GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCESACCORD DE MAHLE COMPOSANTS MOTEUR France SAS
Entre les soussignés :
Monsieur
X, représentant l’entreprise Mahle Composants Moteur France Sas,
d’une part,
et les organisations syndicales représentatives du personnel :
CGT, représentée par M.
X, Délégué Syndical,
FO, représentée par Mr
X, Délégué Syndical,
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L 2242-15 et suivant du Code du Travail tel que modifié par la loi n° 2005-35 du 18 janvier 2005 portant sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et des mesures d’accompagnement susceptible de lui être associées.
L’entreprise évoluant dans un environnement fortement concurrentiel, anticiper l’évolution des métiers et donner aux salariés une visibilité sur ces évolutions pour leur permettre de mieux se préparer collectivement et individuellement constituent la principale motivation de la démarche.
Aussi, les Partenaires Sociaux et la Direction se sont rencontrés pour négocier et formaliser le présent accord. Article 1 – Les objectifs La GPEC, Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, a pour but de définir des mesures afin d’accompagner les évolutions prévisibles de l’emploi.
Pour ce faire, une analyse annuelle, basée sur la stratégie de MAHLE COMPOSANT MOTEUR France Sas et sur son budget pour l’année à venir, doit faciliter la connaissance de la situation comparée, actuelle et prévue, pour y associer des outils de gestion et d’accompagnement, tels que définis à l’article 2.
Ce faisant le présent accord entend définir les modalités d’information et de consultation du CSE sur la stratégie de MAHLE COMPOSANT MOTEUR France Sas, et ses effets prévisibles sur l’emploi.
Il prévoit également des moyens d’action pour maintenir les salariés dans l’emploi en mobilisant les mesures appropriées à la structure des effectifs, la pyramide des âges et les qualifications des salariés.
Il souhaite par ailleurs évoquer les conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés âgés et leur accès à la formation professionnelle, dans le cadre de l’article L. 2242-19 du Nouveau Code du travail. Article 2 – Modalités d’information et de consultation du CSE sur la stratégie de l’entreprise et ses effets possibles sur l’emploi et les salaires.
Les parties reconnaissent au préalable qu’elles ont toujours privilégié une communication régulière à l’égard les unes des autres. La communication autour de la GPEC se déclinera selon les modalités suivantes :
2.1Présentation des orientations stratégiques
Cette réunion se déroulera chaque année dans le courant du 3ème trimestre.
Elle exposera les thèmes ci-après au titre de l’année précédente et de l’année en cours. Elle présentera également les projections sur les 3 années suivantes :
Ventes et niveaux d’activité.
Résultats opérationnels.
Evolution des marchés.
Impact des évolutions d’activité sur les effectifs.
Utilisation des capacités de production installées.
2.2Présentation de la politique sociale
Cette réunion se déroulera chaque année dans le courant du 2ème trimestre.
Elle exposera les thèmes ci-après au titre de l’année précédente et de l’année en cours. Elle présentera également les projections sur les 3 années suivantes :
Composition des effectifs.
Mouvements de personnels.
Principaux indicateurs sociaux.
Plan de formation.
2.3Présentation de la situation économique et financière
Cette réunion se déroulera chaque année dans le courant du 3ème trimestre.
Elle exposera notamment les thèmes ci-après au titre de l’année précédente :
Présentation de l’environnement économique.
Situation financière de l’entreprise.
Plan d’investissement.
2.4Présentations au CSE
Ces réunions se dérouleront périodiquement tel que prévu au règlement intérieur du CSE.
Les thèmes ci-après seront notamment exposés :
Prévisions d’activité à moyen terme.
Mesure d’ajustement à l’activité mises en place.
Evolution des marchés.
Evolution de la productivité.
2.5Information consultation du CSE
Le CSE sera consulté sur les 3 consultations annuelles énoncées aux points 2.1 à 2.3.
