ACCORD SUR LA DUREE, L'ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
MAISON DE L'EMPLOI ET DES ENTREPRISES DE PARTHENAY ET DE GATINE, Association déclarée, sise au 13 boulevard Edgar Quinet - 79200 PARTHENAY, dont le numéro SIRET est le 50367785800022 et le code NAF : 9499Z.
Représentée par Monsieur, Président de l'Association, ayant tout pouvoir à cet effet
D’UNE PART
ET :
, membre élu titulaire du Comité social et économique
D’AUTRE PART
PREAMBULE : CONTEXTE DE L’ACCORD
La Maison de l’Emploi et des Entreprises de Parthenay et de Gâtine compte plus de 11 salariés et applique donc les dispositions de la Convention collective nationale des Missions locales et PAIO (IDCC 2190). L’association a souhaité, conformément aux dispositions des articles L.2232-9 et L.2232-21-1 du Code du travail, ouvrir la négociation avec le membre élu titulaire du CSE, et en concertation avec les salariés, sur l’aménagement de la durée du travail au sein de l’association, en prenant en compte les impératifs de sécurité et santé au travail. Les parties signataires du présent accord d'entreprise ont décidé de mettre en place un dispositif relatif à la durée, l'organisation et à l'aménagement du temps de travail du personnel de l'Association, en prenant en compte ses évolutions structurelles, dans le respect des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles. Le présent accord a pour principal objet :
d’entériner l’organisation pratiquée au sein de la Maison de l’Emploi et des entreprises de Parthenay et de Gâtine à titre d’usage
de maintenir une qualité et une continuité de services au public, avec la capacité de répondre aux problématiques d’urgence
d’améliorer les conditions de travail des salariés dans le respect de la vie personnelle et familiale
de fixer les modalités d’acquisition, de prise et d’organisation des congés payés
de mettre en place un compte épargne temps.
L’accord annule et remplace, dans toutes leurs dispositions, les usages d’entreprise ou pratiques antérieurement en vigueur concernant l’aménagement du temps de travail au sein de l’association.
Il est également rappelé que seront nécessairement pris en compte dans cet aménagement souple du temps de travail.
Sur la base de ces éléments, les parties conviennent ce qui suit et prennent l'engagement de respecter et de mettre en œuvre le présent accord :
PARTIE I - AMENAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET
Champ d'application
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la Maison de l’Emploi et des entreprises de Parthenay et de Gâtine. Il concerne les salariés en contrat à durée indéterminée, à temps complet. Compte tenu des impératifs de permanence et de continuité de service, les salariés sous contrat à durée déterminée ou temporaire, dont le contrat d'une durée supérieure à 1 mois, seront concernés par l’aménagement annuel du temps de travail, au même titre que les salariés en contrat à durée indéterminée.
Période de référence
La période de décompte du temps de travail est fixée à 12 mois consécutifs, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
principe DE L’aMENAGEMENT
L’aménagement de la durée du travail sur l’année, mis en place conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 et suivants du travail, consiste à prendre en considération la volonté commune des salariés de pouvoir travailler sur 4,5 jours hebdomadaires et d’avoir la faculté de bénéficier de jours de repos supplémentaires (JDR), afin de permettre une meilleure articulation entre leur vie privée et leur vie professionnelle.
AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL
Les salariés de l’association ont la possibilité d’opter pour l’une des deux formules suivantes :
un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, réparties sur 4,5 jours ;
un horaire hebdomadaire moyen de 36 heures de travail effectif, réparties sur 4,5 jours, pouvant donner droit à des jours de repos par exercice (JDR), à l’exclusion de toute période de suspension du contrat de travail qui suspendrait l’acquisition de JDR.
