Accord 2026-2028 sur la qualité de vie et des conditions travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ENTRE L’association Maison de l’Emploi et de la Formation du Cotentin, 1, rue d’Anjou à Cherbourg-en-Cotentin, représentée par Catherine BIHEL, Présidente D’une part
Et
L’organisation syndicale représentative Synami CFDT, représentée par la Déléguée Syndicale D’autre part
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc217049111 \h 3
Titre 1 : Poursuivre le déploiement du télétravail PAGEREF _Toc217049112 \h 5
Titre 2 : Favoriser les nouveaux usages de mobilité plus respectueux de l’environnement PAGEREF _Toc217049113 \h 13
Titre 3 : Garantir le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc217049114 \h 15
Titre 4 : Concilier vie personnelle vie professionnelle PAGEREF _Toc217049115 \h 17
Titre 5 : Favoriser l’emploi des personnes handicapées PAGEREF _Toc217049116 \h 19
Titre 6 : Favoriser des relations de travail de qualité PAGEREF _Toc217049117 \h 21
Titre 7 : Prévenir les violences et incivilités externes PAGEREF _Toc217049119 \h 24
Titre 8 : Agir pour la santé des salariés PAGEREF _Toc217049120 \h 25
Titre 9 : Favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc217049121 \h 27
Titre 10: Pilotage de l’accord PAGEREF _Toc217049122 \h 30
Titre 11: Dispositions générales PAGEREF _Toc217049123 \h 31
Préambule
Les parties signataires réaffirment, par le présent accord, leur volonté commune de placer la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au cœur de la politique sociale de la MEF du Cotentin. Ces enjeux constituent des leviers essentiels de performance, d’attractivité et de cohésion au sein de l’association. Conscientes des évolutions profondes du monde du travail et des attentes exprimées par les salariés, elles partagent la conviction que l’amélioration durable des conditions de travail repose à la fois sur la prévention, l’écoute, la coopération et l’adaptation des organisations. La QVCT est ainsi envisagée comme un facteur déterminant de santé, d’engagement professionnel et de qualité du service rendu au public. Les thématiques abordées dans l’accord – télétravail, mobilité durable, droit à la déconnexion, organisation du travail, relations professionnelles, prévention des risques, santé au travail – constituent autant de leviers mobilisés collectivement pour favoriser un environnement de travail serein, sécurisé et porteur de sens. Les signataires rappellent par ailleurs que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un principe fondamental, et que sa mise en œuvre effective contribue à renforcer la mixité, la diversité, la cohésion et le dynamisme de l’association. Ils affirment leur détermination à prévenir toute forme de discrimination, à garantir des pratiques de recrutement, de rémunération et de formation équitables et transparentes, et à lutter contre les violences sexistes ou sexuelles au travail. Cet accord s’inscrit ainsi dans une démarche proactive, construite sur la base d’un dialogue social constant et d’un diagnostic partagé. Il traduit l’engagement de la MEF du Cotentin et de l’organisation syndicale signataire à poursuivre une politique ambitieuse, responsable et durable, au service des salariés comme du projet associatif.
Les objectifs de cet accord sont les suivants :
Poursuivre le déploiement du télétravail.
Favoriser les nouveaux usages de mobilité plus respectueux de l’environnement.
Garantir le droit à la déconnexion.
Concilier vie personnelle vie professionnelle.
Favoriser l’emploi des personnes handicapées.
Favoriser des relations de travail de qualité.
Prévenir les violences et incivilités externes.
Agir pour la santé des salariés.
Favoriser l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.
Les parties se sont réunies les 25 septembre, 6 octobre, 6 et 27 novembre pour négocier le présent accord.
Titre 1 : Poursuivre le déploiement du télétravail
Depuis 2021, le télétravail est devenu un mode d’organisation du travail complémentaire à celui organisé sur site puisqu’en moyenne chaque année près de 80% des salariés de la MEF ont télétravaillé entre 2022 et 2024.
Les parties signataires souhaitent maintenir la possibilité pour les salariés de la MEF de continuer à bénéficier à leur demande du télétravail. Celui-ci s’organisera selon les modalités suivantes pour la période 2026-2028.
Article 1.1 - Définition du télétravail
Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Il s’agit pour la MEF de donner aux salariés volontaires et répondant aux critères d’éligibilité définis par l’accord la possibilité d’exercer des activités télétravaillables à leur domicile.
Article 1.2 - Critères d’éligibilité
Le télétravail n’est pas un mode d’organisation adapté à tous les salariés ni à tous les postes de travail et requiert donc une appréciation de l’employeur au regard des critères cumulatifs suivants.
Critères d’éligibilité liés à l’activité et au poste
Les activités éligibles sont celles qui ne nécessitent pas de présence physique sur le lieu de travail ou l’usage d’équipements uniquement disponibles sur le lieu de travail habituel. La mise en place du télétravail ne doit pas dégrader la qualité des services proposés aux publics et aux partenaires et la continuité du service doit être garantie, notamment :
L’accueil du public doit être assuré en tenant compte des règles en place (astreintes, remplacement).
L’animation des espaces emploi formation doit être assurée.
Un effectif minimum doit être présent dans chaque service.
La liste des postes non éligibles au télétravail est fixée par la direction de la MEF, après consultation du CSE.
Critères d’éligibilité liés au salarié
Pour être éligible au télétravail le salarié doit :
être en CDI ou CDD ;
avoir une ancienneté de 3 mois dans la MEF ;
disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ;
avoir un espace de travail adapté à domicile permettant l’exercice du télétravail et respectant les règles de sécurité et d’ergonomie applicables dans l’entreprise ;
disposer d’une connexion internet à domicile stable.
Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa couverture multirisque habitation couvre sa présence durant ses journées de travail.
Article 1.3 - Modalités de mise en œuvre du télétravail
Volontariat
Sauf dans les circonstances exceptionnelles décrites au 1.4) ci-dessous, le télétravail au sein de la MEF ne peut être mis en place qu’à l’initiative et à la demande du salarié.
Candidature d’un salarié
Les salariés candidats adressent à leur responsable hiérarchique un formulaire de demande de télétravail. Ce formulaire comporte une déclaration sur l’honneur garantissant :
la conformité de l’installation électrique du domicile du salarié
l’équipement à domicile d’une connexion internet haut débit
une couverture responsabilité civile et l’acceptation par son assurance de la couverture des risques liés au télétravail à domicile.
