La Société Mains dans la main 45 dont le siège social est situé 456 AVENUE DE LA POMME DE PIN, 45590 SAINT-CYR-EN-VAL, représentée par
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
ET :
Les salariés composant l’ensemble du personnel au jour de la consultation, suivie de son approbation.
D’autre part,
PREAMBULE
La société Mains dans la Main 45 est une entreprise adaptée spécialisée dans le conditionnement, avec des liens étroits avec le secteur de la cosmétique.
Cette proximité conduit la société à connaitre les mêmes pics d’activité que l’industrie cosmétique notamment à l’approche des fêtes. Pour répondre à ces fluctuations, il est nécessaire d’adopter une organisation du travail flexible.
Afin de mieux gérer ces variations, Mains dans la Main 45 a choisi de mettre en place une annualisation du temps de travail et de forfait jours. Cette organisation vise à adapter les horaires de travail en fonction des périodes de forte activité et des périodes plus calmes, tout en respectant les besoins des salariés et les contraintes de l'entreprise.
Cet accord permet de garantir une gestion efficace du temps de travail tout en offrant une certaine prévisibilité aux employés, dans le cadre d’une relation de travail équilibrée et respectueuse des droits de chacun.
Ceci exposé, les parties ont convenu ce qui suit :
Aménagement du temps de travail sur l’année
1.1Le principe de l’annualisation et personnel éligible
Tous les salariés de la Société, à temps plein ou à temps partiel, à l’exception des salariés relevant du forfait jours, se verront appliquer le principe de l’annualisation selon les modalités définies ci-dessous :
En application des dispositions prévues par le Code du travail, le principe de l’annualisation du temps de travail est considéré comme le moyen le plus adapté aux objectifs décrits précédemment. L’annualisation permet de :
Répartir la durée du travail sur une période de référence de 12 mois consécutifs ;
Faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
1.2 La période de référence
La période de référence est la suivante : 1er janvier au 31 décembre.
1.3. Durée annuelle de travail
La durée annuelle, pour un salarié à temps plein sur la totalité de la période de référence, est déterminé comme suit :
Nombre de jours théoriques travaillés 365 jours - 104 (samedis et dimanches) - 25 (jours de congés payés) - 8 jours fériés en moyenne = 228 jours Horaire moyen journalier 35 (heures) / 5 (jours) = 7 heures par jour
Nombre d’heures théoriques travaillées 228 jours théoriques travaillés x 7 heures : 1600
heures
Nombre d’heures dues au titre de la journée de solidarité 7 Durée annuelle
1607 heures
Un prorata temporis sera effectué pour les salariés à temps partiel.
La référence de la durée annuelle précisée ci-dessus sera retenue comme seuil au-delà duquel les heures de travail effectives constituent des heures supplémentaires payées ou récupérées avec les majorations prévues par les dispositions légales.
1.4 Le planning et les délais de prévenance
Un planning annuel sera défini au minimum un mois avant le début de la période de référence.
Il est notifié par voie d’affichage, par voie électronique ou par remise en main propre.
Ce planning sera ajusté au moins 15 jours à l’avance par l’intermédiaire d’un planning hebdomadaire. Il sera notifié dans les mêmes conditions que le planning annuel.
Le planning ainsi établi prendra en compte les demandes de repos et congés payés dont la demande aura été réalisée au moins 15 jours avant la date effective de prise.
En cas de situation exceptionnelle (commande imprévue, demande client, remplacement de salariés absents…), le planning pourra être modifié en respectant un délai de prévenance de 3 jours.
1.5 Limites horaires au sein de la période de référence
Au cours de la période de référence, l’horaire hebdomadaire varie entre 0 heures et 48 heures.
1.6 La rémunération
Afin d’assurer aux salariés, une rémunération mensuelle régulière, celle-ci sera lissée sur la base de 151,67 heures, indépendamment de l’horaire réellement effectué pendant toute la période de référence. Une proratisation sera effectuée sur les salariés à temps partiel.