Les droits à JDR sont acquis mensuellement, proportionnellement au temps de présence effective du salarié sur la période considérée. Une année complète de travail effectif comptant, en moyenne, 44,4 semaines travaillées, les salariés bénéficient de 6 JDR par période de référence. L’aménagement du temps de travail devra être choisi en tenant compte de l’amplitude horaire de travail, fixée entre 8h30 et 17h30. Cette amplitude horaire de travail reste susceptible de modification sur autorisation ou demande expresse de la Direction. Le choix opéré par chacun, en concertation avec la Direction, devra permettre de veiller à ne pas compromettre l’organisation et le bon fonctionnement de la structure, afin que l’ensemble des équipes puissent mener à bien les missions et activités qui leur sont confiées. Le choix de chaque option se formalisera par la remise d’un document de pré-validation pour l’exercice suivant. La demande de modification de l’option, par l’une ou l’autre partie, pourra intervenir au plus tard 2 mois avant le terme de l’exercice en cours, pour une mise en application au 1er janvier suivant. La validation de cette demande devra intervenir au plus tard, 1 mois avant le début du nouvel exercice.
ELEMENTS D’APPRECIATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
5.1 Définition du temps de travail effectif
Pour l’appréciation de la durée hebdomadaire de travail réalisée et du nombre de jours de repos acquis, seul le temps de travail effectif sera comptabilisé. Le temps de travail effectif au sens du présent accord est celui tel que défini par les articles L.3121-1 et suivants du Code du travail à savoir le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, notamment :
le temps de restauration ;
le temps de trajet domicile/hébergement - travail / travail – domicile/hébergement.
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.
Pauses – temps de restauration
Il est accordé aux salariés de l’association un temps de pause de 15 minutes le matin et de 15 minutes l’après-midi. Les salariés disposeront, en outre, d’une pause déjeuner d’1 heure.
Il est, par ailleurs, rappelé qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures de travail consécutif sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause. La durée minimale de cette pause ne peut être inférieure à 20 minutes dans l’hypothèse d’une journée continue.
Chaque responsable de service veille à ce que chacun de ses équipiers ou des membres de son service puisse prendre ces temps de pause/déjeuner. Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en accord avec son responsable et en fonction des fluctuations d’activités, de façon à ne pas perturber la bonne marche du service.
Durée quotidienne de travail horaire de référence
Les modalités de calcul de la durée du travail sont fondées, pour un salarié à temps complet, sur un horaire de référence de :
7,78 heures par journée travaillée et 3,88 heures par demi-journée travaillée pour les salariés ayant opté pour l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures sur 4,5 jours
8 heures par journée travaillée et 4 heures par demi-journée travaillée pour les salariés ayant opté pour l’horaire hebdomadaire moyen de 36 heures sur 4,5 jours
Compte tenu de l’activité de l’association, la durée quotidienne de travail effectif peut être portée jusqu’à 10 heures maximum par jour à la demande de la direction ou avec l’accord de la direction. Il est convenu entre les parties, par le présent accord, que Lla durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être exceptionnellement portée à 12 heures de travail effectif, augmentée de 2 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’association. Par ailleurs, la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être dépassée en cas d’urgence, selon les modalités légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur. Il n'existe pas de durée minimale journalière.
Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Par dérogation et, à titre exceptionnel, outre les cas énumérés par l’article D.3131-1 du Code du travail, ce repos pourra être réduit à une durée minimale de 9 heures, dans les cas de surcroît d’activité mentionnés à l’article 6 du présent accord, mais également dans le cadre des activités visées à l’article D.3131-4 du Code du travail. Dans ce cas, chaque heure comprise entre neuf et onze heures sera compensée, en priorité, par un repos d'une durée équivalente, à défaut, elle fera l'objet d'une autre contrepartie équivalente déterminée d'un commun accord entre la Direction et le salarié.
Repos hebdomadaire
Le temps de repos hebdomadaire est fixé à au moins un jour dans la semaine. Par principe, le repos hebdomadaire est pris le dimanche. Il est, toutefois, convenu qu’afin d’assurer la continuité de l’activité de l’association, en application de l’article R.3132-5, les salariés peuvent être amenés à travailler le dimanche. Le repos hebdomadaire sera alors donné par roulement.
PRISE DES JOURS DE REPOS (JDR)
Les jours de repos sont posés par le salarié, par journée ou par demi- journée. Les JDR doivent être effectivement pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’exercice. Les salariés transmettent à la Direction leur demande de prise des JDR dans le respect des délais suivants :
au moins 7 jours calendaires lorsqu'il pose entre 0,5 et 3 jours de repos consécutifs ;
au moins 14 jours lorsqu’il pose plus de 3 jours et dans la limite de 5 jours de repos consécutifs.