Examen de la candidature et réponse
La notification de la réponse est adressée au candidat par écrit dans un délai d’un mois à compter de la réception de la candidature. En cas de refus, une réponse motivée sera apportée par écrit au salarié.
En cas de pluralité de demandes ne pouvant toutes être satisfaites pour des raisons d’organisation de service un ordre de priorité sera établi selon les critères suivants :
Salarié ayant une reconnaissance de travailleur handicapé
Salariée enceinte
Salarié en situation de proche aidant
Salarié ayant un temps de trajet important
Salarié le plus âgé
Dans ces situations, afin de permettre de répondre de manière équitable aux demandes des différents salariés, un roulement sera effectué au bout de chaque période de 6 mois.
Période d’adaptation, réversibilité et changement de fonctions
La mise en place du télétravail est soumise à une période d’adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre un terme sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 semaines. Au-delà de cette période, chaque partie pourra mettre un terme au télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 1 mois. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord. Si la demande émane du salarié celui-ci devra la transmettre par écrit. Si la demande émane de l’employeur ou du responsable hiérarchique, celui-ci recevra le salarié pour lui exposer les motifs de résiliation et cette décision lui sera notifiée par écrit (mail avec accusé de réception et de lecture ou courrier remis en main propre). La date de remise ou de réception de l’écrit fera alors courir le délai de prévenance visé précédemment. Le salarié reprend son activité selon les conditions précédentes à la mise en place du télétravail. En cas de changement de fonction, de service ou de domicile du salarié, la situation de télétravail peut faire l’objet d’un réexamen par la MEF au regard des critères d’éligibilité définis au 1.2.
Article 1.4 - Organisation du travail
Lieu d’exécution
Le télétravail se déroule au domicile du salarié (lieu inscrit sur la fiche de paye). Le télétravailleur ne reçoit pas de public et ne fixe pas de rendez-vous professionnels à son domicile.
Le télétravail pourra être réalisé dans la résidence secondaire du salarié, dans les limites suivantes :
La résidence secondaire doit présenter un caractère de stabilité et être fréquentée habituellement pour des motifs familiaux.
La résidence secondaire doit être située dans l’agglomération du Cotentin pour permettre le retour sur le lieu de travail en cas de perturbation dans l’exercice du télétravail.
La résidence secondaire doit bénéficier d’une installation électrique conforme, d’une ligne internet haut débit et d’un espace de travail respectant les règles d’ergonomie et de sécurité.
Le salarié devra fournir au préalable l’adresse exacte de sa résidence secondaire et une attestation d’assurance indiquant que sa résidence secondaire est couverte pour l’exercice du télétravail.
Le lieu du télétravail doit être dûment approuvé par l’employeur.
Aucun déplacement professionnel ne peut être réalisé à partir du lieu de résidence secondaire.
Télétravail régulier
Le télétravail régulier est ouvert à raison :
d’une journée fixe maximum par semaine pour les salariés réalisant des missions d’accueil ou de conseil ;
de 2 jours fixes maximum par semaine pour les autres salariés.
Le télétravail doit s’effectuer de manière prioritaire par journée entière. La possibilité sera toutefois ouverte de bénéficier du télétravail par demi-journée fixe dans la limite d’une journée par semaine.
Le télétravailleur est tenu de se rendre dans les locaux de la MEF à la demande de son responsable hiérarchique pour :
participer aux réunions ou à tout évènement particulier nécessaire à l’exercice de ses missions et au bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normal de télétravail.
Permettre le respect des effectifs minimums présents dans la structure, notamment pendant les périodes de congés.
Il en est de même s’agissant des déplacements hors du lieu habituel de télétravail rendu nécessaire pour l’exercice de ses fonctions (exemple : rendez-vous partenaire, forum, séminaire…).
Déplacements professionnels
Lorsque le salarié est amené à effectuer un déplacement professionnel qui couvre l’ensemble de sa période habituelle de télétravail, le télétravail est annulé.
Lorsque le déplacement professionnel ne couvre qu’une partie de la période de télétravail, les frais de déplacement sont remboursés sur la base du trajet domicile–lieu du déplacement, dans la limite de la distance excédant le trajet domicile–lieu de travail habituel.
A l’échelle d’un service, il est possible de définir des journées comme non accessibles au télétravail afin de préserver le lien social et les rituels d’équipes.
Report
Les jours de télétravail hebdomadaires sont fixes.
En cas d’absence du salarié, quel qu’en soit le motif (jour férié inclus) coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne pourra pas reporter le jour de télétravail.
Il en est de même lorsque le salarié est tenu de se déplacer pour des raisons professionnelles sur son lieu de travail ou tout autre lieu sur un jour habituel de télétravail.
Le salarié aura toutefois la possibilité, dans la limite de 10 fois par an, de demander une modification de son jour de télétravail au cours d’un même semaine, sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours pouvant être réduit d’un commun accord avec le responsable hiérarchique. Celui-ci est libre d’accepter ou de refuser la demande.
Les jours de télétravail non pris ne sont ni dédommagés ni reportés d’une semaine sur l’autre.
Télétravail occasionnel
Les salariés ne bénéficiant pas de télétravail régulier auront la possibilité, à partir du moment où leur poste est éligible au télétravail, de bénéficier d’un forfait de 20 jours maximum de télétravail par an. Le jour de télétravail sera fixé, en accord avec le responsable hiérarchique, au minimum une semaine avant sa réalisation et ne devra pas excéder 1 jour par semaine.
Cas spécifique des responsables de service
Au regard de leurs contraintes spécifiques d’activité, les responsables de service pourront bénéficier d’un forfait de 40 jours maximum de télétravail par an. Le jour de télétravail devra être fixé au minimum une semaine avant sa réalisation.
Télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, évènements climatiques…), la MEF définira pour une durée donnée des modalités de travail à distance spécifiques qui pourront être imposées car considérées comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la MEF et/ou garantir la sécurité des salariés.
Horaires de travail
Les salariés exercent le télétravail dans le respect des accords sur la durée et l’organisation du travail applicables dans l’entreprise et dans la limite de leur durée contractuelle de travail et des horaires qui leur sont, le cas échéant, applicables. Aucune heure supplémentaire ne peut être réalisée en télétravail.
