Accord d'entreprise MAISONS DU MONDE FRANCE

ACCORD DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS-MIXITE DES METIERS (GEPP-MM)

5 accords de la société MAISONS DU MONDE FRANCE

Le 17/07/2025

• GPEC
• Autres dispositions emploi

• UNSA

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ENTRE :

Maisons du Monde SAS, dont le siège social est à 8 rue Marie Curie – 44120 Vertou, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 383 196 656 à Nantes,

Représentée par en qualité de Ci-après dénommée la Société ;

D’UNE PART

ET

1. – L’Organisation Syndicale UNSA,

Représentée par sa déléguée syndicale,

1. – L’Organisation Syndicale CFDT,

Représentée par sa déléguée syndicale,

Ci -après dénommées les Parties ou les Partenaires sociaux.

D’AUTRE PART

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Sommaire

Sommaire 2

Préambule 5

CHAPITRE 1 : CARTOGRAPHIE DES METIERS ET DES BESOINS DE L’ENTREPRISE 6

ARTICLE 1. Typologie des métiers 6

ARTICLE 2. Etablissement et actualisation de la cartographie en lien avec l’Observatoire des métiers, de l’emploi

et  descompétences 7

ARTICLE 2.1. Composition de L’Observatoire des métiers, de l’emploi et des compétences 7

ARTICLE 2.2. Rôle et mission de l'Observatoire des métiers, de l'emploi et des compétences 7

ARTICLE 2.3. Réunions de l'Observatoire des métiers, de l'emploi et des compétences 8

ARTICLE 3. La filière métiers Retail Maisons du Monde 8

ARTICLE 3.1. Objectifs de la refonte de la filière métiers Retail 8

ARTICLE 3.2. Structure cible de la filière métiers Retail 8

ARTICLE 3.3. Les évolutions professionnelles au sein du Réseau 9

ARTICLE 3.4. Une rémunération variable plus lisible et motivante 10

CHAPITRE 2 : RENFORCEMENT DE L’ATTRACTIVITE DE LA SOCIETE POUR RECRUTER 11

ARTICLE 4. Le développement de la marque employeur 11

ARTICLE 5. L’intégration des nouveaux embauchés 11

CHAPITRE 3 : DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL ET PARCOURS D’ACCOMPAGNEMENT 13

ARTICLE 6. Les entretiens managériaux et RH 13

ARTICLE 6.1. L'entretien professionnel 13

ARTICLE 6.2. L'entretien annuel d'évaluation et ses objectifs 14

ARTICLE 6.3. Les rituels managériaux et les entretiens RH complémentaires 14

ARTICLE 7. Les actions de développement professionnel – cadre général 15

ARTICLE 7.1. Les formations de développement professionnel - cadre général 15

ARTICLE 7.2. La reconversion ou promotion par l'alternance (PRO A) 15

ARTICLE 7.3. Le Compte Personnel de Formation (CPF) 16

1. • • Principes généraux 16

     • Objectifs poursuivis 17

     • Engagements de l’entreprise 17

ARTICLE 7.4. Le CPF de Transition Professionnelle 17

1. • • Conditions d’éligibilité : 17

     • Modalités de mise en œuvre : 17

     • Rémunération et financement 18

     • Engagements de l’entreprise : 18

ARTICLE 7.5. La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) 18

1. • • Public éligible 18

     • Certifications accessibles 18

     • Accompagnement et information 18

     • Modalités de réalisation 19

ARTICLE 7.6. Le bilan de compétences 19

ARTICLE 7.7. Le catalogue de formation 20

ARTICLE 7.8. Le Conseil en Evolution Professionnelle -(CEP) 20

ARTICLE 8. Les actions de formation liées à la filière métier Maisons du Monde (Réseau) 21

ARTICLE 8.1. Objectifs du dispositif 21

ARTICLE 8.2. Principes pédagogiques 21

ARTICLE 8.3. Déploiement du dispositif de formation 21

CHAPITRE 4 : ACCOMPAGNEMENT DES MOBILITES PROFESSIONNELLES INTERNES 23

ARTICLE 9. Encourager les mobilités internes 23

ARTICLE 9.1. L'identification et la communication des postes disponibles au sein de l'entreprise 23

ARTICLE 9.2. Le "Vis ma vie" 23

ARTICLE 10. Mesures d’accompagnement à la mobilité interne 23

ARTICLE 10.1. Dispositions communes à la mobilité métier et à la mobilité géographique 23

1. • • Le process de candidature à une mobilité interne 23

     • La formalisation de la proposition de mobilité 24

     • La période d’intégration dans le nouveau poste 24

ARTICLE 10.2. Dispositions spécifiques à la mobilité métier 24

1. • • L’accompagnement à la mobilité métier 24

     • La période probatoire 24

ARTICLE 10.3. Dispositions spécifiques à la mobilité géographique 25

1. • • Conditions d’éligibilité 25

     • L'aide à la recherche de logement 25

     • La prise en charge des frais de déménagement 26

     • La prise en charge de frais d’installation 26

1. • •  Casparticuliers 26

CHAPITRE 5 : ACCOMPAGNEMENT DES MOBILITES PROFESSIONNELLES EXTERNES 29

ARTICLE 11. Le congé de mobilité 29

ARTICLE 11.1. Conditions d’éligibilité 29

ARTICLE 11.2. Principe et durée du congé mobilité 29

ARTICLE 11.3. Adhésion du congé de mobilité 30

ARTICLE 11.4. Statut du collaborateur pendant le congé mobilité 31

ARTICLE 11.5. Congés payés 32

ARTICLE 11.6. Les dispositifs d'aide pendant le congé de mobilité 32

ARTICLE 11.7. Les engagements réciproques pendant le congé de mobilité 33

ARTICLE 11.8. La fin du congé de mobilité 34

ARTICLE 11.9. L'information du CSE et de l'Administration du travail 35

CHAPITRE 5 : LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGENEMT DES COLLABORATEURS SENIORS 36

ARTICLE 12. Mesures d’accompagnement des seniors 36

CHAPITRE 6 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES PROTEGES 37

ARTICLE 13. Le déroulement de carrière des salariés protégés 37

CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES 39

ARTICLE 14. Le suivi  del’accord 39

ARTICLE 15. Champ d’application de l’accord 39

ARTICLE 16. Durée – Entrée en vigueur 39

ARTICLE 17. Publicité 39

Préambule

 Consciente des évolutions constantes de son environnement économique, technologique et social, Maisons du Monde entend anticiper les transformations de ses métiers, accompagner les parcours professionnels de ses collaborateurs et renforcer son attractivité en tant qu’employeur responsable etengagé.

La gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels, intégrant une dimension de mixité des métiers (GEPPMM), constitue à ce titre un levier stratégique essentiel.

Elle vise à articuler, dans une logique prospective, les besoins en compétences de l’entreprise et les aspirations professionnelles de ses collaborateurs, en tenant compte des enjeux de transformation des organisations, de développement durable et de diversité.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des engagements pris par Maisons du Monde en faveur

de :

• l’accompagnement individualisé des parcours,

• la sécurisation des trajectoires professionnelles,

• la montée en compétences,

• l’évolution et la mobilité interne, y compris inter-filières ou inter-sites,

• ainsi que de la promotion d’une gestion inclusive des talents, quels que soient l’âge, le genre ou l’ancienneté.

Il s’appuie également sur les travaux menés avec les partenaires sociaux, qui ont permis d’identifier des leviers d’action concrets et adaptés à la réalité de l’entreprise.

En structurant la GEPPMM autour d’une cartographie dynamique des métiers, d’un observatoire dédié, de dispositifs de formation renforcés, et d’un accompagnement personnalisé des mobilités internes et externes, cet accord affirme une ambition partagée : faire évoluer les compétences au rythme des transformations de l’entreprise, tout en valorisant le potentiel humain de chacun.

Les parties signataires s’accordent sur le fait que la réussite de cette démarche repose sur un dialogue social régulier, une transparence accrue et un engagement collectif en faveur de l’emploi durable et de l’épanouissement professionnel.

CHAPITRE 1 : CARTOGRAPHIE DES METIERS ET DES BESOINS DE

L’ENTREPRISE

La mise en place d’une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels et Mixité des Métiers (GEPPMM) constitue un levier permettant aux salariés d’évoluer professionnellement et à Maisons du Monde d’adapter les compétences et les emplois aux besoins  desactivités.

Il est de l’intérêt de chacun d’engager le plus en amont possible les actions qui permettront d’anticiper les évolutions organisationnelles ou structurelles du Groupe. Pour ce faire, il convient d’apporter de la méthodologie à nos dispositifs tout en donnant de la visibilité sur l’évolution des métiers au sein de Maisons du Monde.

Ainsi, les dispositions de la présente partie ont pour objectif d’identifier les compétences dont la société Maisons du Monde aura besoin afin d’associer des mesures d’accompagnement adaptées à chaque catégorie d’emploi tout en apportant de la transparence et de la cohérence au niveau de l’entité.

ARTICLE 1. Typologie des métiers

La typologie des métiers constitue une classification des emplois en fonction de l’impact des orientations stratégiques de l’entreprise.

Elle a pour objectif de permettre l’identification des métiers susceptibles d’être affectés par des évolutions significatives, afin de les rendre prioritaires dans la mise en œuvre des dispositifs prévus  parle présent accord, en tenant compte des conséquences sociales potentielles sur les emplois concernés.

Cet outil permet à Maisons du Monde de disposer d’un outil de suivi des transformations et de leurs répercussions sur les métiers, afin de favoriser :

• La maîtrise des impacts des évolutions technologiques, économiques et organisationnelles sur les métiers ;

• L’anticipation de l’adaptation des compétences aux métiers de demain ;

• Le maintien et le développement de l’employabilité des collaborateurs occupant des métiers

dits sensibles ou en tension ;

• Les actions de reconversion et de montée en compétences pour ces métiers dits sensibles ou en tension ;

• L’accès aux dispositifs d’accompagnement pour les collaborateurs occupant des postes

identifiés comme prioritaires.