Article 3 – Dispositif de GPEC – Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences et mesures d’accompagnement Le système de GPEC consiste à repérer les écarts pouvant exister entre les emplois actuels et les emplois futurs, sur la base d’hypothèses économiques telles que définies à l’article 2. Ces écarts peuvent ainsi être gérés par des mesures d’accompagnement tendant à les réduire.
3.1Analyse des écarts entre ressources actuelles et ressources nécessaires
Le CSE disposera des informations suivantes pour évaluer les besoins d’évolution des ressources : - pyramide des âges- tableau récapitulatif des fonctions- tableau de compétence global- types de contrats par services- emplois menacés par les évolutions technologiques et organisationnelles- gestion du remplacement des salariés qui ont quitté l’entreprise l’année précédente
Ces éléments seront présentés selon 3 angles de vue : - situation actuelle- besoins futurs- écarts entre actuel et futur
3.2Mesures d’ajustement des écarts
3.2.1Entretien annuel et professionnel
L’entretien annuel est réalisé entre le mois de janvier et le mois de mars par le responsable hiérarchique direct.
Moment privilégié d’échanges entre le salarié et son responsable hiérarchique, il a pour objectif : - l’évaluation des performances- la fixation des objectifs de l’année- l’identification des besoins de formation du salarié- l’élaboration du projet professionnel du salarié à partir de ses souhaits d’évolution, de ses aptitudes et compte-tenu des besoins de l’entreprise.
Un retour sera fait au salarié quand le plan de formation sera finalisé pour le tenir informé des actions qui seront mises en place le concernant.
Les conclusions de l’entretien annuel sont formalisées dans un document dont un exemplaire est remis au salarié et un au Service Ressources Humaines.
En identifiant les aspirations et les possibilités d’évolution des salariés, cet entretien participera à identifier des solutions d’ajustement nécessaires à l’évolution de l’organisation de l’entreprise.
Tous les six ans de présence du salarié dans l’entreprise, l’entretien professionnel comportera un objectif supplémentaire spécifique : élaborer un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
3.2.2La formation professionnelle
Les parties signataires rappellent l’importance de l’accompagnement par la formation aux évolutions des métiers et/ou des emplois. La formation tout au long de la vie est dans ce sens un facteur indispensable pour sécuriser les parcours professionnels et contribuer à renforcer l’employabilité de chacun.
L’analyse prospective des métiers de l’entreprise est un outil utile à la définition des orientations de la formation professionnelle aboutissant à des parcours de formation. Ceux-ci s’adressent à chacun, notamment aux salariés ayant les niveaux de qualification les plus faibles, pour leur permettre le développement de leurs compétences et préparer l’avenir de l’entreprise.
Ces parcours de formation sont établis en lien direct avec les définitions de fonction de l’entreprise pour donner à tous les salariés la possibilité de faire évoluer leurs compétences quel que soit leur métier.
Un plan de formation est donc élaboré chaque année pour :
Permettre à chaque salarié d’appréhender les évolutions de son emploi grâce à l’analyse GPEC ;
Donner la possibilité à chaque salarié de bénéficier de parcours de formation lui permettant de s’adapter aux évolutions de son métier, de renforcer ses compétences ou de changer de métier ;
Maintenir la compétitivité par le développement des compétences métier dont l’entreprise a besoin pour préparer son avenir ;
Permettre à l’entreprise d’anticiper les évolutions de ses métiers et mobiliser les leviers nécessaires pour renforcer les capacités d’apprentissage et d’adaptation aux évolutions de métier de chaque salarié ;
Promouvoir une culture d’entreprise et des valeurs communes.
Ce plan est élaboré en 2 temps : - fin de l’année N-1 pour la partie concernant les formations obligatoires et celles identifiés par les différents responsables de service - courant du 1er trimestre de l’année N pour les besoins émanant des entretiens annuels
La mobilité interne
La mobilité interne permet à un salarié, après validation de son projet par la Direction, de changer, à sa demande, d’emploi ou de fonction, au sein de la même entreprise.