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires fixes de travail définies dans son contrat de travail.
Dès lors que le logiciel de gestion du temps de travail indique qu’il est en situation de travail et qu’il n’est pas en réunion, formation, ou rendez-vous, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, et de consulter sa messagerie. Les plages de télétravail ainsi que les rendez-vous, réunions, formations pendant la journée de télétravail doivent obligatoirement être renseignées dans l’agenda Outlook du salarié. Le non-respect de ces obligations peut entraîner le retrait immédiat de l’autorisation de télétravail par la MEF. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.
Il est rappelé que le respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est une condition de l’épanouissement des salariés et de la productivité de l’entreprise. Le droit à la déconnexion s’applique pleinement aux salariés en télétravail selon les règles fixées dans l’accord d’entreprise sur la qualité de vie au travail.
Suivi activité
Le passage en télétravail est sans incidence sur l’activité et les missions habituelles du salarié, ses objectifs, ses horaires de travail et sa charge de travail.
Maladie ou accident du travail
Le salarié en télétravail bénéfice de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. En cas d’accident du travail au domicile du salarié pendant la période de télétravail, le salarié s’engage à en informer l’entreprise par tout moyen et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables aux accidents survenus sur le lieu de travail. En cas de maladie, le salarié doit justifier de son absence par la fourniture d’un arrêt de travail, dans les conditions prévues au règlement intérieur.
Perturbations dans l’exercice du télétravail
Si le salarié rencontre des perturbations dans l’exercice du télétravail (dysfonctionnement des équipements informatiques, impossibilité de travailler à domicile dans les conditions fixées au 1.5),…)
, l’organisation en télétravail sera suspendue tant que le salarié n’aura pas effectué les actions permettant de remédier à cette situation. Si cette situation intervient au cours d’une journée de télétravail, le salarié est tenu d’informer immédiatement son responsable hiérarchique et de revenir travailler sur son lieu de travail ou, en accord avec son responsable hiérarchique, de poser un congé.
Indemnisation
Le télétravail ne donne lieu à
aucune indemnité ou allocation spécifique dans la mesure où la MEF met à la disposition des salariés les équipements, outils et moyens nécessaires à l’exercice de leur activité professionnelle à distance (cf 1.5 ci-dessous) :
Il est par ailleurs rappelé que la MEF met à la disposition des salariés un local professionnel.
Maintien du lien avec la MEF
Afin de maintenir le lien avec le collectif de travail, il ne sera pas possible pour un salarié de bénéficier de télétravail lors d’une semaine donnée sans assurer au moins une journée de présence sur le lieu de travail habituel.
Article 1.5 - Environnement de travail et équipements de travail
Aménagement du lieu de travail à domicile
Les règles légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail et notamment les dispositions du règlement intérieur sont applicables au télétravailleur.
La MEF est responsable de la préservation de la santé et de la sécurité des salariés au travail. Elle doit pouvoir s’assurer que le télétravailleur exerce ses fonctions dans des conditions conformes à la préservation de celles-ci.
Le salarié en télétravail s’engage à exercer ses fonctions dans des conditions propres à garantir sa santé et sa sécurité et s’engage à prévenir l’employeur en cas de difficulté.
Le salarié en télétravail doit avoir un espace de travail adapté à l’activité réalisée en respectant les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.
L’employeur, ou son représentant, peut, à titre exceptionnel et après avoir obtenu l’accord du salarié, accéder au lieu du télétravail pour s’assurer de la conformité du poste aux normes de sécurité et de santé au travail. En cas de refus du salarié de permettre ces visites, la MEF pourra mettre un terme immédiat à la période de télétravail sans délai de prévenance.
Equipements de travail
Les équipements de travail suivants sont mis à disposition par la MEF pendant la période de réalisation du télétravail :
Un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires,
Un téléphone professionnel ou une solution de téléphonie,
Un accès sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN),
Les périphériques nécessaires (clavier, souris, etc.).
Le salarié bénéficie de l’assistance du service informatique à distance. Il s’engage à prendre soin des équipements de travail qui lui sont confiés et à avertir le responsable informatique sans délai en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.
Protection des données
Le salarié s’engage à n’utiliser les équipements de travail mis à sa disposition qu’à des fins professionnelles conformément aux dispositions de la charte informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise. Il veille également à ce que les données, documents, matériels soient transportés et conservés à son domicile en respectant la plus stricte confidentialité. Il veille également à ne pas laisser son ordinateur sans surveillance alors que celui-ci est connecté au réseau de l’entreprise.
Article 1.6 - Télétravail temporaire pour raisons médicales
Sur avis médical, les salariés pourront, pour une temporalité définie, bénéficier d’un nombre de journées de télétravail supérieur au nombre de jours fixés au 1. 3). Un courrier sera adressé au salarié, précisant les nouvelles modalités d’organisation du travail ainsi que la date de fin.
Titre 2 : Favoriser les nouveaux usages de mobilité plus respectueux de l’environnement
Dans le cadre de la transition écologique et de l’amélioration des conditions de travail, la MEF souhaite encourager les mobilités douces et durables pour les trajets domicile-travail de ses salariés. Ces actions s’inscrivent dans la politique RSE de la MEF matérialisée par label Lucie 26 000 et visent à :
Réduire l’empreinte carbone des déplacements professionnels ;
Promouvoir la santé et le bien-être des collaborateurs ;
Favoriser une culture de la mobilité responsable.
Article 2.1 - Sensibilisation des salariés aux solutions de mobilité alternatives à la voiture individuelle
Afin de sensibiliser les salariés aux solutions de mobilité plus propres et moins coûteuses, la MEF organisera chaque année un challenge mobilité.
Article 2.1 – Forfait mobilités durables
La MEF mettra en place le «forfait mobilités durables » instauré par le décret n°2020-541 du 9 mai 2020 pour les trajets entre le domicile habituel et le lieu de travail habituel des salariés qui se rendent au travail en utilisant les modes de déplacement suivants :
le vélo, avec ou sans assistance électrique ;
le covoiturage en tant que conducteur ou passager ;
les transports publics de personnes (autres que ceux concernés par la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement) ;
les autres services de mobilité partagée listés à l’article R 3261-13-1 du code du travail.