1.7 Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte
1.7.1 Incidences des absences
En cas d'absence du salarié pour maladie, la retenue sur salaire doit correspondre au temps de travail qui aurait été réellement effectué par le salarié s'il n'avait pas été absent
1.7.2 Arrivée / départ en cours d’année
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié sur la base duquel sa rémunération est lissée.
1.7.3 Rémunération en fin de période de décompte
Si sur la période de décompte de l’horaire retenue dans le présent accord, le nombre d’heures de travail accomplies par le salarié aboutit à un volume horaire moyen hebdomadaire supérieur à 35 heures, ces heures excédentaires constituent des heures supplémentaires qui ouvriront droit à une majoration salariale en application des dispositions légales.
Si sur la période de décompte de l’horaire retenue dans le présent accord, le nombre d’heures de travail accomplies par le salarié aboutit à un volume horaire moyen hebdomadaire inférieur à 35 heures, le lissage de la rémunération s'analyse en une avance en espèces et une régularisation à la fin de la période de référence pourra être faîte sur la base de l’horaire qui aurait dû être accompli, la retenue ne pouvant dans tous les cas excéder le dixième du salaire.
La mise en place de conventions de forfait jours pour certains salariés autonomes
2.1 Salariés éligibles
Le forfait annuel en jours concerne les salariés visés par les dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ainsi, au sein de l’entreprise, sont concernés par ce dispositif, les catégories suivantes de personnel :
Responsables de service : chargés de la coordination et de la gestion de l’activité d’un ou plusieurs services (ex. : logistique, production, qualité), avec une autonomie dans la planification des tâches et le pilotage des équipes.
Encadrants de proximité : notamment les chefs d’équipe ou coordinateurs d’atelier, responsables de la répartition des tâches, du suivi de l’activité quotidienne et de l’atteinte des objectifs de production.
Personnel commercial : salariés en charge de la relation client, du développement commercial, du suivi des devis, des commandes et de la gestion des comptes clients, nécessitant une flexibilité dans l’organisation du temps de travail (déplacements, rendez-vous clients, événements professionnels).
Cadres techniques ou fonctionnels : salariés intervenant sur des missions transversales (ex. : gestion de projet, amélioration continue, RH, relations clients/fournisseurs) et disposant d’une autonomie complète sur l’organisation de leurs journées de travail.
2.2 Mise en place du forfait annuel en jours
La mise en place du forfait ne peut être réalisée qu'avec l'accord écrit du salarié et donne lieu à l'établissement d'une convention individuelle de forfait dans laquelle seront notamment précisés les éléments suivants :
le nombre de jours à travailler par année dans le cadre du forfait jours ;
l'engagement du salarié autonome d'organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s'agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;
l'engagement du salarié autonome de remplir chaque mois le décompte de ses jours travaillés et non travaillés;
le montant de la rémunération brute forfaitaire allouée au salarié autonome ;
la tenue d'un entretien annuel de suivi ;
la possibilité de réaliser une alerte en cas de difficulté portant sur la charge de travail.
2.3 Durée annuelle du travail
Le nombre de jours travaillés est fixé entre les parties à 218 jours, la journée de solidarité étant incluse. La période de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit à congés payés intégral.
Le nombre de jours de repos de forfait en jours (JRFJ) dont bénéficie le salarié sur une période d’une année se détermine de la sorte :
Nombre de jours dans l’année – nombre de repos hebdomadaires – nombre de jours de congés payés – nombre de jours fériés – 218 jours.
Si le salarié a une activité réduite sur une année civile complète, les parties peuvent convenir de mettre en place un forfait annuel inférieur à 218 jours.
La charge de travail sera bien évidemment réduite afin qu’elle soit compatible avec ce forfait annuel en jours inférieur à 218 jours.