A l’occasion de ce changement, le salarié peut, en accord avec la Direction, bénéficier d’une période probatoire lors de la prise de cet autre emploi ou de cette autre fonction.
La Direction pourra également, de sa propre initiative, mettre en place une période probatoire.
Si les parties conviennent d’une période probatoire, celle-ci donne lieu, préalablement à la prise d’effet, à la signature d’un avenant au contrat de travail. L’avenant indique l’objet et la durée de la période probatoire. Il indique également, pour le nouvel emploi ou la nouvelle fonction, le classement applicable, la rémunération et le lieu de travail.
Il peut être mis fin à la période probatoire, avant le terme de celle-ci, par l’une ou l’autre des parties, si elle estime que la période probatoire n’est pas satisfaisante. Dans ce cas, le salarié retrouve son précédent emploi, ou un emploi similaire assorti d’une rémunération qui ne peut être inférieure à celle qu’il percevait dans son emploi précédent.
Au terme de la période probatoire, si aucune des deux parties n’a demandé qu’il y soit mis fin dans les conditions prévues à l’alinéa précédent, le salarié se trouve, de plein droit, confirmé dans son nouvel emploi ou dans sa nouvelle fonction.
Les postes ou emplois ouverts à la mobilité interne sont identifiés par le COmité de DIRection et feront l’objet du processus de recrutement suivant : - affichage des informations concernant le poste à pourvoir- collecte des candidatures par le Service RH- organisation d’un entretien pour chacun des candidats avec le Responsable de service et le Responsable RH- sélection du candidat - organisation d’un entretien avec tous les candidats non retenus- intégration du candidat retenu à son nouveau poste - confirmation du salarié dans son poste à l’issu de la période probatoire
Les comptes rendus d’entretien seront consignés dans les dossiers des candidats.
Si aucune candidature ne correspond au poste ouvert en interne, un recrutement externe sera organisé.
3.2.4La mobilité externe
Par l’expression « mobilité externe », nous désignons l’opération par laquelle un salarié change, à sa demande, d’entreprise. La mobilité externe peut être facilitée par une période de mobilité ou par un prêt de main-d’œuvre.
Le salarié justifiant d’une période d’ancienneté de 2 ans peut, en accord avec Mahle Composants Moteur France Sas, bénéficier d’une période de mobilité, durant laquelle le contrat de travail est suspendu, en vue de découvrir un emploi dans une autre entreprise. Le salarié est tenu d’indiquer l’identité de l’entreprise concernée lors de sa demande de période de mobilité auprès de Mahle Composants Moteur France Sas.
L’attribution d’une période de mobilité donne lieu, préalablement à sa prise d’effet, à la signature par les parties d’un avenant au contrat de travail. L’avenant indique l’objet la durée et la date d’effet de la période de mobilité. Il précise que, durant cette période, le contrat de travail est suspendu. Il indique également que la résiliation du contrat de travail à l’initiative du salarié, au terme de la période de mobilité, n’est pas soumise au respect, par l’intéressé, d’un préavis de démission.
Le retour du salarié dans l’entreprise, avant le terme de la période de mobilité, ne peut intervenir que s’il y a accord des deux parties.
Au terme de la période de mobilité, si le contrat de travail n’a pas été rompu selon l’un des modes de rupture prévu par la loi, ou si le contrat de travail ne se poursuit pas dans la nouvelle entreprise par le fait d’une mutation concertée, le salarié retrouve, de plein droit, son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération ne pouvant pas être inférieure à celle qu’il percevait dans cet emploi antérieur.
Au terme de la période de mobilité, à moins que le contrat de travail ne soit rompu selon l’un des autres modes de rupture prévus par la loi, ou que le contrat de travail ne se poursuive pas dans la nouvelle entreprise par le fait d’une mutation concertée, il appartient au salarié qui n’entend pas reprendre son emploi antérieur de manifester sa volonté auprès de Mahle Composants Moteur France Sas, de manière expresse et non équivoque. Cette démission n’est soumise à aucun préavis de la part de l’une ou l’autre des parties.
