ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2024- 2026
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La Société MAKE UP FOR EVER SAS immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 318 309 267, dont le siège social est situé 5, rue de la Boétie – 75008 PARIS, représentée par XX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines Monde, dûment mandatée à cet effet,
Ci-après dénommée la « Société » ou la « Société MAKE UP FOR EVER »,
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société MAKE UP FOR EVER, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux :
XX déléguée syndicale désignée par la C.F.D.T
XX déléguée syndicale désignée par la F.O
Ci-après dénommées les « Les Organisations Syndicales représentatives »
D’autre part,
Ensemble dénommées les « Parties » ou individuellement une « Partie ».
Préambule
Par le présent accord la Société et les Organisations syndicales représentatives souhaitent réaffirmer leurs engagements quant à la mise en œuvre effective du principe général d’égalité de traitement mais aussi du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.
Ces deux principes s’inscrivent plus généralement dans le respect du principe de non-discrimination, défini comme une inégalité de traitement fondée sur un critère légalement prohibé, causant un préjudice à un ou plusieurs salariés dans leur carrière professionnelle.
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle revêt plusieurs objectifs-clés qui sont fondamentaux pour la création d'un environnement de travail inclusif et équitable dont notamment :
L’égalité des chances.
La réduction des écarts salariaux.
La conciliation vie professionnelle/vie privée.
La représentation équilibrée dans tous les niveaux hiérarchiques.
L’égalité des genres.
Dans le cadre du présent accord, les Parties souhaitent consolider les engagements pris précédemment mais également identifier de nouvelles actions ou engagements qui contribuent ainsi à franchir une nouvelle étape dans l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chez MAKE UP FOR EVER.
Dès lors et d’un commun accord, les Parties reconnaissent la nécessité de continuer :
À veiller à l’homogénéité de la répartition des femmes et des hommes dans les emplois et classifications de l’entreprise, considérant néanmoins que l’entreprise présente la particularité d’être déjà largement féminisée (85% de femmes au 31/12/2023) ;
De porter une attention particulière à la situation des femmes et des hommes, par des mesures concrètes appliquées à tous les stades de la vie professionnelle notamment un accès à l’emploi permettant l’intégration des singularités de chacun dans le cadre d’un processus de recrutement exempts de critères discriminatoires ;
D’être vigilant à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétence, de responsabilités et de séniorité ;
De prendre en compte la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans toutes réflexions susceptibles d’avoir une incidence sur ce thème ;
De veiller au respect de la neutralité sur l’évolution professionnelle et salariale des collaborateurs au regard d’évènements liés à la parentalité et/ou la vie familiale.
Dans cet accord et dans le cadre des nouvelles actions menées pour contribuer à faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’employeur et les partenaires sociaux ont à cœur de promouvoir le sujet de la parentalité dans un environnement professionnel tout en favorisant l’égalité des genres. Les parties signataires se sont mises d’accord pour mettre en application de nouvelles mesures à destination de tout parent en situation d’hétéroparentalité ou d’homoparentalité qui visent à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle afin d’atteindre un meilleur équilibre quant à l’exercice des responsabilités familiales.