Dans ce cas, le salarié bénéficie à due proportion des mêmes droits et avantages que celui travaillant à temps complet.
Les parties conviennent que les salariés sous convention de forfait en jours perdent le bénéfice des congés trimestriels dans la mesure où ces derniers ont été pris en compte dans la détermination du nombre de jours à travailler.
2.4 Arrivée et départ en cours de période – Absences
2.4.1. Absences en cours de période
Les absences assimilées à du temps de travail effectif, d'un ou plusieurs jours, (accident de travail, maladie professionnelle, congés maternité et paternité, congé de formation, autorisations d’absence pour événement familial, etc.) n'ont pas d’incidence sur le nombre de jours de repos. Les journées d'absences sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Concernant les absences non assimilées à du temps de travail effectif (maladie ordinaire, congé sans solde, etc.), qu’elles soient indemnisées ou non, le nombre de jours de repos du forfait sera recalculé, proportionnellement à la durée desdites absences. Ces absences peuvent dans certains cas entrainer une retenue sur la rémunération.
2.4.2 Entrées et départs en cours de période
Les salariés qui entreront dans la Société ou la quitteront en cours de période de décompte du nombre de jours travaillés n’accompliront que le nombre de jours travaillés prévu en fonction de la répartition des jours de travail et de repos.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours à travailler dans l’année est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux ou conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.
L’entrée ou le départ du salarié en cours d’année, entraine la diminution proportionnelle :
D’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
D’autre part, du nombre de jours non travaillés dont bénéficie le salarié.
Ainsi, le nombre de jours à travailler sera déterminé sur la base du nombre de jours calendaires restant sur la période d’emploi du salarié sur l’année civile, déduction faite des jours de repos correspondant :
aux congés payés ;
aux repos hebdomadaires ;
aux jours fériés tombant en semaine ;
aux jours de repos proratisés.
Les jours de repos seront proratisés selon la formule suivante :
(Jours de repos pour une année complète x nombre de jours calendaires sur la période d’emploi) / 365 ou 366 jours de l’année.
Le résultat sera arrondi au demi supérieur.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.
2.5 La rémunération
Etant donné que le nombre de jours de travail peut être différent, d’un mois sur l’autre, et inclut le paiement des jours de repos autre que les repos hebdomadaires, il est convenu de lisser la rémunération sur la base d’un nombre moyen mensuel de jours de travail de 22. Une journée de travail vaut 1/22e du salaire mensuel et 1/44e pour une demi-journée.
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus au contrat.
2.6 Modalités de gestion des journées et demi-journées de travail
Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur met en place un support mensuel de contrôle pour le salarié faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos. A cet effet, les salariés concernés doivent remettre, une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un relevé récapitulant le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos pris.
Les jours de repos sont pris par journée complète ou demi-journée. Sera considérée comme une demi-journée, la séquence de travail en matinée se terminant au plus tard vers 13 heures ou la séquence de travail de l’après-midi débutant au plus tôt à 13 heures.
Par principe, les jours de repos sont pris d’un commun accord entre les parties.
A défaut d’accord, ils seront pour moitié au choix du salarié et pour moitié au choix de l’employeur, moyennant un délai de prévenance réciproque de 15 jours minimum.
Les parties conviennent que ces jours de repos doivent être pris isolément. La prise cumulée ne sera admise que de manière exceptionnelle et sur accord exprès de l’employeur.
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle sera tenu à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservé pendant une durée de 5 ans.
Les salariés doivent respecter les temps de repos obligatoires à savoir :
S’agissant de la durée de travail, qu’elle soit quotidienne ou hebdomadaire, devra dans tous les cas, rester raisonnable.
2.7 Dépassement du forfait
En application du Code du travail, les salariés visés au présent accord pourront, s’ils le souhaitent, et en accord avec la Direction ou leur hiérarchie, renoncer exceptionnellement à tout ou partie de leur jour de repos et percevoir une rémunération en contrepartie. Le nombre de jour de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra conduire le salarié à travailler plus de 235 jours sur la période de référence.
