L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
MAISONS DU MONDE FRANCE
Entre les soussignées
Maisons du Monde France SAS, dont le siège social est à 8 rue Marie Curie – 44120 Vertou, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 383 196 656 à Nantes,
Représentée par en qualité de Directrice Exécutive des Ressources Humaines Groupe Ci-après dénommée la Société ;
D’une part
Et
1 – L’Organisation Syndicale UNSA,
Représentée par sa déléguée syndicale
2 – L’Organisation Syndicale CFDT,
Représentée par sa déléguée syndicale, Ci -après dénommées les Partenaires sociaux.
Titre I– CHAMP D’APPLICATION ET PRINCIPES GÉNÉRAUX6
Titre II – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES7
Article 1. Diagnostic et objectifs7
Article 2 Mesures9
Titre III – DÉVELOPPEMENT DES CONDITIONS D’ACCOMPLISSEMENT AU TRAVAIL14
Article 3. Bien-être et environnement de travail14
Article 4. Management et culture d’entreprise15
Article 5. Intégration et accompagnement17
Titre IV – CONCILIATION DES TEMPS DE VIE ET ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE20
Article 6. Organisation du travail et réunions20
Article 7. Droit à la déconnexion21
Article 8. Soutien à la parentalité et à la vie personnelle22
Titre V – SANTÉ, SÉCURITÉ ET BIEN-ÊTRE PSYCHOSOCIAL27
Article 9. Prévention et ergonomie27
Article 10. Lutte contre le harcèlement et les violences28
Titre VI – SUIVI ET ÉVALUATION DE L’ACCORD30
Titre VII – DISPOSITIONS FINALES31
PRÉAMBULE Dans le prolongement de l’accord d’entreprise sur la qualité de vie au travail signé en 2019 et de l’accord égalité femmes hommes signé en 2023, le présent accord vise à renforcer les actions de Maisons du Monde France en faveur :
de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
de la qualité de vie et des conditions de travail,
du bien-être et de la santé des collaborateurs.
Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, qui imposent une négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Il s’applique à l’ensemble des établissements de Maisons du Monde et entre en vigueur pour une durée de trois (3) ans à compter de sa signature. Les parties signataires du présent accord sont convaincues que la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) ainsi que l’égalité professionnelle sont des facteurs de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés et contribue à la performance sociale et économique de la Société.
A cet effet, la Société Maisons du Monde souhaite impulser une démarche permanente d’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail de ses salariés, en favorisant l’engagement du management et l’adhésion de l’ensemble des collaborateurs pour la réussite de cette démarche.
Aussi, il est convenu que les dispositions prévues par le présent accord ne peuvent avoir de résultat en termes de qualité de vie au travail au sein de la société Maisons du Monde sans évoquer les questions de l’organisation et de la charge de travail ainsi que par la mise en place d’actions concourant à leur amélioration.
Les parties signataires conviennent également qu’au-delà des dispositions prévues par le présent accord, la qualité de vie au travail au sein de la société Maisons du Monde résulte également de la mise en œuvre d’autres dispositifs en vigueur relatifs notamment à l’égalité entre les femmes et les hommes.
Dès lors, convaincus que la qualité de vie au travail est décisive de la performance durable de la Société, de l’engagement, du bien-être, de la fidélisation des salariés et de l’attractivité de la société Maisons du Monde, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont souhaité entamer une négociation sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle.
Au travers des différentes réunions de négociation qui se sont tenues, les parties signataires ont convenu de placer le développement de la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle au cœur de la politique sociale et des pratiques managériales de la société Maisons du Monde.
Ainsi, par la conclusion de cet accord, les parties signataires témoignent de leur volonté d’inscrire l’amélioration de la qualité de vie au travail dans le cadre d’un véritable projet social organisé et structuré et sur la base d’une démarche continue. Elles entendent créer les conditions d’épanouissement dans le travail des salariés de la société en mobilisant l’ensemble des acteurs de l’entreprise, en favorisant le droit des salariés de s’exprimer et d’être informés, en leur assurant un environnement stimulant et propice à leur développement professionnel et en inscrivant leur activité dans une organisation du travail respectueuse de leur santé, sécurité et de l’équilibre des temps de vie à travers notamment la prévention des risques psychosociaux et le droit à la déconnexion.
Poursuivant les actions engagées depuis quelques années, la Direction et les Organisations Syndicales signataires souhaitent par le présent accord continuer à promouvoir la Qualité de Vie et les Conditions de Travail et définir un cadre lisible des actions et/ou expérimentations menées qui permettront de nouvelles améliorations dans ce domaine.
Ainsi, les parties signataires conviennent que les engagements en faveur de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail s’articulent autour des quatre axes suivants :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le développement des conditions d’accomplissement au travail
La conciliation des différents temps de vie
La santé et le bien-être au travail
Titre I– CHAMP D’APPLICATION ET PRINCIPES GÉNÉRAUX
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société Maisons du Monde SAS en France.
Il est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans et entre en vigueur à compter de sa date de signature par les parties. Par la signature de cet accord, la Société Maisons du Monde France réaffirme son engagement en faveur de l’Égalité Professionnelle et de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) et de l’égalité professionnelle. Cet engagement repose sur les principes fondamentaux suivants :
Promotion d'un environnement de travail respectueux et inclusif : La Société s'engage à garantir un cadre de travail bienveillant, où chaque collaborateur est traité avec dignité, respect et équité.
Reconnaissance de la diversité, de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement : Le Groupe promeut la diversité sous toutes ses formes et assure l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, sans distinction.
Conditions d’emploi et épanouissement : La Société œuvre pour l'amélioration continue des conditions d’emploi et de travail, afin de favoriser l’épanouissement professionnel et personnel de ses collaborateurs.
Prévention des risques : Une attention particulière est portée à la prévention de toute forme de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel et d'agissements sexistes. La Société s'engage à garantir la santé, la sécurité et le bien-être psychosocial de l'ensemble de son personnel.
Le présent accord s'inscrit dans la continuité des précédents accords d’entreprise sur la qualité de vie au travail (notamment celui signé en 2019) et sur l’égalité femmes hommes (notamment celui signé en 2023) et engage l'ensemble des acteurs de l'entreprise, notamment la Direction des Ressources Humaines et les Partenaires Sociaux, à en assurer la mise en œuvre effective et le suivi régulier.
Titre II – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 1. Diagnostic
En 2024 l’index égalité femmes/hommes s’établit à 91/100, soit un niveau stable par rapport à l’année précédente. Le taux de féminisation de l’entreprise demeure très élevé, atteignant 74,8% en 2024 (74,7% en 2023), avec une répartition de 76% de femmes dans le réseau et 71,2% dans les services.