A réception de la demande, l'employeur dispose d’un délai de 3 jours calendaires pour informer le salarié d’une décision de refus. Celui-ci devra être justifié par des impératifs liés au fonctionnement de l'association. A défaut de réponse expresse de l’employeur, la demande du salarié sera considérée comme acceptée. Les JDR acquis et non pris au 31 décembre de chaque année alimenteront le compte épargne temps des salariés concernés, selon les modalités définies par le présent accord. Cette disposition ne s’applique pas lorsque :
le salarié n’a pas pu prendre ses JDR conformément à sa programmation indicative, en raison d’une période de maladie, de formation ou de congé
le salarié n’a pas été mis en mesure de prendre ses jours de JDR, du fait de l’employeur.
Dans ce cas, les JDR acquis et non pris pourront être, au choix du salarié concerné, soit reportés sur la période de référence suivante, soit placés sur leur compte épargne temps. L'employeur tiendra un document destiné à l'information du salarié, faisant apparaître les jours de repos acquis. Le droit au jour de repos figurera soit en bas de bulletin paie, soit en annexe de celui-ci, à la convenance de l'employeur.
Régime des heures de travail effectuées
7.1 Régime des heures de travail effectuées durant la période de référence
L’horaire hebdomadaire réalisé sur la période de référence fixée à l’article 2 du présent accord pourra varier d’une semaine sur l’autre, en fonction des besoins de l’association, et dans la limite des durées maximales de travail légales, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de l’horaire hebdomadaire pour lequel le salarié a opté se compensent automatiquement dans le cadre de la période de référence annuelle. Les fluctuations des horaires de travail seront décidées d’un commun accord entre les salariés et la Direction, et pourront tenir compte des impératifs de fonctionnement de l’association, comme des circonstances exceptionnelles invoquées par les salariés. Elles seront portées à la connaissance des intéressés dans un délai raisonnable. La compensation des heures de travail réalisées pendant la période de référence en sus de l’horaire hebdomadaire choisi par le salarié devra obligatoirement être réalisée avant le 31/12 de chaque année. Lorsque cette compensation est impossible, du fait de l’absence du salarié ou du fait de l’employeur, ces heures seront considérées comme des heures supplémentaires et traitées conformément aux dispositions du présent accord.
7.2 Définition et régime des heures supplémentaires
Prennent la qualification juridique d’heures supplémentaires au terme de la période de référence les heures réalisées durant la période annuelle de référence, excédant la durée du travail définie selon les modalités précisées à l’article 4 du présent accord pour laquelle chaque salarié a opté, et qui n’ont pas pu être compensées dans les conditions et selon les modalités fixées par le présent accord. Les heures supplémentaires constituent une variable d’ajustement et permettent de répondre aux besoins de fonctionnement de l’association lorsqu’il est question de s’adapter et de faire face à une augmentation ponctuelle des charges de travail. Seules les heures effectuées à l’initiative de la hiérarchie peuvent être considérées comme heures supplémentaires. Ces heures s'imputeront sur le contingent annuel, et, feront prioritairement l’objet d’un repos compensateur de remplacement, dans les conditions fixées par le présent accord. A défaut, elles pourront être affectées au compte épargne temps du salarié ou ouvrir droit à la majoration pour heures supplémentaires. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent d'heures supplémentaires prévu à l'article 7.2, ci-après, donneront lieu à l'attribution d’un repos compensateur obligatoire, dans les conditions prévues par des dispositions législatives ou conventionnelles. A l'expiration de la période de référence correspondant à l’année civile, les heures effectuées au-delà de la durée du travail pour laquelle le salarié a opté, telles que définies à l’article 4, déduction faite des heures ne correspondant pas à du temps de travail effectif, feront l’objet d’une contrepartie. Cette contrepartie se fera par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement, dans les conditions prévues à l’article 8.2 et sur décision de la Direction.