Le forfait sera versé par semestre, en fonction de la déclaration du nombre de trajets réalisés par semestre civil. Il sera proportionnel au nombre de trajets effectués (1 trajet maximum par jour de travail) et calculé selon les modalités suivantes : Nombre de jours de trajets déclarés par semestre civil Montant du forfait par semestre Entre 20 et 30 50 Entre 30 et 40 100 Entre 40 et 50 150 Entre 50 et 60 200 Plus de 60 250
Afin de bénéficier du forfait, les salariés devront :
en faire la demande au préalable à partir d’un formulaire d’auto déclaration
remettre à chaque fin de semestre au service administratif de la MEF un état récapitulatif des déplacements réalisés à l’aide d’un des modes de transport mentionnés ci-dessus.
L’indemnité sera versée tous les six mois, au mois de juillet et au mois de janvier ou à l’occasion du solde de tout compte en cas de départ de l’entreprise.
Titre 3 : Garantir le droit à la déconnexion
Le développement du numérique a pour conséquence une frontière de plus en plus floue entre vie professionnelle et vie privée. Les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils numériques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie familiale et vie professionnelle.
Article 3.1 - définition
Droit à la déconnexion : il s’agit du droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Outils numériques professionnels : il s’agit des outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones…) et dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, internet/extranet, messagerie électronique…) qui permettent d’être joignable à distance.
Temps de travail : il s’agit des horaires de travail durant lesquelles le salarié est à disposition de son employeur. Il comprend les heures normales de travail et les heures supplémentaires, ou complémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Article 3.2 – Objectifs de l’engagement
Prévenir les risques psychosociaux liés à l’hyperconnexion.
Favoriser un cadre de travail respectueux du temps personnel.
Clarifier les usages attendus des outils numériques.
Article 3.3 - lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est demandé à tous les salariés :
de s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
de privilégier les échanges oraux qui contribuent au lien social dans les équipes.
de cibler la liste des destinataires des courriels et d’éviter d’utiliser les fonctions « cc » ou « Cci » lorsque cela n’est pas indispensable.
d’adresser la réponse à un message uniquement à l’émetteur, sauf cas particuliers.
d’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Article 3.4 - lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel.
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et d’indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Prévoir des temps de déconnexion pendant leur journée de travail pour faciliter la concentration et éviter le risque de surcharge informationnelle.
Article 3.5 - droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de la MEF. Les managers ne peuvent pas, sauf urgence avérée, contacter leurs équipes en dehors de leur temps de travail. La règle s’applique également pour les salariés vis-à-vis de leur responsable hiérarchique. Le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés, ni d’y répondre, en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant le temps de repos ou de congé.
Article 3.6 – Sensibilisation aux enjeux d’un numérique plus responsable
Le développement des usages numériques s’accompagne également d’une augmentation de leurs conséquences néfastes sur l’environnement. Un programme de sensibilisation aux enjeux environnementaux des usages numériques et de promotion des bonnes pratiques à adopter à l’échelle de la MEF et de chaque salarié sera mis en place.
Titre 4 : Concilier vie personnelle vie professionnelle
Article 4.1 – Compte Epargne Temps
Dans le but d’offrir aux salariés une meilleure gestion de leur temps de travail et de favoriser l’articulation entre vie professionnelle et personnelle, les parties signataires négocieront au premier semestre 2026 un accord ayant pour objet de mettre en place un Compte Épargne Temps (CET) au sein de la MEF, conformément aux dispositions des articles L.3151-1 et suivants du Code du travail.
Article 4.2 - Gestion des temps de réunion.
L’organisation des temps de réunion par la MEF doit prendre en compte autant que possible les contraintes de vie personnelle des salariés. A cet effet, et sauf cas particuliers, les réunions organisées par la MEF seront positionnées sur les plages fixes de travail des salariés. Les horaires de début et de fin de réunion sont précisés dans l’invitation ou l’ordre du jour de la réunion.
Article 4.2 – Gestion des fins de carrière
Les salariés âgés de 59 ans et plus pourront :
solliciter un aménagement de leurs horaires de travail sous forme de temps partiels organisés sur la semaine ou le mois. Afin que ces aménagements d’horaires n’aient pas d’impact sur les droits à la retraite, un maintien d’assiette des cotisations d’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à la durée du temps de travail exercée précédemment à la demande d’aménagement d’horaires sera proposé avec une prise en charge des coûts supplémentaires par la MEF (part salariale et part patronale) pendant une durée maximum de 5 ans.
bénéficier pendant leur temps de travail d’une formation permettant de comprendre le fonctionnement du régime de retraite et de gérer sa fin de carrière professionnelle.
Article 4.3 - Congés pour enfant malade
Les congés pour enfant malade prévus par l’article V6-3 de la CCN des missions locales sont étendus aux enfants de moins de 18 ans reconnus handicapés ou atteints de pathologie. chronique.
Article 4.4 - Rentrée scolaire
A l’occasion de la rentrée scolaire, une autorisation d’absence d’une heure sans réduction de rémunération est accordée est accordée aux salariés ayant des enfants scolarisés de 13 ans au plus.
Article 4.5 – Temps partiel
La MEF répondra favorablement aux demandes de passage à temps partiel exprimées par les salariés. Les salariés à temps partiel bénéficieront d’une priorité de passage à temps plein à partir du moment où l’activité et la situation financière de la MEF le permettent.
Article 4.6 – Parentalité
Afin de faciliter l’accès des salariés à leurs droits, un outil pratique recensant les droits des salariés à chaque étape de leur vie parentale sera créé et enregistré sur le serveur de la MEF. Dans l’objectif de faciliter leur retour au travail, les mères allaitant leurs enfants disposent d’une pause d’une heure rémunérée par jour durant les heures de travail, pendant laquelle elles ont la possibilité de tirer leur lait dans les locaux de la MEF. Cette heure de pause peut être répartie dans la journée. La MEF étudiera la possibilité, dans la mesure du possible, de proposer un espace fermant à clé et à l’abri des regards pour permettre aux salariées de tirer leur lait dans de bonnes conditions.