Effectifs au 31 décembre 2024
La proportion de femmes au sein des effectifs (CDI et CDD confondus) reste stable à 75%. Par statut, les femmes représentent 76% des Employés, 78% des Agents de maîtrise, et 70% des Cadres. L’âge moyen des salariés en CDI est de 37,1 ans pour les femmes et 36,9 ans pour les hommes. L’ancienneté moyenne est de 6,2 ans pour les femmes, contre 5,1 ans pour les hommes.
Mouvements du personnel
En matière d’embauches en CDI, la part des femmes recrutées passe de 70% en 2023 à 65% en 2024. Pour les recrutements des salariés cadres, cette part diminue de 62% à 59%.
Les départs des salariés en contrat à durée indéterminée concernent 70% de femmes en 2024, contre 72% en 2023. Le motif de départ par rupture conventionnelle reste fortement féminisé, avec 82% de femmes parmi les bénéficiaires en 2024.
Rémunération
Les données de rémunération annuelle moyenne (masse salariale rapportée à l’effectif ETP) sont les suivantes (2024) :
Employés : Femmes 18 902 € / Hommes 18 282 €
Agents de maîtrise : Femmes 29 059 € / Hommes 31 376 €
Cadres : Femmes 48 517 € / Hommes 62 677 €
En rémunération mensuelle hors primes (décembre 2024), des écarts significatifs subsistent :
Cadres : Femmes 3 834 € / Hommes 4 754 €
Agents de maîtrise : Femmes 2 496 € / Hommes 2 732 €
Concernant les plus hautes rémunérations, 5 femmes figurent parmi les 10 rémunérations les plus élevées (7 en 2023) et 14 femmes parmi les 20 premières (16 en 2023).
Articulation vie professionnelle / vie personnelle
Le congé parental reste très majoritairement pris par les femmes, qui représentent 98 % des bénéficiaires en 2024 (97 femmes pour 2 hommes). Le taux de prise du congé de paternité s’élève à 92% en 2024, contre 99% en 2023.
Formation
En 2024, 75% des salariés formés sont des femmes, un taux très proche de celui de 2023 (76%).
Conditions générales d’emploi
Promotions
Les femmes représentent 74% des promotions en 2024, contre 80% en 2023.
Durée moyenne entre deux promotions (depuis 2000)
Les femmes connaissent des délais d’avancement plus longs dans toutes les catégories :
Employés : 1,9 an (Femmes) vs 1,7 an (Hommes
Agents de maîtrise : 3,1 ans (Femmes) vs 2,5 ans (Hommes)
Cadres : 4,3 ans (Femmes) vs 3,7 ans (Hommes)
Article 2. Mesures Au regard du diagnostic établi, les parties signataires conviennent que les mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’articuleront autour des six axes suivants :
Embauche
Garantir l’équité dans les recrutements, notamment par la sensibilisation des collaborateurs aux stéréotypes de genre et à la lutte contre les discriminations.
Favoriser la mixité dans les métiers à dominante masculine ou féminine.
Formation
Développer l’accès à la formation pour les femmes.
Promotion professionnelle
Garantir l’équité dans les promotions internes et l'accès aux postes à responsabilité pour les femmes.
Rémunération effective
Assurer la transparence des rémunérations et corriger tout écart injustifié.
Articulation vie professionnelle / vie personnelle
Mesures détaillées dans le Titre IV du présent document
Conditions de travail
Lutte contre le harcèlement sexuel et les violences sexistes.
Sensibiliser les collaborateurs à la lutte contre les discriminations.
2.1. L’Embauche
L’entreprise s’engage à garantir une égalité d’accès à l’embauche entre les femmes et les hommes, en veillant à ce que l’ensemble des offres d’emploi soit diffusé selon des modalités équivalentes pour tous les candidats. À ce titre, les processus de recrutement sont conçus et déployés de manière à assurer une égalité stricte des chances, en s’appuyant uniquement sur des critères objectifs : compétences, expérience professionnelle, aptitudes requises et diplômes détenus. À chaque étape du processus de sélection – de l’analyse des candidatures jusqu’à la décision finale d’embauche – l’entreprise applique une égalité de traitement rigoureuse. Afin de garantir une évaluation équitable de l’ensemble des postulants, des outils de sélection harmonisés sont utilisés, notamment des grilles d’entretien et d’évaluation communes par type de poste, permettant une comparaison transparente et non discriminatoire des profils L’entreprise adopte également une approche inclusive du recrutement. Celle-ci intègre non seulement l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais aussi la prévention de toute forme de discrimination, notamment mais pas exclusivement à l’égard des jeunes, des seniors et des personnes en situation de handicap. Dans une logique de promotion de la mixité, lorsque cela est nécessaire et à compétences et expériences comparables, l’entreprise pourra encourager l’embauche d’un candidat appartenant au sexe sous-représenté dans le service ou l’équipe concernée. A cet effet plusieurs actions sont mises en oeuvre par l’entreprise:
Réactualisation et diffusion du guide de bonnes pratiques du recrutement, rappelant les principes d’objectivité et de non-discrimination.
Sensibilisation et formation des managers impliqués dans le recrutement, notamment sur les biais potentiels et les obligations légales en matière d’égalité professionnelle.
Mise en place d’un principe visant à favoriser l’embauche du sexe le moins représenté dans le service, à compétences et expérience équivalentes.
Utilisation d’une grille d’entretien unique par type de poste, garantissant une évaluation homogène des candidats.
Ces actions seront suivies grâce aux indicateurs suivants :
Taux de féminisation des embauches par catégorie professionnelle et par périmètre (Réseau / Siège).
Taux de shortlists mixtes pour les postes d’adjoint manager (AM) et de cadre.
Répartition des effectifs par sexe, par catégorie socioprofessionnelle (CSP) et par type de contrat, rapportée à l’effectif total.
Répartition des embauches par sexe, par CSP et par type de contrat, rapportée à l’effectif total.
2.2. La Formation
L’entreprise s’engage à garantir à l’ensemble des salariés, femmes et hommes, des conditions d’accès identiques à la formation professionnelle. À ce titre, aucune distinction ne peut être opérée selon le sexe du salarié, que ce soit dans l’accès aux dispositifs internes ou externes, dans la sélection pour des parcours qualifiants, ou dans l’accompagnement des évolutions professionnelles. Une attention particulière est portée au traitement non discriminatoire des salariés à temps partiel, dont les droits et possibilités d’accès à la formation doivent être équivalents à ceux des salariés à temps plein.L’entreprise veille également à un accès équilibré des femmes et des hommes aux formations qualifiantes et certifiantes, ainsi qu’aux parcours internes permettant une évolution professionnelle durable et équitable. Dans cette perspective, les dispositifs de développement des compétences visent à favoriser la progression de tous les salariés, tout en contribuant à la réduction des écarts de représentation dans les métiers, les niveaux de responsabilité et l’accès aux fonctions d’encadrement. Plusieurs actions sont mises en oeuvre par l’entreprise :
Renforcement de la communication sur les possibilités de formation internes et externes, afin de garantir une bonne information de l’ensemble des collaborateurs (Article 2.2 Titre III)
Mise en place et promotion d’initiatives dédiées, notamment le programme Good For Women, visant à encourager et soutenir le leadership au féminin (Article 2.1 Titre V)
Accompagnement individualisé des collaborateurs dans la définition et la concrétisation de leurs perspectives d’évolution et de développement professionnel.