Dans ce cadre, les parties signataires s’accordent pour retenir la typologie  suivante:

• Métiers stables : métiers ne connaissant pas d’évolution majeure sur les plans technologique,

économique ou organisationnel ni en compétence ni en effectif ;

• Métiers émergents : métiers en création ou encore inexistants de la cartographie actuelle, mais

nécessaires au développement futur de l’entreprise ;

• Métiers en évolution : métiers qui subissent une évolution des compétences (augmentation du périmètre des compétences) nécessitant un développement des compétences et/ou une augmentation en effectifs ;

• Métiers en tension : métiers pour lesquels il existe un manque d’une compétence particulière

ou une rareté sur le marché ou au sein de la société et pour lesquels le recrutement est difficile ;

• Métiers sensibles : métiers pour lesquels les mutations organisationnelles, technologiques ou économiques vont entrainer une diminution importante du périmètre des compétences et/ou une décroissance quantitative, pouvant aller éventuellement jusqu’à la suppression.

ARTICLE 2. Etablissement et actualisation de la cartographie en lien avec l’Observatoire des métiers, de l’emploi et des compétences

L'établissement de la cartographie GPEC vise à associer tout ou partie des métiers existants dans la Société à l'une des typologies listées à l'article 1. Ne sont pas concernés par la cartographie, les métiers dits « stables » i.e. ne rentrant pas dans les typologies visées ci-dessus.

Celle-ci est actualisée au moins une fois par an par la Direction puis elle est présentée aux membres de l'Observatoire des Métiers.

L'établissement et l'actualisation de la cartographie GEPPMM s'inscrivent dans une logique de dialogue social, dans le cadre d'un échange avec l'Observatoire des métiers, de l'emploi et des compétences et les instances de représentation du personnel.

ARTICLE 2.1.  Composition de L’Observatoire des métiers, de l’emploi et des

compétences

Chaque organisation syndicale signataire du présent accord peut désigner deux représentants mandatés pour la durée du présent accord.

L’employeur est représenté par deux représentant de la Direction.

ARTICLE 2.2. Rôle et missions de l’Observatoire des métiers, de l’emploi et des

compétences

L’Observatoire des métiers, de l’emploi et des compétences a pour vocation de mieux appréhender et anticiper les transformations à l’œuvre au sein de l’entreprise.

Il ne se substitue en aucun cas aux missions et prérogatives des instances représentatives existantes. Il ne constitue pas un lieu de négociation, mais agit en tant que force de proposition à destination de l’ensemble des acteurs internes.

Cet Observatoire joue un rôle de veille prospective, d’évaluation et de suivi des évolutions touchant les métiers, l’emploi et les compétences chez Maisons du Monde. Il constitue un levier structurant pour ancrer la démarche de GEPPMM dans la durée.

Sa mission principale est d’identifier les évolutions, qu’elles soient internes (organisationnelles, stratégiques, technologiques) ou externes (marché, réglementaire), susceptibles d’impacter les métiers et les compétences, ainsi que d’évaluer leurs conséquences sur les contenus des postes et les  parcoursprofessionnels.

L’Observatoire a également pour objectif d’identifier les métiers clés de l’entreprise — qu’ils soient émergents, en tension ou sensibles — notamment ceux dont les besoins en effectifs pourraient décroître ou qui risqueraient de disparaître.

Dans le cadre de ses travaux, l’Observatoire reçoit et analyse chaque année :

• les projets susceptibles d’avoir un impact sur l’emploi, les compétences ou l’organisation des métiers (ex. : sous-traitance, évolutions technologiques, réorganisations) ;

• le projet de cartographie des métiers et compétences établi par la Direction.

ARTICLE 2.3. Réunions de l’Observatoire des métiers, de l’emploi et des

compétences

L’Observatoire des métiers se réunit au moins 1 fois par an. La réunion se tiendra en 2 parties :

• une partie de la réunion sera dédiée aux métiers du Siège

• l’autre partie de la réunion sera dédiée aux métiers du Réseau.

Afin de faciliter les échanges, le projet de cartographie GEPP élaboré par l’employeur qui sera discuté au cours des réunions, sera transmis aux membres de l’Observatoire au moins 8 jours ouvrés avant ladite réunion.

Lors de chaque réunion, l’Observatoire formule des observations et recommandations sur le projet de cartographie GEPP présenté. La Direction s’engage à analyser ces contributions et à y apporter une réponse motivée. En cas de désaccord, il est rappelé que le contenu final de la cartographie relève de la responsabilité exclusive de la Direction.

ARTICLE 3. La filière métiers Retail Maisons du Monde

ARTICLE 3.1. Objectifs de la refonte de la filière métiers Retail

La refonte de la filière Métier Maisons du Monde est un projet majeur sur lequel les partenaires sociaux et la Direction travaillent depuis 2023.

Les parties signataires conviennent que la refonte de la filière métiers Retail constitue un levier stratégique d’adaptation de l’entreprise aux évolutions de son activité commerciale, d’amélioration de la performance, et de sécurisation des parcours professionnels.

Ce projet vise notamment à :

• Simplifier et harmoniser les intitulés et les contenus des postes du Réseau ;

• Définir des parcours professionnels évolutifs et lisibles ;

• Renforcer les compétences commerciales et managériales des collaborateurs ;

• Clarifier les rôles et les responsabilités au sein des équipes en magasin ;

• Mettre en œuvre un système de rémunération variable plus lisible, équitable et motivant.

ARTICLE 3.2. Structure cible de la filière métiers Réseau

La nouvelle structuration des postes s’appuie sur une organisation par typologie de magasin et

comprend, selon les besoins identifiés localement :

• • Une filière vente regroupant les postes de :

• Conseiller(ère) de vente (CDV)

• Conseiller(ère) de vente confirmé(e) (CDVC)

• Conseiller(ère) commercial(e) (CC)

  • Une filière management regroupant les postes de :

• Responsable adjoint(e) (RA)

• Directeur(trice) de magasin (DM)

• Directeur(trice) régional(e) / Directeur(trice) de zone (évolutif)

  • Filière logistique regroupant les postes de :

• Chargé(e) de livraison

• Responsable livraison & stocks (pour les magasins concernés)

Cette structuration permet de couvrir l’ensemble des besoins opérationnels (vente, encaissement, back- office, logistique, animation commerciale, etc.) en assurant une meilleure lisibilité des missions et une répartition équilibrée des rôles.

Il est précisé que le poste d’assistant polyvalent sera réservé à des collaborateurs en CDD

(remplacement ou surcroit).

ARTICLE 3.3. Les évolutions professionnelles au sein du Réseau

Au sein de la filière métiers Rétail, les parcours d’évolution sont fondés sur :

• L’expérience acquise en interne et/ou en externe et la durée dans le poste,

• La maîtrise des compétences définies dans les fiches de fonction,

• La validation d’un Entretien d’Évaluation et de Reconnaissance (EER) conforme aux attendus

du poste cible,

• La participation à un processus de validation interne (collégiale, test ou entretien). Les passerelles sont possibles :

• Au sein d’une même filière (ex : CDV → CDVC → CC),

• Vers la filière managériale (CC/CDVC → RA → DM),

• Entre filières, notamment entre la logistique et la vente.

Le dispositif général de formation relatif à la filière métiers Retail est prévu à l’article 8 des présentes.

ARTICLE 3.4. Une rémunération variable plus lisible et motivante

Un nouveau système de rémunération variable est mis en œuvre dans le cadre du déploiement de la

nouvelle filière, dont les objectifs suivants :

• Instaurer des règles communes à l’ensemble des postes du réseau,

• Rendre les dispositifs de prime plus transparents, lisibles et équitables,

• Aligner la rémunération sur la performance individuelle et collective afin de renforcer la motivation et la reconnaissance,

• Renforcer la motivation par des objectifs clairs et atteignables,

• Encourage les comportements commerciaux proactifs via des incitations financières adaptées.

Ce nouveau dispositif s’inscrit dans une logique de performance durable, de clarté, et de reconnaissance. Il est également perçu lors des tests en magasins pilotes comme plus motivant, car il repose sur des objectifs atteignables, lisibles et liés aux résultats collectifs, créant ainsi une dynamique vertueuse au sein des magasins.

CHAPITRE 2 : RENFORCEMENT DE L'ATTRACTIVITÉ DE LA SOCIÉTÉ  POURRECRUTER

ARTICLE 4. Le développement de la marque employeur

Maisons du Monde poursuivra ses actions visant à valoriser sa culture d’entreprise, ses valeurs et la

richesse de ses métiers, dans une logique de renforcement de son attractivité en tant qu’employeur.

La communication interne et externe joue un rôle essentiel pour susciter l’envie de rejoindre l’entreprise, tout en accompagnant le développement des mobilités internes, afin d’ancrer Maisons du Monde comme un employeur de référence dans son secteur.

La stratégie de communication en matière de recrutement s’appuiera notamment sur les réseaux sociaux et les canaux digitaux afin de toucher des profils correspondant aux compétences recherchées, et de promouvoir les opportunités au sein de l’entreprise.

Les collaborateurs de Maisons du Monde sont également des ambassadeurs privilégiés : leur témoignage sur leur parcours, leur intégration ou leur évolution professionnelle contribue à nourrir une image authentique et engageante de l’entreprise.

Les parties rappellent enfin que la promotion de la diversité constitue un engagement fort de Maisons du Monde. Une attention particulière sera portée au recrutement de profils diversifiés, reflet de la société dans laquelle évolue l’entreprise, dans une logique d’égalité des chances et d’inclusion.

ARTICLE 5. L’intégration des nouveaux embauchés

L’intégration des nouveaux collaborateurs constitue une étape essentielle pour favoriser leur épanouissement, leur engagement et leur montée en compétences au sein de la société. Celle-ci s’engage à mettre en place un parcours structuré et adapté, tenant compte des spécificités des métiers et des sites d’affectation (siège ou retail).

Intégration des collaborateurs au siège

 Pour les collaborateurs affectés au siège, un séminaire d’intégration est organisé afin de leur permettre de découvrir l’entreprise, sa culture, ses valeurs, son organisation, ainsi que ses grandsprojets.

 Dès leur arrivée, un entretien individuel avec le service Ressources Humainesest prévu. Ce moment d’échange vise à transmettre les informations clés relatives à la gestion administrative, la paie, les outils internes, les dispositifs RH et les canaux de communication.

Des rendez-vous de découverte avec différentes équipes ou interlocuteurs clés sont également

planifiés pour faciliter l’appropriation de l’environnement de travail.

Dans une logique de connaissance du terrain et de cohérence avec la culture de l’entreprise, une

journée d’intégration en magasin est également organisée pour tous les collaborateurs du siège.