TABLE DES MATIERES
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc165016782 \h 2 ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc165016783 \h 5 ARTICLE 2 – PRINCIPE D’ÉGALITE DE TRAITEMENT PAGEREF _Toc165016784 \h 5 ARTICLE 3 – ACCES À L’EMPLOI ET RECRUTEMENT PAGEREF _Toc165016785 \h 5 3.1Rappel des principes adoptés en matière de recrutement PAGEREF _Toc165016786 \h 5 3.2Sensibilisation et formation des acteurs du recrutement PAGEREF _Toc165016787 \h 6 ARTICLE 4 – RÉMUNÉRATION PAGEREF _Toc165016788 \h 6 4.1À l’embauche PAGEREF _Toc165016789 \h 6 4.2Parcours professionnel PAGEREF _Toc165016790 \h 7 ARTICLE 5 – FORMATION ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc165016791 \h 8 5.1Cadre et dispositifs existants au sein de la Société PAGEREF _Toc165016792 \h 8 5.2Consolidation des dispositifs existants PAGEREF _Toc165016793 \h 10 ARTICLE 6 – ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc165016794 \h 10 6.1 Organisation et charge de travail PAGEREF _Toc165016795 \h 11 6.2Organisation de travail, Parentalité et vie familiale PAGEREF _Toc165016796 \h 12 ARTICLE 7 – SANTÉ ET PRÉVENTION PAGEREF _Toc165016797 \h 16 ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc165016798 \h 16 ARTICLE 9 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE PAGEREF _Toc165016799 \h 16 ARTICLE 10 – FORMALITES DE DEPOT PAGEREF _Toc165016800 \h 17 ANNEXE 1 : SUPPORT DE SENSIBILISATION PAGEREF _Toc165016801 \h 17
IL A DONC ETE CONVENU :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Cet accord concerne l’ensemble des établissements de la Société MAKE UP FOR EVER.
Les salariés concernés par l’application de cet accord sont ceux exerçant leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs de la Société, qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée.
ARTICLE 2 – PRINCIPE D’ÉGALITE DE TRAITEMENT
Les Parties affirment à nouveau leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.
En application de ce principe, l’accès à l’emploi, le recrutement, la gestion des rémunérations et des évolutions de carrière, reposent exclusivement sur des critères professionnels et objectifs, indépendants de tout critère discriminatoire et particulièrement lié au genre.
La Société MAKE UP FOR EVER s’engage également à favoriser un environnement de travail prenant en considération les différents évènements intervenant au cours de la vie, notamment la parentalité, et veille à l’absence d’inégalités sur le plan professionnel pouvant être induits directement ou indirectement par l’avènement de celle-ci.
ARTICLE 3 – ACCES À L’EMPLOI ET RECRUTEMENT
Le recrutement est une phase déterminante en matière de promotion de l’égalité professionnelle. Celui-ci doit assurer l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, et permettre à chacun et chacune d’accéder à tous les postes ouverts au sein de l’entreprise, sur la seule base de ses qualifications et compétences.
Rappel des principes adoptés en matière de recrutement
A ce titre, et dans un objectif de continuité avec le précédent accord daté du 22 février 2021, les Parties réitèrent leurs engagements fondés sur le principe de non-discrimination lors du recrutement.
Afin de s’assurer que la procédure de recrutement est basée sur des critères objectifs, permettant ainsi une réelle égalité entre les candidat(e)s. il est expressément rappelé que :
L’ensemble des postes ouverts au recrutement sont accessibles, sans distinction, à tout(e) candidat(e), à cet égard l’élaboration et la rédaction des annonces sont dépourvues de critères pouvant être discriminants ;
Les étapes et les pratiques lors du processus de recrutement sont identiques pour toutes et tous, sans distinction lié au genre ;
La sélection des candidats est réalisée sur des critères objectifs tels que les compétences et l’expérience professionnelle.
L’ensemble des pratiques ci-dessus est respecté à tous les niveaux du recrutement et quelles que soient la nature du contrat et des responsabilités professionnelles.
Sensibilisation et formation des acteurs du recrutement
Afin de continuer à promouvoir l’intégration de salariés toutes singularités confondues, les Parties conviennent d’une sensibilisation des principaux acteurs du recrutement (managers et Direction des Ressources Humaines).
En outre, les actions de formation au recrutement sans discriminer sont maintenues et systématiquement réalisées par les salariés recrutant au sein de la direction des ressources humaines lors de leur prise de poste.
Les salariés intégrés au processus de recrutement compte-tenu du besoin à pourvoir recevront une sensibilisation partagée et évoquée avec le(la) recruteur(euse) lors de leur intégration dans l’entreprise. Le support de cette sensibilisation est annexé au présent accord, accompagné d’une sensibilisation spécifique pour tout manager débutant un processus de recrutement.