Ces actions seront suivies grâce aux indicateurs suivants :
Nombre de salariées et salariés formés, toutes actions confondues.
Nombre d’heures de formation suivies par les femmes et par les hommes.
Atteinte de l’objectif de 10 femmes formées par an dans le cadre du programme de leadership au féminin.
2.3. La promotion professionnelle
L’entreprise s’engage à favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’évolution des carrières et l’accès aux différentes fonctions, notamment aux postes à responsabilité. À ce titre, une attention particulière est portée à la représentation des femmes dans les fonctions de management, y compris au niveau du Top Management, afin de renforcer la mixité et d’assurer une progression professionnelle équitable au sein de l’organisation. L’ensemble des processus liés à l’évolution professionnelle repose sur des critères objectifs, transparents et partagés, garantissant une évaluation juste des compétences, des réalisations et du potentiel de chaque collaborateur. Plusieurs actions sont mises en oeuvre par l’entreprise :
Diffusion systématique en interne des opportunités de mobilité et de postes ouverts, afin de permettre à tous les salariés d’accéder à l’information et de candidater dans des conditions équitables.
Mise en œuvre d’un processus d’évaluation basé sur des critères objectifs, notamment à travers les outils d’entretien d’évaluation et de revue de mi-année (EER et EER mi-année), permettant d’identifier les talents et les potentiels sans distinction de sexe.
Ces actions seront suivies grâce aux indicateurs suivants :
Répartition des promotions par sexe et par statut (AM, cadre, etc.).
Nombre de femmes présentes au sein du Top Management, suivi annuellement pour mesurer la progression de la représentation féminine dans les postes stratégiques.
2.4. La rémunération effective
L’entreprise veille à assurer une politique de rémunération équitable entre les femmes et les hommes, à compétences, responsabilités et ancienneté équivalentes.Elle s’engage notamment à réduire tout écart salarial injustifié, en particulier sur les postes statut Agent de maîtrise (AM) et de Cadre, pour lesquels une attention particulière est portée lors des revues annuelles de rémunération. L’entreprise fixe également comme objectif l’augmentation de la proportion de femmes au sein des 10 et des 50 plus hautes rémunérations, afin de favoriser une représentation équilibrée parmi les salariés percevant les niveaux de rémunération les plus élevés. Plusieurs actions sont mises en oeuvre par l’entreprise :
Suivi régulier de la rémunération des salariées Agents de maîtrise et Cadres, permettant d’identifier et de corriger d’éventuels écarts non justifiés.
Prise en compte des enjeux liés à la rémunération et la parentalité, notamment pour prévenir tout impact défavorable sur les revenus lors des périodes liées à la grossesse, au congé maternité, paternité ou parental.
Ces actions seront suivies grâce aux indicateurs suivants :
Taux de salariés augmentés par sexe et par statut, analysé annuellement.
Comparatif des salaires moyens et médians femmes/hommes par Catégorie socio professionnel, permettant de mesurer l’efficacité des actions engagées et d’objectiver l’évolution des écarts.
2.5. L’articulation vie professionnelle / vie personnelle
L’entreprise souhaite permettre à chaque salarié de concilier au mieux sa vie professionnelle et sa vie personnelle, en intégrant les enjeux liés à la parentalité, aux situations familiales et aux impératifs de santé. Elle met en place des dispositifs concrets destinés à accompagner les collaborateurs dans toutes les étapes de leur vie. Ces dispositifs, détaillés dans les Titres III à V suivants, incluent :
Les mesures liées à la parentalité : PMA, grossesse, adoption, aménagements spécifiques.
Les absences pour événements familiaux.
La prise en compte de l’endométriose dans l'organisation du travail.
Les absences pour enfant malade.
Le dispositif pour la rentrée scolaire.
Le droit à la déconnexion et la Charte Réunion, visant à garantir le respect des temps de repos.
Le don de jours entre salariés.
Le télétravail, lorsque son organisation le permet.
Les actions mises en oeuvres sont les suivantes:
Mise à disposition, sur Notre Maison du Monde, de l’ensemble des informations relatives à la parentalité chez Maisons du Monde.
Information des collaboratrices sur la mise à disposition du livret grossesse lors de la déclaration de grossesse, et accessibilité du document sur Notre Maisons du Monde.
Sensibilisation des équipes et des managers au droit à la déconnexion et aux temps de repos, en cohérence avec les dispositions Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT).
Communication sur la Charte Réunion, afin de favoriser des pratiques managériales respectueuses des temps personnels.
Ces actions seront suivies grâce aux indicateurs suivants:
Nombre de dons de jours et utilisation par an.
Suivi du taux de prise du congé paternité.
Nombre de cadres ayant réalisé les deux entretiens annuels portant sur la charge de travail et l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
2.6. Conditions de travail : lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
L’entreprise réaffirme son engagement à garantir un environnement de travail sûr, respectueux et exempt de toute forme de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Elle considère que la prévention et le traitement de ces situations constituent des enjeux majeurs de protection de la santé, de la dignité et de l’intégrité de l’ensemble des collaborateurs. Dans ce cadre, l’entreprise met en œuvre une politique de tolérance zéro et déploie des actions visant à prévenir les comportements inappropriés, à informer les salariés de leurs droits et obligations, et à accompagner ceux qui seraient confrontés à de telles situations. L’objectif est de créer un climat professionnel fondé sur le respect, l’écoute et la responsabilité collective. Les actions mises en oeuvres sont les suivantes:
Élaboration et diffusion d’une charte “Harcèlement sexuel et agissements sexistes”, rappelant le cadre légal, les comportements prohibés et les obligations de chacun.
Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes, à travers des modules dédiés et des supports pédagogiques.
Mise en place d’une procédure de signalement et de traitement des situations de harcèlement, permettant une prise en charge rapide, confidentielle et impartiale des signalements.
Ces actions seront suivies grâce à l’indicateur suivant:
Nombre de salariés ayant suivi le module de sensibilisation relatif au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes.