Intégration des collaborateurs en retail

L’intégration dans les équipes retail est adaptée selon le poste :

•  Pour lespostes à responsabilité (encadrants) , des immersions dans d’autres magasinssont prévues en amont de la prise de poste afin de leur permettre de mieux appréhender les attentes, les pratiques terrain et les enjeux opérationnels.

• Pour les postes opérationnels en équipe, un accompagnement spécifique est assuré par le Directeur de Magasin (DM), qui veille à guider et soutenir le nouveau collaborateur dans sa prise de fonction.

Outils d’accompagnement

 La société met également à disposition de tous les nouveaux collaborateurs une série d’outils via la plateformeMy MDMCoach, permettant d’accéder à des ressources pédagogiques, des modules de formation, et des informations pratiques tout au long de leur parcours d’intégration.

CHAPITRE 3 : DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL ET PARCOURS

D’ACCOMPAGNEMENT

Le parcours d’accompagnement professionnel a pour vocation, d’une part, de faciliter l’adaptation des collaborateurs aux compétences requises par l’évolution des besoins de l’entreprise, et d’autre part,  de contribuer activement au développement de leur employabilité par l’enrichissement continu de leurscompétences.

Chez Maisons du Monde, chaque collaborateur est acteur de son propre parcours professionnel. L’entreprise s’engage à mettre à disposition une méthodologie structurée et des outils concrets afin de permettre à chacun de s’investir pleinement dans son développement.

Dans cette perspective, plusieurs axes sont retenus :

• Identifier, valoriser et développer les compétences des collaborateurs, quels que soient leur métier ou leur niveau de responsabilité ;

• Définir un parcours d’accompagnement commun, tout en tenant compte des spécificités liées aux différentes catégories d’emploi ;

• Renforcer l’appropriation des outils mis à disposition des collaborateurs pour piloter leur

trajectoire professionnelle ;

ARTICLE 6. Les entretiens managériaux et RH

ARTICLE 6.1. L’entretien professionnel

Conformément aux dispositions légales en vigueur, chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications, d’emploi et de formation.

Cet entretien est conduit tous les deux ans, et systématiquement à l’issue de certaines absences prolongées du salarié, telles qu’un congé maternité, un congé parental d’éducation, un congé sabbatique, un arrêt longue maladie ou tout autre congé assimilé.

L’entretien professionnel a pour objectifs :

• D’examiner les perspectives d’évolution professionnelle du salarié au sein de l’entreprise ou du

groupe ;

• D’identifier les besoins en formation ou en développement de compétences ;

• D’informer le salarié sur les dispositifs mobilisables (CPF, VAE, bilan de compétences, reconversion…) ;

• De favoriser l’émergence d’un projet professionnel, en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise.

Tous les six ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel est formalisé dans le cadre

d’un entretien spécifique. Ce bilan permet de vérifier que le salarié a :

• Bénéficié des entretiens professionnels requis ;

• Suivi au moins une action de formation ;

• Acquis des éléments de certification (via formation ou VAE) ;

• Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

L’entretien professionnel fait l’objet d’un compte-rendu écrit, dont une copie est remise au salarié. La Direction des Ressources Humaines met à disposition des managers et des collaborateurs les outils, guides et supports nécessaires à la préparation et à la tenue de ces entretiens.

La tenue régulière des entretiens professionnels constitue un levier structurant de la politique de gestion des parcours professionnels de Maisons du Monde. Elle s’inscrit pleinement dans les objectifs poursuivis par le présent accord.

ARTICLE 6.2. L’entretien annuel d’évaluation et ses objectifs

L’entretien annuel constitue un temps d’échange privilégié entre le collaborateur et son manager, centré sur les aspirations professionnelles, l’évaluation des compétences et la projection vers l’avenir. Il permet d’identifier les besoins d’accompagnement du collaborateur, tant dans l’exercice de son poste actuel que dans la perspective de son évolution.

Cet entretien vise notamment à :

• Faire le bilan de l’année écoulée ;

• Identifier les compétences maîtrisées et celles à renforcer ;

• Échanger sur les aspirations d’évolution du collaborateur et les opportunités associées ;

• Définir les axes de développement professionnel ;

• Préparer un plan d’accompagnement individuel, incluant les besoins en formation ;

• Revoir les objectifs passés et fixer ceux de l’année à venir, en lien avec les priorités de

l’entreprise.

L’entretien annuel est conduit par le manager dans le respect du calendrier fixé par la Direction des Ressources Humaines, dans le cadre des campagnes d’évaluation.

 Afin de garantir la qualité et la cohérence des entretiens, chaque manager est accompagné dans sapréparation.

En sus de l’entretien annuel, chaque collaborateur du siège sera reçu en entretien de mi-année par  sonmanager.

ARTICLE 6.3. Les rituels managériaux et les entretiens RH complémentaires

Dans le cadre de sa politique de gestion des emplois et des parcours professionnels, Maisons du Monde affirme l’importance d’un accompagnement managérial de proximité pour soutenir le développement des compétences des collaborateurs au quotidien.

À ce titre, les rituels managériaux en place dans l’entreprise, tels que les entretiens individuels réguliers (one-to-one) ou tout autre format d’échange structuré entre le manager et son collaborateur, sont reconnus comme des moments clés de dialogue professionnel.

Ces temps d’échange ont pour finalité de :

• Suivre la progression du collaborateur dans ses missions et son évolution ;

• Identifier les besoins d’accompagnement et les axes de développement ;

• Valoriser les compétences mobilisées au quotidien ;

• Faire émerger les besoins en formation ou en mobilité ;

• Favoriser la prise de recul sur le poste et le projet professionnel du collaborateur.

Les managers sont accompagnés dans la mise en œuvre de ces rituels afin d’en garantir la qualité et la régularité. Cet accompagnement peut prendre la forme notamment d’un soutien par les équipes RH.

L’intégration des rituels managériaux dans la dynamique de développement des compétences contribue

à faire vivre concrètement les objectifs du présent accord sur le terrain.

ARTICLE 7. Les actions de développement professionnel – cadre général

ARTICLE 7.1. Les formations dans le cadre du plan de développement  descompétences

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le Plan de Développement des Compétences annuel de Maisons du Monde regroupe l’ensemble des actions de formation, de bilans de  compétenceset de validations des acquis de l’expérience (VAE) programmées par l’entreprise pour ses  collaborateurssur l’année à venir.

Il se compose de deux catégories d’actions de formation :

• Les actions de formation dites « obligatoires », nécessaires à l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales ou réglementaires ;

• Les actions de formation dites « non obligatoires », qui contribuent au développement des

compétences, à l’évolution professionnelle ou à la sécurisation des parcours des collaborateurs.

Ce plan vise à adapter les compétences aux besoins opérationnels de l’entreprise, tout en renforçant l’employabilité des collaborateurs à travers le suivi de formations qualifiantes ou certifiantes, telles que, par exemple, la formation de coach déco.

L’élaboration du Plan de Développement des Compétences relève de la responsabilité de la Direction, mais peut s’appuyer sur les propositions formulées lors des entretiens professionnels ou annuels, dès lors qu’elles sont cohérentes avec les priorités de l’entreprise et ses orientations stratégiques.

La Direction s’engage à veiller à ce que chaque collaborateur se soit vu proposé, sur une période de six ans, d’au moins une action de formation non obligatoire, c’est-à-dire hors formation d’adaptation au poste ou liée au maintien dans l’emploi.

Par ailleurs, la société s’engage à prendre en compte, dans la mesure du possible, les préconisations émises par la commission de suivi du présent accord, en vue d’intégrer des priorités pluriannuelles dans la construction du Plan de Développement des Compétences.

Le CSE sera consulté sur le Plan de Développement des Compétences, dans le cadre de la consultation

annuelle sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail.

ARTICLE 7.2. La reconversion ou promotion par l’alternance (PRO-A)

Dans le cadre de sa politique de gestion des parcours professionnels, Maisons du Monde entend promouvoir l’accès à la reconversion ou à la promotion professionnelle par le biais de l’alternance, via le dispositif PRO-A.

Ce dispositif permet aux salariés en CDI dont le niveau de qualification est inférieur à la licence, de bénéficier d’un parcours de formation en alternance, associant périodes de formation théorique et mise en pratique sur le poste de travail, en vue d’acquérir :

• Une qualification supérieure ou équivalente à celle déjà détenue ;

• Un changement de métier ou de secteur d’activité ;

• Ou de renforcer leur employabilité, notamment dans le cadre d’évolutions  organisationnellesou

technologiques.

La PRO-A peut ainsi répondre à plusieurs objectifs :

• Accompagner les mobilités internes et les reconversions vers des métiers porteurs ou émergents identifiés dans le cadre du présent accord ;

• Sécuriser les parcours professionnels dans un contexte de transformation des métiers ;

• Favoriser l’accès à des certifications professionnelles reconnues (titres professionnels, CQP,

diplômes inscrits au RNCP, etc.).

La mise en œuvre de la PRO-A repose sur une co-construction entre le salarié, son manager et les

équipes RH, en cohérence avec les besoins de l’entreprise et le projet professionnel du salarié. Maisons du Monde s’engage à :

• Promouvoir l’information sur le dispositif auprès des collaborateurs éligibles qui en font la

demande ;

• Identifier les métiers prioritaires pour lesquels la PRO-A pourra être mobilisée (en lien avec les travaux de la commission de suivi GEPP) ;

• Accompagner les managers dans la détection des profils pouvant bénéficier de ce dispositif ;

• Assurer le suivi des parcours PRO-A, en lien avec les organismes de formation partenaires. La commission de suivi GEPP pourra être informée annuellement de la mobilisation du dispositif PRO-

A au sein de l’entreprise et des parcours engagés dans ce cadre. Le financement de ce dispositif est assuré par l’OPCO.

Les parties rappellent qu’un accord en date du 04 février 2020 relatif à la mise en œuvre de la Pro-A » a été conclu au sein de la branche.

ARTICLE 7.3. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Dans le cadre de sa politique de développement des compétences et de sécurisation des parcours professionnels, Maisons du Monde encourage l’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) comme levier d’évolution et d’autonomie pour les collaborateurs.

Le CPF permet à chaque salarié d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle, y compris en cas de changement d’employeur ou de situation professionnelle.

1. 1. 1. Principes  générauxA date de signature des présentes,

• Le CPF est alimenté automatiquement à hauteur de 500 € par an (plafonné à 5 000 €), ou  de 800 €par an (plafonné à 8 000 €) pour les salariés les moins qualifiés ou en situation de handicap ;

• Il est mobilisable à l’initiative exclusive du salarié, avec son accord explicite lorsqu’il est utilisé hors temps de travail, et avec l’accord de l’employeur si la formation a lieu sur le temps de travail ;

• Il donne accès à des formations certifiantes, qualifiantes ou diplômantes, inscrites au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou au Répertoire spécifique.

