Accord relatif à l’égalité professionnelle hommes/femmes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion
Entre les soussignés
La Société Manufacture Française Du Cycle (dénommée ci-après la Société)
27 Rue Marcel Brunelière – BP 6 - 44270 Machecoul N° SIRET : 791 771 223 00017 N° URSSAF : 527250686144 Représentée par
D’une part, Et Délégué Syndical
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Vu,
la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
l’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
la loi pour l’égalité des droits et des chances, pour la participation et pour la citoyenneté des personnes handicapées du 11 février 2005
la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes
le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes
la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi,
le décret n°2016-868 du 29 juin 2016 - art. 6
l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective
le décret n°2017-1703 du 15 décembre 2017
l’ordonnance rectificative n°2017-1718 du 20 décembre 2017
Le présent accord s’inscrit dans la ligne du précédent accord du 14/12/2015 dont les objectifs sont :
offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités d’évolution de carrière, ce qui suppose de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre ces derniers en matière d’orientation, de formation, de recrutement, de conditions de travail et d’emploi, de déroulement de carrière, de promotion professionnelle et de rémunération.
de faire en sorte de respecter et faire respecter le principe de non-discrimination de toute nature
La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a regroupé les négociations obligatoires autour de trois grandes thématiques dont l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Et depuis l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, l’article L. 2242-1 du Code du travail, applicable aux entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, dispose que l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail.
Cet accord traite ainsi de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes mais plus globalement de la qualité de vie au travail et du droit à la déconnexion qui y est rattaché.
Il résulte des négociations entre la Société et le Délégué Syndical et permet de réaffirmer leur engagement en faveur de ces enjeux, la mixité dans les emplois à tous les niveaux étant source d’attractivité, de la performance de l’entreprise, et d’équilibre dans les relations de travail.
Objet et champ d’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant au sein de la Société et il revient à la Direction de les mettre en œuvre.
Conformément aux articles L. 2242-1, R. 2242-2 et L. 2242-17-2° du Code du travail, issus de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et de son décret d’application n°2017-1703 du 15 décembre 2017, le présent accord a pour objet de définir des objectifs de progression et de mesures concrètes permettant de garantir et promouvoir le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et d’optimiser la qualité de vie au travail avec notamment le traitement du droit à la déconnexion.
CHAPITRE 1 : LE PRINCIPE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Les parties ont convenu de traiter les thèmes suivants pour promouvoir le principe d’égalité professionnelle :
La rémunération effective
Le recrutement (embauche) ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale qui sera traitée dans le chapitre 2 sur le sujet de la Qualité de Vie au Travail
La négociation s’appuie sur les éléments figurant dans le document transmis au Délégué Syndical lors des Négociations Annuelles Obligatoires.
Ce document permet de faire le constat de l’absence de différence significative de salaires entre les hommes et les femmes, et que les écarts observés ne relèvent pas d’une inégalité de traitement mais de situations différentes justifiées par des facteurs objectifs et vérifiables (ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois ou certaines catégories professionnelles) et le sont d’ailleurs dans les deux sens.
La Société réaffirme que le niveau de rémunération à l’embauche puis l’évolution de la rémunération des salariés doit être basé sur la formation, les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. A cet effet, lors de l’embauche et des campagnes de revalorisations salariales, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
Objectif :
Maintenir une vigilance sur l’égalité des niveaux de rémunération tant à l’embauche qu’au cours de la carrière professionnelle selon les critères cités précédemment.
Indicateurs associés :
Réalisation de contrôles comparatifs des salaires d'intégration et au cours de la carrière professionnelle pour un même emploi (et en tenant compte des éléments cités précédemment) entre les hommes et les femmes.
Dans le cadre de l’analyse des écarts de rémunération au cours de la carrière professionnelle, il est toutefois rappelé que des disparités de salaire peuvent être justifiées par des critères tenant à la performance ou à la qualité du travail, ou encore au comportement du salarié.