Quoi qu’il en soit, la renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10% du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier de l’année suivante.
2.8 Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
2.8.1 Modalités de décompte des jours travaillés Un relevé de suivi sera remis à chaque salarié. Autrement dit, le salarié devra tenir un document de contrôle qui fait apparaître le suivi des jours de travail et des jours de repos sur l’année.
Ce document de suivi du forfait fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés (paternité, maladie, accident du travail, etc…). Il indique également si l’amplitude horaire et les repos ont été respectés ou non. Il pourra également y préciser s’il existe une surcharge de travail.
Il sera établi mensuellement par le salarié qui en remettra un exemplaire à l’employeur ou à son supérieur hiérarchique avant le 25 du mois courant. En cas de changement après la remise du document de suivi, un relevé rectificatif devra être fourni dans le relevé du mois suivant.
C’est sur la base de ce relevé de suivi que seront décomptées les journées de travail au titre du forfait annuel en jours. Ce relevé ne se substitue pas aux déclarations d’absence en vigueur dans la Société.
2.8.2 Dispositif de veille sur toute l’année sur la charge de travail, l’amplitude de travail et les temps de repos
Le suivi régulier de la charge de travail sera réalisé tout au long de l’année notamment sur la base des déclarations du salarié. L’employeur valide le relevé mensuel du salarié et s’il constate le non-respect des amplitudes, des repos ou une surcharge de travail, il devra immédiatement recevoir le salarié et mettre en place des mesures correctives. La durée de travail ainsi que la charge de travail pourront également être évoquées à tout moment lors des réunions mensuelles ou lors d’entretiens individuels.
Dans tous les cas, en cas de problématiques constatées par l’employeur que ce soit par le biais des déclarations mensuelles du salarié ou par tout autre moyen, elles donneront lieu dans les plus brefs délais à une recherche et à une analyse des causes de celles-ci, puis à une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives et enfin un bilan de l’efficacité de ces mesures. 2.8.3 L’entretien annuel : communication sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans la Société
Au cours d’un entretien individuel annuel entre la Direction ou le supérieur hiérarchique et le salarié, un échange sur les thèmes suivants est prévu :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;
L’état des jours de repos (JRFJ et congés payés) pris et non pris à la date de l’entretien ;
L’organisation du travail dans la Société et le respect des repos ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération.
Des mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuelles seront mises en place. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu conjointement signé par le salarié et la Direction ou le supérieur hiérarchique à l’issue de l’entretien.
2.8.4 Dispositif d’alerte du salarié
En cas de difficulté portant sur sa charge de travail, l’amplitude de travail ou les temps de repos, le salarié a la possibilité d’alerter par tous moyens sa Direction ou son supérieur hiérarchique et ce sans avoir à attendre l’évocation de ces difficultés au travers du relevé mensuel ou encore dans le cadre l’entretien annuel. Le salarié sera reçu dans les 30 jours suivant l’alerte.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen des motifs de l’alerte afin d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées (exemples : allégement de la charge de travail ; réorganisation des missions, etc…).
Un entretien de bilan sera réalisé afin de vérifier l’efficacité des actions mises en œuvre.
2.9 Droit à la déconnexion
Le salarié titulaire d’une convention en forfait jours n’est pas tenu de répondre à ses e-mails, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des jours de travail, sauf en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation.
En tout état de cause, aucun membre de la Société ne pourra être sanctionné par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, s'il ne répondait pas à ses e-mails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses jours de travail.
- Dispositions finales
3.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du 1er juin 2025.
3.2. Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout autre moyen permettant de conférer une date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
3.3. Suivi et clause de rendez-vous
Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois afin d'adapter lesdites dispositions.
3.4. Interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Jusqu'au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
3.5. Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
3.6. Notification et dépôt
Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’Association sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