7.2 Contingent annuel d'heures supplémentaires
En contrepartie de l’aménagement de la durée du travail défini à l’article 4, le contingent d'heures supplémentaires est fixé, par les parties signataires à 70 heures par an (volume conventionnel de branche). Le décompte du contingent d'heures supplémentaires se fait sur la base de l'année de référence, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
S'imputent sur le contingent toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail de référence, telle que fixée par l’article 4 du présent accord, selon l’option choisie par le salarié.
Les heures supplémentaires dont le paiement a été entièrement compensé par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Les salariés concernés par l'aménagement de la durée du travail devront permettre à la Direction le contrôle du respect du contingent annuel. L'utilisation systématique des systèmes de renseignement du temps de travail, mis en place au sein de l’association, est donc exigée.
Modalités de rémunération
8.1 Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle de la durée collective hebdomadaire de 35 heures de travail effectif et correspondant à 151,67 heures mensualisées. Chaque heure réalisée au-delà de l’horaire hebdomadaire choisi par le salarié en application des dispositions de l’article 2 du présent accord, lorsqu’elle aura été réalisée un samedi, un dimanche ou un jour férié, sera compensée dans les conditions fixées au présent accord, et donnera également lieu à une rémunération supplémentaire, sur la base du taux horaire habituel du salarié concerné, à l’échéance de paie du mois au cours duquel elle aura été réalisée.
8.2 Repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires
Le paiement des heures supplémentaires, telles que définies au présent accord, peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement, sur décision de la Direction. Les heures supplémentaires remplacées par un tel repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, défini à l'article 7.2 du présent accord. Le repos compensateur se calcule de la manière suivante :
1 heure majorée à 10% est compensée intégralement par un repos d'1 heure et 6 minutes (60 min x 10%)
Le droit au repos compensateur est ouvert à compter de l'acquisition de 1 heure de repos par le salarié. Le repos compensateur pourra être posé par le salarié, sur accord de l'employeur, par heures, demi-journée, ou journée, dans un délai de 1 semaine suivant l'ouverture du droit, c'est-à-dire à compter de l'expiration de la période de référence au cours de laquelle des heures supplémentaires auront été identifiées. Le repos compensateur pourra être posé par le salarié, pour une durée inférieure à la demi-journée et au moins égale à 1 heure, de manière exceptionnelle, sur demande présentée à son supérieur hiérarchique et motivée par des obligations impérieuses de famille et/ou de vie personnelle. Le bénéfice de ce repos compensateur exceptionnel doit être expressément autorisé. A défaut de réponse préalable, la demande est réputée refusée. Le salarié doit respecter un délai minimum de prévenance lorsqu'il demande à bénéficier du repos compensateur :
Pour les repos compensateurs pris en heures : délai de prévenance de 1 jour ouvré. A réception de la demande, l'employeur dispose de 1/2 jour ouvré pour informer le salarié de son refus, à défaut, la demande sera considérée comme acceptée. Le refus devra être justifié par des impératifs liés au fonctionnement de l’association.
Pour les repos compensateurs pris en demi-journée ou journée : délai de prévenance de 7 jours calendaires. A réception de la demande, l'employeur dispose de 3 jours calendaires pour informer le salarié de son refus, à défaut, la demande sera considérée comme acceptée. Le refus devra être justifié par des impératifs liés au fonctionnement de l’association.
Pour les repos compensateurs pris en journée : délai de prévenance de 7 jours calendaires. A réception de la demande, l'employeur dispose de 3 jours calendaires pour informer le salarié de son refus, à défaut, la demande sera considérée comme acceptée. Le refus devra être justifié par des impératifs liés au fonctionnement de l’association.
En cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires, la Direction pourra imposer de différer un repos initialement accordé, sous les motifs suivants :
Remplacement indispensable d'un salarié dont l'absence est imprévue,
Surcroît exceptionnel d'activité.