ARTICLE 4 – RÉMUNÉRATION
Le respect de l’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale entre les femmes et les hommes est un principe à observer à l’embauche et tout au long de la carrière d’un salarié quel que soit son genre.
À l’embauche
La Société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes.
Il est rappelé que la détermination d’une rémunération à l’embauche résulte d’une négociation tenant compte de la séniorité du candidat, de son expertise, des responsabilités exercées et du positionnement du poste sur le marché de l’emploi.
Parcours professionnel
La Société veille à ce que des écarts de rémunération injustifiés ne se créent pas avec le temps.
Ainsi, dans le cadre des revues annuelles salariales, managers et Direction des Ressources Humaines s’accordent pour attribuer des augmentations de salaires individualisées basées uniquement sur des critères objectifs de compétences, de performance et de comportement. Ces propositions peuvent faire l’objet d’ajustement compte-tenu de facteurs externes (NAO ou validation budgétaire notamment).
Les Parties s’accordent sur le principe de neutralité des événements de la vie sur le parcours professionnel et la rémunération des salariés.
Afin de s’assurer de cette égalité, les Parties ayant accès à la situation comparée des femmes et des hommes de l’entreprise, pourront observer les éventuels écarts de rémunération quant aux différentes catégories socio-professionnelles.
A cet égard, l’entreprise s’engage à communiquer les médianes, quant à chaque catégorie socio-professionnelle par niveau et échelon, ainsi que les rémunérations minimales et maximales pour chacune de ces catégories afin d’obtenir une vision globale et un constat précis de la situation de l’entreprise.
La Société analysera ces écarts et en fera part aux représentants du personnel.
Conformément aux obligations légales de 2018 la Société partage son index égalité Hommes/Femmes.
En 2023 la note publiée était de 90/100. Les 10 points manquants s’expliquent à 50% par un écart avéré de 4,59% entre les femmes et les hommes et à 50% et par une sous-représentation des hommes dans les 10 plus hautes rémunérations. Les parties signataires voient néanmoins ce dernier point comme l’absence de plafond de verre chez MAKE UP FOR EVER puisque la représentation des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations correspond à la représentation des femmes dans l’effectif global de l’entreprise.
ARTICLE 5 – FORMATION ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
Afin d’assurer l’égalité des chances en cours de carrière, la Société s’engage à favoriser la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers pour les femmes et pour les hommes, et assure un accès à la formation au sein de l’entreprise, sans distinction liée au genre.
Dès lors, les femmes et les hommes bénéficient, à compétences et expérience professionnelle égales, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.
Cadre et dispositifs existants au sein de la Société
Il est expressément rappelé que la Société :
Apporte une attention spécifique aux salariés qui bénéficient d’un congé maternité, paternité ou d’adoption, ou qui exerce un mandat de représentant du personnel afin que ces évènements ne créent pas d’impact négatif sur le déroulé de carrière notamment en matière d’accès à la formation et d’évolution professionnelle.
Elabore un plan de formation annuel, dont l’objectif est de veiller à l’adéquation de la formation des ressources, au regard des orientations stratégiques, indépendamment de toute considération liée au genre.
Reconduit sa démarche d’appréciation de la performance du collaborateur fondée sur 4 modules distincts à savoir :
My Impact : Il s'agit de l'entretien annuel de fin d'année qui permet de faire un bilan global à l'aide des objectifs et de l'analyse des feedbacks, d'évaluer les comportements (Being LVMH) et de recevoir la notation de son manager.
My Journey : Ce module permet de définir les aspirations/ ambitions professionnelles du collaborateur pour le futur, de mettre en place un plan de carrière personnalisé et d'exprimer ses souhaits de mobilité.
Mes objectifs : ce que le collaborateur accomplit
My Development : Comment le collaborateur développe pleinement son potentiel.