Titre III – DÉVELOPPEMENT DES CONDITIONS D’ACCOMPLISSEMENT AU TRAVAIL Article 3. Bien-être et environnement de travail 3.1. Promotion de la Santé et Prévention L’entreprise réaffirme son engagement à garantir la santé, la sécurité et le bien-être de tous les salariés. Elle met en œuvre une politique de prévention ambitieuse fondée sur l’évaluation régulière des risques,l’amélioration continue des conditions de travail et la réduction des expositions, qu’il s’agisse de risques physiques, organisationnels ou psychosociaux. La Société s’engage à intégrer les mesures issues des fiches pratiques relatives au bien-être, au sport, à la parentalité, aux risques psychosociaux (RPS) issues de MY MDM COACH et MDM CARE, et aux rituels managériaux. Ces fiches sont disponibles dans Ma Maisons du Monde et accessibles à l’ensemble des collaborateurs. Un Plan de communication sera également déployé afin de sensibiliser les collaborateurs au bien-être et à la santé au travail par le biais notamment de “flash information” relatifs à une thématique déterminée telle que la nutrition, les maladies cardio vasculaires etc. Des actions de prévention des troubles musculosquelettiques (TMS) sont menées régulièrement par le biais de rappels sur les bonnes pratiques à adopter. Une formation aux gestes et postures sera obligatoirement dispensée à tout collaborateur reprenant son activité professionnelle après une longue période d'absence, afin de garantir une reprise dans les meilleures conditions de sécurité et de santé au travail. 3.2. Engagement pour l'Amélioration des Conditions de Travail Afin de renforcer la qualité de vie et les conditions de travail, la Société s’engage à mettre en place une démarche proactive et participative visant à identifier, prioriser et suivre les actions permettant d'améliorer le quotidien professionnel des salariés.
Désignation des Ambassadeurs QVCT
La Société désignera des Ambassadeurs QVCT selon la répartition suivante; 1 représentant pour le siège, 1 pour les magasins et 1 pour la Direction. Leur rôle consistera notamment à :
Recueillir les attentes, besoins et propositions des salariés en matière de conditions de travail ;
Contribuer à l’identification des facteurs favorisant le bien-être au travail ;
Proposer des actions concrètes et participer à leur suivi opérationnel ;
Remonter les éventuelles difficultés à la Direction des Ressources Humaines ;
Participer aux actions de sensibilisation et de communication relatives à la QVCT via un groupe de travail sur des actions ponctuelles
Mise en place d’un groupe de travail dédié à l’aménagement des espaces de travail
Compte tenu du réaménagement des bureaux sur le site de Nantes prévu au premier semestre 2026 un groupe de travail spécifique sera constitué afin d’étudier les modalités d’aménagement des bureaux et d’optimisation des espaces de travail. Ses travaux porteront notamment sur :
La décoration et l’ambiance générale des nouveaux espaces,
Les modalités du flex office et les règles de roulement au sein des Directions,
L’optimisation de l’utilisation des places de parking avec communication régulière sur le covoiturage ou les accompagnements en terme de mobilité douce (prise en charge des abonnements de transport en commun, indemnité en cas d’achat de vélo),
L’optimisation des espaces de travail et la prise en compte des besoins particuliers (double écran, aménagement spécifique de certains salariés, etc.),
Les besoins en matière de rangement et d’organisation.
Les conclusions et recommandations de ce groupe de travail seront présentées à la Direction puis aux instances représentatives du personnel, en vue d’une mise en œuvre progressive et concertée. Article 4. Management et culture d’entreprise 4.1. Principes et Outils de Management
Dans le cadre de sa démarche de qualité de vie et des conditions de travail, l’entreprise réaffirme son engagement à promouvoir un management responsable, transparent et cohérent et ce au travers de plusieurs actions.
Une Charte managériale, rappelant les valeurs, comportements et pratiques attendus des managers, sera diffusée auprès de l’ensemble des responsables d’équipe. Elle s’articulera autour de 4 axes:
Exemplarité (engagement),
être présent (proximité),
donner du sens et faire grandir (optimisme),
être un levier de performance collective (créativité).
Les managers s’engagent à en appliquer les principes dans l’animation de leurs équipes et dans leur rôle d’accompagnement et de montée en compétence des collaborateurs. Plusieurs actions seront mises en place afin d’accompagner les managers dans leurs missions et dans la mise en place de rituels managériaux et notamment:
a) Rituels d'information et d'échange :
Lancement d’un Club Manager au mois de janvier 2026.
Organisation de Réunions distancielles 3 fois par an, pour alimenter les managers sur la stratégie de l’enseigne, les chiffres, et leur fournir les informations en amont des communications aux équipes.
Petit déjeuner avec un membre du COMEX en vue d’un partage d’expériences, d’échanges sur une actualité et de séances de questions/réponses (Q&A) par groupe de managers, à raison de 30 minutes tous les 4 mois.
b) Partage et montée en compétence :
Proposition de sessions de co-développement managérial pour le Siège (Directeurs Régionaux (DR) compris) et de Café Managers pour les Directeurs de Magasin (DM) du Retail.
Pour tous les nouveaux managers : sessions de pratiques RH managériales (2h) tous les 2/3 mois, animées par le Développement RH (Dev RH) / Responsables Ressources Humaines (RRH).
Développement des compétences via le parcours Managers MDM WAY.
c) Outils et Ressources à disposition
Les outils et ressources suivants seront mis à disposition des managers :
Un espace dédié sur le New Google Site + un Chat Meet manager à partir de janvier.
Des outils d’animation de réunions pour les différents rituels (Rituel OtO, réunion d’équipe, Roadmap, PAP, mur de la réussite, mur de la convivialité…).
Partage des Bonnes pratiques réunions à l'ensemble des collaborateurs.
4.2. Développement des Compétences et Culture
La Société soutient le développement des compétences humaines et relationnelles, indispensables au bon fonctionnement collectif.
a) Formations en compétences comportementales (soft skills) Des formations portant notamment sur la communication, la gestion du stress, la résolution de conflits, la gestion du temps et des priorités seront proposées aux collaborateurs et aux managers. Ces formations seront accessibles via MY MDM COACH et GO ONE. b) Politique RH inclusive La Société affirme son engagement en faveur d’une politique RH inclusive favorisant la diversité, la cohésion sociale et l’égalité professionnelle. c) Sensibilisation des managers encadrant des élus Une sensibilisation spécifique sera proposée aux managers ayant des représentants du personnel dans leurs équipes afin de garantir un management adapté et respectueux de leurs missions dans les 4 mois suivants leur désignation. 4.3. Cohésion et Reconnaissance
La Société souhaite encourager les initiatives renforçant le sentiment d’appartenance et la reconnaissance des parcours professionnels.