1. 1. 1. Objectifs poursuivis

Maisons du Monde reconnaît le CPF comme un outil au service de :

• L’autonomisation des salariés dans la construction de leur parcours professionnel ;

• La reconversion ou l’évolution professionnelle ;

• L’acquisition de compétences transversales ou métiers (langues, numérique, management,

etc.) ;

• La préparation à une certification ou une VAE.

1. 1. 1. Engagements de  l’entrepriseMaisons du Monde s’engage à :

• Informer les collaborateurs qui le souhaitent sur le fonctionnement du CPF, ses modalités de mobilisation, les formations éligibles et les démarches via la plateforme MonCompteFormation.gouv.fr ;

• Étudier les demandes de mobilisation du CPF sur temps de travail avec attention, en fonction de leur pertinence au regard du poste occupé ou du projet professionnel ;

• Prendre en charge le reste à charge sur remboursement de note de frais en cas de mobilisation

du CPF à la demande de l’employeur.

Le recours au CPF peut être articulé avec d’autres dispositifs, tels que la PRO-A, le plan de développement des compétences, ou une démarche de transition professionnelle.

ARTICLE 7.4. Le CPF de Transition Professionnelle

Dans le cadre de sa politique de sécurisation des parcours professionnels, Maisons du Monde reconnaît et soutient le Compte Personnel de Formation de transition professionnelle, également appelé Projet de Transition Professionnelle (PTP), comme un levier essentiel d’accompagnement à la reconversion des collaborateurs.

 Ce dispositif permet à tout salarié, sous certaines conditions d’ancienneté, de bénéficier d’un congé spécifique lui permettant de s’absenter de son poste afin de suivre une formation certifiante ou qualifiante, en vue de changer de métier ou de secteur d’activité, tout en bénéficiant d’un maintien derémunération.

A titre préalable, les parties entendent préciser que les modalités fixées aux articles 7.4.1. à 7.4.3 sont un rappel du dispositif légal tel qu’en vigueur à la date de signature des présentes (articles L6323-16 et suivant du Code du travail).

1. 1. 1. Conditions d’éligibilité :

• Être titulaire d’un CDI avec 24 mois d’activité salariée, dont 12 mois dans l’entreprise ;

• Ou être en CDD avec 24 mois d’activité sur les 5 dernières années, dont 4 mois en CDD sur

les 12 derniers mois ;

• Le projet doit viser une reconversion professionnelle clairement identifiée, par une formation éligible au RNCP.

1. 1. 1. Modalités de mise en œuvre :

• Le salarié élabore un projet de formation, accompagné d’un dossier de financement à

transmettre à Transition Pro de sa région ;

• En cas de formation sur temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à l’employeur, dans les délais réglementaires ;

• Transition Pro examine le dossier et peut accorder la prise en charge de la rémunération pendant la durée de la formation ainsi que des frais pédagogiques, de transport et d’hébergement, selon les critères fixés.

1. 1. 1. Rémunération et financement

La mise en œuvre du CPF de transition professionnelle implique, conformément aux dispositions légales, la mobilisation prioritaire des droits acquis au titre du Compte Personnel de Formation (CPF) par le salarié.

En cas d’insuffisance de droits, un financement complémentaire peut être sollicité auprès de l’association Transition Pro compétente, selon les modalités d’instruction en vigueur.

Les parties renvoies aux dispositions des articles D6323-18-1 et suivant du Code du travail.

1. 1. 1. Engagements de l’entreprise  :Maisons du Monde s’engage à :

• informer les collaborateurs qui le souhaitent sur l’existence du CPF de transition professionnelle, ses conditions d’accès et ses démarches ;

• À étudier avec bienveillance les demandes d’autorisation d’absence liées à ce dispositif, sous

réserve des impératifs de service.

Cette clause s’inscrit dans la volonté de l’entreprise de favoriser la mobilité professionnelle sécurisée, et de contribuer activement à l’employabilité durable des collaborateurs, en cohérence avec les orientations du présent accord.

ARTICLE 7.5. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Maisons du Monde reconnaît la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) comme un levier essentiel de valorisation de l’expérience professionnelle, de reconnaissance des compétences acquises sur le terrain et de développement de l’employabilité de ses collaborateurs.

La VAE permet à tout salarié de faire reconnaître officiellement son expérience professionnelle en vue d’obtenir tout ou partie d’une certification enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

1. 1. 1. Public éligible

La VAE est ouverte à toute personne justifiant d’au moins une année d’expérience, de façon continue ou non, en lien direct avec le contenu de la certification visée, quels que soient le statut, l’âge ou le niveau de formation.

1. 1. 1. Certifications accessibles

Dans le cadre d’une démarche de VAE, les collaborateurs peuvent viser l’obtention de :

• Diplômes ou titres professionnels délivrés par l’État (CAP, Bac Pro, BTS, Licence, Master…) ;

• Titres à finalité professionnelle délivrés par des organismes de formation consulaires ou privés;

• Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) reconnus par la branche.

Les certifications éligibles à la VAE sont consultables sur le portail officiel : www.vae.gouv.fr.

1. 1. 1. Accompagnement et information

Les parties signataires affirment leur attachement à la démarche VAE, qui reconnaît la valeur formatrice des situations de travail et permet d’élargir les perspectives d’évolution des salariés, tout en consolidant leur parcours professionnel.

À ce titre :

• Tout collaborateur souhaitant s’engager dans une VAE peut bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec les Ressources Humaines afin d’être accompagné dans la formalisation de  sonprojet,;

• Le salarié peut également bénéficier gratuitement d’informations sur la VAE via notamment le

site vae.gouv.fr,

1. 1. 1. Modalités de réalisation

• La VAE réalisée en dehors du temps de travail ne requiert aucune autorisation de l’employeur

;

• Si la démarche est engagée en tout ou partie pendant le temps de travail, le collaborateur devra

solliciter une autorisation d’absence, conformément aux conditions prévues par décret.

Ce congé peut aller jusqu’à 24 heures de temps de travail par session d’évaluation, fractionnables ou

consécutives, et donne lieu à maintien de la rémunération.

 Sous réserve des nécessités de service, Maisons du Monde s’engage à accorder favorablement les demandes d’autorisation d’absence formulées par les collaborateurs dans le cadre de leur démarcheVAE.

ARTICLE 7.6. Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet à tout salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel, et, le cas échéant, un projet de formation adapté.

Il se déroule selon une alternance d’entretiens individuels avec un consultant spécialisé et de phases de travail personnel. Ces échanges permettent la mise en œuvre d’outils de diagnostic personnalisés pour accompagner la réflexion du salarié.

Le bilan de compétences peut être réalisé :

• À l’initiative du salarié, dans le cadre de son Compte Personnel de Formation (CPF) ;

• Ou, le cas échéant, à l’initiative de l’entreprise, avec l’accord du salarié, dans le cadre d’un accompagnement à l’évolution ou à la mobilité.

Le bilan de compétences comprend trois phases obligatoires :

1. Phase préliminaire : analyse de la demande du salarié, définition des objectifs, confirmation de

l’engagement dans la démarche ;

1. Phase d’investigation : évaluation des compétences, identification des atouts, motivations et

intérêts professionnels ;

1. Phase de conclusion : restitution des résultats, formalisation d’un projet professionnel et/ou de formation, définition d’un plan d’action.

Le document de synthèse remis à l’issue de la démarche est strictement confidentiel et destiné

uniquement au salarié.

Lorsqu’il est réalisé en dehors du temps de travail, aucune autorisation de l’employeur n’est requise. Néanmoins, si le salarié souhaite effectuer tout ou partie du bilan pendant son temps de travail, il devra solliciter une autorisation d’absence dans les conditions prévues par décret.

Sous réserve des nécessités de service, Maisons du Monde s’engage à autoriser l’absence des

collaborateurs qui en font la demande pour réaliser un bilan de compétences.

Le temps consacré au bilan de compétences réalisé pendant le temps de travail est rémunéré conformément aux dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 7.7. Le catalogue de formation

La société a la volonté de développer l’employabilité des collaborateurs et que chacun soit acteur de

son parcours de formation.

Dans ce cadre, un catalogue de formation notamment digitalisé (MyMdMCoach) est mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs de la société portant sur des thématiques très diverses (compétences bureautiques, apprentissage d’une langue, …).

 Le catalogue de formation sera communiqué chaque année lors de la période des entretiens de mi-année.

ARTICLE 7.8. Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Dans le cadre de sa politique de gestion des emplois et des parcours professionnels, Maisons du Monde reconnaît le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) comme un outil d’accompagnement essentiel pour favoriser l’autonomie des collaborateurs dans la construction de leur avenir professionnel.

Le CEP est un service gratuit, confidentiel et personnalisé, accessible à tout actif, quels que soient son âge, son niveau de qualification ou sa situation professionnelle. Il peut être mobilisé à l’initiative du salarié à tout moment de sa vie professionnelle, indépendamment de l’entreprise.

Le CEP permet d’être accompagné dans la réflexion, la construction et la mise en œuvre d’un projet d’évolution professionnelle, que celui-ci s’inscrive dans le cadre d’une mobilité interne, d’un changement de métier, d’un projet de formation, de VAE, ou d’une reconversion.

Le  Conseil  en  Évolution  Professionnelle  propose  une  offre  structurée  en  trois  niveaux

d’accompagnement :

1. Un accueil individualisé et informatif → Compréhension de la situation du salarié, écoute

de ses besoins, information sur les dispositifs existants.

1. Un accompagnement personnalisé → Analyse du parcours, des compétences et des aspirations ; définition d’un projet professionnel réaliste et adapté au marché de l’emploi ; repérage des freins éventuels.

2. Un appui à la mise en œuvre du projet → Élaboration du plan d’action, identification des formations ou certifications pertinentes, mobilisation des dispositifs de financement (CPF, Transition Pro, PRO-A…), soutien aux démarches administratives.

Le CEP est délivré par des organismes désignés par France Compétences, en fonction du statut du bénéficiaire. Pour les salariés du secteur privé :

1. • Transitions Pro (pour les salariés non-cadres),

   • APEC (pour les salariés cadres).