Nombre de contrôles sur les écarts de rémunération à l’embauche et analyse des résultats
Nombre de contrôles sur les écarts de rémunération au cours de la carrière professionnelle et analyse des résultats
Objectif :
Veiller à ce que les maternité, paternité, adoption n’aient pas d’impact négatif sur la rémunération.
Indicateur associé :
Garantir que la rémunération des salariés en congé de maternité ou d’adoption soit réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que « la rémunération est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ».
Calcul de l’augmentation moyenne applicable
Pourcentage de salariés concernés ayant bénéficié de cette augmentation moyenne
ARTICLE 2 – DOMAINE D’ACTION : LE RECRUTEMENT
La Société rappelle que la diffusion d’offres d’emploi et le processus de recrutement se déroulent de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes.
En 2018, l’effectif de la Société est composé de 60% d’hommes et de 40% de femmes. La répartition dans le secteur de la Métallurgie est plutôt autour des 23% de femmes. Le nombre de recrutements en 2018 est de 93 dont 36 femmes, soit 38%.
Objectif :
La Société est bien positionnée pour une entreprise du secteur de la métallurgie et souhaite déjà maintenir le niveau de 40%, ce qui suppose de recruter le nombre de femmes suffisant pour permettre de conserver ce niveau.
Indicateurs associés :
Ratio entre le nombre de femmes recrutées et le nombre de recrutements
Répartition de l’effectif Hommes/Femmes à chaque fin d’année
ARTICLE 3 – DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION
L’état des lieux est le suivant : En 2018, 21% des femmes ont suivi une formation contre 36% pour les hommes. On observe donc un écart entre les deux populations mais aussi par rapport à la répartition globale de l’effectif.
Une des premières ambitions de la Société est donc de développer plus fortement la formation de tous les collaborateurs notamment par l’action de formation en situation de travail et en veillant à en faire bénéficier les femmes dans les mêmes proportions que les hommes.
La Société estime en effet que la formation est un outil majeur du maintien, du développement des compétences des collaborateurs et de transmission de compétences en cas de départs de l’entreprise.
Objectifs :
Favoriser la connaissance des mécanismes et dispositifs de la formation professionnelle existants en communiquant sur les différents dispositifs existants.
Développer des parcours de formation accessible de manière équitable aux hommes et aux femmes
Favoriser le retour au poste de travail pour les salariés absents de façon prolongée pour raison familiale ou pour maladie/AT/MP (+ de 6 mois d'absence) en effectuant l’entretien professionnel.
Cet entretien doit permettre au manager de donner les éventuelles informations impactant le travail du collaborateur et de définir les besoins en formation.
Indicateurs associés :
Liste des communications effectuées sur les dispositifs de formation
Liste des parcours de formation/ modules de formation crées
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation
Ration entre le nombre d’entretiens professionnels réalisés après une absence d’au moins 6 mois et le nombre des personnes concernées
ARTICLE 4 – DOMAINE D’ACTION : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les parties signataires rappellent leur attachement au respect du
principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle (polyvalence sur une même catégorie de métier, évolution à un poste de niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle/coefficient…). Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes.
Il est rappelé que l’évolution professionnelle repose exclusivement sur des critères objectifs, à savoir notamment les compétences et les performances, démontrées dans l’exercice de l’emploi.
En 2018, 38% des évolutions de coefficient concernent des femmes contre 61% pour les hommes. Cela reflète la répartition hommes/femmes de l’effectif de l’entreprise.
Objectifs :
Maintenir la même proportion d’évolution de femmes que la proportion de l’effectif de l’entreprise, soit 40%.
Sauf si les compétences recherchées pour un poste et la revue des compétences en interne ne le permet pas, même après formation, favoriser la promotion professionnelle interne avant l'ouverture d'un poste au recrutement externe.