A l'expiration du délai de 9 mois, le total du repos compensateur acquis et non pris est, à la discrétion de l'employeur, posé à une période choisie par lui, en fonction des impératifs liés au fonctionnement de l’association, dans un nouveau délai de 3 mois. L'employeur tiendra un document destiné à l'information du salarié, faisant apparaître les droits à repos compensateurs acquis par lui. Modalités relatives au repos compensateur obligatoire Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent d'heures supplémentaires prévu à l'article 7.2 ci-dessus, donneront lieu à l'attribution du repos compensateur obligatoire en sus de la rémunération majorée de ces heures ou de sa compensation par un repos équivalent. La contrepartie en repos obligatoire, est prise dans les conditions fixées par les textes législatifs et réglementaires en vigueur.
8.3 Paiement des heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà la durée annuelle de travail définie à l’article 4, selon l’option choisie par le salarié, seront comptabilisées à l'expiration de la période de référence de douze mois. Il est convenu entre les parties que le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10% La valeur des heures supplémentaires majorées sera affectée aux comptes épargne temps individuels des salariés concernés, dans les conditions fixées par le présent accord.
PRISE EN COMPTE DES ABSENCES ET DES DEPARTS ET ARRIVEES EN COURS D’ANNEE
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération. Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler. En cas d’absence non rémunérée, la retenue de rémunération sera effectuée au réel, en fonction du nombre d’heures d’absence du salarié concerné. En cas d’absence pour maladie, accident ou un événement lié à la maternité/paternité, à l’adoption ou l’aide d’un proche aidant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera réduit en fonction de la durée de travail prévue au planning pendant la période considérée, le cas échéant réévaluée en fonction de la durée de travail collective moyenne effectivement réalisée pendant cette période par les collègues de travail relevant d’une classification identique et occupés selon la même programmation. En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. La même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite. Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé durant toute la période de référence, la rémunération est calculée sur la base de son temps réel de travail. Lors du départ effectif du salarié, les JRD non acquis, pris par anticipation par le salarié (notamment en fin de période de référence), feront l’objet d’une régularisation sur le solde de tout compte. A l’inverse, si le salarié n’a pas pris l’intégralité de ses droits à JRD au jour de la rupture effective de son contrat de travail, les JDR acquis et non pris seront indemnisés, le cas échéant au taux majoré. Le mécanisme de compensation visé au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l’article R.3252-2 du code du travail.
ACTIVITE PARTIELLE
En cas de sous activité fortuite, l’association informera en temps réel l’administration et déposera une demande d’indemnisation au titre de l’activité partielle.
PARTIE II – ACQUISITION, PRISE ET ORGANISATION DES CONGES PAYES
Les parties ont souhaité préciser par le biais de cet accord collectif les règles d’acquisition, de prise et d’organisation des congés payés au sein de l’association pour les adapter à son contexte, ses contraintes et ses priorités.
Acquisition des congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés est fixée, conformément aux dispositions conventionnelles applicables, du 1er mai de l’année N-1 au 30 avril de l’année suivante N.
Chaque salarié, quelle que soit sa durée du travail contractuelle, bénéficie de 2,5 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif ou période assimilée.
Les périodes assimilées pour l’acquisition des congés payés à du temps de travail effectif sont celles fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date d’acquisition desdits congés.
Ainsi, la durée du congé payé conventionnel pour un salarié ayant travaillé pendant toute la période de référence est de 30 jours ouvrés.
Prise des congés payés
12.1 Détermination de la période de prise des congés payés
La période de prise du congé principal est normalement fixée du 1er mai au 31 octobre de l’année N.
Par dérogation aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, la période de prise des congés payés est fixée, par le présent accord, du 1er novembre de l’année N-1 au 30 avril de l’année N+1.
Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs.
12.2 Détermination de l’ordre des départs
La totalité des congés payés doit être planifiée en accord avec la Direction.
Les demandes de congés payés doivent être formulées par les salariés selon le calendrier suivant :
Au plus tard le 15 janvier pour les congés pris jusqu’au 30 avril
Au plus tard le 15 mars pour les congés payés pris jusqu’au 31 août
Au plus tard le 15 septembre pour les congés payés pris jusqu’au 31 décembre
L’ordre des départs en congés payés est établi par la Direction, après consultation du CSE, au plus tard le 31 mars de chaque année, en fonction :
Des nécessités du service
Du roulement des années précédentes
L’ordre et les dates de départ en congés payés est communiqué aux salariés via le logiciel interne.