Le CEP peut être mobilisé en complément des dispositifs internes de Maisons du Monde, notamment :

1. • Les entretiens professionnels,

   • Le Plan de Développement des Compétences,

   • La PRO-A ou le CPF de transition professionnelle,

   • Les parcours d’accompagnement à la mobilité ou à la reconversion définis dans le présent

accord.

Maisons du Monde s’engage à :

1. • Informer les collaborateurs qui se questionnent sur de l’existence du CEP, de ses modalités d’accès et de ses bénéfices potentiels ;

   • Mettre à disposition des supports d’information clairs via l’intranet, les équipes RH ou les campagnes d’information ;

Le recours au CEP reste strictement volontaire et personnel. Toutefois, l’entreprise pourra en recommander l’usage, notamment lorsque des enjeux de repositionnement, d’évolution ou de transition sont identifiés.

ARTICLE 8. Les actions de formation liées à la filière métier Maisons du Monde (Réseau)

Dans le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPPMM), les parties signataires réaffirment leur volonté de soutenir l’évolution des métiers de la filière Retail au sein de Maisons du Monde par un dispositif structuré de formation professionnelle.

Ce dispositif constitue un levier stratégique de développement des compétences dans le cadre de la GEPPMM, en s’intégrant pleinement dans les parcours d’évolution professionnelle proposés au sein de la filière Retail. Il contribue à la construction de perspectives d’évolution interne, à la valorisation des savoir-faire et à la fidélisation des talents.

ARTICLE 8.1. Objectifs du dispositif

Le dispositif vise à :

1. • Accompagner l’évolution des métiers de la vente et renforcer la professionnalisation des collaborateurs du réseau magasin ;

   • Développer des compétences clefs autour de l’analyse du chiffre d’affaires et des indicateurs de performance, l’animation de rituels commerciaux, et l’animation des compétences au sein des équipes ;

   • Pérenniser les contenus de formation en les inscrivant dans des parcours métiers et de carrière durables ;

   • Renforcer les comportements professionnels attendus afin de faire évoluer les collaborateurs du statut de « vendeur à la tâche » vers celui de « conseiller de vente orienté client ».

ARTICLE 8.2. Principes pédagogiques

Le parcours de formation repose sur une approche progressive et participative, reposant sur :

1. • L’implication de l’ensemble des acteurs, du Directeur Régional jusqu’au Conseiller de vente ;

   • Des séquences pédagogiques espacées dans le temps pour faciliter la mémorisation et

l’appropriation des contenus ;

1. • Une co-construction des modules avec les opérationnels pour garantir l’adéquation avec les

réalités du terrain ;

1. • Un investissement ciblé sur les équipes en contact direct avec les clients ;

   • L’usage de méthodes pédagogiques diversifiées favorisant le rythme, les réflexes de coaching et l’auto-apprentissage.

ARTICLE 8.3. Déploiement du dispositif de formation

Le programme de formation est structuré autour de deux parcours complémentaires :

1. •  Parcours Manager (Directeurs de magasin, Responsables adjoints): un cycle en trois étapes conçu pour renforcer l’animation managériale, le suivi de la performance et le développement des compétences au sein des équipes.

1. • Parcours Conseiller de vente : un cycle en quatre étapes destiné à développer les réflexes

de vente, les compétences relationnelles et l’orientation client.

Chaque étape de ces 2 parcours comprend des modalités pédagogiques mixtes (présentiel, distanciel,

outils digitaux) et fait l’objet d’un suivi et d’une animation managériale dédiée.

CHAPITRE 4 : ACCOMPAGNEMENT DES MOBILITES PROFESSIONNELLES INTERNES

ARTICLE 9. Encourager les mobilités internes

ARTICLE 9.1. L’identification et la communication des postes disponibles au sein de l’entreprise et du Groupe Maisons du Monde

L’identification des postes disponibles au sein de la société est réalisée à l’aide d’outils internes de

recensement des postes ouverts à la mobilité interne.

Les postes ouverts sont consultables en ligne par l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise sur Workday et sur le google site Maisons du Monde. Ainsi, chacun a la possibilité d’être informé des opportunités de carrière au sein de l’entreprise.

Il est précisé qu’à compétence égale sur un même poste, Maisons du Monde privilégiera la mobilité interne au recrutement à l’externe.

ARTICLE 9.2. Le « Vis ma Vie »

Un « Vis ma Vie » de 5 jours ouvrés maximum pourra être proposé par le manager ou un représentant de la Direction des ressources humaines en cas de souhait de mobilité professionnelle afin de permettre au collaborateur de découvrir le métier envisagé dans le cadre d’un projet de mobilité.

Ce “Vis ma Vie” Mobilité pourra être organisé à la suite d’une demande de mobilité évoquée en entretien annuel et/ou dans le cadre de la construction d’un projet professionnel avec l’aide d’un représentant de la Direction des ressources humaines.

Durant le “vis ma vie”, l’employeur prendra en charge les éventuels frais de déplacement et d’hébergement dans les conditions de la politique voyage de l’entreprise.

Durant cette période, les éléments relatifs au contrat de travail du collaborateur restent inchangés.

A la fin de la période du Vis ma Vie, un bilan sera réalisé entre le collaborateur et un représentant de  la Direction des ressources humaines afin de déterminer si le poste correspond à ses aspirationsprofessionnelles.

Il est précisé par les parties signataires que ce  «Vis ma Vie » est ouvert uniquement pour les mobilités :

• Siège vers un autre métier Siège ;

• Siège vers un métier Réseau ;

• Réseau vers un métier Siège ;

• D’un magasin vers un autre magasin en cas de changement de type de magasin (tradi,

concept, mega) ;

• Réseau et Siège vers un métier chez Distrimag ou Rhinov.

ARTICLE 10. Mesures d’accompagnement à la mobilité interne

ARTICLE 10.1. Dispositions communes à la mobilité métier et à la  mobilitégéographique

1. 1. 1. Le process de candidature à une mobilité interne

Le processus de mobilité chez Maisons du Monde se fait en 5 étapes :

1. Le collaborateur identifie une offre de postes disponible sur Workday

1. Le collaborateur informe son manager de son souhait de mobilité interne

2. Le collaborateur postule en ligne sur Workday

3. Le collaborateur est contacté par son/sa RRH pour un 1er échange sous 15 jours ouvrés

4.  Le collaborateur entre dans un processus de recrutement classique où il est reçu par le manager recruteur – sur certains postes, un entretien supplémentaire avec le N+2 peut êtreréalisé.

A l'issue de ce process, une réponse motivée sera fournie au collaborateur candidat à la mobilité dans

un délai maximum d’un mois.

1. 1. 1. La formalisation de la proposition de mobilité

Un échange aura lieu entre le salarié et sa hiérarchie et /ou un représentant des Ressources Humaines

avant la formalisation d’une proposition de mobilité.

Les mesures d’accompagnement déterminées par le présent accord ne pourront être mises en œuvre qu’après signature d’un avenant par les deux parties.

1. 1. 1. La période d’intégration dans le nouveau poste

Tout salarié dont la candidature est retenue doit pouvoir bénéficier d’un parcours d’intégration structuré et formalisé. La durée de la période d’intégration sera appréciée par le nouveau responsable hiérarchique et par la Direction des Ressources Humaines.

Maisons du Monde rappelle que l’accueil et l’accompagnement de chaque collaborateur participent au succès d’une mobilité. Pour ce faire, le salarié sera accompagné dans sa phase d’intégration par son nouveau responsable hiérarchique.

ARTICLE 10.2. Dispositions spécifiques à la mobilité métier

1. 1. 1. L’accompagnement à la mobilité métier

Dans le cadre de sa prise de poste, le collaborateur fera l’objet d’un accompagnement formation métier

diligenté par ses pairs et son manager.

Si nécessaire, l’entreprise pourra décider la mise en place d’un plan de formation spécifique dans les

limites du budget alloué pour les formations.

Enfin, dans l’hypothèse de l’évolution vers un poste Manager, une formation managériale sera

dispensée au collaborateur.

1. 1. 1. La période probatoire

Une période probatoire pourra être mise en place pour toutes les mobilités métiers. Cette période a vocation à permettre :

• Au collaborateur de vérifier la réalité du poste et si ce dernier lui convient,

• A l’entreprise d’apprécier les aptitudes et les compétences du salarié à occuper le

nouveau poste.

La durée de cette période peut varier en fonction du statut du collaborateur et du poste visé, sans

pouvoir excéder la durée de la période d’essai sur un poste similaire.

Pendant cette période, le salarié et l’employeur auront la faculté de mettre fin à leur période probatoire, sous réserve d’en informer l’autre partie par écrit et sous réserve du respect d’un délai de prévenance fixé à 7 jours calendaires. Le collaborateur réintégrera son ancien poste ou un poste équivalent.

En cas de rupture de la période probatoire par l’employeur, ce dernier s’engage à échanger avec le collaborateur afin d’expliquer la décision.

ARTICLE 10.3. Dispositions spécifiques à la mobilité géographique

La mobilité interne géographique implique un changement de lieu de travail, qu’il s’agisse du même poste de travail ou d’un poste différent.

La mobilité interne géographique peut être réalisée au sein d’un même secteur géographique ou au sein d’un secteur géographique différent.

1. 1. 1. Conditions d’éligibilité

Les mesures visées au présent article 10.3 ne concernent que les mobilités géographiques réalisées :

1. • en dehors de la zone géographique visée dans la clause de mobilité contractuelle,

   • et nécessitant un déménagement du collaborateur.

Sont considérés comme nécessitant un déménagement, les mobilités géographiques dont le nouveau poste de travail remplissant les conditions suivantes :

• La distance séparant l’ancien logement du lieu du nouvel emploi est au moins égale à 50 Km,

Ou ;

•  Le temps de trajet aller ou retour entre l’ancien logement et le lieu du nouvel emploi est au moins égal à 1 heure 30 minutes, selon le temps de trajet ou le moyen de transport le plusrapide.

1. 1. 1. L’aide à la recherche d’un logement

Maisons du Monde rappelle que ses salariés peuvent bénéficier, sous conditions, des dispositifs proposés par Action Logement (anciennement appelé « 1 % logement »), notamment dans le cadre d’une recherche de logement locatif. Le dispositif LOCA-PASS permet, sous réserve d’éligibilité, de bénéficier :

• D’un accompagnement à la recherche de logement en location via un accès à des offres

dédiées ;

• D’un prêt à taux zéro pour financer le dépôt de garantie, avec un remboursement échelonné

sur la durée du bail.