Article 4.7 - Don de jours de repos
Les signataires de l’accord manifestent leur volonté de faciliter la mise en œuvre au sein de la MEF du dispositif de don de jours de repos prévu par la loi. Ce dispositif permet à un salarié, sous conditions, de renoncer à des jours de repos non pris au profit d'un autre salarié de l’entreprise se trouvant dans une des situations suivantes :
salarié qui assume la charge d’un enfant gravement malade ou qui s'occupe d'un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie.
salarié de l'entreprise dont l'enfant de moins de 25 ans ou la personne à charge de moins de 25 ans est décédé.
salariés participant à la réserve militaire opérationnelle et aux salariés engagés en tant que sapeur-pompier volontaire.
Une procédure permettant d’organiser ce dispositif de jours de repos sera mise en place par la MEF, après consultation du CSE.
Titre 5 : Favoriser l’emploi des personnes handicapées
La MEF mène depuis plusieurs années une politique volontariste en matière d’emploi de personnes handicapées qui se traduit notamment par :
un effectif moyen annuel en 2024 de bénéficiaires de l’OETH employés par la MEF de 8,99 nettement supérieur à l’obligation réglementaire de 3 ;
des partenariats avec des entreprises adaptées (valorisation des déchets papier, prestations…)
La mise en place de mesures pour favoriser le maintien dans l’emploi de salariés handicapés (temps partiel, aménagement poste de travail)
Au travers de cet accord, les parties signataires entendent poursuivre et conforter les mesures de la politique actuelle.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues par les articles L2242-1 et L2242-8 du Code du travail, et notamment des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Il répond à l’obligation d’emploi des articles L5212-2 et suivants du Code du travail qui s’applique à tout employeur occupant vingt salariés et plus.
Article 5.1 – Insertion professionnelle de personnes en situation de handicap
La MEF s’engage à maintenir pendant la durée de l’accord le taux d’emploi de personnes handicapées au-delà de 6%.
Les personnes handicapées sont embauchées pour leurs compétences et leurs capacités de travail. Elles bénéficient donc des mêmes droits que l’ensemble des salariés. Les recrutements de personnes handicapées sont ouverts à tous les emplois et à toutes les qualifications. La MEF poursuivra son implication dans le DuoDay organisé chaque année pour faire découvrir les qualités et compétences professionnelles des personnes en situation de handicap et favoriser la découverte de ses métiers par des personnes handicapées.
Article 5.2 – Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Pour faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap les actions suivantes pourront être mises en place :
Aménagement du poste de travail : Les aménagements de postes de travail sont réalisés à la demande du Médecin du Travail et mis en place en concertation avec les intéressés. Une analyse ergonomique du poste de travail et de son environnement peuvent être réalisées par le SISTM pour définir les aménagements nécessaires.
Organisation et durée du travail : Si la situation de la personne en situation de handicap le nécessite et en application de l’avis du médecin du travail, les possibilités d’adaptation de l’organisation du travail seront étudiées : aménagement d’horaires, charge de travail…
Aménagement du crédit d’heures pour raisons médicales : Par dérogation aux dispositions applicables à l’ensemble des salariés et définies dans l’accord d’entreprise relatif à la mise en place d’horaires individualisés du 6 mars 2018, les salariés reconnus en situation de handicap au sens de l’article L.5212-13 du Code du travail, et justifiant de la nécessité de soins ou de rendez-vous médicaux réguliers, peuvent bénéficier de l’utilisation de leur crédit d’absence sur la base d’une journée par mois, au lieu d’une demi-journée par mois. Cet aménagement est accordé sous réserve de la présentation d’un justificatif médical attestant de l’obligation de soins ou de suivis médicaux réguliers et en précisant la durée, sans que ce justificatif n’ait à mentionner la nature de la pathologie. Les modalités pratiques d’utilisation de ce crédit d’heures sont celles définies dans l’accord d’entreprise du 6 mars 2018.
Article 5.3 - Télétravail des salaries en situation de handicap
Toutes les modalités de télétravail définies au titre 1 s’appliquent aux salariés en situation de handicap (RQTH). En outre, sur avis du médecin du travail, ces derniers pourront bénéficier au cas par cas, des mesures suivantes :
Pour des situations de handicap particulières, le nombre de jours de télétravail peut être supérieur au nombre de jours fixés au 1.3).
D’une étude spécifique sur l’adaptation éventuelle du matériel et l’équipement du poste de travail au domicile.
D’aménagements spécifiques du poste de travail à domicile, en lien avec les contraintes du handicap, dans la limite de 500 euros par salarié.
Titre 6 : Favoriser des relations de travail de qualité
Les parties signataires réaffirment leur volonté commune de promouvoir, au sein de l’association, une qualité relationnelle fondée sur la confiance, le respect mutuel et la coopération. À cet effet, elles s’engagent à développer des pratiques professionnelles et managériales s’appuyant sur les principes suivants :
La collaboration dans les relations de travail, fondée sur la coopération, le partage d’informations et l’entraide entre les équipes ;
La valorisation et l’encouragement des initiatives, individuelles comme collectives, contribuant à renforcer la qualité des relations professionnelles et la dynamique de travail ;
Une écoute attentive et bienveillante, permettant de mieux comprendre les situations individuelles et d’apporter des réponses adaptées ;
Une communication régulière, claire et transparente, concernant les décisions prises ainsi que les motivations qui les accompagnent ;
Afin d’améliorer la qualité des relations de travail, les parties signataires conviennent des mesures suivantes
Article 6.1 : Prévenir les incivilités internes
Les parties signataires rappellent :
L’engagement de l’association, matérialisé notamment par la signature de la charte de la diversité et le label RSE Lucie 26000, d’agir contre toutes les formes de discrimination et de favoriser la diversité au sein de l’association.
Leur attachement aux règles de vie en commun qui doivent être respectées par tous les salariés de la MEF tant vis-à-vis de leurs collègues que de tiers. Ces règles de politesse, de respect des individus et de bonne conduite doivent être traduites dans le comportement, les attitudes, les expressions écrites et verbales de chaque salarié au quotidien. Des actions de sensibilisation favorisant un cadre respectueux et serein seront mises en place.
Tout manquement à ces règles est susceptible de sanction telle qu’indiquée dans le règlement intérieur.