L’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur ne peuvent plus être modifiés dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
12.3 Report des congés payés
Lorsqu'un salarié est dans l'impossibilité, pour cause de maladie ou d'accident, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu'il a acquis, il bénéficie d'une période de report de 15 mois afin de pouvoir les utiliser, qui débute à la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, les informations prévues à l'article L. 3141-19-3 du code du travail.
Renonciation aux jours de fractionnement
Les parties conviennent de l’opportunité de déroger aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur relatives aux jours de fractionnement.
En effet, par usage au sein de la Maison de l’Emploi, la possibilité pour les salariés de fractionner leur congé principal a toujours été subordonnée à leur renonciation aux éventuels congés de fractionnement en découlant.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
Lorsque le congé principal, pris durant la période du 1er mai au 31 octobre de l’année N, ne dépasse pas 10 jours ouvrés, il doit être continu. S’il est d’une durée supérieure à 10 jours ouvrés, il peut être fractionné avec l’accord du salarié, à condition qu’une des fractions soit au moins égale à 10 jours ouvrés continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Afin de permettre aux salariés de bénéficier de souplesse dans la prise de leurs congés payés, le présent accord prévoit une renonciation collective aux congés supplémentaires pour fractionnement du congé principal.
Dès lors, lorsqu’un salarié souhaite fractionner son congé principal, et positionner des jours de congés en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre, le salarié renonce expressément aux éventuels jours de congés supplémentaires pouvant en découler.
Le présent accord annule et remplace l’ensemble des pratiques, usages et engagements unilatéraux existants dans l’association relatifs à l’organisation, la mise en place et l’utilisation du congé de fractionnement.
PARTIE III - LE COMPTE EPARGNE TEMPS
OBJET
Les droits affectés au compte épargne temps peuvent permettre aux salariés d'indemniser en tout ou partie un congé ou une période d'inactivité et ils peuvent permettre au salarié de se constituer un complément de rémunération immédiate, sans épargne.
SALARIES BENEFICIAIRES
Tous les salariés de l'entreprise ayant au moins 1 mois d'ancienneté peuvent ouvrir un CET. Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite et signée du salarié. Les salariés ayant ouvert un compte sont informés annuellement, par courrier individuel confidentiel adressé avec le bulletin de paye, de l’état des droits capitalisés sur le compte.
ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS
16.1 ALIMENTATION EN TEMPS
Le salarié peut porter en compte les jours et heures de repos suivants : - 10 jours de congés payés annuels (à l’exception des 4 premières semaines de congés payés) - 6 jours de JDR par an, pour les salariés à temps complet ayant opté pour l’horaire hebdomadaire moyen de 36 heures sur 4,5 jours Le salarié doit faire connaître à la Direction les éléments qu'il entend affecter au compte épargne temps. Une première déclaration intervient au plus tard le 30 juin de chaque année. Une seconde déclaration intervient au plus tard le 31 décembre de chaque année. Avec la seconde déclaration, les affectations au compte épargne temps sont définitives. En complément des éléments affectés au compte épargne temps par le salarié, l'employeur pourra affecter sur le CET les heures accomplies par le salarié au-delà de la durée de travail pour laquelle il aura opté en application des dispositions du présent accord. La valeur des heures de travail portées au compte inclura la majoration fixée à l’article 8.3.
