sociaux.
Compte tenu de l’effectif de la société XXXXX, cet accord devra porter sur au moins trois des domaines suivants :
Embauche
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Sécurité et santé au travail,
Rémunération effective
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus. Les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, comme mentionnés à l'article L. 1142-8, ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9.
A défaut d’accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation, l'employeur établira un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme prévu par l’article L.2242-3 du Code du Travail. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, déterminera les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définira les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évaluera leur coût.
- ETAT DES LIEUX DE LA SITUATION DE L’ENTREPRISE Article 1 : Rappel des obligations légales et réglementaires
Comme elle emploie plus de cinquante personnes, la société XXXXX est tenue, depuis le 1er janvier 2020, de publier un index sur l’égalité professionnelle Femmes Hommes, comportant des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (Art L. 1142-8 du code du Travail).
Pour l’année 2023, le score global des indicateurs calculés était de 73 points pour un objectif à 75 points. La société Magna doit donc mettre en œuvre des mesures de correction, définies lors de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Cet index a été présenté au Comité Social et Economique lors de sa réunion du 14 octobre 2024 et a été affiché dans les locaux de l’entreprise. Il est consultable en annexe 1 du présent accord.
Article 2 : Engagement et mesures en place
Afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, différentes mesures ont été mises en place par la société XXXXX au cours des 5 dernières années:
Développement de la polyvalence par ilôt
Mise en place du Dojo Formation avec salariés tuteurs spécialement formés (système des tuteurs abandonné en 2023)
Bénéfice des augmentations générales accordées aux salariés en congé maternité ou paternité
Rattrapage à hauteur de 50% des primes d’ancienneté pendant la durée des congés parentaux
Accès à la formation basé sur les besoins en compétences définis par les managers
Formation annuelle sur le Code de Conduite et d’éthique
Formation en ligne sur divers sujets : conduite professionnelle sur le lieu de travail, Communication prudente, sécurité des données, conflits d’intérêts…
Présentation de la Culture d’Entreprise Magna à tous les nouveaux salariés depuis 2015 (Cours de bienvenue en ligne, explication de la Charte du Personnel, du Code de Conduite et d’éthique, du manuel du collaborateur…)
Accord sur le télétravail en 2021
Déploiement du Programme d’assistance aux employés Magna (Workplace)
Revalorisation des coefficients des opérateurs sur la base de leur capacité à occuper différents postes de travail
Article 3 : Indicateurs de l’année écoulée Dans l’accord sur l’égalité professionnelle hommes/femmes signé en 2020, les objectifs, action et indicateurs de progression suivants avaient été définis :
Article 3-1 – la rémunération effective
1er Objectif de progression En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe le premier objectif de progression suivant :
Réajuster la politique de rémunération pour éliminer les écarts
Actions
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Analyser et suivre la répartition par genre et statut des augmentations et primes
Réaliser une revue des coefficients et de la rémunération du personnel d’atelier
Indicateurs chiffrés Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
Résultat chiffré des analyses
Résultats Répartition par genre et statut des augmentations et primes :
Nombre de personnes dont le coefficient ou la rémunération a été ajustée :
28 revalorisations (Production, qualité, caristes) dont 16 femmes et 12 hommes en 2024
2ème Objectif de progression En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe le deuxième objectif de progression suivant :
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Garantir le bénéfice des augmentations générales accordées aux salariés partis en congé maternité ou paternité
Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Nombre d’augmentations accordées aux salariés ayant bénéficié d’un congé maternité/paternité/
Résultat: 100% des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou paternité se sont vu octroyer les augmentations générales accordées pendant leur période d’absence pour congé maternité et paternité
Article 3-2 - la santé et la sécurité au travail
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, deux objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné. En conséquence, il est convenu ce qui suit :
1er Objectif de progression En matière de santé et sécurité au travail, l’entreprise se fixe le premier objectif de progression suivant :
Améliorer la connaissance des salariés sur les risques sécurité en entreprise
Actions En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Sensibilisation des salariés aux risques et dangers de leur environnement de travail
Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Nombre d’action de formations / sensibilisations réalisées, avec répartition par sexe
Résultat :
13 actions de sensibilisation / formation réalisées en 2023. Plusieurs sessions par action en fonction de l’effectif à former: Transport et stockage matières dangereuses (ADR), caristes, ergonomie bureaux, utilisation ergosquelette, sensibilisation globale équipes techniques, granulés plastiques, introduction nouveau produit chimique, Lampe UVA, Permis feu, risque chimique et déversement, risque de chute en hauteur, rôle incendies, takes 5
2ème Objectif de progression En matière de santé et sécurité au travail, l’entreprise se fixe le deuxième objectif de progression suivant :
Limiter l’impact du travail sur la santé des salariés
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Réalisation de 10 analyses de poste par an par le Comité Ergonomie
Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Nombre d’analyses de poste
Résultat :
11 analyses de poste en 2023
Article 3-3 – l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, deux objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné. En conséquence, il est convenu ce qui suit :
1er Objectif de progression En matière de santé et sécurité au travail, l’entreprise se fixe le premier objectif de progression suivant :
Améliorer l’harmonisation des temps de vie
Actions En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Mise en place d’une charte des temps afin d’éviter, notamment, les réunions tardives
Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Nombre de personnes sensibilisées sur la charte des temps libres
Résultat :
Charte des temps libres n’a pas été mise en place. La priorité a été placée sur la revalorisation des coefficients des opérateurs.
2ème Objectif de progression En matière de santé et sécurité au travail, l’entreprise se fixe le deuxième objectif de progression suivant :
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Négociation d’un accord portant sur le télétravail
Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Nombre de journées de télétravail réparties par sexe et par catégorie
Résultat :
– Objectifs de progression pour les années à venir et indicateurs associés
Article 4 – Choix des trois domaines d’action
Selon l’Art. R. 2242-2 l’accord parité femmes-hommes fixe des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés dans l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. Les domaines d’actions ont été rappelés dans le préambule de cet accord.
Les partenaires sociaux souhaitent souligner un élément important dans l’évaluation des rémunérations effectives : Dans les collèges ouvrier et ETAM, les rémunérations sont équivalentes entre hommes et femmes (moins de 5% de différence sur la rémunération annuelle moyenne), l’appartenance à l’un ou l’autre des sexes n’étant pas pris en compte lors du calcul de la rémunération. Les différences de rémunération dans le collège cadre s’expliquent par le fait que les postes de cadres sont occupés majoritairement par des hommes (71%), en raison de l’importante proportion d’ingénieurs dans la population cadre. Cette répartition reflète la composition des effectifs en école d’ingénieurs . La répartition entre les hommes et les femmes prenant part au Comité de Direction s’est équilibrée au cours des dernières années (5 femmes et 6 hommes).
Néanmoins, les partenaires sociaux sont conscients que l'action de l'entreprise n'est pas à elle seule suffisante pour tendre vers l'égalité. Les disparités résultent en effet le plus souvent de représentations socioculturelles, de segmentations culturelles dans les formations et orientations initiales et de comportements qui dépassent le cadre du travail.
Ils ont souhaité la mise en place du présent accord qui permettra : - D'engager une action collective - D'inciter à adopter de nouveaux comportements - De poursuivre ainsi les efforts constatés de l'entreprise pour tendre vers l'égalité entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, trois thèmes déterminés comme prioritaires :
- la rémunération effective - la qualification et la formation - l’embauche
Et il a été convenu ce qui suit :
Article 5 : Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Article 5-1 – la rémunération effective :
Le troisième alinéa de l’article R 2242-2 précise que la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif.
L’index sur l’égalité professionnelle, portant notamment sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes, a été publié et présenté aux partenaires sociaux, conformément à l’article L1142-8. Le score de 73% impose de mettre en place un plan d’actions correctives.
Les signataires de cet accord ont choisi les trois objectifs de progression ci-dessous, accompagnés des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de ces actions. En conséquence, il est convenu ce qui suit :
1er Objectif de progression En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe le premier objectif de progression suivant :
Sensibiliser les managers à la notion d’égalité salariale.