a) Valorisation de l’ancienneté L’ancienneté des collaborateurs pourra être reconnue notamment par l’attribution de la médaille du travail selon la réglementation en vigueur. Un évènement festif pourra être organisé à cette occasion. b) Journée Magasin obligatoire Afin de renforcer la connaissance du terrain et la compréhension des enjeux opérationnels, une Journée Magasin obligatoire sera organisée pour les collaborateurs du siège, selon des modalités définies par la Direction. Cette journée est actuellement organisée en fin d’année afin d’apporter une aide aux magasins pendant cette période intense. D’autres évènements de ce type pourront avoir lieu à d’autres dates au cours de l’année. c) Organisation d’événements internes La Société favorisera la tenue d'événements fédérateurs tels que journées thématiques, cafés RH ou afterworks permettant de renforcer les liens entre équipes. 4.4. Information RH La Société veille à assurer une information RH claire, accessible et actualisée. Les informations essentielles (périodes de congés payés, gestion du régime frais de santé, règles liées à l’ancienneté, etc.) seront mises à disposition sur le Google Site intranet (Notre Maison du Monde). Une communication régulière sera diffusée pour garantir la bonne compréhension des dispositifs par l’ensemble des salariés via des supports de communication internes : newsletters, MDM INSIDE, café RH … Article 5. Intégration et accompagnement 5.1. Parcours d’Intégration et Tutorat a) Parcours d’intégration structuré Chaque nouveau collaborateur bénéficiera d’un parcours d’intégration structuré et adapté à son poste, incluant la présentation de l’entreprise, de son environnement de travail et des outils nécessaires à sa mission.
b) Tutorat interne
Un système de tutorat interne est mis en place, au siège comme en magasin, afin d'accompagner les nouveaux collaborateurs durant leur prise de fonction. c) Dispositifs « Vis ma vie » Dans une logique de compréhension mutuelle des métiers, les opérations « Vis ma vie » suivantes sont proposées :
« Vis ma vie » siège : une journée par an ;
« Vis ma vie » magasin : 1 heure par an, obligatoire pour les collaborateurs des fonctions support, et proposé aux magasins de plus de 10 collaborateurs.
5.2. Développement des Compétences et Mobilité a) Communication sur les opportunités internes Une communication renforcée sera assurée concernant les opportunités internes et dispositifs RH via le site Ma Maison du Monde. b) Accès aux catalogues de formation Les collaborateurs disposent d’un accès aux catalogues de formations via My MDM COACH et GO ONE. Ces dispositifs s’adressent aux salariés du siège comme aux directeurs de magasin (cf annexe 1) et permettent le développement des compétences autour des thématiques suivantes:
Efficacité professionnelle
Formations linguistiques
Nouvelles technologies
Santé et bien être
Sécurité et prévention
Ce catalogue a pour vocation de s'enrichir continuellement, ainsi chaque trimestre de nouveaux modules digitaux seront ajoutés. Les managers des magasins sont sensibilisés sur la nécessité de prévoir des temps de formation pour les salariés afin qu’ils puissent régulièrement se former et accéder aux différents supports mis à leur disposition. Ces temps de formation seront, dans la mesure du possible, planifiés sur le temps de travail du collaborateur à raison de 30 minutes par trimestre, selon les contraintes d’organisation des magasins. c) Formations externes Une campagne de promotion de la formation externe sera organisée, comprenant au moins une communication annuelle par affichage, et la mise à disposition de toutes les informations nécessaires sur Ma Maison du Monde. Des jours d’absence non rémunérés, dans la limite de 3 jours par an, peuvent être accordés lorsque la formation suivie volontairement est en lien avec le métier exercé. Lorsqu’une formation est demandée par l’employeur et mobilise le CPF, l’entreprise remboursera au collaborateur les frais liés à la mobilisation (via note de frais). d) Accès élargi aux initiatives RH Les cafés RH du siège pourront être ouverts aux salariés magasins (1 représentant par magasin). Le support associé sera diffusé dans la Newsletter RH. e) Challenge formation Un challenge formation pourra être mis en place lors de la sortie d’un nouveau module de formation. Les magasins d'une région atteignant 100 % de complétion (hors absence de longue durée) dans le délai fixé dans le support de communication du challenge, recevront un budget de 20€ par magasin afin d’organiser un moment de convivialité (petit-déjeuner, goûter, etc.).
5.3. Soutien spécifique
a) Accompagnement au retour de grossesse Afin de faciliter la transition et le retour dans les meilleures conditions, un entretien sera réalisé entre la collaboratrice et son manager dans la semaine de reprise, ou dans un délai maximal de 15 jours en cas d’indisponibilité du manager ou de circonstances exceptionnelles. b) Gestion des conflits internes et externes La Société s’engage à traiter toute situation de conflit interne ou externe dans le respect des personnes et à mettre en place des actions d’accompagnement, de médiation ou de formation lorsque nécessaire. c) Rendez-vous de liaison en cas d’arrêt de travail prolongé En cas d’arrêt de travail prolongé d’un collaborateur, l’entreprise souhaite maintenir un lien bienveillant et proposer un accompagnement adapté en vue de son retour au travail. À ce titre, un rendez-vous de liaison peut être organisé après 30 jours d’absence, en lien avec le service de médecine du travail conformément aux dispositions de l’article L.1226-1-3 du Code du travail. Ce temps d’échange a pour vocation d’informer le salarié, de manière confidentielle, sur les dispositifs existants pour faciliter son maintien dans l’emploi et préparer, si besoin, son retour dans les meilleures conditions. Le rendez-vous de liaison pourra être proposé par l’entreprise ou effectué à la demande du salarié. Il est rappelé que la participation du salarié est entièrement volontaire et que le refus d’y participer n’a aucune conséquence et n’affecte en aucun cas sa situation professionnelle.
Titre IV – CONCILIATION DES TEMPS DE VIE ET ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE Article 6. Organisation du travail et réunions
6.1. Réglementation des réunions
Une Charte des Réunions est adoptée afin d'encadrer l'organisation des rencontres. Cette charte prévoit notamment la limitation des réunions avant 9h et après 17h, la fixation d’une durée maximale (50 minutes), la mise en place d’une « frozen zone » (période sans réunion), ainsi que l'obligation de prévoir un ordre du jour précis pour chaque réunion. 6.2. Respect des temps de repos et du travail Les managers seront sensibilisés à l’organisation du travail pour garantir le respect des temps de repos des collaborateurs. Un travail spécifique portera sur les règles relatives au télétravail (cf infra) et sur le rappel des règles concernant les temps de déplacement des salariés, notamment à l'international. Sur la tranche horaire 12h-14h30, l’entreprise veillera, dans la mesure du possible, à la libération des locaux sociaux afin de permettre au collaborateur de profiter pleinement de leur pause méridienne. 6.3. Le télétravail Mis en place par la charte d’octobre 2020, le télétravail chez Maisons du Monde s’inscrit dans une démarche visant à améliorer la qualité de vie et les conditions de travail, tout en soutenant la performance collective et le maintien du lien social. Pour rappel, le télétravail repose sur les principes suivants :
Un dispositif volontaire et fondé sur la confiance, ouvert aux salariés dont le poste et l’organisation le permettent ;
Un télétravail occasionnel, pouvant aller jusqu’à 2 jours par semaine, organisé en journées entières et adaptable aux contraintes opérationnelles des équipes ;
Une organisation concertée, reposant sur un accord entre le salarié, son manager et les ressources humaines, avec une possibilité de réversibilité à tout moment ;
Des conditions de travail équivalentes à celles exercées sur site, notamment en matière de charge de travail, de suivi managérial, de temps de travail et de respect du droit à la déconnexion ;
Une attention particulière portée à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, au respect de la vie privée, à la santé et à la sécurité des salariés ;
Une prise en charge équitable, incluant le maintien des titres-restaurant et le remboursement des frais professionnels dans les conditions habituelles.