16.2. ALIMENTATION EN ARGENT
Le salarié peut porter en compte les éléments de rémunération suivants :
Primes de toute nature
Tout élément de salaire, à condition que le salarié conserve un montant équivalent au minimum légal ou conventionnel, dans la limite de 20%
Primes relevant de l’application d’un dispositif d’épargne salariale
GESTION DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Il est ouvert au nom de chaque salarié adhérent au compte épargne temps, un compte individuel CET. Sur ce compte sont inscrits au crédit les droits affectés au compte. Tous les éléments affectés à ce compte sont gérés en jours ouvrés. Pour les éléments monétaires, les droits sont convertis, à la date de leur affectation, en temps équivalent de repos, proportionnellement au salaire horaire de l'intéressé. Chaque jour ouvré sera établi sur la base moyenne de 7,78 heures pour les salariés ayant opté pour un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, et de 8 heures pour les salariés travaillant selon un horaire hebdomadaire moyen de 36 heures. Sur ce compte sont inscrits au débit les droits utilisés. Lors de l'utilisation des droits, qu'il s'agisse du versement d'un complément de rémunération ou de la prise d'un congé, leur conversion en unités monétaires s'effectue en prenant en compte le salaire mensuel de base en vigueur au jour de l'utilisation. La cinquième et sixième semaine de congés payés légaux ne peuvent, sauf rupture du contrat de travail, pas donner lieu à une liquidation en argent et doivent être impérativement prises sous forme de congés.
UTILISATION DES DROITS AFFECTES AU COMPTE EPARGNE TEMPS
18.1 A L'INITIATIVE DU SALARIE
Les salariés pourront utiliser les droits affectés au compte épargne temps soit à la constitution d'un complément de rémunération, soit à la constitution d'une épargne sous la forme de jours de repos, soit en combinant les possibilités ainsi offertes. A cet effet, les salariés devront transmettre à la Direction, dans les délais fixés par le présent accord, au moyen du formulaire prévu à cet effet, le choix opéré quant à l'utilisation des droits affectés au CET. Pour permettre d'effectuer leur choix en toute connaissance de cause, la direction remettra à chaque salarié un état en unités de compte jours des droits acquis au cours de l'année et ce avant le 31 décembre. Octroi d'un complément de rémunération : A tout moment le salarié peut demander le versement d'un complément de salaire correspondant à des droits portés au crédit de son compte. Pour des contraintes administratives, ces sommes seront versées en même temps que le salaire du mois au cours duquel la demande a été formulée. Le versement d'un complément de rémunération à ce titre ne peut excéder les droits acquis sur l'année précédente. Utilisation du capital en jours :
Prise des jours de repos :
Le compte épargne temps peut être utilisé pour indemniser en tout ou partie les congés suivants : - congé pour création d'entreprise ; - congé sabbatique ; - congé de solidarité familiale ou de proche aidant ; - congé parental d'éducation ; - congé de solidarité internationale ; - congé sans solde ou congé pour convenances personnelles ; - congé de fin de carrière ; - formation suivie pendant le temps de travail mais ne donnant pas lieu à maintien de rémunération ; - passage à temps partiel - absence non indemnisée (maladie, inaptitude, etc.). Les modalités de prise des différents congés mentionnés ci-dessus sont celles définies par la loi. Les congés sans solde ou pour convenances personnelles devront être demandés par écrit, dans les délais suivants :
Pour les absences comprises entre 1 jour et 5 jours : au moins 15 jours ouvrés avant la date prévue pour le départ en congé. La Direction de l’association dispose d'un délai de 7 jours ouvrés à compter de la demande pour faire valoir sa décision, elle peut reporter une fois par décision motivée.
Pour les absences comprises entre 2 semaines et 3 semaines : au moins 1 mois avant la date prévue pour le départ en congé. La Direction de l’association dispose d'un délai de 14 jours ouvrés à compter de la demande pour faire valoir sa décision, elle peut reporter une fois par décision motivée.
Pour les absences comprises entre supérieures à 3 semaines : au moins 3 mois avant la date prévue pour le départ en congé. La Direction de l’association dispose d'un délai de 3 semaines à compter de la demande pour faire valoir sa décision, elle peut reporter une fois par décision motivée.
En cas de refus, le salarié peut présenter une nouvelle demande à l’expiration d’un délai de 2 mois après le refus de l'employeur, qui ne peut alors être refusée. L'employeur se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé sans solde ou pour convenances personnelles dans la limite de 3 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service. Les salariés souhaitant bénéficier d'un congé de fin de carrière pourront le faire avant la date prévue pour leur départ à la retraite ou en préretraite. L'information devant être faite au service du personnel 3 mois avant la date prévue pour le départ.
