Dans le but de concrétiser les dispositions légales et les aspirations de la société visant à renforcer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle au sein du Groupe Maïsadour. Ils sont conscients que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes représente un enjeu stratégique important. Les parties signataires souhaitent donc agir en faveur de l’égalité professionnelle pour assurer la mixité professionnelle au sein de l’entreprise laquelle est source de performance, d’équilibre social et d’épanouissement collectif. Des avancées réelles ont été observées sur l’augmentation de la présence des femmes dans les effectifs notamment au niveau de l’encadrement, l’amélioration de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, sur la rémunération. Mais des progrès sont encore nécessaires notamment sur le développement du recrutement de collaborateurs de sexe sous-représenté dans certains métiers, sur la formation. Ainsi le présent accord se propose de définir les moyens que l'entreprise entend mettre en œuvre pour promouvoir, dans la durée, l'égalité professionnelle, notamment dans l'accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle. Après avoir négocié lors de plusieurs réunions sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article L.2242-5 du Code du travail, les parties sont parvenues à la signature du présent accord.
PRINCIPES DE NON-DISCRIMINATION ET ENGAGEMENT
La Direction et les partenaires sociaux rappellent leur attachement aux valeurs de respect et de considération qui induisent l’exclusion de toute forme de discrimination prohibée au sens de l’article L1132-1 du code du travail. Ainsi, que ce soit dans les offres d’emploi que les sociétés du Groupe diffusent, dans les décisions de mutations internes qu’elles notifient comme dans toutes les diffusions qu’elles sont plus généralement amenées à prendre, les sociétés du Groupe MAISADOUR ne s’appuient que sur des considérations étrangères à toutes discriminations. Ce rappel de portée générale constitue le socle des engagements que le Groupe entend prendre en matière d’égalité professionnelle. Plus largement il s’engage à poursuivre sa politique d’absence de toute discrimination concernant le recrutement, la gestion des carrières, la formation, la rémunération, la valorisation et la reconnaissance des compétences, et rappelle sa volonté de favoriser l’égalité des chances devant l’emploi. Il s’engage notamment à former à la non-discrimination les managers et responsables des ressources humaines en charge de recrutements. Les parties constatent que parler d’égalité professionnelle suppose en parallèle d’agir en préventions des situations de harcèlement sexuel, de comportements sexistes et plus largement de toutes violences et incivilités.
DISPOSITIF DE PREVENTION ET D’ALERTE
Aux fins de s’assurer de l’absence de toute dérive interne, il est rappelé que toute situation relevant une non-conformité au regard des engagements d’absence de discrimination rappelés ci-dessus est susceptible de faire l’objet d’une alerte interne :
Soit au niveau de l’entreprise : Direction, management,
Soit au niveau des organisations syndicales,
Soit au niveau de l’infirmier (ère)
Ainsi chaque service entrant dans le champ d’application du présent accord est appelé à assurer la diffusion de la charte éthique en vigueur définie par le Groupe MAISADOUR. Un suivi des alertes sera formalisé dans un document ad hoc.
Article 1 : LES MOYENS D’ACTIONS
Les objectifs généraux en matière d'égalité professionnelle sont fixés notamment par la directive européenne du 9 février 1976, transposée en droit interne par la loi du 13 juillet 1983 complétée par la loi du 9 mai 2001. Dans le cadre de ces objectifs généraux, l'entreprise a retenu les domaines suivants : -renforcer la politique de mixité en matière de recrutement -favoriser des formations et des parcours professionnels, comparables avec les mêmes possibilités d'accès aux postes à responsabilités, - assurer l'équivalence des rémunérations entre les femmes et les hommes, -poursuivre l’amélioration de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
1/ Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement
Aucun entretien mené dans le cadre d’une procédure de recrutement ne pourra aborder la question de la vie privée des candidats (situation maritale, situation familiale, engagements politiques ou syndicaux, activités extra professionnelles…) Ces engagements sont rappelés aux candidats lors de leur convocation. A cet effet un modèle de signature de mail automatique est mis à disposition des équipes RH au sein de MAISADOUR. Cet engagement vise également les entretiens conduits par les recruteurs partenaires de l’entreprise tel que les cabinets de recrutements et d’approche directe ou les entreprises de travail saisonnier ou temporaire. L’entreprise s’engage à poursuivre sa politique d’absence de discrimination en raison de différences raciale ou d’handicap et à poursuivre les efforts entrepris pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes.
Les parties se fixent pour objectif d’atteindre 46% de taux de femmes au sein de l’entreprise d’ici au 31/12/2026.
L’indicateur chiffré associé sera le taux de femmes dans l’entreprise.
Un effort particulier sera fait sur certains postes repères pour rééquilibrer la part du sexe sous- représenté.
2/ Favoriser des formations et des parcours professionnels comparables avec les mêmes possibilités d'accès aux postes à responsabilités
L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’attribution des promotions salariales ou de changement d’emploi ne se fait que sur les fondements de la compétence professionnelle. L'entreprise s'engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Présenter les promotions lors de la présentation du bilan social annuel avec le pourcentage de femmes promues par rapport au pourcentage d'hommes promus. L’objectif est d’atteindre le même taux de promotion par sexe que le taux d’hommes et de femmes dans la même catégorie professionnelle.