Article 6.2 : Espaces d’expression et de dialogue
La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur les conditions d’exercice de leur travail et d’émettre des recommandations sur l’organisation de leur travail est un élément important de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail. Cette expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail et a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité des services rendus. Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression et relèvent d’autres modalités. Les sujets abordés doivent exclure les mises en cause personnelles.
Réunions permettant l’expression des salariés
Ce droit d’expression s’exerce au sein de groupes d’expression réunissant les membres d’un même service. Lorsqu’un sujet concerne plusieurs services, ils peuvent réunir les membres de plusieurs services, avec l’accord de la direction de la MEF. Ils se réunissent, soit à la demande du groupe, soit à la demande de la hiérarchie pendant le temps de travail. La durée des réunions est limitée à 2 heures et la composition des groupes doit être limitée à 15 personnes pour faciliter l’expression de chacun. Les salariés sont conviés à ces réunions par le responsable de service par courriel et avec un ordre du jour établi en concertation avec les membres du groupe. Chaque salarié est libre de participer ou non à un groupe d’expression. Les personnels d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques participent aux groupes d’expression de leur service. En début de séance, il sera procédé à la désignation d’un animateur et d’un secrétaire :
L’animateur doit permettre à chaque participant d’exposer librement son opinion sur chacun des sujets fixés à l’ordre du jour. A ce titre, il sera particulièrement vigilant aux règles de bienséance et de respect mutuel entre les participants. Lorsque ces règles ne sont pas respectées l’animateur peut suspendre la réunion.
Le secrétaire est chargé de rédiger le relevé de conclusions présentant les propositions et avis
Les groupes d’expression doivent analyser les problèmes et contribuer activement à leur solution, soit en essayant de régler les problèmes, soit en proposant des solutions pouvant être applicables.
Garanties
Les salariés s’expriment librement. A l’exclusion de tout abus de droit, aucune sanction ne pourra être adressée à un salarié en raison de ses avis ou observations durant les réunions prévues à cet effet
Formulation et transmission à l’employeur des demandes, propositions et avis des salariés
Les groupes d’expression formulent des propositions et émettent des avis. Elles sont remises à l’encadrement qui les remet à la direction
Publicité et suite données aux avis et propositions
La direction donne une réponse motivée aux propositions et avis du groupe transmis au groupe d’expression par l’encadrement. Les avis et propositions ainsi que les réponses données sont transmises aux représentants du personnel.
Article 6.3 – Favoriser la communication interne et instaurer un cadre propice aux échanges
L’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail repose notamment sur une communication interne fluide, structurée et sur le développement d’espaces d’échanges favorisant la cohésion et la convivialité au sein de la MEF. Dans cette perspective, les parties conviennent que la MEF s’engage à :
Formaliser et mettre en œuvre un plan de communication interne, afin d’assurer la diffusion régulière et transparente des informations essentielles à la vie de l’association ;
Encourager l’organisation de formations réunissant des salariés issus de différents services, dans une logique de partage d’expériences et de décloisonnement des pratiques ;
Favoriser la découverte des métiers et des missions exercés au sein de la structure, notamment par la mise en place de périodes d’immersion interservices ;
Établir une programmation annuelle d’actions favorisant les échanges et la convivialité entre les salariés, contribuant ainsi au renforcement du sentiment d’appartenance et à la cohésion d’équipe.
Article 6.4 Evaluer la qualité de vie au travail
Dans la continuité du travail mené en 2023 avec l’organisme de prévoyance, la MEF réalisera une enquête auprès de salariés portant sur la qualité de vie au travail (environnement, contenu, motivation et perception du travail) permettant d’identifier les évolutions et les actions prioritaires à mettre en place.
Titre 7 : Prévenir les violences et incivilités externes
La MEF accueille et accompagne chaque année plus de 4000 personnes dans différents lieux d’accueil répartis sur le territoire du Cotentin. Dans ces activités d’accueil et d’accompagnement, les salariés de la MEF du Cotentin rencontrent un certain nombre de situations conflictuelles. Certains usagers manifestent en effet une forte agressivité, commettent des incivilités, profèrent des menaces verbales…. Cette agressivité pouvant être accentuée, dans certains cas, par des éléments de fonctionnement ou d’organisation. Les parties signataires reconnaissent que les violences et incivilités externes entraînent une dégradation des conditions de travail des salariés en relation directe avec le public et peuvent avoir des conséquences tant au niveau professionnel que personnel. Dans ce contexte les actions suivantes sont mises en place pour prévenir ces comportements et mieux protéger les salariés.
Article 7.1 – Formation de salariés
Les salariés réalisant des missions d’accueil, de conseil ou d’accompagnement de publics peuvent bénéficier à leur demande d’une formation permettant de mieux comprendre les mécanismes de l’agressivité et d’aider à les désamorcer et/ou à les affronter.
Article 7.2 – Protocole de gestion des accueils de personnes à comportements agressifs
Une procédure fixant les modalités de prévention, d’organisation et de moyens à mettre en place en cas d’accueil de personnes à comportements agressifs est en place.
Article 7.3 – Travail en situation isolée
Afin de limiter les risques et les conséquences d’agression des salariés travaillant seuls dans un étage ou un bâtiment, les mesures de prévention suivantes sont mises en place :
Dans les locaux loués par la MEF (rue d’Anjou, rue de Touraine), l’accueil de publics doit être réalisé dans des conditions permettant de solliciter, en cas d’agression, le recours à un tiers dans les conditions décrites dans le protocole de gestion des accueils de personnes à comportements agressifs.
Dans les locaux mis à disposition par les collectivités, la MEF cherchera autant que possible, dans le cadre d’un dialogue avec la collectivité, à éviter les situations d’accueil de publics dans des locaux au sein desquels il n’y a pas d’autres intervenants. Lorsque cela n’est pas possible, le responsable du service devra faire un point avec le salarié sur les conditions d’accueil et les mesures de prévention à mettre en place.
Titre 8 : Agir pour la santé des salariés
Les parties signataires réaffirment l’importance particulière des actions de prévention en entreprise visant à préserver l’état de santé et à favoriser le maintien dans l’emploi de ses salariés. La pyramide des âges des salariés de la MEF (au 1er novembre 2025, 60% ont plus de 50 ans), la nature de nos métiers (activités tertiaires), nos outils de travail et leur utilisation (postures et travail sur écran) et notre environnement de travail déterminent la priorité accordée aux actions suivantes.