 Les collaborateurs peuvent effectuer leur demande directement en ligne sur la plateformewww.actionlogement.fr.

Sous réserve du respect des conditions d’attribution, le salarié pourra être accompagné par le

prestataire externe ACTION LOGEMENT en charge du dispositif, notamment pour :

• La constitution de son dossier ;

• La présentation des aides au logement disponibles (mobilité, caution, garantie Visale…) ;

• Et, le cas échéant, bénéficier du soutien de la Direction des Ressources Humaines dans le suivi de ses démarches.

Une attention particulière sera portée par la Commission Logement sur ces situations, laquelle pourra, en fonction des situations accorder des points..

1. 1. 1. La prise en charge des frais de déménagement

Si le salarié est contraint de déménager pour assurer ses nouvelles fonctions, la société prendra en charge les frais de déménagement (une fois l’avenant ou le nouveau contrat de travail signé), sous réserve de la présentation de trois devis dans la limite d’un montant de 2 000 euros TTC. Cette prise en charge financière sera effectuée sur la base du devis le moins cher des trois.

La société remboursera le salarié sur présentation d’une facture conforme au devis présenté. ’

Cette aide sera applicable dans un délai maximum de six (6) mois suivant la signature de l’avenant ou

du nouveau contrat de travail.

1. 1. 1. La prise en charge de frais d’installation

Si le salarié est contraint de déménager pour assurer ses nouvelles fonctions, une indemnité d’installation d’un montant maximal de 500 euros TTC lui sera versée, sur présentation de justificatifs de paiement effectif. Cette indemnité d’installation servira à couvrir les frais nécessaires à une réelle installation, à titre d’exemples :

• • Les frais d’accès au réseau téléphone, électricité, gaz, etc. ;

  • Les frais de carte grise, plaques d’immatriculation, etc. ;

  • Les frais de remise en état du nouveau logement ;

  • Les frais d’agence immobilière ;

  • Les frais de notaire ;

  • Les frais de double loyer correspondant à la période de préavis de l’ancien

logement;

• • L’achat de petits matériels et mobiliers rendus indispensables par la configuration du nouveau logement (tout équipement antérieur n’étant pas adapté au nouveau logement) ;

  • Les frais supplémentaires de scolarité entraînés par le déménagement.

Cette aide sera applicable dans un délai maximum de six (6) mois suivant la signature de l’avenant ou

du nouveau contrat de travail.

1. 1. 1. Cas particuliers

Les mesures visées ci-dessus sont revalorisées et complétées pour les collaborateurs relevant des situations suivantes :

• Salarié dont le poste en considéré comme en tension ou sensible ;

• Salarié affecté à un magasin qui ferme et sans magasin situé dans un même secteur géographique ou dans le périmètre de la clause de mobilité contractuelle.

• Prime d’incitation à la mobilité géographique

En cas d’acceptation d’un poste de reclassement hors du secteur géographique ou du périmètre de la clause de mobilité, une prime d’un montant de 400€ bruts sera versée en 2 fois :

• • 50% au moment de la prise du nouveau poste ou à l’issue de la période probatoire si la mobbilité géographique s'accompagne d’une mobilité métier,

  • 50% après 1 an d’ancienneté sur le nouveau poste.

• Frais de déplacement pendant la période probatoire :

L’employeur prendra en charge les frais de déplacement et d’hébergement conformément à la politique voyage de l’entreprise pendant la période probatoire uniquement si la mobilité géographique implique également une mobilité métier.

• Frais de déménagement :

Si le salarié est contraint de déménager pour assurer ses nouvelles fonctions, la société prendra en charge les frais de déménagement (une fois l’avenant ou le nouveau contrat de travail signé), sous réserve de la présentation de trois devis dans la limite d’un montant de 4 000 euros TTC. Ce montant

sera porté à 5.500€ TTC pour les situations spécifiques limitativement énumérées : famille de 3 enfants

et plus ; déménagement à plus de 500 km.

Cette prise en charge financière sera effectuée sur la base du devis le moins cher des trois.

La société remboursera le salarié sur présentation d’une facture conforme au devis présenté. ’

Cette aide sera applicable dans un délai maximum de dix (10) mois suivant la signature de l’avenant ou

du nouveau contrat de travail.

• Aide à l’installation :

L’aide à l’installation telle que visée à l’article 10.3.4. sera revalorisée.

Ainsi, si le salarié est contraint de déménager pour assurer ses nouvelles fonctions, une indemnité d’installation d’un montant maximal de 1 500 euros TTC lui sera versée, sur présentation de justificatifs de paiement effectif.

Cette aide sera applicable dans un délai maximum de dix (10) mois suivant la signature de l’avenant ou

du nouveau contrat de travail.

• Voyage de reconnaissance :

Afin d’accompagner le collaborateur et son conjoint dans son projet de mobilité dans un autre secteur géographique nécessitant un déménagement, l’entreprise prendre en charge un voyage de reconnaissance d’1 jour ouvré selon la politique voyage applicable dans l’entreprise, à savoir :

• Prise en charge des frais de déplacement aller-retour, sur la base du remboursement des indemnités kilométriques pratiqué dans la société ou sur la base d’un billet SNCF aller-retour 2ème classe ;

• Prise en charge des frais de restauration au réel, dans la limite de 18 euros TTC par personne pour un déjeuner et 25 euros TTC par personne pour un diner, par un jour ouvré de voyage de reconnaissance ;

• Prise en charge des frais d’hébergement pour une nuit par voyage de

reconnaissance dans la limite de :

• • 215 euros TTC (hors petit-déjeuner) à Paris,

  • 130 euros TTC (hors petit déjeuner) dans les grandes villes,

  • 110 euros TTC (hors petit déjeuner) en province.

Le temps passé pour ce voyage de reconnaissance sera considéré pour le salarié comme du temps de travail effectif.

• Absence pour déménagement :

Si le salarié est contraint de déménager pour assurer ses nouvelles fonctions, il lui sera accordé 1 jour ouvré rémunéré de congé exceptionnel pour qu’il puisse déménager et effectuer les formalités administratives d’installation sur son nouveau lieu de vie.

Cette absence pour déménagement est cumulable avec le dispositif actuellement en place dans

l’entreprise en termes de congé pour déménagement, à savoir :

• 1 jour de congé

• 2 jours de congé à partir de 2 ans d’ancienneté.

• • Accompagnement du conjoint pour la recherche d’emploi :

La société pourra accompagner les conjoints des collaborateurs concernés qui le souhaitent et,  selonleurs besoins, par les actions suivantes notamment :

• Aide à la rédaction du CV,

• Aide à la préparation d’entretiens d’embauche…

CHAPITRE 5 : ACCOMPAGNEMENT DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES EXTERNES

ARTICLE 11. Le congé de mobilité

Le congé de mobilité est un dispositif de mobilité externe permettant à des collaborateurs appartenant à un public identifié et qui souhaitent réaliser un projet professionnel, de quitter volontairement la société en bénéficiant d’une période de dispense d’activité indemnisée.

ARTICLE 11.1. Conditions d’éligibilité

Les parties conviennent de restreindre le bénéfice de ce dispositif aux salariés occupant un poste dont le métier est identifié comme sensible.

Les salariés pourront bénéficier du congé mobilité sous réserve de remplir les conditions cumulatives suivantes :

• • occuper un poste dont le métier est considéré comme sensible dans les 12 mois précédent la demande de congé mobilité ; pour rappel, les postes dits sensibles sont définis dans le cadre de l’Observatoire des Métiers.

  • disposer d’un CDI au sein de la société Maisons du Monde France et ne pas faire  l’objet d’une décision de rupture du contrat de travail quelle qu’elle soit (engagement d’unedémarche de rupture conventionnelle, licenciement, départ à la  retraite, démission, etc.)ou d’une procédure déjà engagée conduisant à cette rupture ;

  • ne pas pouvoir bénéficier d’une retraite à taux plein ;

  • avoir un projet professionnel sérieux, précis et construit au moment de l’entrée dans le

dispositif de congé mobilité tel que :

• • • une proposition d’embauche en CDI ou en CDD d’une durée de 6 mois ou plus à l’extérieur de l’entreprise ;

    • un projet de création d’entreprise ou de reprise d’entreprise ou d’une activité d’autoentrepreneur ;

    • un projet d’évolution professionnelle nécessitant une formation longue

certifiante, qualifiante, ou diplômante.

En tout état de cause, si le salarié remplit les conditions d’éligibilité ci-dessus, l’entrée dans le dispositif du congé de mobilité ne pourra se faire qu’après validation de son projet professionnel la Direction des ressources humaines.

ARTICLE 11.2. Principe et durée du congé mobilité

Le congé de mobilité permet au salarié de bénéficier d’une période de disponibilité rémunérée, dédiée à la concrétisation d’un projet d’évolution ou de reconversion professionnelle, en étant dispensé d’activité et en percevant une allocation de mobilité versée par l’entreprise.

La durée maximale du congé de mobilité est fixée à :

• 4 mois pour les salariés âgés de moins de 40 ans à la date de signature de la convention de rupture ;

• 6 mois pour les salariés âgés de 40 ans à moins de 50 ans à la date de signature de la convention de rupture ;

• 8 mois :

  • Les salariés âgés de 50 ans ou plus ;

  • Les salariés ayant plus de 20 ans d’ancienneté ;

  • Les salariés en situation de handicap, quel que soit leur âge.

ARTICLE 11.3.  Adhésion du congé de mobilité

L’initiative de la démarche appartient au salarié.

Présentation du projet : Le salarié souhaitant s’inscrire dans le dispositif de congé mobilité devra en informer son manager et solliciter un entretien avec son Responsable RH. Au cours de cet entretien le salarié présentera son projet professionnel et sera informé des outils à sa disposition pour l’élaboration et la mise en œuvre de son projet.

A l’occasion de cet entretien, si le salarié remplit les conditions visées par l’article 11.1.1., il lui sera remis un document explicatif sur le congé mobilité, un dossier d'adhésion et un exemple de convention de rupture. Il sera rappelé au salarié que son contrat de travail sera définitivement rompu à l’issue du congé mobilité.

Dépôt et examen du dossier d’adhésion au congé mobilité : Le salarié devra remettre un dossier d’adhésion complet par lettre recommandé avec accusé de réception, par mail avec accusé réception ou en mains propres contre décharge à son Responsable Ressources Humaines.