Si le salarié souhaite reprendre sa relation contractuelle avec Mahle Composants Moteur France Sas, il retrouvera son emploi antérieur, ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération ne pouvant pas être inférieure à celle qu’il percevait dans cet emploi antérieur.
3.2.5Apporter des garanties supplémentaires au salarié concerné par un changement professionnel en cas de baisse d’activité ou de fin d’un projet
Des évolutions d’affectation de salariés peuvent être liées à la vie industrielle de l’entreprise en dehors de toute mobilité à l’initiative du salarié ou de projet de redéploiement décidé par l’employeur.
Aussi, dans le cas d’une baisse d’activité ou de fin d’un projet qui occuperait un ou plusieurs salariés à temps complet, les parties signataires insistent sur le fait que ces évolutions doivent être anticipées et accompagnées par la hiérarchie et la fonction RH afin de permettre une affectation future répondant au mieux aux besoins de l’entreprise et aux aspirations du salarié. Par ailleurs, si l’affectation future du salarié conduit à une mobilité géographique ou professionnelle, les dispositions des paragraphes 3.2.3 et 3.2.4 s’appliqueront.
3.2.6Adaptation de l’effectif à des difficultés temporaires
Compte-tenu de l’environnement économique, du secteur d’activité et d’événements extérieurs, des difficultés peuvent apparaître au sein de l’entreprise. Dans cette hypothèse, les parties conviennent de mettre notamment en application les mesures suivantes pour adapter les ressources en effectifs à des difficultés temporaires : - non-remplacement des départs naturels (retraite, fin de contrats à durée déterminée ou de missions intérimaires, démissions, …)- proposition de passage à temps partiel- proposition de passage en disponibilité temporaire telles que congés sans solde, congé formation, …- formation / validations des acquis de l’expérience / bilans de compétences- chômage partiel, sous réserve de validation par l’administration du travail
Concernant les possibilités de disponibilité temporaire, la Direction se tient à la disposition des salariés intéressés pour les informer sur les différents dispositifs existants et les aider dans leur mise en place.
La nature et/ou la persistance des difficultés pourra conduire la Direction à mettre en œuvre une procédure de licenciement économique. Dans ce cas, elle s’engage à proposer des mesures d’incitation à départ volontaire sur lesquelles les élus seront consultés avant décision de la Direction.
Article 4 – Conditions particulières pour les salariés âgés Des mesures particulières concernant les salariés de plus de 50 ans sont détaillées dans l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail. Article 5 – Durée et validité de l’accord Le présent accord est valable pour une durée de 3 années à compter de sa signature.
Les parties examineront dans un délai de 4 mois précédant l’arrivée à son terme, les dispositions de ce dernier. Ils pourront ainsi, soit reconduire le présent accord dans l’intégralité de ses termes, soit le modifier. En l’absence de nouvel accord ou de reconduction, le présent accord cessera de produire ses effets à l’échéance du délai de 4 mois précité.
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales qui pourront alors exercer leur droit d’opposition dans le délai légal. A l’issue de ce délai, la Direction procèdera aux formalités de dépôt.
Le présent accord sera suivi au sein de la Délégation Unique. Les indicateurs retenus ci-dessus ainsi que leur évolution feront l'objet d'une communication annuelle.
L’ensemble des dispositions figurant au présent accord, qui viendraient à être impacté par des dispositions législatives ou réglementaires nouvelles deviendraient de fait caduques. Les parties conviennent de se rencontrer alors afin d’examiner l’impact de ces évolutions et les possibilités d’aménagement en résultant, par voie d’avenant.
Fait en 5 exemplaires originaux à Chavanod le 08 novembre 2021 Pour l'Entreprise, Pour les Organisations Syndicales,