Etudier les moyens de favoriser l’évolution du personnel féminin sur des postes traditionnellement occupés par du personnel masculin
Favoriser les conditions de prise de poste faisant suite à une évolution professionnelle avec un accompagnement individuel et adapté à la situation
Indicateurs associés :
Ratio entre les évolutions femmes et le total des évolutions
Nombre de femmes ayant évolué sur un poste traditionnellement occupé par du personnel masculin
CHAPITRE 2 – MESURES EN FAVEUR DE LA PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La démarche « amélioration de la qualité de vie au travail » regroupe les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en créant les conditions favorables à la réalisation des missions et à l’atteinte des objectifs des collaborateurs.
La Direction et les Partenaires sociaux souhaitent traiter la thématique de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale dans l’amélioration de la qualité de vie au travail car les deux thèmes sont étroitement liés. Seront également traitées dans ce chapitre d’autres actions concourant à améliorer la qualité de vie au travail dont le droit à la déconnexion.
ARTICLE 1 – DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE l’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
1-1 Le télétravail :
La Société rappelle qu’une Charte sur le Télétravail a été mise en place à partir du 01/02/2019 pour le personnel hommes et femmes répondant à des critères d’éligibilité non discriminatoires tenant principalement à la possibilité de dématérialiser la mission au domicile. Compte tenu des activités de l’entreprise, peu de personnes sont concernées mais cela permet sur certains postes de recruter et fidéliser les collaborateurs.
Indicateur associé :
Etat des lieux annuel du personnel en bénéficiant
1-2 Dons de jours/heures de repos :
La loi n°2014-459 du 9 mai 2014 « permettant le don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade » a instauré un dispositif d’entraide reposant sur le volontariat des salariés et l’accord de l’employeur. Par ailleurs, la loi n°2018-84 du 13 février 2018 « créant un dispositif de don de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap » a élargi le don de jours de repos aux personnes venant en aide à une personne ayant une perte d’autonomie importante ou présentant un handicap. Ces deux lois prévoient la faculté pour un salarié de renoncer à des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de son entreprise.
Par cet accord, les parties souhaitent prévoir les modalités d’organisation de ce dispositif. Les dispositions qui suivent ne se cumulent en aucun cas avec celles ayant le même objet qui pourraient être accordées par voie législative, réglementaire ou conventionnelle.
Bénéficiaires du don :
Peuvent bénéficier des dons de jours de repos, sans condition d’ancienneté et quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD et CDI) :
Selon l’article L1225-65-1, les salariés qui assument la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Les salariés venant en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. Sont visées les personnes suivantes (extrait de l’article L3142-16 du code du travail) :
conjoint ;
concubin ;
partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
ascendant ;
descendant ;
enfant dont le salarié assume la charge au sens de l’article L512-1 du Code de la sécurité sociale ;
collatéral jusqu’au quatrième degré ;
ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Auteur du don
Tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée a la faculté, dans les conditions définies ci-dessous, de renoncer à un ou plusieurs jours de repos acquis au bénéfice d’un autre salarié dans une des situations visées ci-dessus. Ce don est anonyme et s’effectue sans contrepartie de quelque nature que ce soit. A cet effet,
le salarié bénéficiaire ne pourra en aucun cas être informé du nom des donateurs, ni de la nature des jours qui lui auront été cédés,
le salarié donateur ne pourra prétendre à aucune compensation en contrepartie de son don de jour ; le don de jour est définitif, irrévocable.
Typologie des jours de repos cessibles
Sont considérés comme des jours de repos cessibles :
les congés payés annuels, à l’exclusion des quatre premières semaines de congés,
les jours de repos RTT (conventions de forfait)
Compte tenu de l’organisation de la durée du travail au sein de l’entreprise sont également cessibles : -les heures réalisée en plus en fin de période d’annualisation - les heures déposées sur le CET
Les jours et les heures cédés doivent avoir été préalablement acquis, le don par anticipation est par conséquent exclus.