Ce dispositif constitue un socle structurant de l’organisation du travail chez Maisons du Monde et participe pleinement aux engagements de l’entreprise en matière de QVCT, en favorisant autonomie, responsabilisation et bien-être au travail. Dans la perspective d’encore améliorer le dispositif de télétravail chez Maisons du Monde, les Parties signataires du présent accord s’engage à organiser une session de travail spécifique sur ce sujet en 2026 afin de faire évoluer la charte télétravail de Maisons du Monde tout en conservant ses principes fondamentaux notamment de fréquence. Cette réunion de travail regroupera un membre de la DRH du siège, un membre du service du service juridique RH ainsi qu’un représentant de chaque organisation syndicale signataire. 6.4. Gestion des congés et des plannings spéciaux La planification des congés payés sera clarifiée et fera l’objet de communications régulières de la part du service des Ressources Humaines. Les règles relatives à l’affichage des plannings en magasin seront rappelées. Enfin, un tableau sera mis en place en magasin pour recenser les salariés volontaires pour travailler les 24 décembre et/ou 31 janvier. Il sera fait prioritairement appel à ces collaborateurs pour le travail ces jours-là. Néanmoins, pour des contraintes liées à la continuité du service, le manager pourra faire appel à d’autres collaborateurs tout en favorisant un roulement sur ces 2 jours de travail. Article 7. Droit à la déconnexion 7.1. Principes généraux Maisons du Monde réaffirme l’importance du droit à la déconnexion comme garantie essentielle de la santé, du repos et de l’équilibre de vie des salariés. Afin de prévenir les risques liés à l’hyper-connexion et à la surcharge informationnelle, il est rappelé que les temps de repos, de congés, ainsi que les horaires situés en dehors des plages de travail habituelles doivent être exempts de sollicitations professionnelles, sauf situations exceptionnelles dûment justifiées. La société Maisons du Monde dispose d’ores et déjà d’une charte relative au droit à la déconnexion et souhaite compléter en consolider les engagements existants en la matière. 7.2. Renforcement du cadre existant L’entreprise s’engage à renforcer sa charte en y intégrant des dispositions complémentaires issues du présent accord, notamment :
la clarification des plages de disponibilité et des périodes durant lesquelles aucune sollicitation professionnelle ne doit intervenir, sauf nécessité exceptionnelle et motivée ;
l’encadrement des échanges professionnels en dehors des horaires habituels, incluant les messages écrits, appels téléphoniques, outils collaboratifs et visioconférences ;
la promotion de la programmation différée des courriels et la mise en place, lorsque possible, de fonctionnalités limitant l’envoi automatique de messages en dehors des plages définies ;
la définition de bonnes pratiques managériales, notamment l’interdiction d’exiger une réponse en dehors des heures de travail et l’exemplarité attendue des encadrants dans l’usage des outils numériques.
7.3. Prévention et sensibilisation
Afin d’assurer l’application effective du droit à la déconnexion, l’entreprise mettra en place :
des actions de sensibilisation et de formation, destinées aux managers comme aux salariés, relatives aux enjeux juridiques, organisationnels et sanitaires de l’hyper-connexion ;
des supports d’information réguliers rappelant les règles, les plages de non-sollicitation et les bonnes pratiques ;
un accompagnement spécifique des managers, chargés d’organiser le travail dans leur équipe de manière compatible avec les règles de déconnexion.
Article 8. Soutien à la parentalité et à la vie personnelle 8.1. Dispositifs d'Aide à la Vie Personnelle Conformément aux objectifs de prévention et d'amélioration des conditions de travail inscrits dans le cadre du présent accord, Maisons du Monde reconnaît que l’accès au logement peut constituer un facteur favorisant la stabilité professionnelle et le bien-être des salariés. A ce titre, et sans préjudice des dispositifs légaux et conventionnels en vigueur, Maisons du Monde entend promouvoir les aides et services proposés par Action Logement, organisme chargé de la gestion de la Participation des Employeurs à l’Effort de Construction. L’entreprise s’engage à mettre à disposition de l’ensemble des salariés Maisons du Monde sur l’intranet Ma Maison du Monde de l’entreprise, les informations relatives aux aides proposées par Action Logement notamment en matière de garantie locative, d’aide à l’installation ou au maintien dans le logement ou encore sur les solutions de logement transitoire. Pour les salariés en situation de handicap, Maisons du Monde, dans le cadre de son accord Handicap, met en place plusieurs mesures d'accompagnement des salariés RQTH. 8.2. Parentalité et Solidarité
Don de jours de repos :
Consciente de ce que les dispositifs légaux peuvent parfois s’avérer insuffisants dans certaines situations pour lesquelles les salariés ont besoin de temps pour accompagner leurs proches, la société Maisons du Monde a mis en place, depuis le 1er avril 2017, une procédure relative au don de jours de repos, dont les modalités d’application sont rappelées ci-après :
Champ d’application et objet
Cette procédure de « dons de jours » consiste dans la possibilité pour un collaborateur, de procéder à un don (c’est-à-dire au renoncement du collaborateur) de congés au profit d’un collègue ayant un enfant victime d’un accident ou d’une maladie d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un collègue proche aidant de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap.
Elle s’applique à l’ensemble du personnel de la Société, de statut employé, agent de maîtrise et cadre, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée et ce peu importe, leur classification ou leur ancienneté.
Ces dispositions doivent permettre aux salariés qui le souhaitent de donner de façon anonyme, un ou des jours de repos en les plaçant dans un fond de solidarité qui sera utilisé afin d’aider les collaborateurs qui auraient besoin de temps pour s’occuper de leur enfant gravement malade ou en fin de vie ou pour aider un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.
Don de jours de repos
Donateurs et jours de repos cessibles
Tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire don d’au maximum 10 jours de repos par année civile, sous la forme de journées.
Les jours pouvant faire l’objet d’un don pourront être les jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine de congés payés, des jours de congés pour ancienneté, les heures de récupération (uniquement par journée complète soit 8h), les JRA et les jours de congé de fractionnement.
Le salarié donateur doit être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don.
Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.
La donation est définitive et irrévocable, sans possibilité pour le donateur de revenir sur sa décision, ni pour le bénéficiaire de restituer les jours de congés octroyés.
La valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un salarié, quel que soit son salaire, correspond à un jour d’absence pour le collaborateur bénéficiaire.
