ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE :
La Société MALVAUX ORIGIN, Société par Actions Simplifiée, au capital de 6 615 000 €, inscrite au CS de Saintes sous le numéro B 781 303 607, dont le siège social est sis 21 rue de la Gare - 17330 Loulay, représentée par Madame , Directrice Générale, dûment habilitée à cet effet,
D’UNE PART,
ET,
L’organisation syndicale C.G.T. représentative dans l’entreprise, représentée par Madame ,
D’AUTRE PART,
Ensemble dénommées les « Parties »
Il a été convenu le présent accord d’entreprise.
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales prévues à l’article R. 2242-2 du code du travail.
Les parties se sont notamment réunies le 21 février 2024 afin de négocier un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
A l’issue de la dernière réunion, il a été convenu de procéder à la signature du présent accord qui répond aux conditions fixées à l’article R. 2242-2 du code du travail.
IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT :
CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 - Objet
L’objet de cet accord est de répondre à notre volonté de prendre des engagements en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail, tout au long de la vie du contrat de travail dans l’entreprise, et en s’assurant de couvrir tous les moments de la vie professionnelle.
Article 2 – Salariés concernés
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée ou déterminée.
CHAPITRE 2 – DOMAINES D’ACTION
Article 3 – L’embauche
Les Parties constatent la proportion variable de femmes dans l'effectif.
Cependant les Parties affirment leur volonté de continuer à favoriser la mixité, y compris dans les catégories professionnelles des agents de maîtrise et cadres dans lesquelles les femmes sont sous-représentées.
Mesures relatives au recrutement
3.1 : Offres d’emplois et processus de recrutement
Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne comme en externe, et ce quelle que soit la nature du contrat et le type d’emploi proposé.
La terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne doit pas être discriminante.
Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes.
Le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction liée au sexe, est appliqué. Ce principe vaut pour tout recrutement interne ou externe.
Indicateur : Nombre d’offres présentées de manière asexuées sans stéréotypes.
3.2 : Equilibre des recrutements
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements de toute catégorie professionnelle constitue, pour les parties au présent accord, un des éléments majeurs en faveur de la mixité professionnelle.
Le nombre de candidatures d’hommes et de femmes retenues, à compétences, expérience et profils équivalents, devra refléter, autant que possible, la part respective des femmes et des hommes sur l’ensemble des candidatures reçues.
Indicateur : Nombre de CV et d’entretiens.
Article 4 – La formation
La formation professionnelle constitue un objectif prioritaire et un levier important dans l’évolution de carrière des collaborateurs.
Mesures relatives à la formation professionnelle
4.1 : Egalité d’accès à la formation professionnelle
Le principe d’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle doit être respecté.
L’Entreprise s’engage à ce que les actions de formation bénéficient aux hommes et aux femmes, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel.
Indicateur : ratio d’heures de formation par sexe en comparaison avec le ratio du nombre de femmes et d’hommes dans l’entreprise.
4.2 : Accès à la formation professionnelle après le congé longue durée (supérieur à 4 mois)
Les congés longue durée ne doivent pas représenter un frein à la formation des salarié(e)s concerné(e)s.
La période d’absence du ou de la salarié(e) pour un congé longue durée est intégralement prise en compte pour le calcul du droit individuel à la formation.
Le salarié en congé longue durée bénéficie, avec son manager, à l’occasion de son retour de congé, d’un entretien pour déterminer les éventuels besoins en formation adaptée ou de remise à niveau pour lui permettre une reprise d’activité plus facile et ainsi lui assurer une réintégration plus harmonieuse dans son activité professionnelle.
Indicateur : Proportion de salarié(e) revenant de congé longue durée et ayant eu un entretien au retour.
4.3 : Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales
L’Entreprise s’engage à communiquer les horaires et les dates de formation au moins 15 jours avant le début de la formation et de privilégier les modules de e-learning pour les formations éligibles et ceux qui le souhaitent.
Indicateurs : Nombre de convocations envoyées au moins 15 jours avant le départ en formation par rapport au nombre de formations réalisées. Nombre de formations éligibles réalisées en e-learning.
Article 5 – La rémunération effective
L’Entreprise réaffirme que l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes doit être basée sur les compétences et les performances du salarié.