Réalise des entretiens renforcés pour les salariés ayant six ans d’ancienneté et plus, au sein de la Société ou du groupe LVMH, afin de vérifier que ces derniers aient pu bénéficier d’un entretien professionnel, de formations, d’une évolution de rémunération et aient pu exprimer leurs souhaits en la matière.
Met en œuvre un certain nombre d’initiatives et de programmes de leadership, tels « EXPLOREVER » ayant pour objectif d’identifier et de faire évoluer les talents de l’entreprise, dans le cadre de programmes de co-développement, de mentoring, de coaching, et de formations ciblées en ligne avec la philosophie du leadership inclusif chez MAKE UP FOR EVER.
Organise des prises de parole sur des questions ayant attrait à l’égalité des genres et plus spécifiquement au sujet de l’inclusivité.
A titre d’exemple, dans le cadre du mois international de la Femme une courte série de trois portraits authentiques et inspirants de salariées saoudiennes MAKE UP FOR EVER a été réalisée, mettant en lumière la force et l'élévation des femmes dans la région du Moyen-Orient.
MAKE UP FOR EVER a également soutenu différentes associations notamment « Maquille mon Krâne » créée par trois femmes ayant été touchées par le cancer. L’association s’adresse à toute personne touchée par une alopécie permanente ou temporaire. Une conférence a été organisée afin de partager le témoignage d’une des fondatrices, ex salariée et sensibiliser les femmes aux techniques de palpation dans le cadre de la prévention du cancer du sein.
Par ailleurs d’autres initiatives ont vu le jour via un atelier sur le sexisme ordinaire dans les locaux de MAKE UP FOR VER animé par Noémie Fachan dont l’objectif vise à accroître le degré de conscience de l'ensemble des collaborateurs vis-à-vis de nos biais cognitifs sexistes, et des comportements qui en découlent. D’autres évènements sont prévus à moyen terme notamment un partenariat avec l’association « Rêv’Elles » qui a pour mission d’inspirer, motiver et accompagner les jeunes femmes des quartiers populaires dans leur épanouissement personnel et professionnel. Leur mission est l’empowerment des jeunes filles des quartiers populaires en luttant contre le triple déterminisme auquel les jeunes femmes des quartiers populaires doivent faire face dans leur quotidien : SOCIAL/GENRE/TERRITOIRE.
Pour MAKE UP FOR EVER, cela se traduira en 2024 par :
La mobilisation de collaborateurs pour participer au Jury REV’ELLES Ton Potentiel
La visite découvertes des métiers et de l’Academy
Du Mentorat
Ouverture de stage découverte de 3ème
Consolidation des dispositifs existants
La Société est attentive à ce que les congés maternité, paternité, d’adoption ainsi que le congé parental d’éducation, ou tout autre absence d’une durée supérieure à 1 mois ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle des salariés. Dès lors, il sera systématiquement proposé par le manager et par le département des Ressources Humaines un entretien de retour des salariés concernés, afin de s’assurer de la bonne connaissance des sujets en cours et à venir dans le cadre de leurs missions afin de leur donner les mêmes moyens de performer dans le cadre d’une évolution future.
Au regard des différents postes existants dans la Société et face à l’évolution permanente des compétences, les entretiens professionnels renforcés proposés au personnel ayant une ancienneté supérieure ou égale à 6 ans, seront également proposés aux salariés ayant 50 ans et plus, indépendamment du critère d’ancienneté. Cet entretien permettra notamment d’échanger sur l’adéquation entre les compétences et le poste occupé et de s’assurer que les personnes concernées exercent leur travail dans les meilleures conditions. Le cas échéant, un accompagnement adapté sera mis en place.
Dans l’optique de promouvoir les projets d’évolution professionnelle, et d’encourager les actions de formation tout au long d’une carrière, un recueil des besoins est défini entre le développement des talents, les managers et les collaborateurs en fonction des priorités business et du développement des collaborateurs. Il s’agit de rappeler aux salariés qu’ils sont acteurs de leur évolution professionnelle dans le cadre d’une organisation apprenante et proactive.