Indemnisation du congé :
Pendant son congé, les droits acquis par le salarié peuvent être versés au choix du salarié, soit : - en mensualités fixes calculées sur la base du dernier salaire mensuel de référence du salarié avant son départ en congé, jusqu'à épuisement ; - en mensualités fixes lissées pendant toute la durée du congé calculées sur la base du total des droits acquis divisée par la durée du congé (en nombre de mois). Les sommes versées ont le caractère de salaire et donnent lieu, lors de leur versement, aux prélèvements sociaux et fiscaux. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l’échéance habituelle.
Statut du salarié pendant le congé CET :
Pendant le congé CET, le contrat de travail est suspendu. La durée de l’absence n’étant pas assimilée à du travail effectif, elle n’est, en principe, pas prise en compte pour l’appréciation de l’ancienneté et des droits à congés payés. Toutefois, lorsque la nature du congé pour lequel le salarié utilise son CET est, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et/ou de l’ancienneté, la durée de l’absence pourra être prise en compte pour le décompte de l’ancienneté, et générer des droits à congés payés, dans les conditions légalement et conventionnellement déterminées. Autres utilisations Le salarié peut utiliser le CET pour :
Le rachat de cotisations d’assurance vieillesse du régime général ;
Contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaire à caractère collectif et obligatoire
Effectuer un versement à un plan d’épargne salariale.
Le salarié peut également donner tout ou partie des jours de repos qu’il a transférés dans son CET à un collègue :
Ayant à charge un enfant de moins de 20 ans gravement malade, de manière à lui permettre, dans le cadre d’une absence rémunérée, de rester à son chevet ;
Ayant perdu un enfant, ou une personne dont il avait la charge effective et permanente, âgés l’un et l’autre de moins de 25 ans à la date de leur décès ;
Aidant un proche en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap ;
« appelé » pour effectuer une activité ou une formation au titre de la réserve opérationnelle de la défense nationale ou de la police nationale ;
Appelé à participer aux missions ou activités du service d’incendie et de secours en tant que sapeur-pompier volontaire.
18.2 A L'INITIATIVE DE L'EMPLOYEUR
L'employeur peut utiliser les heures effectuées au-delà de la durée du travail pour laquelle le salarié à opter, notamment lors des périodes de basse activité. Cette utilisation peut permettre notamment d'éviter les périodes d'activité partielle.
CLOTURE DU CET
19.1 RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraine, sauf transmission dans les conditions visées à l’article 20 du présent accord, la clôture du CET. Le salarié reçoit une indemnité compensatrice égale aux droits acquis dans le cadre du CEET, y compris ceux correspondant aux jours capitalisés au titre de la 5e semaine de congés payés légaux. En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus à ses ayants droit, au même titre que le versement des salaires arriérés.
19.2 RENONCIATION AU CET
Le salarié peut renoncer au CET, à tout moment. La renonciation est notifiée à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception avec un préavis de 3 mois. Les droits acquis au CET au moment de la renonciation feront l’objet, d’un commun accord entre les parties, d’une prise de congé et/ou, selon les circonstances, du versement d’une indemnité. Le CET n’est clos qu’à la date de liquidation totale des droits du salarié. La réouverture ultérieure d’un nouveau CET par le même salarié n’est pas possible avant le délai d’un an suivant la clôture du CET.
TRANSFERT DU COMPTE
La transmission du CET, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l’employeur visés à l’article L.1224-1 du code du travail.
PARTIE IV – DUREE – REVISION – DENONCIATION
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. L’ensemble des dispositions du présent accord sont applicables au sein de l’association, à compter du 1er/01/2026.
SUIVI – INTERPRETATION
Pour la mise en œuvre et le suivi de cet accord, il est prévu que les parties se réunissent une fois par an pour suivre l’application de l’accord et résoudre les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation du présent accord. En outre, en cas de difficulté d’interprétation d’une clause ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d’effet de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions. Cet accord est, par ailleurs, transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI).
REVISION
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la révision.
DENONCIATION
Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties et notification, publicité et dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et suivants, L.2232-29-1, L.2261-1, R.2231-1-1 et suivants du Code du travail. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel selon les modalités suivantes : information individuelle par mail à chaque salarié **********