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Formation de chaque responsable de service sur les obligations légales et les objectifs de l’entreprise en matière d’égalité salariale après les entretiens annuels. Un rappel de cette formation sera réalisé dans les 6 mois de la formation initiale.
Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
Date des formations et nombre de managers formés
2ème Objectif de progression En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe le deuxième objectif de progression suivant :
Réduire les écarts d’augmentations accordées aux hommes et aux femmes
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Effectuer une revue des augmentations individuelles envisagées pour les hommes et les femmes entre la Direction et chaque Responsable de Service individuellement.
Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant:
Nombre de revues des augmentations individuelles effectuées
3ème Objectif de progression En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe le troisième objectif de progression suivant :
Evaluer les demandes d’augmentations individuelles émises par les salariés
Actions
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Revue des demandes d’augmentation individuelles émises lors des entretiens annuels entre le service RH et les managers, en prenant en compte la performance, la polyvalence, le niveau de qualité, la flexibilité et l’assiduité des salariés.
Pour le personnel de Production : validation des entretiens annuels par le/la Directeur(rice) Général(e) Adjoint(e)
Indicateurs chiffrés Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de revues effectuées
% d’entretiens annuels d’opérateurs validés par le/la Directeur(rice) Général(e) Adjoint(e)
Article 5-2 – la qualification et la formation :
1er Objectif de progression En matière de qualification, l’entreprise se fixe le premier objectif de progression suivant :
Casser les stéréotypes de genre sur les métiers afin de susciter des souhaits d’évolution interne
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Organiser une semaine « vis ma vie » afin de découvrir un autre métier que le sien. Chaque volontaire aura la possibilité de passer une journée maximum en binôme avec un autre salarié.
Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant:
Nombre de salariés ayant bénéficié de cette opération
2ème Objectif de progression En matière de qualification, l’entreprise se fixe le second objectif de progression suivant :
Améliorer la façon dont la formation est abordée dans les entretiens annuels pour favoriser les demandes
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Etablir un guide de la formation à disposition des managers et des salariés permettant de mieux comprendre les différents dispositifs existants et comment les mobiliser
Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Nombre de salariés et managers formés sur les différents types de formation
Bilan en janvier avec les managers sur la conduite des entretiens annuels
Article 5-3 – L’embauche :
Objectif de progression En matière d’embauche, l’entreprise se fixe le premier objectif de progression suivant :
Augmenter le nombre de candidatures des deux genres sur les postes où ils sont sous-représentés
Actions
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Indication du niveau de rémunération et des autres avantages salariaux et sociaux dans les offres d’emploi
Rendre la formulation des offres d’emploi plus inclusives en mettant l’accent sur la diversité et l’égalité de traitement
Indicateurs chiffrés Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre d’offres d’emploi indiquant les niveaux de rémunération
Nombre d’offres d’emploi inclusives (intitulés féminins et masculins, mention de la diversité et de l’égalité de traitement)
Article 6 - Conclusion, durée et dépôt de l’accord
6-1 Entrée en vigueur, durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter du 1er janvier 2025. A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’employeur.
6-2 Révision
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 6-3.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir de jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
6-3 Publicité et dépôt
Le présent accord est établi en quatre exemplaires papier, paraphés, datés et signés par les parties. Il sera déposé, par la partie la plus diligente :
-Auprès de la DREETS sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Les parties déclarent n’avoir aucune disposition de l’accord à occulter avant son dépôt ; -Par envoi au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Chaumont d’une copie en version papier, paraphée, datée et signée par chacune des parties.
L’Accord sera communiqué aux représentants du personnel, ainsi qu’aux salariés par voie d’affichage sur les emplacements réservés à cet effet. Une copie de cet accord sera disponible et librement consultable par les salariés.
Fait à HUMES, le 12 novembre 2024
Pour l’entreprise XXXXX,Monsieur XXXXXIDirecteur général - Gérant
Pour les Représentations Syndicales de l’entreprise XXXXX