Enfin, afin de veiller à une égalité entre les femmes et les hommes effective, un rapport comparé sera effectué annuellement et sera étudié lors des négociations annuelles obligatoires (NAO), ainsi que dans le cadre du bilan social, nécessitant l’information et la consultation des membres du CSE.
ARTICLE 6 – ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
L’organisation du travail est un levier déterminant quant à la promotion de l’égalité professionnelle au sein d’une entreprise.
A ce titre, les Parties affirment leur volonté de favoriser la conciliation entre vie personnelle et activité professionnelle, souhaitant apporter des actions de prévention quant à la gestion de la charge de travail et préserver dans une même considération, le temps de repos des salariés, ainsi que leur vie familiale.
6.1 Organisation et charge de travail
Concernant l’organisation et la charge de travail la Société rappelle les éléments suivants :
L’existence et le maintien de l’entretien annuel d’évaluation comportant un échange sur l’organisation et la charge de travail, ainsi que sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, permettant un moment d’échange privilégié sur ce thème.
Le rappel et le partage de « bonnes pratiques » à appliquer en matière d’organisation du temps de travail :
La planification de réunions intervenant lors des horaires habituels de travail et ne démarrant ni avant 9h ni après 18h. Leur nombre et leur durée doivent être limités et le nombre de participants doit être optimisé.
L’organisation des déplacements professionnels, évitant, dans la mesure du possible, un départ le dimanche soir ou un retour le samedi matin.
La préférence des rapports directs, lorsque cela est possible, dans l’objectif de limiter le nombre de emails.
Le mise en copie du nombre de personnes lors des échanges d’email limitée, afin de ne pas surcharger les messageries.
L’usage raisonnable du téléphone portable et de l’ordinateur, ne devant pas générer une charge de travail supplémentaire le soir et le week-end, ni entraîner une nécessité de réponse dans l’immédiat. Par ailleurs, le salarié peut programmer un envoi différé de ses emails lorsqu’ils sont à destination de la France afin qu’ils soient réceptionnés pendant les horaires de travail.
Au regard de ce dernier point, relatif à l’usage du téléphone portable et de l’ordinateur, et de manière plus générale vis-à-vis de l’utilisation de la messagerie, les Parties conviennent de la mise en place d’une action de sensibilisation.
L’objectif est d’instaurer un « droit à la déconnexion » durable, et s’assurer du respect des temps de repos des salariés de la Société.
Dès lors, la proposition de la mention ci-dessous, qui aurait vocation à être ajoutée au pavé de signature, et sans caractère impératif, a été convenue :
« Ce mail n’exige pas de réponse immédiate de votre part, s’il intervient les weekends, les jours fériés, pendant les congés ou en dehors de votre fuseau horaire actuel.»
« This email does not require an immediate answer from you, if it occurs on weekends, holidays, days off, or outside your current time zone »
Enfin, les Parties s’accordent sur le fait de dissocier la thématique du télétravail de celui objet du présent accord, ce sujet dépassant largement le cadre de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et étant associé à une démarche plus globale, liée aux conditions de travail au sein de MAKE UP FOR EVER.
Organisation de travail, Parentalité et vie familiale
L’exercice de la parentalité au sein de la Société est un élément important quant à la réflexion relative à l’égalité professionnelle, les parents représentant 34,32% de l’effectif total de MAKE UP FOR EVER.
La répartition est observable de la manière suivante :
Tenant compte de ce constat, la Société et les partenaires sociaux conviennent de :
L’octroi d’une autorisation d’absence rémunérée d’une durée de 2 heures le jour de la rentrée des classes de septembre de la maternelle à la 6ème incluse, pour tout parent, sans distinction de genre, afin accompagner leur enfant, sous condition du respect d’un délai de prévenance de 8 jours. Cette absence rémunérée de 2 heures et accordée par foyer et par fratrie et non par enfant concerné.