Modalités de demande de bénéfice du don
La Société estime que vivre une des situations décrites ci-dessus est déjà difficile et ne souhaite donc pas contraindre systématiquement le salarié qui en aurait besoin à devoir l’exprimer auprès de la Direction des Ressources Humaines. La Société reste donc assez souple sur la modalité de demande:
Soit les collaborateurs souhaitent faire bénéficier un de leur collègue de jours/heures de repos parce qu’étant proches de lui ils ont l’information. Dans ce cas, ils se manifestent avec le collaborateur potentiellement bénéficiaire du don auprès de la Direction des Ressources Humaine pour mettre en place le don.
Soit le collaborateur qui vit une telle situation sollicite la Direction des Ressources Humaines et ils voient ensemble les modalités d’appel au don.
La Direction des Ressources Humaines vérifie toutefois si le collaborateur entre dans les cas précédemment cités et le collaborateur devra donner un certificat médical (dans le respect du secret médical) attestant de la maladie, du handicap, de l’accident d’une gravité particulière et de la perte d’autonomie importante et selon le cas du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Le salarié fournit également tout document attestant du lien de parenté et/ou de situation des personnes mentionnées précédemment. Avant de pouvoir bénéficier des jours de dons, le salarié doit avoir épuisé l’ensemble des possibilités d’absence rémunérée acquises (congés payés, heures sur le CET,…). Le don n’est définitif qu’une fois validé par la Direction des Ressources Humaines. Les jours collectés seront prioritairement utilisés pour une période continue et par journée entière. Toutefois, en fonction de la situation et sur préconisations écrites du médecin traitant, le fractionnement de la prise de jours de congés résultant du don pourra être envisagé.
Les demandes d’autorisation d’absence au titre du don de jours seront validées par le supérieur hiérarchique, au même titre que toute autre absence.
Situation du bénéficiaire du don pendant le congé
La période d'absence au titre du don de jours est traitée de la même manière qu’une prise de congés payés avec l’application de la règle du maintien de salaire du salarié bénéficiaire du don.
Pendant ces absences, le salarié ne peut prétendre aux remboursements de frais ou à toutes primes et avantages compensant des sujétions particulières (indemnité de repas, primes, …) liées à l’exécution du travail. Il ne pourra pas voir sa rémunération habituelle majorée du fait de ces dons. La période d’absence sera assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition de congés payés, des droits que le salarié tient de son ancienneté ainsi que pour le calcul de l’intéressement et la participation.
ARTICLE 2 : MESURES VISANT A AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
2-1 Les lieux de repas des collaborateurs de la production
Les parties soulignent le travail qui a été fait pour la salle de déjeuner mais qui profite aujourd’hui pour des contraintes de temps seulement au personnel de production en régulière et pour le personnel des bureaux.
Les partenaires sociaux indiquent que l’aménagement d’un endroit plus adapté pour le déjeuner du personnel de production en équipes serait très apprécié. La Direction en est convaincue et s’engage à réfléchir sérieusement sur l’adaptation d’un lieu tout en prenant en compte les contraintes de l’activité de production.
2-2 Campagnes de sensibilisation sur le sujet de la santé
La Société souhaite mettre en place des actions de sensibilisation auprès des collaborateurs sur 3 sujets :
Le sommeil
La nutrition
Les addictions
ARTICLE 3 – MESURES EN FAVEUR DU DROIT A LA DECONNEXION
Les technologies de l’information et de la communication ou les outils numériques professionnels qui visent l’ensemble des techniques (logiciels, messagerie dont la messagerie instantanée, réseau intranet de l’entreprise, appels téléphoniques, sms,…) et des équipements informatiques (ordinateurs, smartphones,…) permettant de communiquer à distance par voie électronique, font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de notre entreprise.
Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, ces technologies de l’information et de la communication doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de la sphère privée.
C’est dans ce cadre et dans le respect de l’article L.2242-8,7° du Code du travail issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, que la Direction et les partenaires sociaux réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et en particulier des durées minimales de repos prévues par les dispositions légales et conventionnelles et ainsi préserver notamment un équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
3.1. Principes du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en-dehors de son temps de travail habituel.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié, ainsi que les éventuelles heures supplémentaires et astreintes.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire (qu’il appartient à chaque salarié de respecter), les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, ...).