Donner l’accès à la formation pour tous. Ainsi les parties veilleront à ce que le taux de réalisation de formation des femmes soit au moins identique au taux des femmes dans l’entreprise.
Donner l'accès aux postes à responsabilités : A compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d'évolution vers les postes à responsabilité. Afin de s'assurer d'une évolution vers cet objectif, l'entreprise s'engage à présenter chaque année pendant la durée du présent accord et en complément du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes, un indicateur précisant par niveau d'emploi, le pourcentage de femmes et d'hommes ayant accédé durant l'exercice à un niveau d'emploi supérieur.
Porter à la connaissance des salariés les postes à pourvoir en interne (intranet), notamment ceux présentant des perspectives professionnelles.
Salaires à l’embauche : Le principe d’équité salariale des embauchés demeure la règle. Cette disposition s’applique aux salariés embauchés présentant les mêmes niveaux de compétences et d’expérience.
3/ Rémunérations
L'entreprise s'engage à :
Assurer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à compétences, parcours et profils équivalents pour un même métier.
A assurer une égalité de rémunération à l’embauche basée sur la classification des emplois en vigueur à profil équivalent.
Réaliser une analyse de la rémunération à l’embauche par métier pour vérifier l’absence d’écart.
Rappeler dans la procédure d’attribution des promotions individuelles à l’attention des managers l’objectif de réduction des écarts éventuels de rémunération entre les hommes et les femmes, la nécessité de respecter des déroulements de carrières équivalents.
Faire bénéficier des décisions d’augmentation collectives aux salariés en absence congés maternité, paternité, parental et adoption.
4/ Amélioration de l’équilibre vie privée/ vie professionnelle
Il convient de poursuivre le travail sur l’amélioration de l’articulation de l’activité professionnelle et de l’exercice des responsabilités familiales ainsi que les conditions de travail. Il est tout d’abord rappelé qu’il existe des congés/absences légales permettant de concilier vie personnelle et activité professionnelle : La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires. La femme enceinte bénéficie à compter du 6ème mois de grossesse de 2 heures / semaine de congés exceptionnel. De plus l'entreprise s'engage à :
Proposer au (à la) salarié (e) en congé lié à la parentalité et qui le souhaite de maintenir un lien avec l’entreprise Maisadour par l’envoi électronique :
De communications sur les évènements importants de l’entreprise
De communication des offres d’emploi internes.
Favoriser, le retour dans l’emploi. Minimum un mois avant le terme d’un congé maternité/ congé parental, le(a) salarié(e) sera sollicité(e) pour un entretien de parentalité auprès d’un interlocuteur des Ressources Humaines pour prendre en compte les conditions de son retour. Si nécessaire, une formation adaptée sera proposée. L’entretien est obligatoirement proposé, il peut être refusé par le ou la salarié (e). Le but étant d’évaluer les objectifs à fixer, en fonction du temps de travail.
Il est précisé que les mêmes dispositions s'appliquent pour les congés d'adoption et les congés parentaux ayant entraîné une absence totale dans l’entreprise.
Examiner avec bienveillance les demandes de télétravail visant à renforcer l’équilibre vie professionnelle / vie familiale sur les postes éligibles. Les modalités de télétravail sont définies dans un accord Ad Hoc.
Veiller à ce que l’organisation du temps de travail ne soit pas un facteur d’inégalité entre les femmes et les hommes, et en particulier, un effort sera fait pour les réunions de travail, de service, qu’elles n’aillent pas au-delà des horaires habituels du service.
Etudier les demandes du salarié sur la possibilité de la mise en place de formations en e-learning lorsque cela sera possible pour permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.
Donner la possibilité de don solidaire de jours de repos au profit :
d’un collègue dont un enfant est gravement malade (mise en place d’un dispositif de don solidaire de congés pour aider les salariés ayant un enfant de moins de 20 ans, accidenté, malade ou handicapé, nécessitant une présence parentale sous réserve des dispositions légales)
d’un salarié ne pouvant plus exercer sa profession en raison d’une inaptitude constatée par la médecine du travail.