Si des réunions collectives sont organisées la semaine de la rentrée scolaire, leurs horaires seront programmés afin d’occasionner le moins de gêne possible aux parents de ces mêmes enfants.
La possibilité de s’absenter, dans la limite de 4 jours par année civile pour un enfant à charge et 6 jours pour 2 enfants ou plus à charge, afin de rester au chevet de son enfant malade de moins de 16 ans, est maintenue. Le collaborateur ou la collaboratrice devra fournir à la Direction des Ressources Humaines le certificat médical de son enfant précisant la nécessité de la présence du parent auprès de l’enfant malade afin de pouvoir bénéficier du maintien de son salaire durant ces jours.
La possibilité de bénéficier d’un congé parental pour tout collaborateur, suivant la naissance d’un enfant, et jusqu’au trois ans de celui-ci.
L’octroi d’une prime naissance de 150 euros bruts pour tous les collaborateurs ayant un nouvel enfant. Cette prime est accordée sous production du justificatif de naissance ou d’adoption.
L’ajout d’un jour de congé exceptionnel pour l’hospitalisation du conjoint, d’un ascendant ou descendant direct.
Par ailleurs, comme énoncé dans le préambule de cet accord, les parties signataires ont eu le souhait de mettre en place plusieurs mesures concernant la parentalité au sens large que le parent soit dans une situation d’hétéroparentalité ou d’homoparentalité. L’idée est de favoriser la parentalité tout en promouvant l’égalité de genre, valeur déjà très présente dans la Société et que l’accueil de l’enfant puisse se faire dans les meilleures conditions possibles indépendamment de la structure familiale.
En effet, les valeurs d’inclusion et de diversité sont largement partagées au sein de la Société MAKE UP FOR EVER, tant en interne qu’en externe, avec un travail particulièrement important de communication, réalisé de manière continue, quant à la mise en avant de singularités via différents canaux, mettant en lumière les engagements de l’entreprise à cet égard.
En effet la Société MAKE UP FOR EVER a notamment signé en novembre 2022 la charte d’Engagement LGBT+ de l’Autre Cercle, association française de référence sur le sujet de la diversité et l’inclusion LGBT+ au travail.
En juin 2023 la Société MAKE UP FOR EVER a renouvelé son soutien envers les communautés LGBT+, en recevant l’Association l'Autre Cercle pour une conférence sur « L'inclusion des personnes LGBT+ dans le monde professionnel » auprès des collaborateurs en France.
En septembre 2023 tous les salariés situés en France ont été invités à répondre à une enquête anonyme afin de mesurer et d’évaluer les situations perçues, ressenties ou vécues par chacun et de comprendre les attentes des collaborateurs sur l'inclusion LGBT+ au travail.
Cette enquête a permis de coconstruire le plan d'actions 2023-2025, pour offrir un environnement de travail bienveillant et accueillant pour toutes les communautés au sein du collectif.
Dans le cadre des résultats de l'enquête, 97,7 % des salarié·es pensent que MAKE UP FOR EVER est engagé contre les discriminations et pour l’inclusion des personnes LGBT+ et au sein de cette quasi-unanimité, 77% des salarié·es estiment que MAKE UP FOR EVER fait ce qu’il faut contre les discriminations et pour l’inclusion des personnes LGBT+.
Dans ce contexte Les parties signataires ont donc souhaité aller plus loin et conviennent de :
L’allongement de la durée du congé paternité à 1 mois calendaire au lieu de 28 jours.