Une analyse comparée des salaires de base F/H avec indicateurs a été menée dans le cadre de l’index égalité F/H. La Direction et les organisations syndicales constatent que la comparaison n’est pas réalisable au motif que l’effectif des groupes valides est inférieur à 40% de l'effectif total. La Direction et les organisations syndicales réaffirment leur volonté de rester attentives à tout écart éventuel de rémunération, et le cas échéant, de l’analyser afin d’en comprendre les raisons qui doivent reposer sur des critères objectifs, et le corriger si besoin.
Mesures relatives à garantir l’égalité de traitement
5.1 : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes prévoit que la rémunération est majorée, à la suite de ces congés (maternité et adoption), des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (même coefficient dans la classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi, à l’exclusion des augmentations liées à une promotion entraînant un changement de coefficient ou de catégorie professionnelle). Il est veillé à l'application stricte de ces dispositions dans les conditions précisées par la circulaire du 19 avril 2007.
L’Entreprise veillera donc à toujours rémunérer les femmes et les hommes, temps complets et temps partiels, selon les principes de l’égalité salariale.
Indicateur : 100% des salariés étant en congé familial bénéficieront des augmentations.
Article 6 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les parties considèrent que l’exercice de la parentalité doit pouvoir s’appliquer aux femmes comme aux hommes et que cela participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale, contribuant ainsi au développement de la mixité.
Il est précisé que les périodes d’absence au titre du congé légal de paternité, tout comme le congé légal de maternité, n’ont pas d’impact sur le compte pour le calcul des droits à l’ancienneté.
Mesures relatives à concilier vie professionnelle et vie personnelle
6.1 : Accès à l’information pendant l’absence
Afin de limiter les effets liés à l’éloignement prolongé de la vie de l’entreprise et de permettre un retour plus facile à l’activité professionnelle à l’issue d’un congé dont la durée est supérieure à 4 mois, les salariés pourront conserver un lien avec l’entreprise pendant la durée de l’absence, dès lors qu’ils en formuleront la demande.
Le salarié peut ainsi préserver un contact avec l’entreprise pendant toute la durée de son absence, en recevant à domicile chaque trimestre, les principales informations relatives à la vie de l’entreprise par voie postale ou dématérialisée.
Ces informations sont les suivantes : - accords d’entreprise nouvellement entrés en vigueur - notes de service relatives à la gestion du personnel, à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail - procès-verbaux des réunions de CSE
Cette demande devra être adressée au secrétariat RH. Indicateur : Nombre des salariés ayant demandé à recevoir pendant leurs absences les informations accessibles par voie d’affichage.
6.2 : Mise en place d’un entretien au retour de congé d’une durée supérieure à 4 mois
Le ou la salarié(e), bénéficiera dès son retour de congé ou avant la date prévue de sa reprise d’un entretien auprès de son manager.
Cet entretien aura comme objectif :
- d’informer le ou la salarié(e) de retour de congé maternité, parental ou d’une maladie dont la durée est supérieure à 4 mois des évènements intervenus pendant son absence concernant la vie de l’entreprise ainsi que les éventuels changements intervenus dans son service.
- de déterminer avec le ou la salarié(e) les éventuelles actions de formation permettant une reprise d’activité plus facile et ainsi assurer une réintégration plus harmonieuse dans son activité professionnelle.
Indicateur : 100% des salariés concernés bénéficieront d’un entretien de retour.
6.3 : Rentrée scolaire
Afin d’établir un équilibre par rapport à l’exercice de la parentalité, le ou la salarié(e), qui le souhaite, pourra demander à mettre en place un horaire de poste décalé d’une heure auprès de son responsable, afin d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.
Indicateur : Nombre de salariés ayant demandés et bénéficiés de cet aménagement.
CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES
Article 7 - Domaines n’étant pas abordés par l’accord
Toutes les questions n’étant pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 8 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur fixée au 1er mars 2024.
Article 9 – Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 10 – Suivi du présent accord
Chaque année, en mars afin de coïncider avec l’index égalité professionnelle, l'entreprise présentera un rapport de son application concernant l'année écoulée aux membres du CSE.
Ce rapport fera l'inventaire des actions engagées afin d’analyser les différents éléments relatifs à cet accord.
Article 11 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail. L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substituera aux dispositions qu’il modifie.
Article 12 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord et ses annexes pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.
Article 13 - Communication de l'accord
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.
L’accord sera porté à la connaissance des salariés.
Article 14 - Dépôt de l’accord
Le dépôt de l’accord collectif devra être fait par voie dématérialisée, sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en format PDF. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe au Conseil de prud'hommes de Saintes.
Mention de cet accord figure sur le tableau de la Direction réservé à cet effet.