 La Direction des Ressources Humaines examinera le dossier du salarié et lui transmettra une réponse motivée dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la bonne réception de lademande.

La Direction des Ressources Humaines examinera les perspectives, le sérieux, la solidité et la faisabilité du projet au regard notamment du profil du salarié, de ses motivations et le cas échéant, des conditions d’emploi sur le métier concerné.

Le projet professionnel devra être réaliste (solution en adéquation avec les compétences et l’expérience du salarié) et réalisable (solution en adéquation avec les moyens financiers et les moyens en formation pouvant être mis en œuvre et en fonction du marché de l’emploi).

La demande d’adhésion au congé mobilité pourra être refusée :

• si le projet professionnel n'est pas suffisamment concret, précis, sérieux et viable,

• et/ou si le dossier de candidature est incomplet. Dans ce cas, un retour motivé sera effectué auprès du salarié dans le délai de 30 jours susvisé.

En outre, la demande de départ en congé mobilité du salarié pourra être reportée pour le bon

fonctionnement de son service et la bonne marche de l’entreprise à laquelle il appartient.

En cas de validation du projet la durée du congé mobilité, les dates de début du congé mobilité et de rupture du contrat de travail seront déterminés entre le collaborateur et le représentant de la Direction des ressources humaines.

Signature de la convention de rupture : Lorsque la demande d’adhésion au congé mobilité est acceptée, une convention emportant rupture du contrat de travail d’un commun accord sera signée entre les parties. Le salarié dispose alors d’un délai de réflexion de 15 jours calendaires à compter de la signature de la convention pour se rétracter par courrier recommandé avec accusé de réception, ou remis en mains propres contre décharge ou e-mail avec accusé de réception à  sa/sonRRH.

L’absence de rétraction du salarié à l’issue du délai de 15 jours calendaires impliquera une rupture du contrat de travail au terme du congé mobilité. La convention de rupture du contrat de travail précisera la date de départ effective du salarié qui aura été convenue par les parties.

Pour les salariés qui bénéficient d’une protection particulière au titre d’un mandat de représentant du personnel, la signature de la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail ne pourra intervenir qu’après avoir reçu l’autorisation de l’inspection du travail compétente, au terme de la procédure légale qui sera mise en œuvre, le congé de mobilité ne pouvant débuter qu’après autorisation de l’inspection du travail.

En outre, le salarié devra, sauf circonstances particulières, avant d’entrer dans le dispositif du congé de mobilité, avoir soldé les jours de congés payés ou conventionnels et les JRA et les heures de récupération acquis et non pris.

ARTICLE 11.4. Statut du collaborateur pendant le congé mobilité

• Allocation :

Le salarié percevra une allocation lui permettant de se consacrer aux actions de formation nécessaires à la préparation de son projet professionnel, de reprise ou de création d’entreprise.

Cette allocation correspondra à 85% de la rémunération mensuelle brute moyenne, hors primes ou indemnités exceptionnelles, des 12 derniers mois précédant la date de début du congé, dans les conditions précisées ci-dessous.

Les périodes d'arrêt maladie d’une durée de 15 jours consécutifs minimum seront neutralisées.

Il est précisé que l’allocation est exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale mais reste soumise à la CSG et à la CRDS aux taux spécifiques applicables aux revenus de remplacement et aux cotisations liées au maintien notamment des éventuels régimes de prévoyance et de retraite complémentaire. Elle sera en revanche soumise à l’impôt sur le revenu.

Compte tenu du régime social exposé ci-dessus, cette allocation ne pourra pas conduire à ce que les salariés concernés perçoivent un salaire supérieur au maintien à 90% du salaire qu'ils auraient perçu s'ils avaient continué à travailler au sein de Maisons du Monde.

• • Protection sociale :

Couverture maladie Sécurité Sociale : Le salarié en congé de mobilité conservera, la qualité d’assuré social et bénéficiera du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité invalidité-décès et de la couverture sociale en cas d’accident du travail.

En cas d’arrêt pour maladie du salarié pendant le congé mobilité, ce dernier n’est pas suspendu.

En conséquence, le salarié continuera de percevoir son allocation, déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité Sociale.

L’assiette des cotisations correspondra au montant de l’indemnité prévue au présent article.

Protection sociale complémentaire : Les bénéficiaires du congé de mobilité continueront à bénéficier, de la protection sociale complémentaire (frais de santé et prévoyance) dont bénéficient les salariés en activité au sein de Maisons du Monde France.

Les taux de cotisations applicables ainsi que la répartition de ces cotisations entre l’employeur et les salariés permettant le maintien de ce régime seront les mêmes que ceux des salariés actifs, la part des cotisations relevant des salariés restant à leur charge.

Toute variation des taux de ces prélèvements sociaux ou tout nouveau prélèvement social dû sera applicable, dès sa date d’effet, sur le montant de l’allocation dans les mêmes conditions que celles applicables durant les périodes d’activité professionnelle.

L’assiette des cotisations des Frais de Santé et Prévoyance correspondra au montant de l’allocation

prévue au présent article.

Assurance vieillesse : Les périodes passées en congé de mobilité sont validées au titre de

l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.

Retraite complémentaire et supplémentaire : Les cotisations à la retraite complémentaire et supplémentaire (pour les salariés cadres) sont maintenues sur la base 100% de la rémunération brute annuelle.

Les taux de cotisations ainsi que la répartition de ces cotisations entre l’employeur et les salariés seront les mêmes que ceux appliqués aux salariés en activité appartenant aux mêmes catégories professionnelles, la part des cotisations relevant des salariés restant à leur charge.

ARTICLE 11.5. Congés payés

Durant la période de congé mobilité, le salarié n’acquiert pas de droits congés payés.

ARTICLE 11.6. Les dispositifs d’aide pendant le congé de mobilité

• Accompagnement à la recherche d’emploi

Le congé mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable du salarié à l'issue du congé.

Dans ce cadre, la société accompagnera les collaborateurs, selon leurs besoins, par les actions suivantes notamment :

• • Aide à la rédaction du CV,

  • Aide à la préparation d’entretiens d’embauche,

  • Aide à la recherche d’emploi,

  • Transmission des offres d’emploi correspondant aux qualifications du salarié.

• Formation professionnelle

Le salarié qui a comme projet professionnel de suivre une formation de reconversion en vue de s’orienter vers un nouveau métier bénéficiera d’une aide financière suivante afin de faciliter la mise en œuvre de son projet.

Ainsi, le salarié en congé mobilité pourra bénéficier d’une aide d’un montant de :

• 1 500 euros HT pour une formation d’adaptation ; il est précisé que le bénéfice de cette aide

est exclusif des formations de reconversion diplômantes ou qualifiantes ci-dessous ;

• 5 000 euros HT pour une formation de reconversion ; il est précisé que le bénéfice de cette aide est exclusif des formations de reconversion selon la définition ci-dessous.

Formation d’adaptation : il s’agit des formations courtes en vue d’acquérir la maîtrise de connaissances professionnelles ou techniques simples ou la maîtrise de méthodes de travail spécifiques au poste (par exemple : micro-informatique, comptabilité, langue étrangère, traitement de texte, etc.), nécessaires aux salariés pour être immédiatement opérationnels dans un nouvel emploi identifié, en vue d’une embauche par un nouvel employeur ;

Formation de reconversion : il s’agit de formations permettant l’acquisition d’un diplôme, d’une qualification reconnue, ou la validation des acquis de l’expérience, en collaboration avec l’Antenne Emploi. Ces formations sont adaptées aux salariés optant pour un projet personnalisé de formation / reclassement, souhaitant privilégier une formation longue (cinq mois minimum) qualifiante ou diplômante, en vue de faciliter leur reclassement futur.

Le salarié devra prioritairement s’orienter vers des formations éligibles au CPF. Néanmoins, si la formation qu’il souhaite suivre n’est pas éligible au CPF, l’employeur la financera, sous réserve de validation du projet professionnel, dans la limite des sommes susmentionnées au présent article.

Pour bénéficier de cette aide, la proposition de formation devra être validée par la Commission Formation professionnelle par rapport à des objectifs clairs, précis et sérieux liés à un projet réaliste et déboucher sur des possibilités d’emploi viable.

• • Aide à la création d’entreprise

La société accompagnera les collaborateurs, selon leurs besoins, dans leur projet de création

d’entreprise soit directement ou par l’intermédiaire d’un cabinet prestataire.

Cet accompagnement, s’ils le souhaitent, peut reposer en particulier sur :

• Un travail de bilan spécifique aidant le salarié à passer du stade de l’idée au stade du projet et à prendre sa décision de créer, ou de reprendre, une entreprise en fonction de ses caractéristiques personnelles et des données fournies par l’examen de son projet ;

• Un accompagnement tout au long de l’élaboration de son projet (formalisation du projet, étude des formes d’exploitation envisageables, business plan, plan de financement, étude des aspects commerciaux, analyse des points forts/points faibles, chiffre d’affaires prévisionnel, etc.) pour aboutir à l’élaboration d’un dossier complet de présentation du projet à destination des tiers.

Par ailleurs, les salariés bénéficieront du versement d’une indemnité individuelle forfaitaire à hauteur de

5 000 euros bruts versée en 2 fois :

• La moitié (50%) de cette indemnité sera versée au démarrage de l’activité, sur présentation d’au moins un document officiel attestant de la création ou de la reprise d’une entreprise (extrait K-bis, inscription au registre des métiers, immatriculation URSSAF, etc.) dès lors que le démarrage débute alors que le collaborateur est en congé de mobilité

• La seconde moitié restante (50%) sera versée après une période d’activité de six mois et sur présentation de plusieurs justificatifs établissant l’activité réelle et encore effective à cette date.

Cette prime sera versée directement par la société Maisons du Monde France sur le compte de l’entité

créée ou reprise ou sur le compte professionnel du salarié.

La création d’une SCI (société civile immobilière) n’ouvre pas droit au versement de cette aide de création / reprise d’entreprise.