La possibilité de bénéficier d’un temps partiel à 90% à partir de la naissance de l’enfant et jusqu’au un an de ce dernier, rémunéré à 100% pour les salariés. L’objectif d’une telle mesure, est de permettre à un parent, de travailler à 90% tout en étant rémunéré à 100% jusqu'au premier anniversaire de l'enfant et de fournir aux parents qui accueillent ou adoptent un enfant le temps nécessaire pour créer des liens avec leur nouveau-né et se réadapter progressivement à leur environnement professionnel. Cette mesure favorise l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, tout en reconnaissant les grands changements de vie que représente la parentalité. Elle reflète également l'engagement de l'employeur envers l'égalité des genres et les politiques favorables à la famille, ce qui peut améliorer la satisfaction au travail et attirer les talents.
Cette mesure est motivée par plusieurs raisons, principalement axées sur le bien-être des employés, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ainsi que la promotion de l'égalité des genres au travail. Elle est également motivée par des axes qui apparaissent fondamentaux pour la société à savoir notamment :
Le soutien à la parentalité : Permettre aux parents de continuer à travailler tout en ayant du temps supplémentaire pour s'occuper de leur nouveau-né peut aider à réduire le stress et améliorer le bien-être familial. Cela montre également que la Société est sensible aux besoins des parents et soutient activement ses employés durant les moments importants de leur vie personnelle.
L’attractivité pour les talents : Une politique favorable aux familles permet à la Société d’être plus attractive pour les candidats qui recherchent de plus en plus un équilibre entre vie professionnelle et personnelle. En offrant cette flexibilité, la Société peut se démarquer sur le marché du travail compétitif.
Promotion de l'égalité des sexes : En rendant cette option disponible tant pour les hommes que pour les femmes, l'entreprise promeut activement une culture d'égalité des sexes où les deux parents sont encouragés à participer également dans le soin aux enfants. Cela aide aussi à combattre les stéréotypes selon lesquels seul le parent féminin devrait alléger sa charge professionnelle après une naissance.
Pour bénéficier de ce dispositif le salarié doit :
Être en CDI ou CDD.
Avoir 1 an d’ancienneté au sein de l’entreprise à la date du jour où le salarié adresse la demande de temps partiel à 90%.
Souhaiter un temps partiel à 90% d’un temps plein. En effet, un salarié ne peut pas se voir imposer cette modalité d’organisation.
Pour bénéficier du dispositif, le salarié doit formuler une demande écrite de passage à temps partiel à son manager direct ainsi qu’à son RH référent (par courrier ou courriel). Le manager, le RH référent et son comex étudient ensuite la possibilité de mise en œuvre du dispositif en fonction des contraintes inhérentes au poste et/ou au service auquel le salarié est rattaché. Afin de ne pas désorganiser les équipes et/ou créer des inégalités, une attention spécifique sera portée aux équipes présentant plusieurs parents souhaitant bénéficier du dispositif.
En cas d’acceptation du temps partiel, le manager devra s’adapter aux modalités de mise en œuvre fixées avec le salarié et le RH référent.
En cas de refus, celui-ci est motivé par écrit.
La demande peut être faite tout au long de l’année civile au retour du congé maternité/paternité/d’adoption. En cas d’acceptation, la mise en œuvre sera effective dès le retour du collaborateur au sein de l’entreprise et jusqu’au un an de l’enfant.
Le salarié aura la possibilité de poser une demi-journée par semaine ou une journée tous les 15 jours jusqu’au 1 an de l’enfant. Il devra en informer son manager et partager l’intégralité de son planning au moment de sa demande afin que celle-ci soit validée par le manager.
Le gestionnaire paie saisi ensuite les jours d’absence sur le logiciel de gestion des temps de la Société.
Cette disposition ne remet pas en cause l’accord concernant le télétravail qui stipule que le salarié doit être présent sur site 3 jours par semaine.
EX 1 : le salarié souhaite bénéficier de la mesure et pose une demi-journée par semaine, il aura donc droit à 1 journée de télétravail par semaine.
EX 2 : le salarié souhaite bénéficier de la mesure et pose une journée tous les 15 jours, il aura donc droit à 2 jours de télétravail les semaines où il n’est pas à temps partiel.