3.2. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion et régulation des outils numériques
Le droit à la déconnexion exige des personnes concernées la mise en œuvre de comportements responsables quant à l'usage de la messagerie et des outils connectés. Afin d’assurer le respect et l’efficacité du droit à la déconnexion, l’implication de tous est nécessaire. Ainsi, il est rappelé que les managers à tous les niveaux doivent faire preuve d’exemplarité. Ce droit relève également de la responsabilité de l’ensemble des salariés.
Plus particulièrement, chaque salarié est encouragé à veiller à :
Son droit à la déconnexion : II est ainsi confirmé que tout collaborateur est fondé, par exemple :
à éteindre son téléphone portable ou de ne pas consulter ses mails/courriels professionnels durant ses périodes de repos,
à indiquer, en cas de congés ou d’absence maladie, son indisponibilité et la durée de celle-ci par un message d'absence,
et/ou à réorienter ses correspondants vers une personne disponible,
se déconnecter du réseau pendant ses périodes de repos et d’absence
à ne pas être contraint à un délai de réponse pendant ses heures/jours de repos (sauf circonstances exceptionnelles entendues entre le manger et le collaborateur)
Au droit à la déconnexion de ses collègues, supérieurs hiérarchiques et subordonnés : chaque salarié est invité :
à s’interroger sur le moment le plus opportun pour envoyer un mail et/ou un SMS professionnel, ou passer un appel téléphonique professionnel, et ce afin notamment de ne pas créer un sentiment d’urgence chez son destinataire.
s'il maintient sa décision, ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire et l’indiquer clairement,
à préférer l’envoi de mails un jour de travail en les préparant en brouillons/boite d’envoi au lieu d’envoyer un courriel en-dehors des heures habituelles de travail
éviter la surcharge informationnelle en :
S'interrogeant sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S'interrogeant sur la pertinence des destinataires du courriel,
Utilisant avec modération les fonctions « copie (CC) » ou « copie cachée (Cci) »;
S'interrogeant sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; Éviter
l'envoi de fichiers trop volumineux,
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement
le contenu du courrier et le délai de réponse éventuel attendu,…
Respecter les règles essentielles de politesse,
Limiter l’usage de la messagerie électronique et du téléphone portable lors des réunions de travail,
Utiliser à bon escient les statuts de disponibilité proposés dans les différents outils numériques tels que Skype
D’une manière générale, chaque salarié peut alerter son supérieur hiérarchique lorsqu’il rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal de ces derniers.
Si la Société constate des dérives sur l’utilisation des outils numériques, celle-ci prendra les mesures d’information et de formation nécessaire.
CHAPITRE 3 : DUREE ET MODALITES DE SUIVI L’ACCORD.
ARTICLE 1 - Durée de l’Accord – Modalités de révision
La date d’entrée en vigueur du présent Accord est fixée au lendemain de sa date de sa signature et est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans. Il pourra être révisé dans les conditions légales. L’avenant de révision éventuellement conclu sera notifié à la DIRECCTE. Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions des articles L.2261-10 et L.2261-11 du Code du travail. Cette dénonciation sera notifiée à la DIRECCTE.
ARTICLE 2 - Suivi de l’accord
Le suivi et bilan des dispositions prévues à cet accord seront présentés lors des négociations annuelles obligatoires et aux membres du CSE en fin de chacune des années.
ARTICLE 3 – Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié par la Société à l’organisation syndicale représentative signataire.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire sera remis au greffe du Conseil de prud'hommes compétent. Un exemplaire sera également adressé aux greffes du Conseil de Prud’hommes de Nantes.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, par ailleurs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.
Il sera affiché dans l’entreprise dès son entrée en vigueur. Fait à Machecoul, en 5 exemplaires, le 14 juin 2019