ARTICLE 11.7. Les engagements réciproques pendant le congé de mobilité

Dans le cadre du dispositif du congé de mobilité, chacune des parties s’engage à :

• Pour la société Maisons du Monde :

  • A accompagner et financer les éventuelles actions de formations dans

les conditions et limites prévues par l’article 11.1.6. du présent accord ;

• • A verser l’aide à la création ou reprise d’entreprise dans les conditions visées par l’article 11.1.6. du présent accord ;

  • A verser l’allocation prévue par l’article 11.1.4

• Pour le Salarié :

  • A mettre en œuvre le projet et participer à toutes les actions nécessaires à

sa réussite ;

• • Participer à toutes les actions de formation nécessaires à l’accomplissement

de son projet professionnel ;

• • Informer l’entreprise sans délai de tout changement de situation et notamment de son embauche définitive à l’issue d’une période d’essai concluante dans une entreprise à l’externe à l’entreprise et au groupe Maisons du Monde ou de la création ou reprise d’entreprise ;

  • Transmettre l’ensemble des justificatifs nécessaire à la bonne application du présent article, et notamment : les attestations de présence aux formations, le contrat proposé par une entreprise extérieure ainsi que les bulletins de paie permettant de justifier de son activité professionnelle, les démarches administratives engagées liées à la création ou la reprise d’entreprise ou à la recherche d’un emploi à l’externe ;

  • Respecter la mise en œuvre de la convention de rupture.

ARTICLE 11.8. La fin du congé de mobilité

A la fin du congé de mobilité ou en cas de rupture anticipée, la rupture du contrat de travail réputée d’un commun accord intervient automatiquement, sans préavis, et le salarié concerné cesse de faire partie des effectifs de l’entreprise.

Le salarié bénéficiera, à la date de la rupture de son contrat de travail, d’une indemnité de rupture du contrat de travail équivalente à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement selon la plus favorable. L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité sera appréciée à la date de rupture effective du contrat de travail.

• La rupture anticipée pour non-respect des engagements du salarié

En cas de non-respect de l’un de ses engagements, le salarié pourra se voir notifier par LRAR la fin anticipée de son congé de mobilité. Son contrat de travail sera, dans ce cas, définitivement rompu à la date de première présentation du courrier recommandé et il percevra alors une indemnité de départ équivalente à l’indemnité conventionnelle de licenciement calculée à la date de notification de la rupture.

• La réalisation du projet professionnelle

Durant le congé de mobilité, le salarié qui concrétisera son projet professionnel en informera dans les meilleurs délais son Responsable ressources humaines par courrier remis en main propre contre décharge ou courrier recommandé ou e-mail avec accusé de réception précisant la date à laquelle prendrait effet son projet professionnel.

• L’arrivée à son terme du congé de mobilité

En tout état de cause, le congé de mobilité cessera à la date prévue dans la convention et au plus tard, 8 mois maximum suivant le début du congé mobilité.

Le contrat de travail sera alors définitivement rompu à cette date, conformément à la réglementation applicable. La survenance du terme du congé de mobilité conduira à l’établissement des formalités de fin de contrat ainsi qu’au versement des sommes et indemnités dues au salarié.

ARTICLE 11.9. L’information du CSE et de l’Administration du travail

Le Comité Social et Économique sera informé tous les 6 mois sur le recours au congé de mobilité.

Cette information portera notamment sur le nombre de congés de mobilité demandés, le nombre de congés de mobilité acceptés, et la durée effective des congés de mobilité réalisés.

La DREETS sera également informée de l’utilisation de ce dispositif dans les conditions légales ou

réglementaires fixées.

CHAPITRE 5 : LES DISPOSITIFS D'ACCOMPAGNEMENT  DESCOLLABORATEURS SENIORS

ARTICLE 12. Mesures d’accompagnement des seniors

Les parties signataires reconnaissent l'importance d’un accompagnement spécifique des collaborateurs en fin de carrière, tant pour anticiper leur départ que pour favoriser leur maintien dans l’emploi par des dispositifs adaptés. Il s’agit également de garantir la transmission des savoirs et  des compétences clés, dans une logique de continuité et de pérennisation de l’expertise au sein del’entreprise.

• Communication et information sur la préparation à la retraite

À ce titre, le présent accord consacre la mise en place d’une démarche formalisée d’élaboration d’un plan de fin de carrière à destination des salariés seniors, visant à leur offrir un accompagnement structuré dans la préparation de cette transition professionnelle.

Afin de favoriser l’adaptation progressive des collaborateurs âgés de 62 ans et plus vers la retraite, une démarche d’accompagnement est déployée à compter de l’année 2025.

Elle se décline selon les modalités suivantes :

• Organisation d’une réunion d’information  collectiveau moins 1 fois par an, animée par la Direction des Ressources Humaines, à l’attention des salariés concernés, en vue de leur présenter la démarche engagée ainsi que les dispositifs de fin de carrière accessibles ;

• Remise individuelle d’un livret de fin de carrière, élaboré par la Direction des Ressources Humaines, comprenant une présentation synthétique des dispositifs existants ainsi qu’une foire aux questions (FAQ).

Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines s’engage à organiser régulièrement des actions d’information à destination des collaborateurs seniors, portant sur les dispositifs de préparation à la retraite. Ces actions pourront prendre la forme de réunions d’information collectives ou d’entretiens individuels, notamment dans le cadre des entretiens professionnels.

• Congé payé

De plus, conformément aux dispositions issues de la NAO 2024, un jour de congé payé supplémentaire est accordé chaque année aux collaborateurs ayant atteint l’âge de 55 ans dans les conditions fixées dans lesdites NAO 2024.

• Dispositif de temps partiel de fin de carrière avec maintien partiel de rémunération

Enfin, afin de faciliter l’aménagement de la fin de carrière, il est institué un dispositif spécifique en faveur des   collaborateurs   à   temps   plein   âgés   d’au   moins   62   ans. Ces derniers peuvent, s’ils le souhaitent, passer à un temps partiel de 80 %, tout en percevant une rémunération  correspondant  à  90  %  de  leur  salaire  de  base  brut  à  temps  plein. Cette mesure s’applique aux collaborateurs ayant atteint l’âge de 62 ans depuis le 1er janvier 2024, et ce jusqu’à leur départ de l’entreprise.

CHAPITRE 6 : LE DÉROULEMENT DE CARRIÈRE DES SALARIÉS PROTÉGÉS

Article Le présent article définit les moyens que l’entreprise mettra à disposition des salariés disposant d’un mandat de représentation du personnel pour les accompagner dans l’évolution de leurs carrières afin de s’assurer qu’ils bénéficient de conditions d’évolution de carrière équivalentes à celles des autres collaborateurs.

A cette fin, les parties signataires ont arrêté les mesures suivantes :

ARTICLE 13. Le déroulement de carrière des salariés protégés

• La mise en place d’un entretien individuel en début de mandat

A la demande du collaborateur disposant d’un mandat de représentation du personnel, celui-ci pourra bénéficier d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique ou un membre de la Direction des Ressources Humaines afin d’examiner les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de son activité professionnelle et de déterminer les modalités de valorisation des compétences acquises au cours de son mandat.

Le collaborateur pourra se faire accompagner, dans le cadre de cet entretien, par un salarié

appartenant au personnel de l’entreprise.

• La mise en place d’un entretien individuel à l’issue du mandat

A la demande du collaborateur, un entretien individuel pourra avoir lieu à la fin de son mandat de représentation du personnel avec un membre de la Direction des Ressources Humaines afin de recenser les compétences acquises par le salarié au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de ces compétences, ainsi que d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié.

Conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature des présentes, un entretien individuel aura lieu à la fin de mandat pour les collaborateurs disposant d’un mandat au CSE ou d’un mandat syndical. Cet entretien a pour but de recenser les compétences acquises par le salarié au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de ces compétences, ainsi que d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié.

Par ailleurs, en application des dispositions légales en vigueur, ces derniers bénéficieront, à l’issue de leur(s) mandat(s) d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et/ou à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans la société.

La rémunération globale s'entend de l'ensemble des sommes perçues par le collaborateur au cours d'une année. Cette analyse sur l’évolution éventuelle de la rémunération sera réalisée au cours de l’entretien de fin de mandat(s).

• L’accompagnement des managers des représentants du personnel

La société s’engage à sensibiliser plus amplement les managers des Représentants du personnel sur la fixation des objectifs qui leur sont assignés dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, ceux-ci doivent être atteignables et prendre en compte le temps consacré par le Représentant du personnel à ses activités de représentation.

Les managers seront également sensibilisés sur les droits et devoirs des représentants du personnel et aux règles qui leurs sont applicables.

• Validation des acquis de l’expérience (VAE) pour les représentants du personnel

Dans le cadre de sa politique de développement des compétences, l’entreprise reconnaît la valeur des compétences acquises dans l’exercice des mandats de représentation du personnel (membres du CSE, délégués syndicaux, représentants syndicaux, etc.) et encourage leur reconnaissance par le biais de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

La société rappelle que les compétences développées dans le cadre de l’exercice d’un mandat représentatif peuvent être valorisées au titre de la VAE, conformément à l’article L. 6411-1 du Code  du travail. Sont notamment concernées les compétences en négociation, communication, gestion de conflits, lecture et analyse de textes juridiques, animation de réunions, et participation au dialoguesocial.

Le service des Ressources Humaines de la société pourra accompagner les représentants du personnel

souhaitant obtenir des informations sur ce dispositif légal et sa mise en œuvre.

CHAPITRE 7 :  DISPOSITIONSFINALES

ARTICLE 14. Le suivi de l’accord

Les Parties au présent accord conviennent de se rencontrer annuellement afin de faire le point sur

l’application et le suivi du présent accord et ce, à l’initiative de l’une des Parties signataires.

Dans l’hypothèse où les Organisations Syndicales signataires ne seraient plus représentées au sein de l’entreprise, le suivi annuel du présent accord serait réalisé avec le Comité Social et Économique.

ARTICLE 15. Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société Maisons du Monde

France.

ARTICLE 16. Durée – Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 17 juillet 2025. Il prendra fin le 16 juillet 2028. Il cessera automatiquement de s’appliquer à l’expiration de ce  délai et ne pourra au-delà, en aucun cas, continuer à produire ses effets comme un accord à duréeindéterminée.

Le présent accord se substituera à tout accord d’entreprise, usage écrit ou non écrit, décision unilatérale, pratiqués dans l’entreprise, ayant le même objet.

ARTICLE 17. Publicité

Le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et un exemplaire sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTES.

Une information par affichage sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de la société MAISONS DU MONDE FRANCE. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des  salariés qui pourront le consulter sur l’Intramondeet le google site de la Société.

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, à l'issue de la procédure de signature, le présent

accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives.

Fait à Paris, le 17 juillet 2025

Pour la Société Maisons du Monde

Pour l’UNSA Pour la CFDT