La mesure entre en vigueur à la date de signature de l’accord et sera rétroactive au 1er janvier 2024. Seront éligible tout salarié ayant accueilli ou adopté un enfant depuis le 1er janvier 2024.
Dans le cadre de l’application de la mesure il n’y aura pas possibilité de reporter la ou les les journées non posées dans le futur. Toute journée ou demi-journée non posée et non prise sera perdue.
ARTICLE 7 – SANTÉ ET PRÉVENTION
Les Parties conviennent dans le cadre de cet accord, d’affirmer le principe de l'égalité professionnelle sous l'angle de la santé et de la prévention, spécifiquement au regard des contraintes physiologiques liées à la grossesse.
Afin de prendre en considération les évolutions physiologiques en cas de grossesse et pour en atténuer les effets, le principe du télétravail pour les femmes enceintes est reconduit au titre de 3 jours par semaine, lors du dernier mois avant le congé maternité, si celles-ci en font la demande.
Souhaitant également prendre en considération le rôle du second parent (femme ou homme) il est rappelé qu’une absence autorisée rémunérée est accordée afin que les futurs parents puissent être en mesure d’assister aux échographies intervenant lors du temps de travail, dans la limite des 3 échographies obligatoires. ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD
Les membres du Comité Social et Economique de la Société MAKE UP FOR EVER sont annuellement destinataires du rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise.
ARTICLE 9 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme.
Conformément à l’article L2261-7 du code du travail, les Parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une de ses Parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non-signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord ou y ayant adhéré et satisfaisant aux conditions de majorité prévues à l’article L2232-12 du code du travail, selon les dispositions légales en vigueur.
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 10 – FORMALITES DE DEPOT
Le présent accord sera déposé en cinq exemplaires originaux, dont un exemplaire remis à chaque signataire. Il sera déposé par les soins de la Direction en deux exemplaires dont une version électronique à la DREETS compétente et en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Enfin, le personnel sera informé du contenu du présent accord par voie d’affichage ou par tout autre moyen approprié tel que le réseau public de l’entreprise.
Fait à Neuilly-sur-Seine, le 26 avril 2024
Pour la Société
XX
Directrice des Ressources Humaines Monde
Pour le syndicat C.F.D.T
XX
Pour le syndicat F.O
XX
ANNEXE 1 : SUPPORT DE SENSIBILISATION
Du fait de leurs origines, âge, sexe, croyances, situation de handicap, état de santé, apparence physique, orientation sexuelle et bien d’autres critères, de nombreux(se) candidat(e)s peuvent être aujourd’hui victimes de discrimination à l’embauche et souffrir de stéréotypes dans le milieu professionnel.
La Société MAKE UP FOR EVER a toujours été en faveur de l’inclusion et de la diversité, en ayant à cœur le principe d’égalité de traitement, notamment lors du recrutement, puis tout au long de la carrière des collaborateurs et collaboratrices qui évoluent au sein de cette Maison.
Afin de confirmer cet engagement, nous vous rappelons les éléments suivants :
Nos annonces sont exemptes de critères discriminants.
Nos grilles d’évaluation respectives (Rh & Managers) reposent sur des critères objectifs, orientés vers les compétences uniquement.
Nous garantissons un processus de recrutement dont la qualité, les étapes et les critères de sélection, dont les questions posées en entretien, sont identiques pour toutes et pour tous, afin de réaliser une comparaison objective et factuelle entre les profils.
Nous savons qu’il existe des biais décisionnels inconscients, soyons vigilant(e)s dans l’objectif de recruter le(la) meilleur(e) candidat(e) !
N.B : Le principe de non-discrimination implique d’écarter les critères suivants lors du recrutement : origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille, grossesse, caractéristiques génétiques, particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, exercice d'un mandat électif, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence domiciliation bancaire, état de santé, perte d'autonomie, handicap, capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte.
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Mémo pédagogique à destination des managers : être un bon recruteur ou comment recruter sans discriminer