Article 2 : LES INDICATEURS
THEME
INDICATEURS
ACTIONS
Mixité en matière de recrutement Effectif salarié au 31/12 par échelon de la convention collective et par branche
Mixité en matière de recrutement Répartition par catégorie professionnelle selon les différents types de contrats de travail
Mixité en matière de recrutement Pyramide des âges par catégorie professionnelle Ancienneté moyenne dans l’entreprise par CSP et par branche
Mixité en matière de recrutement Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail Diffuser des offres d’emploi « neutres ». Mixité en matière de recrutement Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat à durée déterminée, licenciement, rupture conventionnelle…
Mixité en matière de recrutement Profil de candidatures en CV thèque Un module sur la diversité et l’égalité sera intégré aux formations internes mises en place pour les managers Mixité en matière de recrutement Nombre de contrats en alternance Avoir une alerte 2 ans avant le départ potentiel à la retraite d’un collaborateur pour sourcer de nouveaux profils. Mise en place anticipée de la transmission. Mixité en matière de recrutement Répartition des effectifs selon la durée de travail : temps complet, temps partiel >50% ou <50%
Mixité en matière de recrutement Le nombre de salariés formés à la non-discrimination dans les pratiques de recrutement Un kit de bonnes pratiques sera établi pour les managers pouvant être amenés à effectuer du recrutement Mixité en matière de recrutement Rapport des candidatures H/F comparé à l’état H/F du service pour lequel les recrutements ont été ouvert
Mixité en matière de recrutement Le nombre de recrutement faisant appel à un cabinet externe Maïsadour imposera au cabinet externe de s’engager et de respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise. Mixité en matière de recrutement Le nombre de poste CDI recruté en précisant ceux pourvus en interne
Mixité en matière de recrutement Le nombre de candidatures internes sur outil de recrutement par branches
Une réponse systématique aux candidats internes Formation et parcours professionnel La répartition du nombre d'heures de formations par statut et par branches Mettre en place des parcours de formations pour faciliter les évolutions professionnelles Formation et parcours professionnel Répartition des promotions par sexe et catégorie professionnelle et par branche Les parties se fixent pour objectifs d’augmenter le taux de promotions professionnelles (salaire individuel) attribuées aux femmes, qu’il soit proportionnel au taux de la représentation des femmes dans l’entreprise Encourager l’accès des femmes à des emplois à responsabilité, et ce afin de tendre vers davantage de parité Formation et parcours professionnel Répartition des changements d’emplois par sexe et catégorie professionnelle
Formation et parcours professionnel Diffusion des offres systématiquement en interne hors parcours professionnel interne Noter sur les offres d’emploi internes le coefficient de rémunération correspondant à la grille de classification de l’entreprise Rémunérations Éventail des rémunérations : moyenne des rémunérations par sexe et coefficient, médiane pour CSP
Rémunérations Comparaison par sexe de la rémunération moyenne mensuelle : de l’ensemble des permanents, des temps pleins.
Rémunérations Diffusion d'une note de service sur les augmentations individuelles / promotions intégrant la thématique de l'égalité professionnelle Mise en place et Communication de l’existence de cette note Equilibre vie privée/ vie professionnelle Le nombre d’entretiens DRH avant retour au poste de travail après congé longue durée réalisés.
Equilibre vie privée/ vie professionnelle Le nombre demandes de télétravail ou mesures connexes – Taux d’acceptation/nombre total de demandes = supérieur à 70 % sur postes éligibles Promotion du télé travail par une note de la direction Equilibre vie privée/ vie professionnelle Le nombre d'avenants télétravail signés et renouvelés dans l'année par catégorie pro et le nombre de jours (rythme)
Equilibre vie privée/ vie professionnelle Le nombre de refus télétravail et les postes concernés Communication sur accord/charte télétravail Equilibre vie privée/ vie professionnelle Nombre de jours moyen pris en congé paternité
Equilibre vie privée/ vie professionnelle Le nombre de passage en congé parental, temps plein ou partiels dans l'année
Equilibre vie privée/ vie professionnelle Le nombre d'entretien de parentalité effectués
Equilibre vie privée/ vie professionnelle Nombre d'alerte charte éthique Affichage de la charte éthique dans les services Equilibre vie privée/ vie professionnelle Taux d’absentéisme motif maladie par sexe
Formation Nombre de salariés ayant suivis une formation professionnelle « développement des compétences » Développement des formations en e learning Formation Nombre et % d’acceptation d’autorisations d’absence pour formation qualifiante : CPF, VAE, bilan de compétences … Note sur les dispositifs formation Formation Nombre de stagiaires de formation
Formation Nombre de salariés ayant suivi une formation professionnelle obligatoire
Formation Nombre de contrat d'alternance par branches Participation à un minimum de 6 forums écoles par an Article 3 : LA NEGOCIATION DANS L’ENTREPRISE Chaque année, à l’occasion des négociations annuelles, un point sera fait sur l’application du présent accord, dans son volet suivi des objectifs.
Article 4 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, sans clause de reconduction automatique, à effet du 1er Janvier 2024. Une commission de suivi de l’accord sera mise en place. Elle se réunira 1 fois par an (3 heures).
Avant la fin de la troisième année d'application, une nouvelle négociation sur l'égalité professionnelle sera menée sur la base des indicateurs présentés.
Cette négociation décidera de la conclusion ou non d'un nouvel accord.
Article 5 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord de Groupe Coopératif Maïsadour fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
-un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,
-un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,
-deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique déposée sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail seront déposées auprès de la Direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection de la population des Landes - 4 Allée de la Solidarité - B.P 403 - 40012 MONT-DE-MARSAN Cedex
-un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes 249 Avenue du Colonel Rozanoff – 40000 MONT-DE-MARSAN.