Pour formaliser un don, les salariés utiliseront le formulaire prévu à cet effet (en annexe du présent accord) disponible sur l’intranet Notre Maisons du Monde de l’entreprise, qu’ils adresseront à la Direction des Ressources Humaines après l’avoir dûment complété et signé.
Bénéficiaires des dons
Pourra demander l’ouverture d’une période de recueil de dons afin de bénéficier de jours de repos offert par d’autres salariés de la Société, tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, sans condition d’ancienneté, qui :
assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, pourra demander l’ouverture d’une période de recueil de dons afin de bénéficier de jours de repos offert par d’autres salariés de la Société ».
vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié :
son conjoint, son concubins ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge ou un collatéral jusqu'au quatrième degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germai(e), neveu, nièce…);
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Ouverture de recueil des dons
Le salarié concerné par l’octroi de jours de repos devra rédiger une demande d’ouverture de recueil de dons.
A cette occasion, et si le solde de dons à la date de la demande est insuffisant, la Direction des Ressources Humaines adressera une communication générale d’ouverture d’une période de dons à l’aide du formulaire prévu à cet effet.
Cette période sera limitée dans le temps à deux semaines maximum à partir de l’envoi du message.
Les dons seront alors collectés au sein du Fonds puis attribués dans les règles définies par la présente procédure. L’ensemble des jours de don recueilli alimentera le Fonds de Solidarité et pourra servir à satisfaire des demandes ultérieures.
Également, les salariés qui le souhaitent, pourront en dehors de toute période d’appel aux dons, céder les jours de congés et de RTT dont ils disposent et répondant aux critères de la présente procédure.
Absence pour enfant malade ou proche aidant
Fonds de solidarité
Un Fonds de Solidarité est créé pour recevoir les dons de jours.
Au jour de sa création, dans un esprit de solidarité et afin d’accompagner la mise en œuvre du système, la Direction abondera le fonds à hauteur de 50 jours.
Par ailleurs, au 1er janvier de chaque année, la Direction opèrera un réajustement du nombre de jours disponibles au sein du fonds, afin d’y garantir un seuil minimal de 50 jours.
Afin de permettre le don et la consommation des jours contenus dans un Fonds de Solidarité, un nouveau motif d’absence est créé sous l’intitulé « absence pour enfant gravement malade » ou « absence proche aidant » ainsi qu’une rubrique « don de jour » visant à déduire les congés ou le compteurs d’heures de récupération ou de JRA du bulletin de salaire du donateur.
Ces motifs apparaitront sur le bulletin de paie des salariés concernés.
Procédure de demande
Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours devra procéder à sa demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines à l’aide du formulaire prévu à cet effet.
Cette demande doit être accompagnée d’un certificat du médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Le médecin rédigeant le certificat médical devra préciser la durée prévisible du traitement afin d’évaluer l’absence prévisible du salarié.
De même, un certificat devra également être fourni attestant de la nécessité pour le salarié de venir en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou à un proche âgé et en perte d'autonomie
La demande du salarié devra intervenir au moins quinze jours calendaires avant le début de l’absence.
Dès réception de la demande, la Direction des Ressources Humaines déclenchera la mise en œuvre du processus décrit ci-dessus.
La Direction des Ressources Humaines, après étude de la demande, indiquera au salarié, dès lors que le fonds bénéficiera d’un solde de jours créditeur (supérieur à 1), le nombre de jours dont il pourra être bénéficiaire suite à l’appel aux dons, au nombre de jours disponibles dans le fonds, ainsi qu’en fonction des préconisations du médecin ayant rédigé le certificat médical de l’enfant malade.
Caractéristiques de l’absence
Le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération fixe pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté et pour ses congés payés. Le collaborateur conserve tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
Prise des jours reçus
La prise des jours de repos cédés s’effectue par journée entière dans la limite de 30 jours pour un même évènement dans l’année qui suit l’attribution du don de jours dont le salarié est bénéficiaire.
En cas de besoin, cette période de 30 jours pourra être renouvelée sur présentation d’une nouvelle attestation médicale. Dans ces conditions, une nouvelle procédure d’appel aux dons devra être mise en œuvre afin de créditer le fonds.
En tout état de cause, la période ne pourra pas être renouvelée plus d’une fois, soit un maximum de 60 jours pour un même événement.
Ces jours pourront être posés de manière fractionnée sur une période déterminée, sur le choix d’un calendrier prévisionnel avec accord de l’employeur.
d) Suivi
Afin de faire la promotion de ce dispositif auprès des collaborateurs, la société Maisons du Monde s’engage à réaliser une campagne de sensibilisation annuelle, via la diffusion d’une note interne, de façon à rappeler à l’ensemble du personnel l’existence de ce dispositif.
Une fiche récapitulative sera mise à disposition sur Ma Maison du Monde.
Par ailleurs, un état des lieux du dispositif sera présenté annuellement en CSSCT.
Assistance Médicale à la Procréation (AMP) :
Dans le cadre de sa démarche de qualité de vie et des conditions de travail, Maisons du Monde rappelle que les salarié(e)s engagé(e)s dans un parcours d’AMP bénéficient des droits prévus par les articles L.1255-16 et suivant du Code du travail modifiés par la loi du 30 juin 2025. Ainsi, tout salarié, sans distinction de sexe, bénéficie d’autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires à un protocole d’AMP lorsque ces actes doivent être réalisés pendant le temps de travail. Ces absences rémunérées et assimilées à du temps de travail effectif ne peuvent entraîner aucune conséquence défavorable sur la situation professionnelle du salarié. De plus, le conjoint, partenaire de PACS ou conjoint bénéficie d’autorisations d’absence pour 3 de ces examens médicaux par tentative.
Grossesse à risques :
Dans le cadre de sa démarche en faveur du bien-être des salariés, Maisons du Monde souhaite apporter un soutien particulier à ceux dont le conjoint ou partenaire est confronté à une grossesse à risque avec la possibilité de bénéficier d’une journée (soit 7h) d’absence autorisée non rémunérée, sur justificatif médical Cette mesure vient en complément des dispositions de l’article L.1225-16 du Code du travail qui prévoit l’autorisation d’absence rémunérée du conjoint de la femme enceinte pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires.
Procédure d’adoption:
Des autorisations d'absence spécifiques pour les futurs parents engagés dans une procédure d'adoption sont prévues, afin qu'ils puissent se rendre aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément. Le nombre maximal d'autorisations d'absence sera fixé prochainement par décret. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis au titre de l’ancienneté dans l'entreprise.
Guide maternité
Maisons du Monde France met à disposition des salariées un guide disponible auprès de la Direction des Ressources Humaines ainsi que sur l’intranet Notre Maisons du Monde.
Autorisation d’absence pour rentrée scolaire
Afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, Maisons du Monde France autorise les collaborateurs parents à s’absenter, sans perte de rémunération et dans la limite de 3 heures, pour accompagner leur(s) enfant(s) à la première rentrée scolaire en maternelle (petite section), en primaire (CP) et au collège (6ème).