Article 8.1. Prévention des TMS, de la fatigue visuelle, des risques routiers
Des ateliers de sensibilisation au travail sur écran et aux risques routiers seront proposés aux salariés qui le souhaitent, prioritairement en lien avec le service de santé au travail. L’agenda des formations proposées par le SISTM sera transmis aux salariés.
Le travail de prévention, mené en partenariat avec le SIST Ouest Normandie (étude de poste, conseil en ergonomie, proposition d’équipements spécifiques : fauteuils, souris…) sera poursuivi dans un objectif de prévenir et de limiter les TMS.
Article 8.2. Accompagnement social
La MEF portera à connaissance des salariés les différentes ressources et services d’accompagnement social mis en place par l’organisme de prévoyance de la MEF
Article 8.3. Soutien psychologique
Les parties signataires rappellent que l’écoute d’un salarié en détresse entre totalement dans le champ de compétences du Médecin du Travail. Celui-ci peut être sollicité par le salarié, qui peut demander un examen ou un entretien médical. Le médecin du travail, dans le cadre de la santé au travail, peut assurer lui-même l’accompagnement du salarié en détresse, l’orienter vers un psychologue du service santé au travail ou informer, par courrier remis au salarié, son médecin traitant pour permettre une prise en charge thérapeutique. La MEF mettra en place, en lien avec le Médecin du travail, une
procédure d’alerte simple et confidentielle permettant à tout salarié en situation de mal-être de signaler ses difficultés et d’être orienté vers l’interlocuteur le plus adapté.
Il est également rappelé que les instances représentatives du personnel peuvent être sollicitées par les salariés en situation de mal être.
Article 8.4 - Premiers secours
Un défibrillateur est installé dans les locaux du 1, rue d’Anjou. Les salariés qui le souhaitent pourront bénéficier d’une formation aux gestes de base de premiers secours
qui contribue à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.
Article 8.5 - Retour après une absence longue durée
Les salariés reprenant le travail après une absence de longue durée (6 mois) pourront solliciter par écrit un aménagement temporaire de leur temps de travail pour faciliter leur reprise d’activité. La décision sera prise par le Directeur de la MEF, en accord avec le responsable de service du salarié, en tenant compte des contraintes liées à l’activité. Afin de faciliter le retour après une absence d’une durée supérieure à six mois, (congés maternité, congés parental, congés formation, congés sabbatique, congés sans solde) les salariés pourront à leur demande bénéficier d’un entretien professionnel avant leur reprise de travail. A cet effet, 30 jours avant la reprise d’activité professionnelle fixée, les salariés recevront un courrier de l’entreprise les invitant à solliciter, s’ils le souhaitent, leur responsable hiérarchique afin de bénéficier d’un entretien professionnel permettant de faire le point de leur situation personnelle et professionnelle et de préparer le retour à l’activité professionnelle. A cette occasion seront abordés :
les modalités de reprise d’activité : retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent
les possibilités d’aménagement du temps de travail
les besoins de formation
le projet professionnel
Afin de pouvoir conserver un lien avec la MEF, les salariés absents (congés maternité ou parental, maladie de plus de 15 jours, congés sans solde, congés formation) pourront demander à être destinataires d’informations sur la MEF et sur les changements d’organisation impactant leur activité professionnelle. Une fiche d’informations précisant les types d’information que le salarié souhaite recevoir et l’adresse électronique d’envoi devra être renseignée par le salarié avant son départ. En cas d’absence maladie d’une durée supérieure à trois semaines, un salarié ne pourra se voir imposer des rendez-vous ou réunions la première demi-journée de sa reprise d’activité.
Article 8.6 – Transitions physiologiques.
En lien avec le SISTM et l’organisme de prévoyance, la MEF proposera aux salariés des actions d’information ou des ressources sur les transitions physiologiques et les comportements favorables à la santé permettant de mieux vivre ces périodes de transition.
Article 8.7 – Diagnostic santé et actions complémentaires
La MEF étudiera les possibilités de mettre en place, avec l’organisme de prévoyance, une enquête auprès des salariés de la MEF afin d’évaluer leur perception en leur ressenti en matière de santé au travail. Les résultats constitueront le support à l’identification et à la mise en place d’actions complémentaires à celles listées ci-dessus.
Titre 9 : Favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties entendent réaffirmer leur attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes et reconnaissent que la mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance de l’association, comme de l’équilibre des relations au travail. Ces principes seront rappelés dans le livret d’accueil de la MEF remis aux nouveaux salariés de l’association.
En s’appuyant sur le diagnostic du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de la MEF les parties signataires souhaitent mettre en œuvre les objectifs et actions dans les domaines suivants :
le recrutement
la formation
la prévention du harcèlement et des violences sexuelles ou sexistes au travail
la rémunération effective
Article 9.1 : recrutement
L’étude des embauches réalisées entre 2023 et 2025 fait apparaître des recrutements à 100% féminins. Les recrutements réalisés accentuent donc le déséquilibre structurel de l’association. Si celui-ci trouve en grande partie son origine dans des causes extérieures à l’association (représentation des métiers, orientations scolaires…), le recrutement est un levier pour améliorer la mixité des salariés de la MEF. Les signataires rappellent que le recrutement doit se faire selon des critères non discriminatoires. Pour ce faire les actions suivantes seront mises en place : Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir à la MEF s’adressent aux femmes comme aux hommes. La MEF veillera à ce que les offres d’emploi et les fiches de poste soient rédigées de façon non discriminatoire. Les métiers devront notamment apparaître dans leur déclinaison féminine et masculine. Exemple : conseiller/conseillère).
Afin de favoriser la diversité des candidatures :
les partenaires de recrutement habituels (France Travail, …) seront systématiquement informés du souhait d’avoir des candidats de chaque sexe et de veiller à une répartition équilibrée des candidatures au regard de la proportion de candidats femmes-hommes reçus
le sourcing sera élargi au-delà des canaux de recrutement habituellement utilisés
une attention sera apportée à la valorisation des atouts de la MEF dans la rédaction des offres d’emploi
la politique d’accueil de stagiaires, qui permet d’identifier de futurs salariés potentiels, sera poursuivie en accentuant la part des hommes dans les métiers féminisés.