Titre V – SANTÉ, SÉCURITÉ ET BIEN-ÊTRE PSYCHOSOCIAL Article 9. Prévention et ergonomie 9.1. Prévention des risques physiques et ergonomie La Société s’engage à renforcer la prévention des risques professionnels, et notamment des troubles musculosquelettiques (TMS), par la mise en œuvre d’actions de sensibilisation et de formation adaptées. À ce titre :
des actions de formation dédiées à la prévention des TMS seront déployées auprès des collaborateurs exposés ;
des campagnes de sensibilisation à l’ergonomie au travail seront organisées régulièrement afin de promouvoir les bonnes pratiques ;
des formations spécifiques portant sur l’ergonomie au poste de travail et la manutention manuelle des charges seront proposées conformément aux exigences réglementaires et aux besoins identifiés ;
une formation « gestes et postures » sera systématiquement organisée pour tout salarié revenant d’une absence prolongée, afin de garantir une reprise d’activité dans des conditions de sécurité optimales.
Ces mesures pourront être ajustées selon les résultats du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) et des préconisations du service de prévention et de santé au travail. 9.2. Soutien à la santé et au bien-être psychologique La Société met en place des actions de prévention destinées à soutenir la santé mentale, à prévenir les risques psychosociaux et à favoriser le bien-être psychologique des collaborateurs. Ces actions comprennent notamment :
la mise en œuvre de dispositifs de prévention du stress, de la fatigue professionnelle et de la charge mentale ;
la mise à disposition d’une ligne d’écoute externe et confidentielle accessible à l’ensemble des collaborateurs ;
la valorisation et la promotion des services proposés par la complémentaire santé ;
les actions d’information sur la prévention et le dépistage des maladies, notamment via MDM CARE, incluant une communication renforcée lors d’événements de santé publique tels qu’Octobre Rose (mammographie).
9.3. Information et formation sur la sécurité La Société veille à ce que les collaborateurs disposent des informations et compétences nécessaires en matière de santé et de sécurité au travail. À cette fin :
les fiches pratiques MDM CARE seront accessibles depuis l’intranet, et des modules de formation dédiés seront proposés sur la plateforme MDM Coach ;
un listing, tenu à jour par magasin, recensera les salariés formés en matière de sécurité, de prévention incendie, ainsi que ceux disposant de compétences particulières (langue des signes, langues étrangères, etc.).
Ce dispositif permettra d’assurer une répartition équilibrée des compétences et de garantir le maintien des obligations réglementaires. Article 10. Lutte contre le harcèlement et les violences 10.1. Sensibilisation et Prévention La Société réaffirme son engagement à prévenir toute forme de harcèlement moral, harcèlement sexuel, agissements sexistes ou violences au travail. À ce titre :
une Charte d’action de sensibilisation sera élaborée et diffusée auprès de l’ensemble des collaborateurs ;
des modules de formation obligatoires seront progressivement déployés, en particulier pour les managers et les référents ;
une charte spécifique relative au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes sera mise en place. Elle sera accompagnée d’un module de sensibilisation destiné à l’ensemble des collaborateurs afin de prévenir ces situations et de favoriser une culture de respect et de sécurité au travail.
Au travers de cet accord, et dans le cadre du Club “Good for Women” (cf annexe 2 : livre blanc) l'entreprise rappelle son engagement à soutenir nos collaboratrices et collaborateurs face aux violences conjugales . Un guide complet, disponible sur Notre Maison du Monde, recense les différentes formes de violences, les signes à repérer et les solutions pour se protéger ou aider un proche. L’entreprise met également à disposition une ligne d’écoute anonyme et gratuite disponible 24h/24, 7j/7.
10.2. Gestion des signalements et enquêtes
La Société établit un processus formalisé permettant de traiter les signalements de harcèlement ou de violences de manière rapide, impartiale et confidentielle. Ce processus prévoit :
la réception et l’analyse des signalements selon une procédure claire et accessible ;
l’intervention d’une équipe pluridisciplinaire pour mener l’enquête interne dans le respect des bonnes pratiques ;
la garantie de la confidentialité, de la neutralité et de l’impartialité à toutes les étapes de la procédure;
un délai maximum d’instruction fixé à deux (2) mois à compter de la réception du signalement, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées ;
la possibilité de mettre en œuvre des mesures conservatoires lorsque la situation le nécessite (réorganisation temporaire du travail, séparation physique, etc.) ;
la protection des lanceurs d’alerte, conformément au cadre légal, et l’accompagnement des victimes, y compris après la clôture de la procédure et/ou le prononcé d’une sanction disciplinaire.
10.3. Procédure de médiation Dans une logique de prévention des conflits et de restauration du dialogue, la Société prévoit la possibilité de recourir à une procédure de médiation. Cette procédure peut être mise en place :
en amont d’un conflit afin de favoriser sa résolution amiable ;
en cas de tensions entre collaborateurs ou entre un collaborateur et son manager ;
à tout moment lorsque l’une des parties en fait la demande et que la médiation apparaît pertinente.
La médiation est conduite par un intervenant disposant des compétences nécessaires et se déroule dans le respect de la confidentialité et de la neutralité. Les conclusions de la médiation peuvent donner lieu à des engagements réciproques formalisés.
Titre VI – SUIVI ET ÉVALUATION DE L’ACCORD Le suivi du présent accord sera assuré par une commission paritaire QVCT / égalité professionnelle composée de deux délégués syndicaux désignés par les organisations signataires du présent accord ainsi que d’un membre de la direction des ressources humaines. Ces derniers pourront le cas échéant être accompagnés de toute personne appartenant à l’entreprise, notamment en fonction de l’ordre du jour de la commission, étant précisé que le nombre d’invité(s) ne pourra excéder une personne par partie, sauf exception, d’un commun accord. La composition de cette commission devra respecter, dans la mesure du possible, le principe de parité entre les femmes et les hommes. La commission s’assurera de la mise en œuvre du présent accord, de la réalisation des objectifs fixés en appréciant les indicateurs visés dans l’accord et l’effectivité des actions prévues. La commission se réunira une fois par an. La commission de suivi aura en particulier pour objet de réaliser un bilan de l’application de l’accord, à partir notamment des indicateurs définis.
La Direction Ressources Humaines réalisera un suivi annuel des indicateurs chiffrés.
Titre VII – DISPOSITIONS FINALES Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa signature. Le présent accord se substituera à tout accord d’entreprise, usage écrit ou non écrit, décision unilatérale, pratiqués dans l’entreprise, ayant le même objet. Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions légales, soit par les organisations syndicales signataires, soit par la Société Maisons du Monde. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et un exemplaire sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTES. Une information par affichage sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de la société Maisons du Monde France. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur l’Intramonde et Notre Maisons du Monde. Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, à l'issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives.