Les recrutements seront gérés sur la base des compétences professionnelles, des qualifications, de l’expérience. Les candidatures féminines et masculines sont examinées selon les mêmes critères. Une attention particulière sera portée tout au long du recrutement à la transparence et à la justification des choix des candidats. Pour chaque recrutement réalisé le jury de recrutement devra être mixte, dès lors que cela est possible. A compétence égale, les candidatures d’hommes dans des métiers fortement féminisés seront privilégiées. Des actions de communication (témoignages, vidéos, ambassadeurs métiers..) permettant de mettre en avant l’exercice des métiers de la MEF par des hommes seront développées.
Article 9.2 - La formation
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences des salariés de la MEF. Les parties signataires rappellent leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés
90% des salariés de la MEF ont bénéficié de formation en 2024 et 78% en 2023 et l’investissement formation a représenté 4,7% de la masse salariale.
Les répartitions par tranche d’âge sont variables d’une année à l’autre mais toutes les catégories d’âge bénéficient de formations.
Les salariés à temps partiels ont bénéficié d’un peu moins de formation que les salariés à temps plein au cours des deux dernières années
Au cours des deux dernières années le nombre moyen de jours de formation des femmes est plus de deux fois supérieur à celui des hommes.
Actions
La MEF se fixe pour objectif que les femmes et les hommes puissent accéder dans les mêmes conditions à la formation quel que soit leur temps de travail, leur âge, leur statut et le métier concerné. Dans cet objectif, et pour les formations qu’elle organise, la MEF cherchera à :
Réduire les contraintes déplacement en organisant les formations au plus près du lieu de travail habituel.
Eviter la mise en place de formations pendant les périodes de vacances scolaires.
Favoriser les formations de courte durée ou échelonnées dans le temps.
Pour faciliter l’accès à la formation des salariés ayant des enfants à charge âgés de 12 ans au plus ( 16 ans au plus pour des enfants handicapés), une prime sera accordée en cas d’absence du parent salarié en raison de sa présence à une formation et sous réserve de justifier du recours à une garde d’enfants rémunérée. Cette prime couvre le temps de déplacements pour se rendre sur le lieu de formation et/ou le temps passé en formation dès lors que ceux-ci se déroulent en dehors des horaires habituels de travail. Le montant de cette prime, d’un montant de 5 euros bruts par heure, permet de contribuer à la prise en charge des coûts supplémentaires de garde d’enfant. Pour bénéficier de cette mesure, le salarié devra retirer auprès du service RH un formulaire de demande de prime de garde d’enfants. Une fois complété, ce formulaire accompagné des justificatifs correspondants, sera remis au service RH. Le paiement apparaitra sur la fiche de paie du salarié après validation de la direction.
Article 9-3 - Prévention du harcèlement et des violences sexistes et sexuelles au travail
Les signataires de l’accord rappellent :
que l’employeur, au titre de son obligation de sécurité, doit prévenir les agissements de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, diligenter une enquête s’il vient à être informé de tels actes, puis, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner. Ces actes peuvent être le fait de salariés entre eux ou résulter de toute personne tierce à la MEF et présente sur le lieu de travail.
que nul ne doit subir des agissements sexistes au sein de la MEF et que les auteurs de harcèlement seront soumis à sanctions conformément au règlement intérieur de l’association.
que la MEF informe ses salariés et stagiaires sur la thématique du harcèlement sexuel.
qu’un référent en matière de harcèlement sexuel a été désigné parmi les membres du CSE de la MEF. Il peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
Une procédure interne de signalement et de traitement des violences, discriminations et harcèlement sera mise en place. La MEF proposera également aux salariés une action de sensibilisation facultative aux violences intrafamiliales. Cette sensibilisation, animée par un expert, aura pour objectifs de faciliter le repérage des signaux et l’orientation des victimes.
Article 9.4 - Rémunération
Les rémunérations des salariés de la MEF sont fixées selon les grilles de la CCN des Missions Locales et des accords d’entreprise de l’association. Elles progressent selon l’ancienneté et le changement d’indice professionnel sans aucun lien avec le genre. La MEF fera une stricte application de la convention collective des missions locales et des accords d’entreprise en matière de rémunération pour garantir qu’à fonction équivalente, aucune inégalité de rémunération non liée à l’ancienneté, puisse exister entre les femmes et les hommes, notamment lors de l’embauche.
Titre 10: Pilotage de l’accord
10.1 - Suivi de la mise en œuvre
Le Comité Social et Economique est chargé de suivre la mise en œuvre des engagements prévus par l’accord, de suivre et d’actualiser les indicateurs et de faire le bilan des actions menées.
Le suivi de l’accord sera inscrit au moins une fois par an à l’ordre du jour d’une réunion de CSE.
10.2 - Indicateurs de suivi
Des indicateurs annuels seront définis par le CSE et serviront de repère et de base aux échanges et permettront d’orienter d’éventuels plans d’action.
Titre 11: Dispositions générales
11.1 - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée maximale de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain du dépôt en application de l’article 9 du présent accord.
11.2 - Révision
Chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée à chacun des autres signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement
Dans un délai maximum de deux mois suivant la réception de cette lettre recommandée, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation. Toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord dans un délai de trois mois à compter de la première réunion sera réputée caduque
Les dispositions de l’accord restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues
Les dispositions de l’avenant se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables aux salariés et à l’employeur, soit à la date qui en aura été convenue dans l’avenant soit le lendemain du jour qui suivra son dépôt
11.3 – Publicité et diffusion de l’accord
Le présent accord fait l’objet d’une publicité conformément aux dispositions légales en vigueur.
Dépôt légal
: La MEF procède au dépôt de l’accord sur la plateforme dédiée du ministère du Travail (Télé Accords), accompagné des pièces requises, dans les délais réglementaires.
Information des salariés
/Afin d’assurer une diffusion claire et accessible, un exemplaire de l’accord est mis à disposition de l’ensemble des salariés sur le serveur de la MEF
Communication interne
: la MEF met en place une communication spécifique visant à présenter les objectifs de l’accord, ses principaux contenus et les dispositifs mis en œuvre.
Fait à Cherbourg en Cotentin, le 13 janvier 2026 Pour la MEF du Cotentin
